Beloningsniveau directeuren Cedris-lidbedrijven 2006

Transcriptie

1 Beloningsniveau directeuren Cedris-lidbedrijven 2006

2

3 Amsterdam, september 2007 In opdracht van Cedris Beloningsniveau directeuren Cedris-lidbedrijven 2006 drs. M.R. van den Berg Roetersstraat WB Amsterdam - T (+31) F (+31) secretariaat@seo.nl ABN-AMRO Postbank KvK Amsterdam BTW B02

4 De wetenschap dat het goed is SEO Economisch Onderzoek doet onafhankelijk toegepast onderzoek in opdracht van overheid en bedrijfsleven. Ons onderzoek helpt onze opdrachtgevers bij het nemen van beslissingen. SEO Economisch Onderzoek is gelieerd aan de Universiteit van Amsterdam. Dat geeft ons zicht op de nieuwste wetenschappelijke methoden. We hebben geen winstoogmerk en investeren continu in het intellectueel kapitaal van de medewerkers via promotietrajecten, het uitbrengen van wetenschappelijke publicaties, kennisnetwerken en congresbezoek. SEO-rapport nr ISBN Copyright 2007 SEO Economisch Onderzoek Amsterdam. Alle rechten voorbehouden. Het is geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in artikelen en dergelijke, mits daarbij de bron duidelijk en nauwkeurig wordt vermeld.

5 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN 2006 Inhoudsopgave Samenvatting... i 1 Inleiding Onderzoeksresultaten Jaarsalaris en overige beloningen Jaarsalarissen naar bedrijfs- en persoonskenmerken Directeuren zonder dienstverband...10 Bijlage A Onderzoeksverantwoording Bijlage B Statistische termen Bijlage C Resultaten statistische analyse Bijlage D Tabellen... 17

6

7 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN 2006 i Samenvatting Het gemiddelde bruto jaarsalaris van directeuren van Cedris-leden bedraagt in De gemiddelde totale beloning per jaar komt op Ten opzichte van 2005 bedraagt de gemiddelde salarisstijging 4,95%. De spreiding rond het gemiddelde is beperkt. Zeventig procent van de directeuren verdient een brutosalaris dat tussen de en per jaar ligt. Slechts vijf directeuren verdienen meer dan per jaar. Met het oog op de behoefte aan transparantie rondom de salarissen van het topkader van (semi-) publieke organisaties schetsen deze cijfers derhalve een geruststellend beeld. Het salarisniveau in de SW-sector loopt in de pas met het niveau dat als wenselijk wordt beschouwd door de commissie-dijkstal. De meest voorkomende beloningsvorm naast het bruto salaris is de auto van de zaak. De helft van de directeuren heeft een auto van de zaak, met een gemiddelde cataloguswaarde van Regelmatig voorkomende vergoedingen zijn een tegemoetkoming in de ziektekosten, een vergoeding voor representatiekosten, een vergoeding voor communicatiekosten zoals telefonie en internet en een kilometervergoeding voor gemaakte reiskosten. Een variabele (veelal prestatieafhankelijke) beloning komt in 18% van de gevallen voor, de gemiddelde omvang van een dergelijke beloning bedraagt dan Bedrijfsomvang (in termen van het aantal Wsw-geïndiceerden) is significant van invloed op de hoogte van de beloning. In het bijzonder blijken directeuren van de kleinste bedrijven minder en directeuren van de grootste bedrijven meer te verdienen dan gemiddeld. Daarnaast blijkt het directeurschap van een publiek SW-bedrijf een lager salaris met zich mee te brengen. Persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en aantal dienstjaren in dezelfde functie lijken niet van invloed te zijn op het niveau van de beloning. Ook het type dienstverband (bepaalde of onbepaalde tijd) heeft geen effect op het salarisniveau. Wel tonen de resultaten dat interim-managers een fors hogere management fee ontvangen dan wat een directeur gemiddeld aan salaris ontvangt. 1 Exclusief bonussen, toeslagen, onkostenvergoedingen etc. 2 Bruto jaarsalaris inclusief variabele beloningen, arbeidsmarkttoeslagen en buitengewone bijdragen aan de pensioenopbouw.

