Sociaal Plan Raet. 01 jan dec 2013

Transcriptie

1 Sociaal Plan Raet 01 jan dec 2013

2 Sociaal Plan Raet Inhoudsopgave Contents 1. Inleiding Algemene bepalingen Definities Werkingssfeer Looptijd Uitgangspunten Vaststelling vervallen arbeidsplaatsen Situationele gronden Toepassingscriteria Communicatie naar medewerker Maatregelen gericht op behoud van werk voor de medewerker Herplaatsinginspanning van de werkgever en medewerker Solliciteren Loopbaan scan Herplaatsingsinspanning buiten Raet... 8 Externe outplacementbegeleiding Procedure Arbeidsvoorwaardelijke voorzieningen Overige bepalingen Beroepsprocedure Hardheidsclausule Slotbepaling Inleiding In overleg tussen vakorganisaties en Raet is dit Sociaal Plan afgesproken. Dit Sociaal Plan moet worden geplaatst tegen de volgende achtergrond. Er vinden binnen Raet voortdurend aanpassingen plaats om de organisatie optimaal te kunnen laten functioneren. Deze aanpassingen zijn het gevolg van veranderingen van maatschappelijke, bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische en sociale aard. Deze aanpassingen kunnen tot gevolg hebben dat de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen in meerdere of mindere mate verandert en dat er arbeidsplaatsen vervallen. 2 van 14

3 Dit Sociaal Plan geeft inhoud aan een goede begeleiding van de boventallig verklaarde medewerker om daarmee de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen zoveel mogelijk te beperken. Voor medewerkers die vanwege reorganisaties een andere standplaats krijgen, kent Raet een Overplaatsingsregeling, die in overleg met de Ondernemingsraad wordt vastgesteld Het streven is om gedwongen ontslagen ten gevolge van organisatorische wijzigingen zoveel als mogelijk te voorkomen. Voor die gevallen waarin gedwongen ontslag echter onvermijdelijk is, dient dit Sociaal Plan gevolgd te worden. Om gedwongen ontslag te voorkomen, wordt ook van de medewerker die bij een organisatieverandering betrokken is, verwacht dat hij de nodige veranderingsbereidheid heeft m.b.t. de uitoefening van de gewijzigde functie. 3 van 14

4 2. Algemene bepalingen 2.1 Definities a. CAR: de van toepassing zijnde Collectieve Arbeidsovereenkomst Raet; b. Medewerker: de medewerker zoals bedoeld in de CAR met arbeidscontract voor onbepaalde tijd; c. Werkgever: de werkgever zoals bedoeld in de inleiding; d. Vakorganisaties: CNV Dienstenbond, FNV Bondgenoten, De Unie; e. Ondernemingsraad: het wettelijk orgaan voor de medezeggenschap waarin medewerkers zijn vertegenwoordigd en hun belangen behartigd worden; f. Maandsalaris: het huidige vaste, tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandsalaris, exclusief vakantiegeld; g. Functie: de huidige functie van betrokken medewerker; h. WOR: de Wet op de Ondernemingsraden; i. Vacature: een door de Directie van Raet goedgekeurde vacature; j. Organisatiewijziging: een wijziging in de organisatie van de onderneming dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming. 2.2 Werkingssfeer Indien het voornemen bestaat om de arbeidsovereenkomst met twee of meer medewerkers te verbreken, anders dan wegens een dwingende reden zoals omschreven in Artikel 678 BW, wordt dit voornemen ter beoordeling aan de OR voorgelegd. Indien de OR van mening is dat het voornemen op enigerlei wijze een relatie heeft met de lopende reorganisatie zal dit Sociaal Plan op de betreffende medewerkers van toepassing zijn. 2.3 Looptijd Deze regeling geldt voor de periode 1 januari 2012 tot en met 31 december Indien er voor 1 december van enig jaar geen verzoek komt tot het beëindigen van het Sociaal Plan, van zowel werkgever- als vakbondszijde, zal na het verstrijken van deze periode het Sociaal Plan automatisch worden verlengd met een periode van 1 jaar te eindigen op 31 december van enig jaar. In geval van ingrijpende veranderingen, bijvoorbeeld in het kader van de Wet Melding Collectief Ontslag, die hun weerslag hebben op de in deze regeling 4 van 14

