Sociale media in organisaties

Transcriptie

1 Sociale media in organisaties De relatie tussen social media in organisaties en het delen van kennis en de rol van het communicatieklimaat hierin. Graduate School of Communication, Universiteit van Amsterdam, Nederland Student: Shakira Weetink Studentnummer: Begeleider: Dhr. W.J.L. Elving Faculteit: Maatschappij- en Gedragswetenschappen Master: Corporate Communicatie Datum: 20 mei 2011

2 Samenvatting Tegenwoordig leeft de samenleving in een kennisintensieve economie waar beschikbare kennis een steeds grotere rol speelt. In organisaties kan deze beschikbare kennis onder andere worden verkregen door interne social software (Conner en Prahalad, 1996; Grant, 1996; Nahapiet en Ghoshal, 1998; Pettigrew en Whip, 1993). Deze sociale media in organisaties zijn een verzameling van technologieën waarmee medewerkers met elkaar kunnen communiceren, contact kunnen onderhouden of kennis met elkaar kunnen delen (Turnhout, 2010). In het huidige onderzoek is de relatie tussen het gebruik van sociale media in organisaties en de mate van kennisdeling binnen een organisatie onderzocht. Daarnaast is nagegaan of een communicatieklimaat een beïnvloedende factor is. Uit het onderzoek blijkt dat de inzet van sociale media in organisaties een positieve invloed heeft op de mate van kennisdeling. Hierbij is ook een onderscheid te maken tussen intensieve en weinig gebruikers van sociale media in organisaties. Intensieve gebruikers delen namelijk vaker kennis dan gebruikers die weinig gebruik maken van sociale media in organisaties. Het communicatieklimaat binnen een organisatie heeft geen invloed op de kennisdeling. Uit de interviews blijkt dat de geïnterviewden van mening zijn dat momenteel te weinig kennis wordt gedeeld via de beschikbare sociale media in organisaties terwijl de respondenten deze mening niet delen. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 2

3 1. Introductie In post-capitalism, power comes from transmitting information to to make it productive, not from hiding it (Drucker, 1995) Er is steeds meer kennis beschikbaar binnen organisaties. In de kennisintensieve economie waarin de wereld zich tegenwoordig bevindt wordt deze bron van informatie beschouwd als de meest belangrijke strategische bron (Conner en Prahalad, 1996; Grant, 1996; Nahapiet en Ghoshal, 1998; Pettigrew en Whip, 1993). Kennisdeling is een proces dat in het verleden werd beschouwd als een transactioneel proces waar kenniskopers en kennisverkopers wederkerige voordelen aan overhielden (Davenport en Prusak, 1998). Tegenwoordig wordt kennis vaker gezien als een primaire productiefactor binnen organisaties. Kennis wordt gebruikt voor het realiseren van organisatiedoelstellingen door deze te inventariseren, te ontwikkelen, te integreren, toe te passen of te evalueren (Weggeman, 1997). Het delen van kennis tussen individuen en afdelingen in een organisatie wordt beschouwd als een cruciaal proces dat tevens kan leiden tot effectievere werkprocessen (Davenport en Prusak, 1998; O Dell en Grayson, 1998; Osterloh en Frey, 2000). Internet heeft het mogelijk gemaakt dat kennisdeling op verschillende manieren plaats kan vinden. Zo kan kennis gedeeld worden via virtuele communities zonder dat de deelnemers van deze communities elkaar in werkelijkheid ontmoeten. Steeds vaker worden deze virtuele communities gebruikt om problemen op het werk op te lossen door middel van het vergaren van informatie en kennis. Een virtuele communitie is een cyberspace dat ondersteund wordt door informatie technologie. Het is een centrum voor deelnemers om via een specifiek domein kennis te vergaren dat ervoor zorgt dat de gezamenlijke functies, het leren hiervan en het leveren van een bijdrage aan deze functies door deze kennis kunnen worden vervuld (Lee et al., 2003). Virtuele communities worden binnen organisaties via interne social software gebruikt. Deze interne social software gaat een steeds grotere rol spelen binnen organisaties en is een verzameling van diverse sociale media sites zoals Hyves, Facebook, Twitter, Linkedin, YouTube en Flickr. Medewerkers kunnen via deze sociale media in organisaties op een interactieve manier kennis delen, informatie vergaren, een dialoog aangaan, S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 3

4 reageren op geplaatste posts en foto s of video s uploaden. In dit onderzoek speelt de inzet van sociale media in organisaties een centrale rol. Het gaat hier om programma s zoals Yammer of Sharepoint die in organisaties gebruikt worden als interne social software (Turnhout, 2010). Binnen een organisatie is er een communicatieklimaat en deze geeft zowel de mate van horizontale en verticale communicatie weer (Crino en White, 1981) als ook de mate van openheid en betrouwbaarheid van informatie (Elving, 2005). Een communicatieklimaat geeft de perceptie van medewerkers neer hoe zij denken over de kwaliteit van de wederzijdse relaties en de communicatie binnen de organisatie (Goldhaber, 1993). Er kunnen twee soorten communicatieklimaat worden onderscheiden, namelijk een ondersteunend en een defensief communicatieklimaat. Bij een ondersteunend communicatieklimaat staan samenwerking, openheid en gelijkheid centraal (Ireland, Van Auken en Lewis, 1978; Bartels, Pruyn, de Jong en Joustra, 2007) en deze dimensies spelen een belangrijke rol om kennis te genereren, te distribueren of het in stand houden van kennis (Ali, Pascoe en Warne, 2002). Een defensief communicatieklimaat zal juist negatief scoren op de drie dimensies openheid, samenwerking en gelijkheid (Elving, 2005) en geeft dus een tegengesteld effect. Belangrijk onderzoek zijn de factoren die ervoor kunnen zorgen dat kennisdeling wordt bevorderd of juist wordt belemmerd. Het communicatieklimaat kan van invloed zijn op de mate van kennisdeling maar welke rol speelt het communicatieklimaat binnen de inzet van sociale media in organisaties? In dit onderzoek ligt de focus op de relatie tussen het gebruik van sociale media in organisaties en het delen van kennis en welke rol hier voor het communicatieklimaat van een organisatie is weggelegd. De hoofdvraag luidt als volgt: Wat is de relatie tussen het gebruik van sociale media in organisaties en het delen van kennis en welke rol speelt het communicatieklimaat van een organisatie hierin? Dit onderzoek kan als verkennend onderzoek fungeren voor de wetenschap. Het gebruik van sociale media in organisaties gaat een steeds grotere rol spelen in de communicatie tussen individuen en afdelingen. Op dit moment is weinig relevant S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 4