8

9 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Inleiding De afgelopen jaren hebben de inkomens van bestuurders van publieke en semi-publieke bedrijven en instellingen flink in de schijnwerpers gestaan. Verscheidene onderzoeken hebben de beloningen van topbestuurders in kaart gebracht. Sinds maart 2006 is de Wet Openbaarmaking uit Publieke middelen gefinancierde Topinkomens (WOPT) van kracht. Met de invoering van deze wet is de openbaarmaking van de topinkomens bij instellingen die overwegend uit publieke middelen zijn gefinancierd, verplicht gesteld. De Commissie Dijkstal adviseerde onlangs in haar rapport Normeren en Waarderen zelfs dat topbestuurders in de (semi)-publieke sector een salarisplafond opgelegd zouden moeten krijgen dat gelijk is aan een ministersalaris. De eerste rapportage over de verplichte openbaarmaking is in december 2006 door het Ministerie van Binnenlandse Zaken aan de Tweede Kamer aangeboden. 3 Nu de WOPT van kracht is, is het vrijwillige karakter van deelname aan een periodieke enquête van het Ministerie naar beloningsniveaus veranderd in een wettelijke verplichting tot openbaarmaking van het beloningsniveau indien de beloning dat van de minister-president overstijgt. De totale bruto jaarbeloning van de minister-president bedroeg in 2006 ongeveer Onlangs was er opnieuw brede media-aandacht voor de beloning van topbestuurders na een publicatie van Intermediair. 5 Uit onderzoek van Intermediair bleek dat inkomens van topbestuurders in 2006 opnieuw flink gestegen waren. Beloningsniveaus van tweemaal het salaris van de minister-president zijn geen uitzondering blijkt uit dit onderzoek. De resultaten van dit onderzoek leidde in de Tweede Kamer opnieuw tot verontwaardiging en hebben de roep om een zogeheten Balkenende-norm versterkt. Analoog aan de grotere behoefte aan transparantie en het voorkomen van excessieve beloningen bestaat bij Cedris, brancheorganisatie van sociale werkgelegenheids- en reïntegratiebedrijven, de behoefte aan inzicht in het beloningsniveau van directeuren van bij Cedris aangesloten bedrijven. 6 Niet alle bedrijven in deze sector zijn (semi-)publieke organisaties. Alleen SW-bedrijven die gevoerd worden als (verzelfstandigde) gemeentelijke dienst of gemeenschappelijke regeling vallen derhalve binnen de reikwijdte van de WOPT en het adviesgebied van de Commissie Dijkstal. Andere constructies, zoals het privaatrechtelijk zelfstandige SW-bedrijf, vallen buiten de bestaande wetgeving. Er bestaat bij Cedris dus geen eenduidig inzicht in het niveau van de beloning van directeuren van de lidbedrijven. Om een helder, sectorbreed inzicht te krijgen in de niveaus en ontwikkeling van beloningen van directeuren van bij Cedris aangesloten SW-bedrijven is een branchebreed onderzoek daarom noodzakelijk. Het voorliggende onderzoeksrapport beoogt invulling te geven aan deze behoefte en is het tweede in een (korte) reeks. De onderzoeksresultaten over 2005 gaven geen reden tot ongerustheid bron: Ministerie van Binnenlandse Zaken ( 5 De laatste loongolf?, 30 mei Niet alle bij Cedris aangesloten bedrijven zijn SW-bedrijven. Indien in dit rapport de term SW-bedrijven wordt gehanteerd worden ook de niet SW-bedrijven die aangesloten zijn bij Cedris bedoeld. 7 Beloningsniveau directeuren Cedris-lidbedrijven 2005, SEO-rapport 910, drs. M.R. van den Berg, SEO Economisch Onderzoek