5 aangegeven mogelijkheden om de gevolgen van de organisatiewijziging voor de medewerker op te vangen, zijn zowel de werkgever als de vakorganisatie gerechtigd tussentijdse herzieningen aan de orde te stellen. Indien als gevolg van een specifieke situatie binnen Raet aanvullende afspraken c.q. aanvullingen op dit Sociaal Plan noodzakelijk zijn, wordt hierover overleg gevoerd met de vakorganisaties. 3. Uitgangspunten a. Iedere medewerker van wie de functie komt te vervallen, zal zo spoedig mogelijk duidelijkheid worden verschaft over de persoonlijke en arbeidsvoorwaardelijke consequenties. b. Het streven is om medewerkers, waarvan de functie komt te vervallen, in eerste instantie binnen de eigen organisatie herplaatsen. c. Medewerkers, waarvan de functie vervalt, krijgen de status van prioriteitskandidaat binnen de interne sollicitatieprocedure van Raet. d. De status van prioriteitskandidaat houdt in dat de betreffende medewerker voorrang zal genieten bij werving- & selectieprocedures. Uiteraard zal altijd getoetst worden of de betrokken kandidaat aan de functie-eisen en aan de competenties voldoet. e. Herplaatsing vindt alleen plaats op goedgekeurde vacatures. Er worden geen functies gecreëerd rond personen. f. Aan deze regeling kunnen uitsluitend rechten ontleend worden indien dit schriftelijk tussen de werkgever en medewerker is overeengekomen of schriftelijk aan medewerker is bevestigd. Tevens zal in het hiervoor bedoelde schrijven de ingangsdatum worden vastgelegd, waarop dit Sociaal Plan voor de medewerker van toepassing zal zijn. g. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op medewerkers van wie Raet in verband met het functioneren van deze medewerkers afscheid wil nemen. h. Het dienstverband kan te allen tijde op grond van dringende of gewichtige redenen, zoals bedoeld in artikel 7:678 resp. 7:685 van het Burgerlijk Wetboek, worden beëindigd. 5 van 14

6 4. Vaststelling vervallen arbeidsplaatsen 4.1 Situationele gronden Bij het vaststellen welke arbeidsplaatsen in het kader van de organisatiewijziging komen te vervallen, kan een drietal situaties worden onderscheiden: a. Arbeidsplaatsen die vervallen als gevolg van het beëindigen van bedrijfsactiviteiten. De medewerker die werkzaam is in een werkveld waarvan de activiteiten worden beëindigd of wiens arbeidsplaats als zodanig komt te vervallen, wordt aangemerkt als prioriteitskandidaat. b. Arbeidsplaatsen die vervallen als gevolg van het inkrimpen van bedrijfsactiviteiten. De medewerker die werkzaam is op een afdeling die, of in een bedrijfsonderdeel dat wordt ingekrompen, wordt aangemerkt als prioriteitskandidaat. c. Arbeidsplaatsen die vervallen als gevolg van het afnemen van de hoeveelheid werk door het efficiënter uitvoeren van werkzaamheden. De medewerker die werkzaam is op een afdeling waar het werk afneemt, doordat activiteiten efficiënter uitgevoerd worden, wordt aangemerkt als prioriteitskandidaat. 4.2 Toepassingscriteria In de in paragraaf 4.1 onder b. en c. bedoelde situatie, wordt in principe de volgende rangorde gehanteerd voor het vaststellen van de lijst met medewerkers van wie de arbeidsplaats komt te vervallen. Hieraan voorafgaand zijn reeds, voor zover mogelijk, uitzendovereenkomsten en detacheringsovereenkomsten ontbonden en is reeds een overzicht gemaakt van de geplande uitdiensttredingen (bv. pensionarissen). Indien er boventalligheid ontstaat omdat er meer gekwalificeerde medewerkers zijn dan beschikbare posities op een functie, worden de volgende criteria gehanteerd bij de plaatsing: a. Indien er medewerkers in de functiegroep zijn met een contract voor bepaalde tijd, zal als eerste getracht worden om boventalligheid op te lossen door het niet verlengen van deze contracten. Omdat deze contracten een bepaalde tijd hebben, wordt op juridische en sociale gronden geaccepteerd dat gedurende de looptijd van het contract er boventalligheid is. b. Indien hierna nog sprake is van boventalligheid, dan worden de medewerkers op basis van het afspiegelingsprincipe geplaatst. c. In uitzonderingsgevallen kan een medewerker op grond van specifieke skills (kennis, vaardigheden, gedrag) voorrang genieten bij plaatsing, indien deze als gevolg van het toepassen van het afspiegelingsprincipe niet geplaatst wordt en er als gevolg van het kwijtraken van de specifieke skills bedrijfseconomische risico s 6 van 14