5 wetenschappelijk onderzoek op het gebied van sociale media in organisaties en de invloed die deze media op de medewerkers kan hebben. Daarnaast kan het als benchmark fungeren voor organisaties die aan dit onderzoek meedoen. Deze organisaties krijgen inzicht in het gebruik van sociale media in organisaties bij andere organisaties en kunnen op deze manier van elkaar leren. Daarnaast kunnen de organisaties de inzet van sociale media in organisaties optimaliseren. 2. Theorie 2.1 Interne social software Computer mediated communication Door de komst van het internet is ook het computer mediated communication (CMC) ontstaan, wat het tegenovergestelde is van face-to-face communicatie (Diener, 1980). Volgens Postmes, Spears en Lea (1998) biedt computer mediated communication (CMC) veel mogelijkheden voor de gebruiker om een nieuwe sociale identiteit te kunnen ontwikkelen. Tevens kan CMC leiden tot sociale identiteit binnen diverse groepen (Spears en Lea, 1992). In het Social Identification model of Deindividation Effects Model (SIDE-model) wordt voorspeld dat juist de anonimiteit dat CMC met zich mee kan brengen kan zorgen voor een hogere sociale invloed (Reicher, Spears & Postmes, 1995; Spears en Lea, 1992). CMC leidt namelijk tot een specifiekere en sociaal rijkere communicatie, gebruikers voelen een sterkere identificatie met de groep en tonen ook meer collectief gedrag (Spears en Lea, 1992) Interne social software Door de komst van internet hebben gebruikers meer vrijheid gekregen. Internet biedt de mogelijkheid om informatie te vergaren en informatie te delen en stelt mensen in staat om controle te hebben over de berichten die zij versturen of ontvangen (Liu en Schrum, 2002). In de beginjaren van internet bestonden nog diverse technologische barrières maar deze zijn barrières weggenomen door de komst van social software. Één van deze succesvolle technologische ontwikkelingen is de komst van interne platformen (Holtz, 2005). Holtz (2005) veronderstelt dat medewerkers graag gehoord willen worden en door de komst sociale media in organisaties wordt het makkelijker om een interactie aan te gaan met andere medewerkers. Sociale media in organisaties zorgen ervoor dat collega s met elkaar in contact komen en kennis met elkaar delen. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 5

6 Deze sociale media in organisaties kunnen dus invloed hebben op de mate van kennisdeling binnen een organisatie. 2.2 Kennis, kennismanagement, kennisinfrastructuur en kennisdeling Kennis Er bestaan tal van definities voor het begrip kennis. Zo beschouwt Bertrams (1999) kennis als een proces. In dit proces kan een onderscheid gemaakt worden tussen gegevens, informatie, ervaring, kennis en tot slot wijsheid. Wanneer kennis succesvol wordt toegepast, dan krijgt kennis ook pas echt een waarde en hierbij speelt wijsheid een cruciale rol. Zonder wijsheid kan volgens Bertams (1999) kennis geen waarde worden. Volgens Weggeman (2000) bestaat kennis uit informatie, ervaringen, vaardigheden en attitudes en is het volgens Weggeman (2000) een noodzaak om data om te zetten in informatie. Hierbij wordt data als de symbolische weergaven van bepaalde tekens, hoeveelheden, grootheden, feiten en meningen gezien en komt informatie tot stand wanneer betekenis toegekend wordt aan de waargenomen data (Weggeman, 1997). Nonoka (1994) veronderstelt dat kennis kan worden opgesplitst in twee delen namelijk expliciete kennis en impliciete kennis. Expliciete kennis wordt gedefinieerd als gecodificeerde kennis dat gaat om kennis dat vastgelegd wordt in woorden, documenten, cijfers of in een database. Impliciete kennis is persoonlijke kennis dat niet gemakkelijk vastgelegd kan worden en deze kennis bevindt zich in iemands hoofd. Deze twee soorten kennis wordt ook wel de dimensie van kennis genoemd (Polanyi, 1966) waarbij vanuit wordt gegaan dat niet alles wat iemand weet onder woorden gebracht kan worden. Hier is impliciete kennis niet alleen persoonlijke kennis, maar is het gerelateerd aan wat mensen doen (acties). Expliciete kennis is redelijk gemakkelijk over te dragen door middel van woorden, documenten, cijfers en informatiesystemen. Weggeman (1997; 2000) ziet de informatiecomponent als expliciete kennis en de overige componenten (ervaringen, vaardigheden en attitudes) als impliciete kennis. Kennis kan ook worden gezien als een object dat benaderd en opgehaald kan worden door leden van virtuele gemeenschappen (Alavi en Leidner, 2001). In dit onderzoek wordt de definitie van Alavi en Leidner (2001) gehanteerd S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 6

7 omdat het begrip kennis wordt benaderd en opgehaald wordt via sociale media in organisaties Kennismanagement Kennismanagement wordt omschreven als het besturen van kennisprocessen. Het is erop gericht om de processen van kennisontwikkeling, - toepassing en - deling op een zo effectief mogelijke manier in te richten en te besturen (Van der Hooff, 2005). Weggeman (1997) heeft de volgende definitie voor kennismanagement geformuleerd: het zodanig inrichten en besturen van de operationele processen in de kenniswaardeketen dat daardoor de realisatie van de collectieve ambitie, de doelen en de strategie van de organisatie bevorderd (p. 162). De verschillende kennisprocessen spelen zich dus af binnen een kenniswaardeketen, waarbij de term waardeketen aangeeft dat naarmate de kennis toeneemt deze kennis gezien vanuit de context van de organisatie in waarde toeneemt (Weggeman, 1997). De kenniswaardeketen kent zes processen die elkaar opvolgen: 1. vaststellen welke kennis nodig is om de strategie van de organisatie te kunnen realiseren; 2. inventariseren van de kennis die in de organisatie beschikbaar is; 3. ontwikkelen van kennis waaraan behoefte blijkt; 4. delen van reeds beschikbare en nieuwe kennis; 5. toepassen van de beschikbare kennis in de organisationele processen; 6. evalueren van de kennis, de kennisvoorraad toetsen aan de doelen en visies en daarmee kan weer input worden geleverd voor het vaststellen van de benodigde kennis. Deze processen moeten in één lijn liggen met de missie, visie, strategie en doelen van de organisatie om effectief kennismanagement uit te kunnen voeren. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 7