10

11 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Onderzoeksresultaten 2.1 Jaarsalaris en overige beloningen In Figuur 1 en Figuur 2 zijn de kernresultaten van dit onderzoek grafisch weergegeven. Figuur 1 toont dat het gemiddelde jaarsalaris van de directeur van een SW-bedrijf bedraagt. 8 Dit gemiddelde is gebaseerd op de 74 bedrijven in het onderzoek waar de algemeen directeur een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd had. Elf bedrijven zijn buiten beschouwing gebleven, omdat de directeur geen dienstverband met het bedrijf heeft. Deze groep wordt vanwege de afwijkende karakteristieken apart gepresenteerd (zie paragraaf 2.3). De spreiding van de salarissen rond het gemiddelde is zeer beperkt, getuige de vrij smalle kwartielrange van (de hoogte van het blauwe vlak in Figuur 1). Daarmee is de kwartielrange bijna smaller dan vorig jaar. De kwartielrange geeft aan dat 50% van de directeuren een jaarsalaris verdient tussen de en Het gemiddelde jaarsalaris ligt hoger dan het mediane jaarsalaris. Figuur 1 Gemiddeld bruto jaarsalaris in bruto jaarsalaris bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde De indeling naar salarisklassen in Figuur 2 laat een naar links leunende verdeling zien. Duidelijk te zien in Figuur 2 is dat de grote meerderheid valt in de salarisklasse van het gemiddelde en de twee klassen links van het gemiddelde. Samen zijn deze drie salarisklassen goed voor zeventig procent van de bedrijven. Aan de rechterzijde is de staart wat dikker dan vorig jaar. Niettemin verdienen slechts vijf directeuren (zeven procent) een jaarsalaris boven de Dit beeld, het overgrote deel van de bedrijven dat in de salarisklassen links van het midden valt met een wat dikkere rechterstaart dan vorig jaar, heeft tot gevolg dat het mediane jaarsalaris enkele duizenden euro s lager uitvalt dan het gemiddelde (Figuur 1). De salarisklasse onder de is helemaal leeggelopen vergeleken met 2005, toen viel 6,7 procent van de bedrijven nog in deze klasse. Met het oog op de behoefte aan transparantie rond de salarissen van het topkader van (semi-) publieke organisaties schetsen deze cijfers derhalve een geruststellend beeld. Ook aangaande 8 Het bruto jaarsalaris is, indien nodig, omgerekend naar een dienstverband van 12 maanden en minstens 36 uur per week.

12 4 HOOFDSTUK 2 wetgeving die topbestuurders uitsluitend in uitzonderlijke gevallen toestaat meer te verdienen dan de minister-president is er geen reden voor onrust. Het salarisniveau in de SW-sector loopt in de pas met het niveau dat als wenselijk wordt beschouwd door de commissie-dijkstal. Figuur 2 Verdeling jaarsalarissen naar salarisklasse 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% < > salarisklasse In Figuur 3 is de stijging van het jaarsalaris in 2006 ten opzichte van 2005 weergegeven. Van het totaal van 74 respondenten kon van 63 respondenten op basis van de gegevens van vorig jaar en dit jaar de salarisstijging worden berekend. Bedrijven die aangaven dat de directeur niet het gehele jaar in dienst was zijn buiten beschouwing gebleven. Bij deze groep is er voldoende reden om aan te nemen dat er sprake is geweest van een directiewisseling in De gemiddelde salarisstijging in 2006 bedroeg 4,95 procent, daarmee zijn de salarissen iets sterker gestegen dan in 2005 ten opzichte van Het gemiddelde van 4,95 procent wordt relatief sterk beïnvloed door enkele grotere stijgingspercentages, gezien de mediaan van 2,88 procent. De spreiding van salarismutaties rond het gemiddelde is dus wat groter dan van salarisniveaus. Dit is ook te zien aan de ruime kwartielrange van 7,82 procent. Figuur 3 Gemiddelde stijging jaarsalaris t.o.v ,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% stijging jaarsalaris t.o.v bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde Naast het bruto jaarsalaris is er nog een aantal beloningscomponenten te onderscheiden dat in een analyse van het beloningsniveau beschouwd dient te worden. In Figuur 4 zijn deze componenten weergegeven. Het bruto jaarsalaris samen met de in Figuur 4 weergegeven overige beloningscomponenten vormt de totale beloning. De figuur laat zien welk percentage van de respondenten aangeeft dat de directeur van het bedrijf de betreffende beloningscomponent