7 worden gelopen. Hieraan dienen wel objectieve criteria ten grondslag te liggen en moet aannemelijk zijn te maken dat deze skills niet binnen een redelijke termijn van 6 maanden door een medewerker met meer anciënniteit te ontwikkelen is. 4.3 Communicatie naar medewerker De betreffende medewerker wordt zo spoedig mogelijk geïnformeerd door zijn/haar Directeur/ Manager. Bij dit gesprek zal tevens een Hr-adviseur aanwezig zijn. In dit gesprek wordt aan de medewerker een exemplaar van dit Sociaal Plan overhandigd en toegelicht. Dit gesprek wordt schriftelijk bevestigd. Vanaf de datum van boventalligheid kan de medewerker, in overleg, vrijgesteld worden van werkzaamheden; dit ter beoordeling van de manager. 7 van 14

8 5. Maatregelen gericht op behoud van werk voor de medewerker 5.1 Herplaatsinspanning van de werkgever en medewerker Vanaf de datum waarop de medewerker boventallig wordt, zetten manager en medewerker zich ten volste in om in-/extern een nieuwe functie voor de medewerker te vinden. De afdeling HRM adviseert en begeleidt zowel de medewerker als de manager in dit traject. De inspanningsverplichting van de werkgever om zoveel mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen, komt tot uiting door de inzet van middelen die kunnen voorkomen dat de medewerker zonder werk komt. Hierbij zullen met name actief passende vacante functies onder de aandacht van de medewerker, die de status van prioriteitskandidaat heeft, gebracht worden. De inspanningsverplichting van de medewerker, die de status van prioriteitskandidaat heeft, komt tot uiting door het actief solliciteren naar passende functies binnen en buiten het bedrijf en door de bereidheid om zich actief in te spannen in het kader van om-, her- of bijscholing. 5.2 Solliciteren Prioriteitskandidaten genieten voorrang bij werving- en selectieprocedures tot maximaal 12 maanden na beëindiging van het dienstverband. Gedurende deze periode zullen vacatures met voorrang onder de aandacht van de prioriteitskandidaten worden gebracht. 5.3 Loopbaan scan De werkgever biedt de medewerker de mogelijkheid tot het doen van een online loopbaanscan vóór de uitdienstdatum. Deze loopbaanscan geeft inzicht in eigen talenten, drijfveren en competenties. Verder kan deze loopbaanscan behulpzaam zijn bij het maken van een keuze voor outplacement, aanvullende opleiding of het behalen van ervaringscertificaten (EVC). De loopbaanscan wordt uitgevoerd bij een door werkgever geselecteerde leverancier. 5.4 Herplaatsingsinspanning buiten Raet De werkgever biedt de medewerker, die als prioriteitskandidaat is aangemerkt, ondersteuning bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie in de vorm van begeleiding bij het zoeken van werk of mogelijkheden om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Indien de medewerker hiervan gebruik wil maken, dient de keuze hiervoor uiterlijk 3 maanden na de uitdienstdatum door de medewerker te zijn gemaakt. Daarbij kan de medewerker kiezen uit een van de volgende mogelijkheden: a) externe outplacementbegeleiding, b) aanvullende opleiding/training, c) behalen van ervaringscertificaten voor verworven competenties (EVC). 8 van 14