8 Figuur 1.1 De kenniswaardeketen van Weggeman (1997, p 167) Dit onderzoek richt zich op het proces kennis delen binnen een organisatie door middel van sociale media in organisaties. Binnen de kenniswaardeketen van Weggeman (1997) gaat het dan specifiek om punt vier, het delen van kennis. Om kennis uiteindelijk toe te kunnen passen speelt kennisdeling een belangrijke rol en wordt gezien als een cruciaal proces binnen de kenniswaardeketen (O Dell & Grayson, 1998) Kennisinfrastructuur Het intranet binnen een organisatie is een vorm van een technische infrastructuur die ingezet wordt om succesvolle kennisprocessen tot stand te brengen (Davenport et al., 1998). Intranet omvat meerdere toepassingen zoals webpagina s, discussiefora maar ook virtuele kantoren. Sociale media in organisaties kunnen dus ook worden gezien als een toepassing van intranet (Choo, Detlor en Turnbull, 2000). Er zijn drie domeinen die onderscheiden kunnen worden en van betekenis zijn voor kennismanagement en toegepast kunnen worden op sociale media in organisaties: 1. Content ruimte: dit domein is erop gericht om informatie en kennis in data- en kennisbanken of andere consultatietoepassingen op te slaan zodat deze toegankelijk worden en fungeren als een gezamenlijke en toegankelijke bron van informatie; 2. Communicatie ruimte: zorgt ervoor dat medewerkers via diverse kanalen kunnen communiceren, discussiëren, onderhandelen of overleggen met elkaar. Een voorbeeld is een discussieforum binnen een intern platform. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 8

9 3. Collaboratie ruimte: Actieve kennisdeling en samenwerking tussen leden wordt bij dit domein gefaciliteerd. Dit gebeurt door middel van toepassingen als document sharing, application sharing (dezelfde toepassing gebruiken), virtuele kantoren (omgeving gericht op projecten waar discussies worden gevoerd, documenten worden opgeslagen en agenda s worden gedeeld) of group decision support systems (electronische vergadersystemen) (Choo et al., 2000). In dit onderzoek wordt de nadruk gelegd op het domein collaboratie ruimte. Hierbij wordt nagegaan of een communicatieklimaat ondersteuning kan bieden aan het delen van kennis via de beschikbare toepassingen van sociale media in organisaties Kennisdeling Uit eerdere onderzoeken blijkt dat diverse factoren aangewezen kunnen worden die de individuele bereidheid om kennis te delen beïnvloeden. Het gaat hier om factoren als kosten en baten afweging, extrinsieke en intrinsieke motivatie en het communicatieklimaat binnen een organisatie (Bock en Kim, 2002; Bock et al., 2005; Kankanhalli et al., 2005; Purvis et al., 2001; Wasko en Faraj, 2005). Kennisdeling wordt omgeschreven als: het gedrag waarbij een individu zijn verworven kennis deelt met andere leden binnen een organisatie (Ryu, Ho en Han, 2003). Het proces om kennis te delen bestaat uit twee gedragsaspecten. Allereerst het brengen van kennis, het gaat hier om het communiceren van persoonlijke kennis naar anderen. Het tweede gedragsaspect is het halen van kennis, waarbij de vraag om kennis te delen centraal staat (Van der Hooff en De Ridder, 2004). Weggeman (2002) en Oldenkamp (2001) onderscheiden ook twee vormen van kennisdeling maar richten zich specifieker op de kennisdelers (personen). Zo omschrijft Weggeman (2002) ook het brengen van kennis en het halen van kennis binnen het proces van kennisontwikkeling maar ziet het doneren van kennis als een actieve rol en het ontvangen van kennis als een passieve rol. Oldenkamp (2001) onderscheidt de persoon die de kennis draagt (kennisdrager) voor diegene die om de kennis vraagt (kennisverzoeker). S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 9

10 Bovenstaande perspectieven tonen aan dat twee centrale processen bij kennisdeling worden onderscheiden. Allereerst kennis doneren (knowledge donating) en ten tweede kennis verzamelen (knowledge collecting). Bij kennis doneren communiceert een persoon kennis van een eigen en persoonlijk perspectief naar anderen. Bij het verzamelen van kennis vragen personen aan collega s om kennis te delen voor hun uitbreiden van hun eigen intellectuele kapitaal. Beide processen worden als actieve processen gezien waarbij het doneren van kennis het communiceren naar anderen omvat en kennis verzamelen als het actief kennis ontvangen om te leren van anderen (Van den Hooff en De Leeuw van Weenen, 2004). Op basis van bovenstaande theorie worden de volgende hypothesen geformuleerd: H1: De inzet van sociale media in organisaties heeft een positieve invloed op de bereidheid van een medewerker om kennis te doneren. H2: De inzet van sociale media in organisaties heeft een positieve invloed op de bereidheid van een medewerker om kennis te verzamelen. Om er niet vanuit te gaan dat medewerkers vaak gebruik maken van een sociale media in organisaties is de volgende hypothese opgesteld: H3: De mate van gebruik van sociale media in organisaties heeft invloed op de mate van kennisdeling binnen sociale media in organisaties. Op deze manier kan een onderscheid gemaakt worden tussen veel en weinig gebruikers van sociale media in organisaties. 2.3 Communicatieklimaat Een communicatieklimaat binnen een organisatie kan gezien worden als één van de mogelijke beïnvloedende factoren voor het delen van kennis in een organisatie. Het type organisatie bepaalt hoe een communicatieklimaat wordt gevormd binnen een organisatie. Is er sprake van een platte of juist een hiërarchische structuur en is het management open of juist gesloten naar de medewerkers toe? Een communicatieklimaat kan worden gezien als een onderdeel van een organisatiecultuur, S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 10