13 ONDERZOEKSRESULTATEN 5 ontvangt en wat de gemiddelde hoogte van die beloning is. 9 Figuur 4 toont een omgekeerd verband tussen de fractie directeuren die een beloningscomponent ontvangt en de hoogte van de betreffende beloning. De meest voorkomende beloningsvorm bovenop het jaarsalaris is de auto van de zaak. De helft van de directeuren in de sector rijdt een auto van de zaak. De gemiddelde cataloguswaarde van de auto van de zaak bedraagt ruim Rond de dertig procent van de bedrijven geeft aan dat de directeur een tegemoetkoming in de ziektekosten (gemiddeld 1.048), een vergoeding voor representatiekosten (gemiddeld 2.907) of overige belaste onkostenvergoedingen (gemiddeld 2.201) ontvangt. In het laatste geval betreft het in de meeste gevallen een vergoeding voor communicatiekosten (internet en telefoon) of een kilometervergoeding voor gemaakte reiskosten. Bijna een op de vijf bedrijven geeft aan dat de directeur een variabele beloning ontvangt, zoals een bonus of prestatiebeloning. De gemiddelde hoogte van dit type, meestentijds prestatiegebonden, beloning bedraagt De minst voorkomende beloningscomponenten zijn de arbeidsmarkttoeslagen (14%) en de buitengewone bijdrage aan de pensioenopbouw (5%). De gemiddelde hoogte van deze beloningscomponenten is substantieel; respectievelijk Figuur 4 60% 50% 40% 30% 20% 10% Kenmerken overige beloningscomponenten fractie directeuren die de betreffende beloning ontvangt (linkeras) gemiddelde omvang van de betreffende beloning (rechteras) % auto van de zaak tegemoetkoming ziektekosten representatievergoedingen variabele beloningen overige belaste onkostenvergoedingen arbeidsmarkttoeslagen buitengewone bijdrage aan pensioenopbouw Jaarsalarissen naar bedrijfs- en persoonskenmerken Het gemiddelde jaarsalaris zoals dat in Figuur 1 is weergegeven kan beter in perspectief geplaatst worden als het wordt afgezet naar bedrijfs- en persoonskenmerken. Te denken valt hier aan het type bedrijf, de bedrijfsomvang, de leeftijd van de directeur, het opleidingsniveau van de directeur enzovoorts. Via statistische analyse is bepaald of het gemiddelde jaarsalaris van een specifieke subgroep significant afwijkt van het gemiddelde van de andere. In dit rapport wordt deze analyse 9 De getoonde gemiddelden beloningen zijn voorwaardelijke gemiddelden, zie de onderzoeksverantwoording voor een toelichting (Bijlage A).

14 6 HOOFDSTUK 2 op twee manieren gedaan, via de Tukey test en via regressie-analyse. 10 De samengevatte resultaten van deze statistische tests zijn te vinden in bijlage C. In Figuur 5 is het gemiddelde jaarsalaris naar type bedrijf weergegeven. De figuur toont een tweedeling tussen bedrijven die een (gedeeltelijk) privaat karakter hebben en bedrijven die een publiek karakter hebben. Het jaarsalaris bij SW-bedrijven die als gemeentelijke dienst of gemeenschappelijke regeling gevoerd worden is gemiddeld het laagste. Het hoogste gemiddelde jaarsalaris ontvangen directeuren van privaatrechtelijk zelfstandige bedrijven. Het gemiddelde salaris van deze groep bedraagt Het mediane salaris is echter met minder afwijkend van de andere groepen. Ook gemengd publiek/private bedrijven zitten met een gemiddeld salaris van net onder de aan de bovenkant van het spectrum, hoewel ook hier het mediane salaris aanzienlijk minder hoog ligt. 11 Figuur 5 Gemiddeld jaarsalaris naar type bedrijf gemiddeld bruto jaarsalaris bovenkwartiel onderkwartiel mediaan gemiddelde totaal gemeentelijke dienst GR type bedrijf privaatrechtelijk bedrijf gemengd publiek/privaat De resultaten van de Tukey test geven aan dat directeuren van gemeenschappelijke regelingen een significant lager jaarsalaris ontvangen. Het lijkt vreemd dat dit niet geldt voor de gemeentelijke diensten, maar in deze groep is het aantal bedrijven een stuk kleiner, waardoor er geen significant bewijs voor een lager salaris geleverd wordt. De Tukey test geeft verder aan dat directeuren van gemengd publiek/private bedrijven een significant hoger jaarsalaris ontvangen. De regressieanalyse bevestigt het resultaat van de Tukey test en geeft bovendien wel aan dat directeuren van gemeentelijke diensten een significant lager dan gemiddeld salaris ontvangen. De resultaten tonen dat de geschatte omvang van het verschil een substantiële en per jaar is. Dat wil zeggen dat directeuren van gemeentelijke diensten op jaarbasis gemiddeld minder verdienen dan gemiddeld in de sector en dat dit verschil voor directeuren van gemeenschappelijke regelingen ruim beloopt. 10 Zie Bijlage A voor een toelichting op de werking van deze methoden. 11 Naast de getoonde groepen is er nog een groep andersoortige bedrijven, deze groep laat een erg divers beeld zien. Dit komt voort uit een combinatie van relatief weinig, acht, bedrijven in deze groep en het gegeven dat deze restgroep bestaat uit een diverse verzameling zeer verschillende bedrijven. Om genoemde redenen is deze groep niet weergegeven in Figuur 5.

