Sociaal Plan Stichting 't Lange Land Ziekenhuis Zoetermeer Lange Land beter dichtbij Sociaal Plan versie 1 datum 16-05-2013 (concept) 1
Verklaring Ondergetekenden, Stichting 't Lange Land Ziekenhuis Zoetermeer, vertegenwoordigd door drs. J.W. Brinkman, Bestuurder a.i., enerzijds en de vakorganisaties: Abvakabo FNV, vertegenwoordigd door J.A. Wagenaar, Bestuurder; Nu '91, vertegenwoordigd door M. Froklage, Belangenbehartiger; FBZ, vertegenwoordigd door A. Warmer, Onderhandelaar Arbeidsvoorwaarden; CNV Publieke Zaak, vertegenwoordigd door J. Veldt, Bestuurder Zorg; anderzijds verklaren dat zij met ingang van datum het navolgende Sociaal Plan zijn overeengekomen. Aldus overeengekomen te Zoetermeer op datum. 2
Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Algemene bepalingen 2.1. Werkingssfeer 2.2. Werkingsduur 2.3. Werkgelegenheid 2.4. Hardheidsclausule 3. Organisatieverandering 3.1. Reorganisatieplan 3.2. Scenario's 4. Herplaatsingtraject en voorrangsregeling 4.1. Boventalligheid 4.2. LLZ 4.3. De boventallige werknemer 4.4. Begeleiding boventallige werknemer 4.5. Volgorde bij het zoeken naar ander werk 4.6. Aanbieden van beschikbare functies en herplaatsing binnen het LLZ 4.7. Weigeren passende functie 4.8. Plaatsing bij niet (geheel) voldoen aan de functie-eisen 4.9. Acceptabele functie 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1. Tijdelijk werk binnen het LLZ 5.2. Detacheren buiten het LLZ 5.3. Reiskostenvergoeding 5.4. Vrijstelling van werk 5.5. Sollicitatiegesprek 5.6. Studies 5.7. Kwijtschelding verhuiskosten 5.8. Jubilea 5.9. Terugkeergarantie 5.10. Opzegtermijn 5.11. Vertrekpremie 5.12. Remplaçantenregeling 5.13. Individuele voorstellen 5.14. Deskundigheid en vaardigheden 5.15. Maatwerk 6. Arbeidsvoorwaarden 6.1.Onregelmatigheidstoeslag 7. Adviescommissie Sociale Begeleiding Bijlage: Definities 3
1. Inleiding Voor u ligt het Sociaal Plan van Stichting 't Lange Land Ziekenhuis te Zoetermeer, verder te noemen het LLZ. In dit Sociaal Plan staan de maatregelen die het LLZ treft om eventuele nadelige personele gevolgen van organisatieveranderingen zoveel mogelijk op te vangen. Dit Sociaal Plan vervangt het Sociaal Plan Lange Land Ziekenhuis opgesteld ten tijde van de deelname van het LLZ aan de coöperatie A12 (Sociaal Plan Coöperatie van 5 oktober 2011). De deelname van het LLZ aan de coöperatie is in 2012 beëindigd. Het LLZ heeft besloten als zelfstandig ziekenhuis te willen voortbestaan vanwege het belang van een toegankelijke ziekenhuiszorg in de regio Zoetermeer. Het Lange Land Ziekenhuis streeft naar goede en betaalbare zorg dichtbij huis. Om concurrerend te blijven zal het LLZ voortdurend moeten zoeken naar optimalisatiemogelijkheden al dan niet in samenwerking met andere partners. Organisatieaanpassingen met daaruit voortvloeiende sociale problematiek zijn te verwachten. Dit sociaal plan is bedoeld om de gevolgen voor medewerkers van het LLZ zo goed mogelijk op te vangen. Samenwerking met de Vierstroom Het LLZ zoekt actieve samenwerking met zowel ketenpartners als de omliggende ziekenhuizen waarbij de samenwerking met de Vierstroom belangrijk zal zijn. Vanwege de toenemende intensiteit van deze samenwerking wordt ook voor de oplossing van de sociale gevolgen van reorganisaties de samenwerking met de Vierstroom gezocht. De intentie is uitgesproken om ook samen te werken bij het zoeken naar alternatieven voor boventallige werknemers. Dit voornemen zal zo snel mogelijk worden vormgegeven. De nog te maken afspraken worden in de vorm van een addendum aan dit sociaal plan toegevoegd. Verantwoordelijkheden van het LLZ en de werknemer Het LLZ is voortdurend in beweging. Veranderingen volgen elkaar in hoog tempo op. De organisatie moet continue inspelen op nieuwe ontwikkelingen, waardoor ook in de komende jaren sprake zal