Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken zijn bij de gevolgen van de overname van VNU Media door de Persgroep:

Transcriptie

1 Sociaal Plan de Persgroep Nederland/VNU Media Toepassingsgebied Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken zijn bij de gevolgen van de overname van VNU Media door de Persgroep: - VNU Alle werknemers m.u.v. Tweakers/Computable (evenwel zal dit Sociaal Plan na overleg met de OR eveneens van toepassing kunnen worden verklaard op eventuele andere reorganisaties die voortvloeien uit de aankoop van VNU Media door de Persgroep). - De Persgroep Nederland Werknemers binnen de Persgroep Nederland van wie de werkzaamheden zich volledig of grotendeels richten op Recruitment (dpa Arbeidsmarkt, dpd Sales Banen, dpd Marketing Banen, dpd Redactie, MRD Banen, Marcom Banen) alsmede medewerkers werkzaam binnen gelijkaardige afdelingen waarbinnen synergy te behalen is (ICT, Facility Management, F&A, P&O). Alle regelingen uit dit Sociaal Plan worden eveneens van toepassing geacht op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege aflopen na 28 februari Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit Sociaal Plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Looptijd Dit Sociaal Plan geldt voor de periode 1 juli 2012 tot aan het moment dat de integratie VNU Media en de Persgroep is voltooid. Als indicatieve datum wordt hierbij uitgegaan van 1 januari In geval van uitgestelde boventalligheid blijven de bepalingen van dit Sociaal Plan van kracht. Algemeen 1. Alle genoemde C-factoren zijn gebaseerd op de formule VNU (zie punt 5 onder definities). 2. De vertrekvergoeding zal nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, rekening houdend met hoogte en duur van een mogelijke aanspraak op WW en IOW, voorwaardelijke backservice en

2 prepensoenuitkering uitgaande van leeftijd en diensttijd op het moment van uitdiensttreding. Indien door maximering de vergoeding lager wordt, dan wordt de pensioenopbouw voortgezet tot de 65-jarige leeftijd of er vinden stortingen plaats voor aanvullende pensioenen, zodat beëindiging van het dienstverband niet leidt tot een lager ouderdomspensioen. De kosten hiervan worden door werkgever en werknemer gezamenlijk betaald, met een premieverdeling zoals die voor de betrokkene zou gelden als hij nog werkzaam zou zijn geweest. 3. De bepalingen in dit Sociaal Plan treden in de plaats van al hetgeen in de betreffende CAO s (CAO DUB, CAO BTU, CAO VAK, CAO DJ) is neergelegd over reorganisatieontslagen. Het Sociaal Plan geldt voor deze reorganisatie zonder in alle gevallen de diversiteit van de in de van toepassing zijnde CAO s vastgelegde verplichtingen te uniformeren. Partijen willen te allen tijde voorkomen dat werknemers ter zake van een reorganisatieontslag aanspraken hebben uit voornoemde CAO s, nu zij alle voorzieningen die bij een reorganisatieontslag van toepassing dienen te zijn, uitputtend in dit Sociaal Plan hebben geregeld. Om eventuele samenloop van bepalingen uit voornoemde CAO s en dit Sociaal Plan uit te sluiten, zullen partijen bij het Sociaal Plan de CAO-partijen om dispensatie van die CAO-bepalingen verzoeken. Een eventuele aanvulling op WW conform enige CAO wordt hierdoor bijvoorbeeld uitgesloten. Indien en voorzover van enige CAO-bepaling uit voornoemde CAO s geen dispensatie wordt verleend, gelden voorzieningen uit dit Sociaal Plan slechts indien en voorzover er hierdoor geen cumulatie van aanspraken ontstaat voor de werknemer die zijn arbeidsplaats als gevolg van reorganisatieontslag verliest. 4. In geval tot beeindiging van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan geschiedt dit middels een vaststellingsovereenkomst. 5. Alle boventallig verklaarde werknemers die de organisatie verlaten, worden in de gelegenheid gesteld een persoonlijke arbeidsmarktanalyse te laten uitvoeren. 6. Arbeidsovereenkomsten die binnen zes maanden tijd aflopen, worden alleen in bijzondere gevallen verlengd. Daarvan kan sprake zijn indien de betreffende werknemer naar het oordeel van de directie van uitzonderlijk belang is voor de onderneming. 7. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding of relatiebeding tussen werknemer en werkgever komt te vervallen bij het verlaten van de organisatie. 8. Het Sociaal Plan heeft kracht van CAO en zal door partijen als zodanig worden aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken en Arbeidsvoorwaardenwetgeving van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Als CAO heeft het Sociaal Plan een minimum karakter, behalve ten aanzien van financiële voorzieningen uit de in artikel 3 genoemde CAO s die uitdrukkelijk niet van toepassing zijn in het geval van een reorganisatieontslag en waarvoor uitsluitend de bepalingen uit dit Sociaal Plan gelden.