15 ONDERZOEKSRESULTATEN 7 Het gemiddelde jaarsalaris naar bedrijfsomvang laat een voorspelbaar beeld zien, zoals te verwachten valt loopt het gemiddelde salaris op met het toenemen van de bedrijfsomvang. In de enquête zijn drie maatstaven voor bedrijfsomvang gevraagd; het aantal Wsw-geïndiceerden, het aantal overige doelgroepmedewerkers en het aantal niet-gesubsidieerden (faciliterend, ondersteunend, management, administratie, enzovoorts) werkzaam binnen of via het bedrijf. Het aantal Wsw-geïndiceerden hangt statistisch gezien sterk samen met het aantal ongesubsidieerde professionals. Het aantal overige doelgroepmedewerkers is minder geschikt als maatstaf omdat een flink aantal (grote) SW-bedrijven geen personeel anders dan Wsw-geïndiceerden en ongesubsidieerde professionals in dienst heeft. Op basis van bovenstaande redenering is er voor gekozen om het aantal Wsw-geïndiceerden als maatstaf voor bedrijfsomvang te gebruiken. In Figuur 6 is te zien dat het gemiddelde jaarsalaris van directeuren van SW-bedrijven met minder dan 500 Wsw-geïndiceerden met ruim onder het gemiddelde van de hele populatie ligt. Bovendien valt bij deze groep op dat het gemiddelde buiten de kwartielrange ligt, wat wordt veroorzaakt door enkele hogere jaarsalarissen die het gemiddelde van de groep optrekken, maar de mediaan minder sterk beïnvloeden. De middelste twee grootteklassen lopen meer in de pas met het populatiegemiddelde blijkt uit de mediane en gemiddelde jaarsalarissen van deze subgroepen. Het gemiddelde ( ) jaarsalaris van directeuren van de grootste bedrijven ligt flink boven het gemiddelde jaarsalaris van de andere grootteklassen. Figuur 6 Gemiddeld jaarsalaris naar bedrijfsomvang bovenkwartiel onderkwartiel mediaan gemiddelde gemiddeld bruto jaarsalaris totaal minder dan meer dan 1500 aantal Wsw-geïndiceerden De Tukey test en regressie-analyse bevestigen in grote lijnen het beeld dat Figuur 6 schetst. De Tukey test toont dat directeuren van SW-bedrijven met minder dan 500 Wsw-geïndiceerden significant minder verdienen dan directeuren van grotere bedrijven. De regressie-analyse bevestigt dit resultaat echter niet. Directeuren van SW-bedrijven met meer dan 1500 Wsw-geïndiceerden verdienen naar schatting per jaar meer dan directeuren bij kleinere bedrijven. Dit resultaat is statistisch significant in de Tukey test en de regressie-analyse. In de enquête is ook naar het geslacht van de directeur gevraagd. Omwille van de herkenbaarheid van individuen is besloten niet te rapporteren over deze gegevens vanwege het zeer kleine aantal van vier vrouwen dat als directeur verbonden is aan een SW-bedrijf. De cijfers geven echter geen reden te vermoeden dat vrouwen significant meer of minder verdienen dan mannen.