zijn van organisatieveranderingen. Dit vraagt om flexibiliteit en aanpassingsvermogen van de werkgever en de werknemer. Het LLZ wil een goede werkgever zijn en streeft naar een arbeidsverhouding met haar werknemers waarbij respect, waardering en oog hebben voor elkaars belangen, belangrijke waarden zijn. Het LLZ onderkent dat werk, haar werknemers inkomen, zekerheid, sociale contacten en mogelijkheden tot ontplooiing biedt. Het LLZ zal zich inspannen om boventallige werknemers te helpen bij het vinden van ander werk binnen, respectievelijk buiten de organisatie als er intern geen reëel perspectief is. Van de boventallige werknemer wordt verwacht dat hij/zij zich proactief en flexibel opstelt bij het vinden van ander werk. Daarbij moet de werknemer bereid zijn om een andere functie te aanvaarden. Zowel binnen en als er geen reëel perspectief is op interne plaatsing, buiten de eigen organisatie. Informatie Het LLZ zorgt ervoor dat iedere werknemer de digitale versie van het Sociaal Plan kan inzien. Elke werknemer die betrokken is bij een organisatieverandering ontvangt een papieren versie van het Sociaal Plan. 4
2. Algemene bepalingen 2.1. Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing bij een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met het LLZ, behalve leden van de Raad van Bestuur. Onderhavig Sociaal Plan geldt niet voor de werknemer die voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan al een brief van het LLZ heeft ontvangen dat hij/zij boventallig is verklaard. Het Sociaal Plan voorafgaand aan dit Sociaal Plan blijft voor hem/haar van toepassing. 2.2. Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en is geldig tot en met 1 juli 2015. Als niet drie maanden voor expiratie door een van de partijen wordt opgezegd, wordt de werkingsduur automatisch met een jaar verlengd. Als zich onvoorziene omstandigheden voordoen, waardoor naar oordeel van partijen betrokken bij dit Sociaal Plan van het LLZ niet in alle redelijkheid verwacht kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, treden partijen met elkaar in overleg met als doel het Sociaal Plan te wijzigen dan wel het Sociaal Plan aan te vullen met een op de situatie toegespitst addendum. Individuele rechten die kunnen worden ontleend aan dit Sociaal Plan blijven ook na afloop van dit Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3. Werkgelegenheid Uitgangspunt is dat gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan er als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Aan dit uitgangspunt zijn de voorwaarden verbonden dat: de werknemer zich houdt aan de afspraken van dit Sociaal Plan; de werknemer bereid is om een andere passende functie te aanvaarden; dit geldt ook als de werknemer hiertoe bijscholing enz. dient te volgen; de werknemer actief meewerkt aan het opstellen en uitvoeren van het persoonlijk mobiliteitsplan; Indien een werknemer zonder gegronde reden aantoonbaar niet actief meewerkt aan het mobiliteitsplan, kan de werkgever, na advies ingewonnen te hebben bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding, overgaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het LLZ en de individuele werknemer treffen een maatwerkoplossing als: het LLZ alles heeft gedaan wat redelijkerwijs binnen haar vermogen ligt om een individuele werknemer te helpen bij het vinden van ander werk intern respectievelijk extern, maar dit voor deze werknemer niet is gelukt en 5