9 Een keuze is niet inwisselbaar voor een geldbedrag. De medewerker dient zelf de keuze te maken of hij gebruik maakt van het aanbod voor outplacement, een opleiding/training of een EVC-traject. Externe outplacementbegeleiding Externe outplacementbegeleiding houdt in dat een extern bureau de medewerker begeleidt bij het zoeken naar een passende werkkring buiten de organisatie, De medewerker die gebruik maakt van outplacementbegeleiding zal zich actief opstellen bij het zoeken naar een passende functie. De duur van een outplacement traject bedraagt maximaal 6 maanden. In individuele gevallen zal werkgever, na advies van het betreffende outplacementbureau, een verlenging van de outplacementperiode van 3 maanden toepassen. De met outplacement verband houdende kosten komen voor rekening van de werkgever. Indien medewerker extra reiskosten moet maken, worden deze overeenkomstig de regeling Reiskostenvergoedingen vergoed. De volgende bureaus kunnen worden benaderd voor outplacementbegeleiding: 1. Essensia ( 2. Right management ( 3. USG Restart ( De medewerker mag zelf de keuze maken met welk bureau hij het traject in wil gaan. Opleiding Kiest de medewerker voor het volgen van een specifieke opleiding, dan dient hij dit verzoek voorafgaand aan de uitdiensttreding voor te leggen aan werkgever. Voorwaarde hiervoor is dat de opleiding naar keuze de kansen van de medewerker op de arbeidsmarkt vergroot. De opleiding dient uiterlijk binnen 6 maanden na uitdiensttreding van start te gaan. De vergoeding bedraagt maximaal 2.500,- excl. Btw. Ervaringscertificaten voor verworven competenties (EVC) Om de tijdens de loopbaan verkregen kennis en competenties van werknemers inzichtelijk te maken kunnen ervaringscertificaten worden verworven. Dit vergroot de kansen op de arbeidsmarkt. Werknemer kan dit bij een instituut naar keuze doen. De vergoeding bedraagt maximaal 1.500,- excl. Btw. 6. Procedure Na de aanzegging door Raet zal een procedure tot beëindiging van het dienstverband worden gestart. De medewerker heeft de keuze of dit geschiedt op basis van wederzijds goedvinden of op basis van een (pro forma) procedure bij de Kantonrechter. In geval van een (pro forma) procedure bij de Kantonrechter zal deze worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen de datum gelegen 2 kalendermaanden na het aanzeggingsgesprek. Na de uitspraak van de kantonrechter, zal Raet overgaan tot definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 9 van 14