11 het omvat alle communicatie binnen een organisatie (Smidts, Pruyn en van Riel, 2001). Er bestaan diverse definities voor het begrip communicatieklimaat. Zo omschrijft Robertson (2003) een communicatieklimaat als een manier waarop medewerkers met elkaar communiceren. Hierbij kan het gaan over de manier waarop managers een opdracht geven aan hun medewerkers. Het gedrag bij het communiceren staat hierbij centraal (Robertson, 2003). Crino en White (1981) geven aan dat een communicatieklimaat bestaat uit verticale en horizontale communicatiestromen. Verticale communicatiestromen gaat over communicatie tussen verschillende hiërarchische posities binnen een organisatie (manager naar medewerkers toe) terwijl de horizontale communicatiestroom de wederzijdse relaties tussen medewerkers en afdelingen omvat (Elving, 2005). Een communicatieklimaat kan volgens Ireland et al. (2007) worden ingedeeld in twee soorten communicatieklimaat; een ondersteunend - en een defensief communicatieklimaat. Bij een ondersteunend communicatieklimaat is sprake van een open en vertrouwelijke werksfeer met wederzijdse relaties tussen medewerkers en afdelingen. Tussen de medewerkers bestaat veel waardering voor elkaar en medewerkers geven elkaar ondersteuning. Tevens bestaat een wederzijds vertrouwen tussen managers en medewerkers. Binnen een ondersteunend communicatieklimaat heerst een prettig gevoel van werken waarbij de medewerkers veel contact hebben met andere collega s. De verwachting is dan ook dat binnen een ondersteunend communicatieklimaat de mate van kennisdeling binnen een intern platform hoog zal zijn. Bij een defensief communicatieklimaat is sprake van het tegengestelde effect. Medewerkers geven elkaar weinig steun en openheid van zaken. Er is weinig vertrouwen in elkaar en medewerkers maar ook de managers zijn niet op de hoogte van elkaars behoefte aan kennis. Er kan zelfs angst ontstaan voor het delen van kennis omdat er geen fouten gemaakt willen worden (Orlikowski, 1993; Pfeffer en Sutton, 2000; Ruppel en Harrington, 2001). De verwachting is dan ook dat medewerkers minder gebruik zullen maken van de mogelijkheden die er zijn om kennis met elkaar te delen wanneer sprake is van een defensief communicatieklimaat binnen een organisatie. De volgende hypothese wordt hierbij geformuleerd: S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 11

12 H4: Een ondersteunend communicatieklimaat binnen een organisatie bevordert het gebruik van sociale media in organisaties ten opzichte van een defensief communicatieklimaat. 3. Methode 3.1 Proces De basis van het onderzoek is het uitzetten van een landelijke vragenlijst onder medewerkers van diverse organisaties in Nederland. De enige voorwaarde om de vragenlijst in te kunnen vullen is dat de respondent bekend is met sociale media en óf al werkt met sociale media in een organisatie óf graag wil werken met sociale media in de organisatie waar de respondent werkzaam is. Met behulp van het theoretisch kader is een vragenlijst opgesteld. De inzet van de vragenlijst heeft als doel om na te gaan of medewerkers bereid zijn om kennis te delen door middel van sociale media in organisaties. Daarnaast wordt nagegaan of het communicatieklimaat van de desbetreffende organisatie hier ook nog een rol in heeft. Er is gekozen voor een vragenlijst omdat op deze manier een groot aantal medewerkers van verschillende organisaties in Nederland benaderd kunnen worden. Door het generen van deze informatie ontstaat een completer beeld van de invloed van sociale media in organisaties. Er is dus sprake van kwantitatief onderzoek. Daarnaast levert een vragenlijst gestandaardiseerde resultaten op en dit zorgt ervoor dat een vergelijking gemaakt kan worden tussen antwoorden ( t Hart et al., 2005). De vragen die betrekking hebben op het gebruik van interne social software zijn geconstrueerd voor dit onderzoek. Op basis van eigen ervaringen zijn deze vragen opgesteld. De vragen die betrekking hebben op het delen van kennis zijn afkomstig uit een onderzoek van Van den Hooff en De Leeuw van Wenen (2004). Er is een selectie gemaakt van de bestaande stellingen zodat alleen de relevante vragen voor dit onderzoek geselecteerd zijn. De vragen over kennisdeling tussen afdelingen, die vrij prominent hierin zijn opgenomen zijn niet meegenomen in dit onderzoek. Tot slot zijn de vragen die betrekking hebben op het communicatieklimaat binnen een organisatie afkomstig uit onderzoek van Smidts, Pruyn en Van Riel (2001). S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 12

13 3.2 Dataverzameling De dataverzameling heeft plaatsgevonden door de vragenlijst zowel offline als online uit te zetten. Zo is een link naar de online vragenlijst geplaatst in diverse vaktijdschriften, zoals Adformatie en is via Twitter en Linkedin een link verspreid waar respondenten op konden klikken. Daarnaast heeft de krant Metro een artikel geplaatst over het onderzoek met daarin een verwijzing naar de link van de online vragenlijst. De respondenten zijn in de periode van 16 februari 2011 tot en met 16 maart 2011 benaderd door middel van het verspreiden van de link in offline- en online media. Het invullen van de vragenlijst duurde ongeveer 10 minuten. De vragenlijst is anoniem ingevuld door de respondent. Van de 836 ingevulde vragenlijsten zijn 563 vragenlijsten volledig ingevuld zonder teveel missende waarden. 3.3 Operationalisatie geobserveerde variabelen Interne social software Holtz (2005) veronderstelt dat door het gebruik van interne social software medewerkers met elkaar in contact kunnen komen en kennis met elkaar kunnen delen. In de vragenlijst zijn tien vragen gesteld die betrekking hebben op het gebruik van intern social software. Door het stellen van deze vragen wordt inzicht verkregen in het gebruik van medewerkers van sociale media in organisaties. Onder interne social software worden programma s als: Sharepoint, Communicator, Yammer, Office talk en My Sides verstaan. In de eerste vragen is de frequentie van gebruik gemeten. Een voorbeeld van een item is: Gebruikt u interne social software om informatie op te zoeken? Deze drie items richten zich op het zoeken en delen van informatie van de gebruiker via interne social software. De overige zeven items zijn gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal waarbij de respondenten konden aangeven in hoeverre zij eens of oneens met een stelling waren (helemaal oneens helemaal eens). Een lage score staat voor ontkenning en een hoge score staat voor bevestiging. Een voorbeeld van een item is: Door gebruik van interne social software ben ik beter op de hoogte van zaken die spelen binnen de organisatie. Deze zeven items richten zich meer op het profijt dat gebruikers kunnen waarnemen door gebruik te maken van interne social software. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 13