3 9. Geschillen tussen de werkgever en de werknemer over de uitvoering van het Sociaal Plan kunnen worden neergelegd bij een paritair samengestelde beroepscommissie. Deze beroepsmogelijkheid staat los van de voor partijen openstaande mogelijkheid van rechtsgang bij de kantonrechter. Medewerkers kunnen zich eveneens richten tot de beroepscommissie indien zij van mening zijn dat het ontslag hen meer dan onevenredig hard treft waardoor een schrijnende situatie ontstaat. De beroepscommissie onderzoekt de individuele situatie en brengt hierover een advies uit aan de directie, die middelen ter beschikking heeft gesteld om de schrijnende situatie waar mogelijk en zover mogelijk te verhelpen. In geval een dergelijke situatie zich voordoet, zullen vakorganisaties hiervan op de hoogte worden gesteld en kan tijdelijke uitbreiding van de beroepscommissie met vakbondsbestuurders CNV/FNV en/of secretaris NVJ plaatsvinden. 10. Alle voorwaarden rondom beëindiging van het dienstverband zullen worden afgewikkeld conform de geldende arbeidsvoorwaarden en als ware er sprake van beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. Uitgangspunt Binnen de kaders van dit Sociaal Plan zal de werkgever een uiterste inspanning leveren om een passende oplossing te vinden voor hen die boventallig worden of wier functie ingrijpend verandert ten gevolge van de reorganisatie. Ook de betrokken werknemer zal zich moeten inspannen om een passende oplossing te zoeken en te vinden. Regelingen - Vertrekregeling 1 Deze regeling wordt opengesteld voor zover gebruikmaking bijdraagt aan het voorkomen van boventalligheid. De directie kan gebruikmaking van de regeling weigeren indien dit bezwaarlijk is voor het functioneren van de organisatie (onmisbaarheidscriterium). Indien de medewerker gebruik maakt van vertrekregeling 1 heeft hij recht op een vertrekpremie ter hoogte van de formule VNU waarbij C = 1.1 alsmede een surplus van 1, 2 of 3 maanden afhankelijk van leeftijd. In de premie wordt de fictieve opzegtermijn geacht te zijn begrepen. De vertrekpremie bedraagt minimaal vier maandsalarissen. Als datum beeindiging dienstverband geldt 1 september Nog openstaande vakantiedagen worden uitbetaald. Deze regeling geldt eveneens voor medewerkers die geen keus hebben en nu al de facto boventallig zijn.

4 - Van werk naar werk regeling (bemiddeling) De werknemer die kiest voor bemiddeling heeft in beginsel recht op een budget om de bemiddelingstermijn van te financieren op basis van de formule VNU (C = 0.5) en een schadeloosstelling bij einde dienstverband (C = 0.5 alsmede een surplus van 0, 1 of 2 maanden afhankelijk van leeftijd). In de premie wordt de fictieve opzegtermijn geacht te zijn begrepen.ter financiering van de bemiddelingstermijn wordt het bruto maandsalaris, vermeerderd met de werkgeverslasten a 25%, in mindering gebracht op het budget. Het bemiddelingsbudget dient minimaal toereikend te zijn voor een voortzetting van het dienstverband met drie maanden. Tijdens de bemiddelingstermijn is de werknemer vrijgesteld van werk. Aan het einde van de bemiddelingstermijn of bij tussentijdse externe plaatsing ontvangt de werknemer de schadeloosstelling. Hij ontvangt NIET het eventuele restant bemiddelingsbudget. Bij interne plaatsing ontvangt de werknemer geen schadeloosstelling en geen restant bemiddelsingsbudget. Aan het einde van de bemiddelingstermijn eindigt het dienstverband zoals vastgelegd in de bij aanvang van de bemiddeling overeengekomen vaststellingsovereenkomst. Bemiddelingskosten en eventuele opleidingskosten (maximaal euro inclusief BTW) worden door de werkgever gedragen. - Vertrekregeling 2 (het initiatief tot vertrek ligt bij de werkgever ) De boventallige werknemer heeft recht op een vertrekpremie ter hoogte van de formule VNU waarbij C = 1 alsmede een surplus van 0, 1 of 2 maanden afhankelijk van leeftijd. Hierin wordt de fictieve opzegtermijn geacht te zijn begrepen. De vertrekpremie bedraagt minimaal vier maandsalarissen. Nog openstaande vakantiedagen worden uitbetaald. - Ouderenregeling De ouderenregeling is van toepassing op werknemers die geboren zijn vóór 1950 en in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen- overgangsregelingen op bedrijfstakniveau. De werknemer maakt aansluitend aan het vertrek gebruik van de VUT. Openstaande vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen, tenzij aantoonbaar is dat de werknemer niet in de gelegenheid is geweest deze op te nemen. Werknemer ontvangt op de VUT-uitkering een aanvulling zodat de totale uitkering aan betrokkene (VUT-uitkering vermeerderd met de anvulling) 75% van het bruto laatstgenoten salaris bedraagt. Daarbij wordt er van uitgegaan dat diegenen die daarvoor in aanmerking komen de extra pensioenopbouw daadwerkelijk gebruiken voor vroegpensioen. De pensioenopbouw wordt volledig voortgezet tot de 65-jarige leeftijd of er vinden stortingen plaats voor aanvullende pensioenen, zodat (vervroeging van) de VUT niet leidt tot een lager ouderdomspensioen. De kosten hiervan worden door werkgever en werknemer gezamenlijk betaald, met een premieverdeling zoals die voor de betrokkene zou gelden als hij nog werkzaam zou zijn geweest.