10 7. Arbeidsvoorwaardelijke voorzieningen 1. Bij beëindiging van het dienstverband heeft de medewerker recht op een eenmalige bruto uitkering. Het doel van deze uitkering is de medewerker tegemoet te komen in de inkomensachteruitgang die de medewerker zal lijden als gevolg van de beëindiging van het dienstverband. 2. De uitkering/ beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de formule A x B x C, waarbij: A = het aantal gewogen dienstjaren. Deze wordt als volgt berekend: de bij Raet (en haar rechtsvoorgangers) gewerkte dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar vermenigvuldigd met 0,5; de bij Raet gewerkte dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 jaar tot de leeftijd van 45 jaar vermenigvuldigd met 1; de bij Raet gewerkte dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 jaar tot de leeftijd van 55 jaar vermenigvuldigd met 1,5; de bij Raet gewerkte dienstjaren vanaf de leeftijd van 55 jaar vermenigvuldigd met 2. B = bruto maandinkomen (derhalve maandsalaris, vakantietoeslag en persoonlijke toeslagen, doch exclusief eventuele andere emolumenten); C = correctiefactor = 1,25. De uitkering/ beëindigingsvergoeding zal echter nooit minder dan drie bruto maandsalarissen bedragen. De vergoeding zal evenwel nooit meer bedragen dan het inkomen inclusief vakantietoeslag en exclusief overige emolumenten, over de periode van uitdiensttreding tot aan de reguliere pensioendatum. 3. Indien een medewerker binnen tien werkdagen na het aanzeggingsgesprek instemt met een zogenaamde pro forma kantonrechterprocedure waardoor de daartoe benodigde documenten spoedig daarna kunnen worden aangeboden aan de Kantonrechter, komt in aanmerking voor een extra vergoeding van één bruto maandsalaris bovenop de hierboven vermelde vergoeding. Deze extra vergoeding zal ook worden toegekend aan medewerker in geval dat de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden, waarbij ook geldt dat binnen tien werkdagen na het aanzeggingsgesprek tot overeenstemming moet worden gekomen. De werkgever is bereid tot maximaal 877,- excl. BTW bij te dragen aan de kosten voor juridische bijstand van medewerkers, mits uitgevoerd door één van de betrokken vakorganisaties. Vakorganisaties zullen hiervoor een op naam gestelde factuur indienen. Vanzelfsprekend staat het de medewerkers vrij zelf een rechtshulpverlener in de hand te nemen. Medewerkers kunnen de kosten van juridische bijstand desgewenst ook voldoen uit de beëindigingsvergoeding, mits de factuur naar de werkgever wordt gestuurd en dit vooraf schriftelijk zo is overeengekomen. 10 van 14

11 4. Tevens zal Raet, indien de medewerker instemt met het voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden dan wel indien de medewerker instemt met een zogenaamde pro forma Kantonrechterprocedure en er zorg voor draagt dat de daartoe benodigde documenten (concept verzoek- en verweerschrift) uiterlijk tien werkdagen na de aanzegging door hem worden geaccordeerd en aangeboden kunnen worden aan de Kantonrechter, de door de uitkeringsinstelling (het UWV) - voor zover van toepassing - gehanteerde fictieve opzegtermijn vergoeden. Deze vergoeding over de fictieve opzegtermijn vindt plaats tegen 75% van het feitelijk voor de medewerker geldende bruto maandsalaris (inclusief 8% vakantietoeslag) welke is gemaximeerd op basis van het maximum dagloon. 5. Raet zal in beginsel haar medewerking verlenen aan betaling van de uitkering op de door de medewerker aangegeven wijze, met dien verstande dat indien de medewerker wenst dat de uitkering of een deel daarvan wordt gestort in een pensioenfonds, stamrecht of lijfrente zonder inhouding van belastingen of premies sociale verzekeringen, hij stukken aan Raet dient over te leggen waaruit blijkt dat dit fiscaal ook mogelijk is. Raet zal nagaan of aan de relevante wettelijke vereisten is voldaan en besluiten of zij haar goedkeuring aan het vorenbedoelde verleent. 11 van 14