het LLZ haar verplichtingen uit het Sociaal Plan t.a.v. het persoonlijk mobiliteitsplan is nagekomen (zie 4.4). 2.4. Hardheidsclausule Als toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal het LLZ in positieve zin afwijken van dit Sociaal Plan. Bij verschil van mening tussen het LLZ en een werknemer of een situatie onbillijk is, legt de werkgever de situatie voor aan de Adviescommissie sociale begeleiding. 3. Organisatieverandering 3.1. Reorganisatieplan Na een voorgenomen besluit over een reorganisatie legt de Raad van Bestuur een reorganisatieplan voor aan de Ondernemingsraad met een adviesaanvraag. In dit reorganisatieplan staan de personele consequenties beschreven, zoals welke en hoeveel functies ongewijzigd blijven, ingrijpend veranderen, verplaatsen, vervallen, enz. 3.2. Scenario's Door organisatieveranderingen kunnen functies verplaatsen, wijzigen of vervallen, kunnen nieuwe functies ontstaan of kunnen formatieplaatsen wegvallen. Hieronder staan verschillende scenario s en gevolgen voor werknemers. 1. Uitgangspunt is dat bij een ongewijzigde functie de werknemer zijn werk volgt. 2. Als een functie-inhoud zodanig verandert dat deze niet meer als uitwisselbaar kan worden gezien, bekijkt het LLZ per werknemer of er sprake is van een passende functie, dat wil zeggen dat wordt beoordeeld of de werknemer voldoet aan de gewijzigde functie-eisen conform de definitie van passende functie. Belangrijke factoren daarbij zijn opleiding, vakkennis, ervaring en competenties. Als de werknemer aan de functie-eisen voldoet, wordt hij geplaatst in de functie. 3. Ook kunnen nieuwe functies ontstaan. Hiermee worden functies bedoeld die in de oude organisatiestructuur niet voorkwamen. 4. Als binnen het reorganiserend organisatieonderdeel minder werknemers nodig zijn voor een bepaalde functie (doordat het aantal formatieplaatsen voor een functie binnen het organisatieonderdeel afneemt) wordt per categorie uitwisselbare functies het afspiegelingsbeginsel toegepast om te bepalen wie het eerst boventallig wordt. De werknemers van het reorganiserend organisatieonderdeel met uitwisselbare functies worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën (<25, 25-34, 35-44, 45-54 en 55>). Daarna wordt op basis van het nieuwe organisatieplan de beoogde reductie evenwichtig over de leeftijdscategorieën verdeeld. Binnen elke leeftijdscategorie worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig. De peildatum voor het bepalen van het aantal dienstjaren is de eerste dag van de maand volgend op de datum waarop de Raad van Bestuur haar definitieve besluit heeft genomen over de organisatieverandering. 5. Als zich scenario s voordoen die partijen bij het opstellen van dit Sociaal Plan niet hebben voorzien dan treden de partijen met elkaar in overleg. 6
4. Herplaatsingtraject en voorrangsregeling 4.1. Boventalligheid De werknemer die niet geplaatst kan worden in de nieuwe organisatiestructuur van het reorganiserend organisatieonderdeel en daardoor boventallig wordt, krijgt een brief waarin staat met ingang van wanneer hij/zij boventallig wordt en wat de reden is. Zodra een werknemer boventallig is, start een herplaatsingtraject waarbij het LLZ en de werknemer zich inspannen om een passende functie voor de werknemer te vinden, binnen of, als er aantoonbaar geen reëel perspectief is op interne herplaatsing, buiten de organisatie (zie ook 4.4.). Bij het zoeken naar in- respectievelijk externe alternatieven geldt voor het LLZ en de werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en geldt voor beiden een inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle herplaatsing respectievelijk bemiddeling naar ander werk. Het LLZ en de werknemer kunnen elkaar aanspreken op deze verantwoordelijkheid. 4.2. LLZ Het LLZ biedt de faciliteiten uit het Sociaal Plan op zo'n manier aan dat de begeleiding van de werknemer naar ander werk zo goed mogelijk verloopt. Het LLZ zal er alles aan doen wat redelijkerwijs binnen haar vermogen ligt om boventallige werknemers professioneel te ondersteunen bij het vinden van een passende functie. Het LLZ beschikt hiervoor over een mobiliteitsteam dat op maat gesneden begeleiding biedt aan boventallige werknemers en diverse instrumenten kan inzetten (zoals een sollicitatietraining, gesprekken met een loopbaanadviseur, scholing, outplacement en een assessment). 