14 3.3.2 Kennisdeling Van den Hooff en de Ridder (2004) veronderstellen dat kennisdeling bestaat uit zowel impliciete als expliciete kennis. Er wordt in dit onderzoek een verschil gemaakt tussen kennis doneren en kennis verzamelen. Het doneren van kennis is het communiceren van kennis naar anderen (Van den Hooff en De Ridder, 2004). Kennis doneren is gemeten aan de hand van drie items. Een voorbeeld van een item is: Als ik iets nieuws heb geleerd, dan vertel ik dit aan mijn collega s via interne social software. Deze items zijn gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal. De schaal loopt van helemaal eens tot en met helemaal oneens waarbij een lage score staat voor één en een hoge score voor vijf. De respondent kon door middel van deze schaal aangeven in hoeverre hij of zij het oneens of eens was met de gevraagde stelling. Het verzamelen van kennis is het vragen aan anderen om hun persoonlijk kapitaal te delen (Van den Hooff en De Ridder, 2004). Deze variabele is tevens gemeten aan de hand van drie items op een 5-punts Likertschaal. Een voorbeeld van een item is: Als collega s vragen om informatie van mij, dan deel ik deze informatie met hun via interne social software. Door middel van deze schaal konden de respondenten aangeven in hoeverre zij het eens of oneens waren met de stelling. Een lage score staat voor weinig kennisdeling en een hoge score staat voor veel kennisdeling Communicatieklimaat Een communicatieklimaat omvat volgens Robertson (2003) de manier waarop medewerkers met elkaar communiceren, de kwaliteit van communicatie en tot slot het gedrag dat toegelaten wordt bij communicatie. Deze variabele is gemeten aan de hand van zes items. Alle items zijn gemeten op een 5-punts Likertschaal waarbij de respondent kon aangeven in hoeverre hij of zij het oneens of eens was met de stelling. De schaal loopt van helemaal eens tot en met helemaal oneens. Een lage score staat voor één en een hoge score staat voor vijf. Een voorbeeld van een item is: Ik ervaar problemen van de organisatie als mijn eigen problemen. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen een ondersteunend en een defensief communicatieklimaat (Ireland et al., 1978; Bartels et al., 2007). Een ondersteunend communicatieklimaat veronderstelt dat sprake is van openheid en vertrouwen naar elkaar toe, terwijl een defensief communicatie klimaat juist gesloten en weinig vertrouwen en steun is in elkaar (Orlikowski, 1993; Pfeffer en Sutton, 2000; Ruppel en Harrington, 2001). S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 14

15 Wanneer op de gevraagde items hoog wordt gescoord, dan betekent dit dat er sprake is van een ondersteunend communicatieklimaat. Bij lage scores betekent dit dat sprake is van een defensief communicatieklimaat. Op deze manier kan een onderscheid gemaakt worden. 3.4 Betrouwbaarheid Door de inzet van een vragenlijst in dit onderzoek kan het voorkomen dat toevallige fouten worden ontdekt. Deze toevallige fouten kunnen diverse oorzaken hebben doordat de situatie bijvoorbeeld niet optimaal is wanneer een respondent een vragenlijst invult. De algemene geldigheid of validiteit wordt echter niet aangetast door deze toevallige fouten, alleen waneer er veel toevallige fouten in de vragenlijst voorkomen. Toevallige fouten kunnen vermeden worden door de vragen op een zo goed mogelijke manier te operationaliseren ( t Hart et al., 2005). In dit onderzoek zijn de vragen dan ook voornamelijk gebaseerd op vragen uit bestaande vragenlijsten zodat de operationalisatie minder risico loopt om toevallige fouten te ontdekken. Voor het meten van de interne betrouwbaarheid van de factoren is een Cronbach s Alpha uitgevoerd. Een Cronbach s Alpha varieert tussen de -1 en 1 en geeft aan of items hetzelfde meten en met elkaar intercorreleren. Een construct is betrouwbaar wanneer deze.60 of hoger scoort (Sirkin, 1999). In onderstaande tabel worden de resultaten uit de betrouwbaarheidsanalyse weergegeven: Tabel 1. Betrouwbaarheidsanalyse Variabele Cronbach s Alpha Gebruik interne social software.54 Kennisdeling.87 Communicatieklimaat.82 Uit de betrouwbaarheidsanalyse blijkt dat het construct gebruik interne social software een te lage Alpha heeft. Na het uitvoeren van een factoranalyse zijn er twee factoren gevonden. Alle factorladingen zijn groter dan.45. Hierdoor kan het construct gebruik interne social software worden opgesplitst in twee constructen, namelijk ISS algemeen en ISS specifiek. Op deze manier wordt de Alpha verhoogd naar een S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 15

16 betrouwbare waarde voor beide constructen. Het eerste construct omvat drie items en gaan over het algemene gebruik van de respondent om informatie op te zoeken en te delen met behulp van sociale media in organisaties. Het construct ISS algemeen heeft nu een waarde van α =.82. Het tweede construct omvat zeven items waarbij de nadruk ligt op het profijt dat een medewerker kan hebben van het gebruik van interne social software. Dit construct (ISS specifiek) heeft een waarde van α =.92. De constructen kennisdeling en communicatieklimaat zijn wel direct betrouwbaar. Voor het beantwoorden van hypothese 1 en hypothese 2 wordt een onderscheid gemaakt tussen kennis doneren en kennis genereren. Om dit te kunnen meten is het noodzakelijk om het construct kennisdeling ook op te splitsen in twee constructen, namelijk kennis donatie en kennis verzameling. In tabel 2 staan de betrouwbaarheden van beide variabelen. Tabel 2: Betrouwbaarheidsanalyse constructen kennis donatie en verzameling Variabele Cronbach s Alpha Kennis donatie.67 Kennis verzameling.93 Uit tabel 2 blijkt dat beide constructen betrouwbaar zijn. Het construct kennis donatie is een redelijk betrouwbare schaal en het construct kennis verzameling is een betrouwbare schaal ( t Hart et al., 2005). Voor het beantwoorden van hypothese 3 wordt het construct kennisdeling gebruikt zonder een verdeling te maken tussen kennis donatie en kennis verzameling. 3.5 Interviews Naast de vragenlijst zijn vijftien interviews afgenomen bij twee organisaties in Nederland. De interviews hebben als doel om na te gaan of de uitkomsten uit de vragenlijst aansluiten op de gegeven antwoorden in de interviews. Op deze manier is er extra ondersteuning voor het beantwoorden van de hypothesen. De twee organisaties zijn geselecteerd omdat zij veel van elkaar verschillen en dus tegenstrijdig aan elkaar zijn. Zo is organisatie X een voorloper op het gebied van het nieuwe werken. Dit is een werkwijze waarbij medewerkers geen vaste werkplekken S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 16