16 8 HOOFDSTUK 2 In Figuur 7 is het gemiddelde jaarsalaris weergegeven naar leeftijd van de directeur. Zoals te verwachten is, is het gemiddelde salaris van oudere directeuren met ongeveer hoger dan dat van jongere directeuren. De mediane jaarsalarissen van de twee onderscheiden leeftijdscategorieën liggen echter nagenoeg gelijk en zelfs fractioneel hoger voor de jongere leeftijdsgroep. Het verschil in gemiddeld jaarsalaris tussen de onderscheiden leeftijdsgroepen is statistisch niet significant. Figuur 7 Gemiddeld jaarsalaris naar leeftijd gemiddeld bruto jaarsalaris bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde totaal onder de 50 boven de 50 leeftijd Het opleidingsniveau van de directeur is een factor die van invloed kan zijn op de hoogte van de beloning. In dit onderzoek worden twee categorieën onderscheiden: HBO-niveau of lager en wetenschappelijk onderwijs. In Figuur 8 zijn de gemiddelde jaarsalarissen van de onderscheiden groepen weergegeven. Zoals te verwachten valt ligt het gemiddelde jaarsalaris van de hoger opgeleide groep hoger dan dat van de andere groep. Het verschil tussen de beide gemiddelden beloopt ruim per jaar. De mediane jaarsalarissen lopen nog verder uiteen, het verschil bedraagt ruim Figuur 8 Gemiddeld jaarsalaris naar opleidingsniveau gemiddeld bruto jaarsalaris bovenkwartiel onderkwartiel mediaan gemiddelde totaal HBO en lager WO opleidingsniveau Zowel de Tukey test als de regressie-analyse geven echter aan dat het verschil in gemiddeld jaarsalaris tussen beide groepen niet significant is. Dit betekent dat het effect van opleidingsniveau als verklarende factor niet zuiver is, maar dat in werkelijkheid wellicht het type

17 ONDERZOEKSRESULTATEN 9 bedrijf of bedrijfsomvang hier van invloed zijn. In dat geval zou dat kunnen betekenen dat wetenschappelijk opgeleide directeuren vaker werkzaam zijn bij grotere of private bedrijven. In Figuur 9 is het gemiddeld jaarsalaris weergegeven naar het aantal jaren dat de directeur in deze functie in dienst is van het bedrijf. Het is duidelijk dat de mediane jaarsalarissen van de verschillende groepen elkaar weinig ontlopen. Het gemiddelde jaarsalaris van de groep directeuren die minder dan vijf jaar in dienst zijn ligt het hoogst, daarna volgt de groep die meer dan tien jaar in dienst is. De verschillen tussen de groepen zijn niet spectaculair. Statistische tests tonen dat er geen reden is aan te nemen dat het aantal dienstjaren in dezelfde functie van invloed is op de hoogte van het jaarsalaris. Figuur 9 Gemiddeld jaarsalaris naar aantal dienstjaren bovenkwartiel onderkwartiel mediaan gemiddelde gemiddeld bruto jaarsalaris totaal minder dan 5 jaar 5-10 jaar meer dan 10 jaar aantal dienstjaren In het onderzoek zijn drie verschillende typen dienstverband onderscheiden: het dienstverband voor bepaalde tijd, het dienstverband voor onbepaalde tijd en het tijdelijke dienstverband samenhangend met bijvoorbeeld interim-opdrachten. Het laatste geval blijkt in de praktijk momenteel niet te bestaan en ook het dienstverband voor bepaalde tijd is erg schaars. Naast de genoemde typen dienstverband is er nog onderscheid gemaakt tussen de interim-manager die vanuit een meeromvattend extern bureau gedetacheerd is bij het SW-bedrijf (deze situatie had betrekking op twee bedrijven en deze zijn buiten het onderzoek gelaten) en de interim-manager die zichzelf vanuit een eigen onderneming verhuurt aan het SW-bedrijf (deze groep van elf bedrijven is wel meegenomen). Over deze laatste groep wordt, vanwege de wezenlijk andere karakteristieken, apart gerapporteerd (zie paragraaf 2.3). De statistische tests wijzen uit dat het type dienstverband niet significant van invloed is op de hoogte van het salaris. Omwille van de herkenbaarheid van individuen is echter besloten niet te rapporteren over deze gegevens vanwege het zeer kleine aantal directeuren dat een dienstverband voor bepaalde tijd heeft