4.3. De boventallige werknemer De boventallige werknemer: accepteert een passende functie binnen het LLZ; spant zich maximaal in om een passende functie te vinden; stelt zich flexibel op. Dit betekent onder andere dat de werknemer bereid is om op andere dan tot dusverre gebruikelijke dagen en tijdstippen te werken, om op een andere locatie te werken, om mee te werken aan detachering enz.; volgt cursussen/opleidingen die volgens het LLZ noodzakelijk zijn (de kosten hiervan komen voor rekening van het LLZ en lestijd wordt gezien als werktijd); werkt actief mee aan alle andere activiteiten die het mobiliteitsteam voorstelt (als een persoonlijk mobiliteitsplan is opgesteld en de voorgestelde activiteiten hiermee in lijn zijn). 4.4. Begeleiding boventallige werknemer Met de boventallige werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd waarin de mogelijkheden en wensen van de herplaatsing worden geïnventariseerd aan de hand van een formulier. Als er aantoonbaar geen reëel perspectief is dat de werknemer herplaatst wordt op een passende functie binnen het LLZ, maakt het mobiliteitsteam zo snel mogelijk een afspraak met de boventallige werknemer om een persoonlijk mobiliteitsplan op te stellen, dat gericht is 7
op het krijgen van ander werk binnen respectievelijk buiten de eigen organisatie. De werknemer werkt hieraan mee. In het persoonlijk mobiliteitsplan staan: doel; faciliteiten en begeleiding die het LLZ beschikbaar stelt; activiteiten die de werknemer onderneemt; periode waarbinnen activiteiten zullen plaatsvinden; afspraken voor tussentijdse evaluatiemomenten over de voortgang van het traject, de resultaten van acties en om het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen. Het LLZ en de werknemer kunnen in het mobiliteitsplan ook afspraken maken over cursussen/opleidingen die de werknemer gaat volgen om sneller werk te kunnen vinden. De kosten hiervan komen voor rekening van het LLZ. Het LLZ en de werknemer ondertekenen beiden het persoonlijk mobiliteitsplan voor akkoord. Indien er verschil van mening is over het perspectief op interne plaatsing, dan wordt dit geschil door de werkgever ter advisering voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Interne begeleiding Intern is er een mobiliteitsteam bestaande uit de Manager P&O, Personeelsadviseurs en een medewerkster van het secretariaat. P&O ondersteunt en adviseert de Raad van Bestuur bij de uitvoering van het Sociaal Plan en begeleidt de boventallige medewerkers. Externe begeleiding Boventalligen die aantoonbaar geen reëel perspectief op plaatsing hebben worden verwezen naar een van de twee outplacementbureaus waarmee het LLZ afspraken heeft gemaakt. Betrokken medewerker kiest zelf welke benadering en dus welk bureau hem/haar het meest aanspreekt waarbij leden van het mobiliteitsteam hem/haar kunnen informeren en adviseren. Het bureau maakt in samenspraak met de betrokkene een plan. Dit plan wordt voorgelegd aan het mobiliteitsteam waarbij een afweging wordt gemaakt tussen het verhogen van de kansen op alternatieve werkgelegenheid en de benodigde inspanning in tijd en geld. Het plan wordt al dan niet in aangepast vorm vastgesteld. Alle betrokken partijen zijn na ondertekening vervolgens gehouden de aangegane verplichtingen waar te maken. Tijdens de uitvoering vinden regelmatig voortgangsgesprekken plaats met de betrokken medewerker. Ook het outplacementbureau rapporteert over de voortgang. Mocht de desbetreffende medewerker lopende het outplacementtraject toch besluiten om gebruik te maken van de regeling voor vrijwillig vertrek, dan wordt het bestede bedrag aan outplacement in mindering gebracht op de vertrekpremie zoals beschreven in artikel 5.11 van dit Sociaal Plan. 8