17 meer hebben en de medewerkers zijn of haar eigen werktijden mogen invullen. Daarnaast werkt de organisatie milieubewust en hierdoor wordt het digitaal communiceren gestimuleerd. Op deze manier kan een papierloze werkomgeving gecreëerd worden. Het gebruik van sociale media in organisaties bevordert volgens organisatie X deze werkwijze. Organisatie Y is een voormalig staatsbedrijf dat zich richt op het treinverkeer in Nederland en is gevestigd in Utrecht. Zij hebben een meer hiërarchische manier van werken en bestaat uit één overkoepelende organisatie met daaronder vijf deelorganisaties. Deze deelorganisaties hebben ieder hun eigen deelgebied en werken met eigen sociale media programma s die niet op elkaar aansluiten. Er bestaat wel één overkoepelend digitaal programma waar persoonsgebonden informatie (zoals persoonsgegevens, contracten en verlofdagen) op terug te vinden is. De interviews zijn in de periode december 2010 tot en met februari 2011 afgenomen. Tijdens de interviews zijn vragen gesteld over het sociale media gebruik in privé tijd van de medewerker, de gebruikerservaringen van de medewerker met betrekking tot sociale media in organisaties en de toekomstvisie met betrekking tot sociale media in organisaties. De vragenlijsten zijn dus van tevoren vastgesteld. In dit onderzoek worden, naast de data analyses uit de vragenlijst, quotes uit de interviews gebruikt. 4. Resultaten Zoals eerder besproken is de basis van het onderzoek de vragenlijst die is uitgezet via vaktijdschriften en sociale netwerk sites. Om de hypothesen te kunnen beantwoorden worden allereerst de demografische gegevens besproken van de respondenten, gevolgd door een betrouwbaarheidsanalyse, een correlatie en tot slot diverse regressieanalyses. 4.1 Demografische kenmerken In totaal zijn 836 vragenlijsten ingevuld. Vijf vragenlijsten zijn ingevuld om te testen of alle vragen daadwerkelijk in te vullen waren. Na een korte analyse van de data zijn er in 258 vragenlijsten teveel missende waarden gevonden. Deze vragenlijsten worden niet meegenomen in de analyses en rapportages. In totaal zijn 563 vragenlijsten die gebruikt kunnen worden voor analyses en rapportages. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 17

18 De man-vrouw verhouding onder de respondenten blijkt bijna evenredig te zijn. In totaal hebben 277 mannen de vragenlijst ingevuld en 286 vrouwen. De meeste respondenten zijn tussen de 20 en 30 jaar (38,7%). Het merendeel van de respondenten heeft minimaal een opleiding op HBO-niveau gevolgd. 4.2 Correlatieanalyse Door het uitvoeren van een correlatieanalyse wordt duidelijk welke samenhang kan bestaan tussen verschillende variabelen uit de vragenlijst. Er is sprake van een correlatie wanneer de waarde tussen de -1 en 1 ligt. Daarnaast wordt een p-waarde weergegeven en deze geeft aan of het verband significant is. Als een correlatie hoger is dan 0, dan is er een positieve correlatie. Dit betekent dat hogere waarden op de ene variabele samen gaan met hogere waarden van een andere variabele. Wanneer een variabele minder groot dan 0 is, dan is sprake van een negatieve correlatie. Dit betekent dat hogere waarden op de ene variabele samengaan met lagere waarde van een andere variabele. Hoe verder een variabele afwijkt van het getal 0 des te sterker de correlatie is (Fielding en Gilbert, 2004). In tabel 3 is de correlatie tussen de diverse variabelen weergegeven. Tabel 3: Correlatieanalyse tussen ISS Specifiek, kennis donatie, kennis verzameling en communicatieklimaat Variabele M (SD) ISS Specifiek 3,4 (.83) -.51**.46**.54** ISS Algemeen 2,3 (.94) -.31** -.51** -.18** 3. Kennis donatie 3,2 (.79).64** Kennis verzameling 2,5 (.94) -.11* 5. Communicatieklimaat 2,2 (.68) S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 18

19 * p<.05 ** p<.01 Uit de tabel is af te lezen dat het specifieke gebruik van interne social software een sterke negatieve samenhang vormt met het algemene gebruik van interne social software. Dit betekent dat een positief gebruik van algemene interne social software er niet voor zorgt dat het gebruik van de specifieke interne social software als positief wordt ervaren. Het gebruik van specifieke interne sociale software zorgt ervoor dat dit profijt voor de gebruiker oplevert maar hangt dus niet samen met het algemene gebruik van interne social software. Het specifieke gebruik van interne social software vormt een sterke positieve samenhang met de variabele kennis donatie. Dit betekent wanneer het gebruik van specifieke interne social software als positief wordt ervaren, dan zorgt dit voor meer kennis donatie binnen sociale media in organisaties. Er is ook een sterke positieve samenhang te vinden tussen specifiek gebruik interne social software en kennis verzameling. Wanneer een respondent gebruik maakt van specifieke interne social software, dan zal de respondent ook meer kennis verzamelen. Het gebruik van algemene social software heeft zowel voor kennis donatie als voor kennis verzameling een sterke negatief verband. Als een respondent tevreden is over het gebruik van het algemene gedeelte binnen interne social software dan hoeft dit niet te betekenen dat de respondent kennis zal delen binnen sociale media in organisaties. Ook is een sterke negatieve samenhang tussen gebruik algemene interne social software en het communicatieklimaat. Dit betekent wanneer een gebruiker van algemene interne social software positief is, de gebruiker minder tevreden zal zijn over het communicatieklimaat binnen de organisatie. Kennis donatie heeft een sterke positieve samenhang met kennis verzameling. Wanneer een gebruiker van interne social software veel kennis doneert zal deze gebruiker ook veel kennis verzamelen. Kennis verzameling heeft daarentegen een sterke negatieve samenhang met het communicatieklimaat. Dit betekent dat er geen samenhang bestaat tussen het verzamelen van kennis via sociale media in organisaties de invloed van een communicatieklimaat. 4.3 Regressieanalyse S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 19