18 10 HOOFDSTUK Directeuren zonder dienstverband Er bestaan twee situaties waarin de algemeen directeur geen dienstverband heeft met het SWbedrijf. Enerzijds kan de algemeen directeur gedetacheerd zijn bij het SW-bedrijf vanuit een meeromvattend extern detacheringsbureau. Anderzijds kan de directeur zichzelf via een eigen bedrijf, als zelfstandig ondernemer (ZZP er), verhuren aan het SW-bedrijf. In de eerste situatie zijn de gegevens van het betreffende bedrijf buiten het onderzoek gebleven, omdat dan in feite de detacheringstarieven van het detacheringsbureau gevraagd zouden worden. Deze situatie was van toepassing op twee bedrijven. In het tweede geval zijn de gegevens wel meegenomen in het onderzoek. Dit betrof in totaal elf bedrijven. Zoals eerder aangegeven zijn directeuren met een dergelijke verbintenis vanwege de afwijkende karakteristieken niet meegenomen in de gemiddelden. Om toch inzicht te geven in de beloning van deze groep zijn de resultaten weergegeven in Tabel 1. De elf gevallen die in Tabel 1 zijn opgenomen betreffen managers die zichzelf via een eigen bedrijf aan het SW-bedrijf verhuren. Het gaat hierbij dus niet zozeer om jaarsalarissen maar meer om management fees die de betreffende managers op tariefbasis ontvangen. Van deze elf bedrijven hebben negen bedrijven aangegeven hoeveel de management fee van de algemeen directeur bedroeg. Deze liggen aanzienlijk hoger dan het gemiddelde salarisniveau van directeuren van SW-bedrijven, zoals te zien is aan het gemiddelde bedrag van ruim Tabel 1 Gemiddelde beloning directeuren zonder dienstverband management fee aantal 11 gemiddelde minimum maximum

19 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Bijlage A Onderzoeksverantwoording Voor dit onderzoek zijn alle 94 bij Cedris aangesloten bedrijven benaderd met een uitnodiging tot deelname aan een webenquête. De vragen die in deze enquête aan bod komen zijn verdeeld in twee blokken: Een gedeelte waarin de totale beloning van de directeur, opgebouwd uit verschillende beloningscomponenten is gevraagd. Een gedeelte waarin de beloning in context wordt geplaatst aan de hand van een aantal karakteristieken van het bedrijf en de directeur die van invloed zijn op de hoogte van de beloning. Na het verstrijken van de uiterste responsdatum is alle bedrijven die nog niet hadden deelgenomen met een rappelbericht verzocht alsnog deel te nemen aan het onderzoek. Nietdeelnemers zijn vervolgens nogmaals benaderd, ditmaal telefonisch door Cedris, met het dringende verzoek alsnog deel te nemen aan het onderzoek. In totaal zijn de resultaten van dit onderzoek gebaseerd op de gegevens van 87 bedrijven, wat neerkomt op een responspercentage van 93 procent. Twee bedrijven gaven aan buiten de reikwijdte van het onderzoek te vallen vanwege het feit dat de directeur door een meeromvattend extern bureau bij het SW-bedrijf gedetacheerd was. De analyse van de gemiddelde beloning van directeuren van SW-bedrijven is derhalve gebaseerd op 85 deelnemers, uiteenvallend in 74 bedrijven waar een directeur met een dienstverband actief was in 2006 en elf bedrijven waar een directeur actief was die zichzelf vanuit zijn eigen bedrijf verhuurde aan het SW-bedrijf. Over deze groepen wordt vanwege hun verschillende karakteristieken apart gerapporteerd. Bij twee van de zeven non-respondenten was er sprake van principiële bezwaren tegen deelname aan onderzoeken naar beloningsniveaus. Twee non-respondenten bleken buiten het bereik van het onderzoek te vallen, omdat zij geen uitvoerder van de Wet Sociale Werkvoorziening zijn. Zij hebben derhalve niet deelgenomen aan het onderzoek. Van de overige drie niet-deelnemers is niet bekend waarom niet aan het onderzoek is deelgenomen. Op de door deelnemers verstrekte gegevens is geen controle uitgevoerd die het karakter draagt van een accountantscontrole. Wel zijn alle gegevens grondig tegen het licht gehouden ten aanzien van consistentie en plausibiliteit.