4.5. Volgorde bij het zoeken naar ander werk Bij het zoeken naar ander werk wordt de volgende volgorde aangehouden: Uitgangspunt is dat het LLZ zich inspant om de werknemer te herplaatsen op een beschikbare passende functie binnen de eigen organisatie. Het LLZ en de werknemer onderzoeken daarom eerst of er passende functies beschikbaar zijn of komen binnen de eigen organisatie. Als deze er aantoonbaar niet zijn starten het LLZ en de werknemer direct met het zoeken naar werk buiten de organisatie. 4.6. Aanbieden van beschikbare functies en herplaatsing binnen het LLZ Als het LLZ van mening is dat een beschikbare functie passend is voor een boventallige werknemer, dan neemt de werkgever het besluit de werknemer te plaatsen en maakt dit schriftelijk kenbaar aan de werknemer. De werknemer heeft maximaal twee weken om eventueel bezwaar te maken tegen het plaatsingsbesluit, gerekend vanaf het moment dat de beschikbare functie is voorgelegd. Indien de werknemer binnen de gestelde termijn geen bezwaar maakt, wordt dit gezien als instemming met het plaatsingsaanbod, waarna definitieve plaatsing volgt. Als er meerdere kandidaten zijn die voldoen aan de functie-eisen, plaatst het LLZ de werknemer met de meeste dienstjaren. Re-integratiekandidaten gaan bij herplaatsing voor t.o.v. herplaatsingkandidaten. Herplaatsingkandidaten hebben een voorrangspositie ten opzichte van andere (interne) kandidaten. Voor plaatsing op een passende functie wordt onderstaande volgorde in acht genomen: Dezelfde functie. Een gelijkwaardige functie ingedeeld in dezelfde functiegroep Een hogere functie. Een lagere functie (maximaal 1 functiegroep lager). Voor plaatsing in een passende functie dient de werknemer te voldoen aan de functie-eisen of moet hij binnen een periode van 6 maanden door scholing aan deze eisen kunnen voldoen (zie definitie passende functie); Er zijn functies en situaties denkbaar waarvoor het noodzakelijk is dat een werknemer onmiddellijk aan alle functie-eisen voldoet, waardoor een periode van 6 maanden om aan de functie-eisen te voldoen niet realistisch is. In dat geval kan de werkgever beargumenteerd van deze plaatsingsregel afwijken. Aan een boventallige werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is geplaatst, zal bij herplaatsing niet zonder zijn/haar instemming wederom een lagere functie worden aangeboden. Medewerkers die in een lagere functie worden geplaatst behouden de rechten verbonden aan de oorspronkelijke functie. Zowel werkgever als werknemer hebben een inspanningsverplichting om de medewerker weer op het oorspronkelijke functieniveau te krijgen. Weigert de werknemer in de eerste twee jaar na herplaatsing een aangeboden functie op zijn oude salarisniveau dan valt hij/zij terug op het salarisniveau behorend bij de functie die hij/zij blijft vervullen. 9
4.7. Weigeren passende functie Weigert de medewerker een passende functie bij het LLZ, dan wendt het LLZ zich tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Deze commissie toetst of door het LLZ een passend aanbod is gedaan aan de medewerker. Indien de commissie de functie als niet passend beoordeelt, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Als naar het oordeel van de commissie sprake is van een passende functie, is de werknemer verplicht dit aanbod te accepteren. Het LLZ wijst de werknemer op de consequentie dat een ontslagprocedure kan worden ingezet als hij/zij bij zijn standpunt blijft en de functie niet aanvaardt. 