20 Door middel van het uitvoeren van een regressieanalyse kan worden getoetst wat de relatieve invloed is van de afhankelijke variabelen op de onafhankelijke variabelen. De eerste regressieanalyse is een analyse om de lineaire relatie tussen het specifieke gebruik van intern social software en kennis donatie te toetsen. De tweede regressieanalyse is uitgevoerd om de relatie tussen het specifieke gebruik van interne social software en kennis verzameling te toetsen. De derde regressieanalyse is uitgevoerd om de relatie tussen de groep dat veel gebruik maakt van specifieke interne social software met andere collega s en kennisdeling binnen sociale media in organisaties na te gaan. Bij deze regressieanalyse wordt kennis donatie en kennis verzameling als één construct meegenomen. Hier is voor gekozen omdat het om het totaal aan kennisdeling gaat. Daarna is een regressieanalyse uitgevoerd om de relatie tussen de weinig gebruikers van specifieke intern social software met collega s en kennisdeling na te gaan. Bij deze analyse wordt kennis donatie en kennis verzameling opnieuw als één construct (kennisdeling) meegenomen. Tot slot is een regressieanalyse uitgevoerd om de relatie tussen het specifieke gebruik van interne social software te toetsen en het communicatieklimaat. De resultaten zijn terug te vinden in onderstaande tabellen. R² staat voor een determinatiecoëfficiënt, dit geeft het percentage verklaarde variantie weer. De Bèta geeft de gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt weer, dit is de mate van samenhang tussen de onafhankelijke en de afhankelijke variabele. De p-waarde geeft aan of het gevonden verband significant is (Fielding & Gilbert, 2004). De resultaten uit de analyses worden ondersteund door diverse quotes uit de vijftien afgenomen interviews. Tabel 4: Regressieanalyse met als afhankelijke variabele bereidheid kennis doneren en als onafhankelijke variabele specifiek gebruik intern social software Onafhankelijke variabele Bèta R² Gebruik ISS specifiek.46**.21 * p<.05 ** p<.01 Het regressiemodel met kennis donatie als afhankelijke variabele en het specifieke gebruik van interne social software was significant (F= 57,1, df=1, 214, p<.01). Het S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 20

21 regressiemodel is dus bruikbaar om de mate van kennis donatie te kunnen voorspellen. De voorspelling is redelijk sterk, namelijk 21 procent is de verklaarde variantie. Dit is de mate van voorspelling wanneer een respondent gebruik maakt kennis donatie door middel van het gebruik van specifiek intern social software (R² = 0,21). Tabel 5: Regressieanalyse met als afhankelijke variabele bereidheid kennis verzameling en als onafhankelijke variabele specifiek gebruik intern social software Onafhankelijke variabele Bèta R² Gebruik ISS specifiek.54**.29 * p<.05 ** p<.01 Het regressiemodel met kennis verzameling als afhankelijke variabele en het specifieke gebruik van interne social software als onafhankelijke variabele was significant (F = 87,1, df = 1, 214, p<.01). Door middel van dit regressiemodel kan de mate van kennis verzameling door het gebruik van specifieke interne social software voor 29 procent worden voorspeld (R² =.29). Tijdens de interviews is zowel het doneren van kennis als het verzamelen van kennis binnen sociale media in organisaties aan bod gekomen. Bij beide organisaties werd aangegeven door meerdere geïnterviewden dat er momenteel geen kennismanagement beheer binnen de beschikbare sociale media in organisaties zijn. De medewerkers zien graag dat dit in de toekomst wel het geval is. Een uitspraak van een contentmanager bij organisatie Y: Het beheren van kennismanagement, dat moet beter. Je kunt hier van profiteren. Nu weet men het niet van elkaar. Volgens mij kan het heel prachtig zijn! Tabel 6: Regressieanalyse met als afhankelijke variabele kennisdeling en als onafhankelijke variabele veel gebruikers van specifieke interne social software met collega s S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 21

22 Onafhankelijke variabele Bèta R² Veel gebruik ISS met.59**.34 collega s * p<.05 ** p<.01 Uit bovenstaande regressiemodel met kennisdeling als afhankelijke variabele en veel gebruikers van specifieke interne social software als onafhankelijke variabele is een significant verband gevonden (F = 84,2, df = 1, 161, p<.01). De mate van kennisdeling kan voor 34 procent voorspeld worden aan de hand van intensief gebruik van specifieke interne social software door gebruikers (R² =.34). Er is een sterk verband tussen beide variabelen. Bovenstaand resultaat komt niet overeen met de gehouden interviews. De medewerkers hebben juist het idee dat kennis nog te weinig gebracht en gehaald wordt door de vaste gebruikers en dit kan diverse oorzaken hebben. Een medewerker interne communicatie van organisatie X benadrukt dit in de volgende uitspraak: Als je naar de cultuur kijkt van de mensen hier, dan is dat vrij vluchtig, spontaan en toegankelijk. Wij zijn heel slecht in het vastleggen van dingen en dat heeft ook z n uitwerking op het delen van kennis. Iedereen kiest hierin nu zijn eigen ding, dus bijvoorbeeld de één door gebruik te maken van Sharepoint de ander door of My Sides. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 22

23 Tabel 7: Regressieanalyse met als afhankelijke variabele kennisdeling en als onafhankelijke variabele weinig gebruikers van specifieke interne social software met collega s Onafhankelijke variabele Bèta R² Weinig gebruik ISS met collega s * p<.05 ** p<.01 Uit de regressieanalyse blijkt geen significant verband te zijn gevonden tussen weinig gebruikers specifieke interne social software met collega s en kennisdeling (F= 5,6, df = 1, 51, ns). Er kan dus geen verband worden gelegd tussen beide variabelen. Vanuit de interviews maken de meeste geïnterviewden gebruik van de beschikbare sociale media binnen hun organisatie. Toch waren er twee geïnterviewden die aangaven geen tijd en zin te hebben om gebruik te maken deze interne social software. Beide medewerkers maakten daardoor ook weinig gebruik van kennisdeling binnen de beschikbare sociale media in de organisatie. Een productmanager van organisatie Y zegt hierover: Ik maak geen gebruik van Yammer. Ik merk wel dat daar heel veel wordt gesproken over inhoudelijke onderwerpen en informatie wordt gedeeld, dus ik moet daar wel in gaan komen. Het is ook wat informeler dan . Tabel 8: Regressieanalyse met als afhankelijke variabele specifiek gebruik interne social software en als onafhankelijke variabele communicatieklimaat Onafhankelijke variabele Bèta R² Communicatieklimaat * p<.05 ** p<.01 Het regressiemodel met specifiek gebruik interne social software als afhankelijke variabele en communicatieklimaat als onafhankelijke variabele heeft geen significant resultaat opgeleverd (F = 0,07, df = 1, 230, ns). Het communicatieklimaat heeft in tegenstelling tot hypothese 4 geen invloed op kennisdelen. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 23