5 - ZP regeling Indien werkzaamheden zich daartoe lenen en beschikbaar komen (ter bepaling van de directie), bestaat de mogelijkheid om te kiezen voor een ZP-constructie, waarbij de werknemer recht heeft op een vertrekpremie ter hoogte van de formule VNU waarbij C = 0.8 en een surplus van 0, 1 of 2 maanden afhankelijk van leeftijd. Daarnaast ontvangt de vertrekkend medewerker een aantal opdrachten die een waarde vertegenwoordigen van tenminste C = 0.4. De waarde van de vergoeding wordt gekoppeld aan het huidige salaris (voorbeeld: indien iemand voor 2 dagen in de week een freelance opdracht krijgt, dan betekent dit een vergoeding gelijk aan 40% van het voorheen verdiende salaris). In de vertrekpremie dient de fictieve opzegtermijn geacht te zijn begrepen. Het dienstverband zal worden ontbonden via de kantonrechter. Teneinde betrokken werknemer te ondersteunen bij zijn mogelijk eerste stappen in het zelfstandig ondernemerschap zal hem de mogelijkheid worden geboden een passende training te volgen ( ben ik geschikt voor het zelfstandig ondernemerschap en/of hoe start ik een eigen bedrijf ). -Juridisch advies De werkgever vergoedt maximaal een bedrag van euro 700 exclusief btw voor de kosten van juridisch advies en/of bijstand aan de medewerker die onder dit Sociaal plan valt. De factuur dient op naam van de onderneming te worden gesteld. Indien de medewerker wordt bijgestaan door advocaten of juristen van een vakorganisatie, zal het voor rechtsbijstand beschikbare bedrag rechtstreeks aan de vakorganisatie worden voldaan. De werkgever ontvangt daartoe een ten name van de onderneming gestelde factuur. Definities 1. Leeftijd Leeftijd in hele jaren op het moment waarop de dienstbetrekking wordt beeindigd. 2. Diensttijd De onafgebroken diensttijd met de werkgever in hele jaren op het moment waarop de dienstbetrekking wordt beeindigd, eventueel vermeerderd met andere aansluitende ancienniteitaanspraken op grond van dienstverband met rechtsvoorgangers van de werkger. Indien de werknemer voorafgaan en aansluiten aan het dienstverband in dezelfde functie werkzaam is geweest als uitzendkracht, wordt de periode geteld bij de diensttijd.

6 3. Maandsalaris Het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief toeslagen als vakantietoeslag, waarbij inbegrepen het gemiddelde winstdelingsuitkeringsbedrag en gemiddeld bedrag variabele beloning/bonus over de achterliggende twee jaar), uitgezonderd uitkeringen ingevolge de AAW/WAO/WIA. 4. Formule VNU Een bedrag overeenkomend met het gewogen aantal dienstjaren vermenigvuldigd met het maandsalaris. Als de zogeheten correctiefactor wordt gesteld op 1 heeft deze geen invloed op het voorgaande. Dienstjaren tot de 30-jarige leeftijd gelden voor 0.5, van 30 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 voor 1.5 en vanaf 55 jaar voor 2. Daarenboven ontvangt de medewerker in geval van vertrekregeling 1 een surplus van 1, 2 of 3 maanden afhankelijk van leeftijd. In geval van vertrekregeling 2 en bij bemiddeling ontvangt de medewerker een surplus van 0, 1 of 2 maanden afhankelijk van leeftijd. De dienstjaren worden afgerond. Zes maanden of meer wordt afgerond naar een jaar, terwijl minder dan zes maanden niet telt als jaar. 5. Fictieve opzegtermijn De termijn die in bepaalde gevallen vooraf gaat aan de ingangsdatum van de WWuitkering.

7 6. Bemiddelingstermijn Vanuit het budget van C = 0.5 kan de medewerker een periode in dienst blijven om vanuit een loondienstsituatie te kunnen worden bemiddeld naar ander werk. Op deze wijze wordt een langer dienstverband gekocht. jv/120712