4.8. Plaatsing bij niet (geheel) voldoen aan de functie-eisen De werknemer wordt eveneens herplaatst, indien hij nog niet (geheel) aan de functie-eisen voldoet, maar hij binnen een termijn van 6 maanden wel kan voldoen aan de functie-eisen. Het LLZ en de werknemer maken in dat geval afspraken over hoe de werknemer de benodigde kennis en vaardigheden eigen kan maken, de periode waarin dit gebeurt en welke ondersteuning LLZ daarbij biedt. Het LLZ en de werknemer leggen deze afspraken vast in een plan van aanpak. De leidinggevende (of een begeleider die door het LLZ is aangewezen) en de werknemer overleggen één keer per maand over de voortgang van het plan van aanpak. Blijkt na de afgesproken termijn dat de werknemer nog steeds niet aan de functie-eisen voldoet, dan zijn er de volgende mogelijkheden: o De termijn wordt verlengd als de leidinggevende en de werknemer vaststellen dat het proces wel goed verloopt, maar niet zodanig dat binnen de afgesproken termijn de gestelde doelen worden bereikt. In dat geval kunnen beide partijen overeenkomen dat zij de afgesproken termijn verlengen. Het uitgangspunt blijft dan wel dat werknemer aan de gestelde eisen zal gaan voldoen. o De werknemer wordt opnieuw boventallig verklaard als hij/zij zich weliswaar actief heeft ingezet om zich de functie eigen te maken, maar de verwachting niet reëel is dat de werknemer op korte termijn aan de functie-eisen kan voldoen. In dat geval wordt verder gezocht naar plaatsingsmogelijkheden. 4.9. Acceptabele functie Als geen passende functie voor de werknemer beschikbaar is, kan de werknemer een acceptabele functie worden aangeboden. Hiermee wordt een functie bedoeld die volgens de definitie weliswaar niet als passend kan worden beschouwd, maar die door zowel het LLZ als de werknemer toch als een acceptabel aanbod wordt gezien en die de werknemer bereid is om te aanvaarden. Werkgever en werknemer kunnen in dat geval voorafgaand aan de acceptatie van de functie, samen afspraken maken over eventuele aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Bij aanvaarding van een acceptabele functie wordt een werknemer niet meer beschouwd als boventallig. 10
5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1.Tijdelijk werk binnen het LLZ Het LLZ kan de boventallige werknemer voor wie nog geen beschikbare passende functie voorhanden is tijdelijk werk aanbieden. Het hoeft hier niet per se om een passende functie te gaan, uitgangspunt is dat de kansen op structurele werkzaamheden worden vergroot als de werknemer zoveel mogelijk aan het werk blijft. De werknemer accepteert dit aanbod als het werk aansluit op zijn opleiding en ervaring of als zijn kansen op het vinden van ander werk (binnen of buiten het LLZ) hiermee toenemen. De arbeidsvoorwaarden blijven van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. De werknemer behoudt tijdens deze tijdelijke werkzaamheden zijn voorrangsstatus als boventallige medewerker bij beschikbare passende functies en de inspanningsverplichting om ook zelf op zoek te gaan naar een passende functie (als dit in een persoonlijk mobiliteitsplan is overeengekomen). 5.2. Detacheren buiten het LLZ Als er voor de werknemer een mogelijkheid is om op detacheringbasis bij een andere organisatie te werken, kan het LLZ in overleg met de boventallige werknemer en de tijdelijke werkgever een detacheringovereenkomst afsluiten. Het hoeft hier niet per se om een passende functie te gaan, uitgangspunt is dat de kansen op structurele werkzaamheden worden vergroot als de werknemer zoveel mogelijk aan het werk blijft. De arbeidsvoorwaarden blijven van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij detachering in een hogere functie. De werknemer krijgt (als de afstand woon-werkverkeer door de detachering toeneemt) een tijdelijke aanvulling op zijn reiskostenvergoeding (zie art. 5.3.). De werknemer behoudt tijdens de detacheringperiode zijn voorrangsstatus bij beschikbare passende functies. 