20

21 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Bijlage B Statistische termen Gemiddelde Het gemiddelde is de meest gebruikte maatstaf bij het weergeven van het doorsneeniveau van een bepaald gegeven. Toch is het vaak niet de beste maatstaf. Doordat het gemiddelde sterk beïnvloed kan worden door extreme waarden, kan het een vertekend beeld van de werkelijkheid geven. Voorwaardelijk gemiddelde In sommige figuren zijn de voorwaardelijke gemiddelden afgedrukt. Dit zijn gemiddelden die niet gebaseerd zijn op de hele groep, maar slechts op die bedrijven voor welke het betrokken getal van toepassing is. Zogenaamde nulwaarnemingen worden dus niet meegenomen in de berekening. Spreiding Het gemiddelde is een indicatie op welk niveau een aantal getallen ligt. Naast deze indicatie is het vaak belangrijk te weten, in welke mate deze cijfers van het gemiddelde afwijken. Deze mate van afwijking noemen we spreiding. Als de meeste individuele cijfers dicht bij het gemiddelde liggen, is de spreiding klein en is er sprake van een homogene populatie. Het gemiddelde geeft dan een goed beeld. Als individuele cijfers echter verder van het gemiddelde liggen, is de spreiding groter, en de populatie heterogener. Een goede manier om de spreiding in beeld te brengen is door gebruik te maken van mediaan en kwartielen. Mediaan De middelste waarneming van een reeks getallen: de helft van de waarnemingen valt lager uit dan deze waarde en de andere helft hoger. Als het aantal observaties laag is, of de verdeling scheef, dan is de mediaan in de regel een betere indicatie voor de groepsstandaard dan het gemiddelde. Kwartiel De grens tussen twee kwarten van een aantal getallen. De eerste kwartielgrens (het onderkwartiel) geeft de waarde waaronder een kwart van het totaal aantal waarnemingen valt. De derde kwartielgrens (het bovenkwartiel) is de grens waarboven een kwart van de waarnemingen uitkomt. De mediaan is het tweede kwartiel. Per definitie zit de helft van het aantal waarnemingen tussen het eerste en het derde kwartiel. Kwartielrange Het interval tussen onder- en bovenkwartiel (zie boven) waar de middelste helft van de waarnemingen zich bevindt, geeft een goed beeld van het interval waar het betrokken gegeven zich in de regel bevindt. Tukey test Een statistische test waarmee aangetoond wordt of het gemiddelde van een bepaalde subgroep significant afwijkt van het gemiddelde van alle andere waarnemingen. Zo wordt bijvoorbeeld gekeken of het gemiddelde jaarsalaris van kleine SW-bedrijven met minder dan 500 Wswgeïndiceerden significant afwijkt van het gemiddelde van de andere drie omvangklassen. Deze methode is niet geheel zuiver omdat de invloed van andere variabelen niet geïsoleerd wordt. Zo zou het kunnen zijn dat uit de Tukey test blijkt dat directeuren van kleine SW-bedrijven significant minder verdienen, terwijl in werkelijkheid directeuren van SW-bedrijven die als gemeentelijke dienst gevoerd worden significant minder verdienen en dat deze bedrijven over het algemeen tot de kleinere behoren. Dit effect is via een Tukey test niet te isoleren, wel geeft het een goede indicatie.