24 Er zijn tijdens de interviews een aantal vragen gesteld die betrekking hebben op het communicatieklimaat van een organisatie. Bij organisatie X wordt dit vooral als open en flexibel gezien terwijl bij organisatie Y bureaucratie en hiërarchie de meest genoemde termen zijn. Toch is bij de meeste geïnterviewden van beide organisaties naar voren gekomen dat het communicatieklimaat van een organisatie van belang is om het gebruik van sociale media in organisaties tot een succes te maken. De rol vanuit het management heeft onder andere invloed hierop. Zo stelt een manager van organisatie Y: Ja, we investeren in onze werknemers om het gebruik van interne platformen te bevorderen. Dat doen we door nieuwe polls en nieuwe discussies aan te slingeren. Je zorgt ervoor dat het interessant is voor mensen om te gebruiken. Het is niet super moeilijk. Ik geloof dat interne communicatie teveel wordt benaderd door een digitale nieuwsbrief en een personeelsblad. Ik wil meer kijken naar wat mensen gebruiken in privé situaties. Wat lezen ze, welke websites bezoeken ze? De buitenwereld naar binnen halen is belangrijk. We hebben een eigen radio zender bijvoorbeeld en zenden uit via internet en soms met webcams als we op evenementen staan. Je zoekt hierdoor een nieuw stukje interactie op. Blijven experimenteren. 5. Conclusie In de conclusie wordt de hoofdvraag Wat is de relatie tussen het gebruik van sociale media in organisaties en het delen van kennis en welke rol speelt het communicatieklimaat van een organisatie hierin? beantwoord door de hypothesen. 5.1 Gebruik sociale media in organisaties en kennis donatie Uit de resultaten is gebleken dat een sterke correlatie bestaat tussen het gebruik van sociale media in organisaties en de mate waarin gebruikers kennis doneren via een sociale media in organisaties. Ook uit de interviews is gebleken wanneer een medewerker veelvuldig gebruik maakt van sociale media in een organisatie, deze persoon ook vaker kennis doneert via deze sociale media. Hypothese 1 De inzet van sociale media in organisaties heeft een positieve invloed op de bereidheid van een medewerker om kennis te doneren kan dus worden bevestigd. De analyses en resultaten hebben uitgewezen dat het gebruik van sociale media in organisaties een positieve invloed heeft op de mate waarin een medewerker kennis zal doneren. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 24

25 5.2 Gebruik sociale media in organisaties en kennis verzameling De resultaten wijzen uit dat de mate van kennis verzameling grotendeels tot stand komt door de mate waarin een medewerker in een organisatie gebruik maakt van een sociale media in een organisatie. Als een medewerker meer tijd besteed aan de programma s van sociale media in de organisatie, verzamelt deze gebruiker ook vaker kennis dan dat een medewerker minder vaak hier gebruik van maakt. Het gebruik van sociale media in organisaties bevordert dus het verzamelen van kennis. Hypothese 2 De inzet van sociale media in organisaties heeft een positieve invloed op de bereidheid van een medewerker om kennis te verzamelen wordt dus aangenomen. De afgenomen interviews wijzen ook uit dat medewerkers bereid zijn kennis te doneren en kennis te verzamelen wanneer zij gebruik maken van sociale media in organisaties. Zoals Holtz (2005) veronderstelt dat sociale media in organisaties zorgen voor kennisdeling blijkt te zijn gegrond. Deze programma s hebben invloed op de mate van kennisdeling in een organisatie. 5.3 Mate van gebruik sociale media in organisaties en kennisdeling In de resultatensectie is een onderscheid gemaakt tussen veel en weinig gebruikers van sociale media in organisaties. Op deze manier zijn twee groepen met elkaar vergeleken en hieruit blijkt wanneer veel gebruik wordt gemaakt van sociale media in organisaties dit een positieve invloed kan hebben op de mate van kennisdeling. Wanneer medewerkers weinig gebruik maken van deze programma s vindt er minder kennisdeling plaats. Vanuit de gehouden interviews kan bovenstaande resultaat gedeeltelijk worden bevestigd. De geïnterviewden maakten, op twee personen na, allemaal intensief gebruik van sociale media in organisaties. Deze intensieve gebruikers hebben diverse malen aangegeven dat er momenteel minder kennis wordt gedeeld dan dat zij graag zouden willen zien. De twee geïnterviewden die bijna geen gebruik maken van sociale media in organisaties bevestigen wel bovenstaande resultaat. Zij delen weinig kennis binnen deze programma s. Uit een onderzoek van Choo et al. (2000) waarin drie domeinen van kennismanagement worden onderscheiden werd aangegeven dat actieve deelname aan samenwerking tussen collega s leidt tot actieve deelname aan kennisdeling. Het resultaat uit deze studie ondersteunt deze veronderstelling. S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 25

26 Hypothese 3 De mate van gebruik van sociale media in organisaties heeft invloed op de mate van kennisdeling binnen sociale media in organisaties wordt op basis van de resultaten van de vragenlijst bevestigd. 5.4 Communicatieklimaat en gebruik intern platform De resultaten wijzen uit dat een communicatieklimaat binnen een organisatie weinig tot geen invloed heeft op de mate waarin een medewerker gebruik maakt van sociale media in organisaties. De samenhang bleek zwak en er is geen significant resultaat gevonden. Een communicatieklimaat lijkt dus los te staan van het gebruik van sociale media in organisaties. Hypothese 4 Een ondersteunend communicatieklimaat binnen een organisatie bevordert het gebruik van sociale media in organisaties ten opzichte van een defensief communicatieklimaat wordt dus verworpen. Het bevorderen van het gebruik van sociale media in organisaties kan niet worden beïnvloed door een ondersteunend communicatieklimaat. De verwachting van Ireland et al. (2007) dat bij een ondersteunend communicatieklimaat er meer kennisdeling tot stand komt, wordt in deze studie niet bevestigd. 5.5 Eindconclusie Er bestaat een relatie tussen het gebruik van sociale media in organisaties en de mate van kennisdeling binnen deze beschikbare programma s. De verwachting dat wanneer medewerkers vaker gebruik maken sociale media in organisaties dit de kennis donatie en kennis verzameling bevordert blijkt juist te zijn. Een mogelijke verklaring kan zijn dat deze medewerkers al interesse hebben in het gebruik van sociale media in organisaties en daardoor ook de mogelijkheden van deze programma s benutten. Een ondersteunend communicatieklimaat daarentegen kan het gebruik van sociale media in organisaties niet bevorderen. Er kunnen andere factoren zijn die het gebruik van sociale media in organisaties wel kunnen verbeteren. Een verklaring hiervoor kan zijn dat een communicatieklimaat meer gericht is op het affectieve aspect binnen een organisatie en het gebruik van sociale media in organisaties meer gericht is op het cognitieve aspect en tevens nog een té klein onderdeel binnen een organisatie is. Het is vaak nog een onbekend terrein en weegt dus niet mee in de mate van tevredenheid over het communicatieklimaat binnen een organisatie. 6. Discussie S.C.L. Weetink Universiteit van Amsterdam 26