5.3. Reiskostenvergoeding De werknemer die soms of voor een korte periode op een andere locatie werkt, krijgt zijn reiskosten volledig vergoed (op basis van openbaar vervoer tweede klas of - als de medewerker met eigen vervoer reist - 0,19 per km). Voor de berekening van de vergoeding wordt uitgegaan van de afstand standplaats andere locatie. De boventallige werknemer die gedetacheerd wordt van wie de standplaats verandert en wiens reisafstand woon-werkverkeer hierdoor toeneemt, krijgt gedurende twaalf maanden voor deze extra kilometers woon-werkverkeer, een vergoeding van 0,19 per kilometer (voor zowel de heen- als de terugreis). Voor de kilometers woon-werkverkeer die hij gewend was af te leggen, ontvangt hij een vergoeding conform de cao-afspraken over woon-werkverkeer. De totale aanvullingsperiode bedraagt nooit meer dan één jaar. Omgekeerd, als de afstand woon-werkverkeer afneemt door de detachering, indiensttreding of standplaatswijziging, wordt de vergoeding die de medewerker ontvangt naar beneden aangepast 11
5.4. Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat, om de herplaatsingkansen te vergroten, het nodig is de boventallige werknemer (gedeeltelijk) vrij te stellen van werk. Het LLZ en de werknemer maken hierover in onderling overleg afspraken. Tijdens de periode van (gedeeltelijke) vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. 5.5. Sollicitatiegesprek De boventallige werknemer krijgt betaald verlof als hij tijdens werktijd is uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Als het LLZ hierom vraagt, laat de werknemer de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek zien. Als reiskosten voor sollicitatiegesprekken niet worden vergoed, ontvangt de boventallige werknemer van het LLZ een reiskostenvergoeding op basis van tweede klas openbaar vervoer. 5.6. Studies De boventallige werknemer die een opleiding volgt en hiervoor een studiekostenvergoeding krijgt en die een baan aanvaardt bij een andere werkgever vraagt aan deze nieuwe werkgever om de verplichtingen van het LLZ over te nemen. Weigert de nieuwe werkgever dit, dan blijft het LLZ de studiekostenregeling toepassen tot de opleiding is afgerond doch tot maximaal een jaar na beëindiging van het dienstverband. Als de boventallige werknemer een studiekostenvergoeding heeft ontvangen van het LLZ, hoeft hij/zij deze bij uitdiensttreding niet terug te betalen. 5.7. Kwijtschelding verhuiskosten Als de boventallige werknemer een verhuiskostenvergoeding heeft ontvangen van het LLZ, hoeft hij/zij deze bij uitdiensttreding niet terug te betalen. 5.8. Jubilea Als de boventallige werknemer binnen 12 maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een jubileumuitkering, wordt deze bij vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 5.9. Terugkeergarantie De boventallige werknemer die een arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever wil afsluiten, krijgt een garantie tot terugkeer als hij/zij hierom vraagt voordat zijn dienstverband met het LLZ eindigt. De garantie geldt voor de duur van de wettelijke proeftijd of, als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, voor de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst met een maximum van één jaar. De terugkeergarantie geldt niet wanneer de beëindiging bij de nieuwe werkgever aantoonbaar is ingegeven door de schuld of door toedoen van de werknemer. Wanneer de werknemer gebruik maakt van de terugkeergarantie, wordt hij/zij opnieuw bemiddeld conform de afspraken van het Sociaal Plan, met dien verstande dat de begeleiding wordt opgepakt vanaf het punt waarop het was afgebroken op het moment dat de medewerker de functie aanvaarde. 12