12 8. Overige bepalingen Eindafrekening Bij beëindiging van het dienstverband zal Raet de eindafrekening opstellen, waarbij de vakantietoeslag pro rata wordt uitbetaald. Uitgangspunt is dat openstaande vakantiedagen vóór einde dienstverband opgenomen worden. Indien dit niet mogelijk is, worden niet genoten vakantiedagen bij de eindafrekening uitbetaald. Als de medewerker tot de datum uit dienst is vrijgesteld van werk, worden openstaande vakantiedagen geacht te zijn opgenomen in de periode dat de medewerker is vrijgesteld van werk. Ziektekostenverzekering Een eventuele collectieve korting op de ziektekostenverzekering zal vanaf datum uitdiensttreding komen te vervallen. Studiekosten Reeds toegezegde en betaalde studiekostenvergoedingen zullen niet worden teruggevorderd, tenzij in geval van indiensttreding bij een andere onderneming deze studiekosten overgenomen kunnen worden. Openbaar vervoersabonnementen Betreffende abonnementen zullen gedurende het resterende dienstverband van deze abonnementen niet worden teruggevorderd. Overlijden Indien een medewerker waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, komt te overlijden voordat de uitkering/beëindigingsvergoeding is uitbetaald, zal deze uitkering worden uitgekeerd aan de directe nabestaande(n) (conform CAR) van de medewerker. Op de overige regelingen van dit Sociaal Plan kan dan door de direct nabestaande(n) geen aanspraak worden gemaakt. Concurrentiebeding Bij beëindiging van het dienstverband in het kader van dit Sociaal Plan, zal een eventueel in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding komen te vervallen. Een geheimhoudingsverplichting blijft wel van kracht. Getuigschrift Raet stelt indien gewenst door medewerker een getuigschriftschrift op in overleg met de medewerker. Faciliteiten Ten behoeve van externe sollicitaties kan medewerker gebruik maken van faciliteiten van het outplacementbureau (werkplek, pc, internet, media, kranten, etc.). Lease-auto Uiterlijk bij het beëindigen van het dienstverband, zal de lease-auto worden ingeleverd. Raet zal een eventueel restantbedrag (boven norm bijdrage * restant looptijd) betreffende een eigen bijdrage aan de leaseprijs door de medewerker laten 12 van 14

13 vervallen per einde dienstverband. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld de aan hem ter beschikking gestelde lease-auto tegen de door de leasemaatschappij vast te stellen voorwaarden over te nemen. Laptop Indien de medewerker beschikt over een laptop dient deze ingeleverd te worden zodra de medewerker vrijgesteld is van werk of bij beëindiging van het dienstverband. De toegang tot het bedrijfsnetwerk, zal op dat moment tevens beëindigd worden. Mobiele telefonie De kosten verbandhoudend met de mobiele telefoon komen conform de regeling telefonie en communicatie voor rekening van werkgever tot einde dienstverband. Thuiswerkplek Indien de medewerker beschikt over een thuiswerkplek, zal de hardware/software en toebehoren direct na vrijstelling van het werk of bij beëindiging van het dienstverband worden ingeleverd. Jubilea Medewerkers van wie het dienstverband als gevolg van de reorganisatie eindigt binnen een periode van 6 maanden voor het moment waarop zij een jubileum uitkering zouden hebben ontvangen, indien het dienstverband niet zou zijn beëindigd, ontvangen deze uitkering bij de eindafrekening van het dienstverband. 9. Beroepsprocedure De medewerker die het niet eens is met de toepassing van dit Sociaal Plan, kan zijn bezwaren schriftelijk gemotiveerd aan een beroepscommissie voorleggen. Een bezwaar dient binnen 10 werkdagen na de aanzegging bij de beroepscommissie te worden ingediend. De beroepscommissie bestaat uit 1 vertegenwoordiger namens werkgever, 1 vertegenwoordiger namens vakorganisaties en een derde lid door bovenstaande partijen te benoemen. Na ontvangst van bezwaar zal de beroepscommissie uiterlijk binnen 15 werkdagen een uitspraak te doen, die het karakter heeft van een zwaarwegend advies aan de werkgever. De medewerker ontvangt een afschrift hiervan. 10. Hardheidsclausule Ingeval de toepassing van deze regeling in individuele gevallen tot een onbillijke situatie leidt, kan de medewerker een schriftelijk en beargumenteerd beroep doen op de hardheidsclausule. De directie kan op basis van dit beroep advies inwinnen bij de vakorganisatie en besluiten om in gunstige zin van de regeling af te wijken ten behoeve van de medewerker. Eventuele afwijkingen worden schriftelijk vastgelegd. 11. Slotbepaling Partijen beogen dit Sociaal Plan kracht te geven, als betrof het een CAO. Zij zullen allen daartoe benodigde stappen ondernemen, daaronder begrepen melding aan het ministerie van sociale zaken. 13 van 14

14 Aldus overeengekomen: Getekend op datum: Directie Raet CNV Dienstenbond FNV Bondgenoten De Unie 14 van 14