5.10. Opzegtermijn Als de boventallige werknemer daarom vraagt, ziet het LLZ bij vrijwillige uitdiensttreding af van de geldende opzegtermijn. Van de werknemer wordt wel verwacht dat hij/zij eventuele (tijdelijke) werkzaamheden netjes afrondt of overdraagt. Het LLZ en de werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 5.11. Vertrekpremie Een boventallige werknemer kan nadat hij/zij schriftelijke bevestiging heeft gehad van boventalligheid bij de Raad van Bestuur een schriftelijk verzoek indienen voor een vertrekpremie. Indien naar haar oordeel geen reëel perspectief is op een passende functie kan de boventallige medewerker in aanmerking komen voor de vertrekpremie. Hierbij worden de in het Sociaal Plan genoemde regelingen door een premie bij vrijwillig ontslag afgekocht. De acceptatie door werkgever en werknemer van een vertrekpremie leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die hiervan gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. Ook kan er geen aanspraak worden gemaakt op de wachtgeldregeling. Het aanbod is van kracht vanaf de datum waarop volgens het schriftelijk bericht de boventalligheid van de werknemer van kracht wordt en eindigt uiterlijk 6 maanden na de datum waarop de boventalligheid van kracht is geworden. De regeling kent twee varianten zoals onderstaand weergegeven. Hoogte premie bij vertrek binnen 2 maanden na datum boventalligheid Hoogte premie bij vertrek later dan 2 maanden en binnen 6 maanden na datum boventalligheid Kantonrechtersformule factor 1 Kantonrechtersformule factor 0,5 Max 6 bruto maandsalarissen Max 3 bruto maandsalarissen Het LLZ stort de vertrekpremie (onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen en loonheffingen) binnen een maand na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het bij de organisatie bekende rekeningnummer van de werknemer. Als de werknemer de vertrekpremie op een andere manier wil ontvangen, geeft hij/zij dit aan in de opzeggingsbrief. Het LLZ werkt mee aan een voor de werknemer zo fiscaal gunstig mogelijke uitbetaling, voor zover wettelijk en fiscaal toelaatbaar en niet kostenverhogend. Het LLZ maakt met de werknemer afspraken wanneer de eventuele resterende verlofuren worden opgenomen. 5.12 Remplaçantenregeling Een werknemer die niet boventallig is, maar aanbiedt om in plaats van een collega boventallig te worden verklaard, dient hiertoe een voorstel in bij de Raad van Bestuur. Indien zijn verzoek wordt goedgekeurd mag hij/zij gebruik maken van de regelingen zoals verwoord in dit Sociaal Plan. 13
5.13. Individuele voorstellen Naast de algemene afspraken en regelingen die in dit Sociaal Plan zijn beschreven, zijn individuele oplossingen mogelijk. De boventallige werknemer kan de Raad van Bestuur voorstellen voorleggen die leiden tot verbetering van zijn/haar toekomstperspectief binnen of buiten het ziekenhuis. Ook de werkgever kan een boventallige werknemer voorstellen voorleggen voor een toekomst binnen of buiten het ziekenhuis. In beide situaties geldt dat de voorstellen in de geest van dit Sociaal Plan, de vigerende rechtspositie en wetgeving worden besproken en beoordeeld. Acceptatie na overleg door de werkgever en werknemer leidt tot een overeenkomst waarin de individuele afspraken zijn opgenomen. 5.14. Deskundigheid en vaardigheden Als de werknemer (tijdelijk) geplaatst of gedetacheerd is in een andere functie stelt het LLZ de werknemer in de gelegenheid zijn vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. 5.15. Maatwerk Indien ondanks alle inspanningen blijkt dat geen passende functie noch een acceptabele functie aanwezig is en er ook buiten het LLZ geen oplossing is te vinden gaat de werkgever samen met de werknemer op zoek naar een maatwerkoplossing, waarbij een van de mogelijkheden is dat de werknemer en de werkgever kunnen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 6. Arbeidsvoorwaarden 6.1 Onregelmatigheidstoeslag Op de werknemer die door herplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag ontvangt, is de afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag, zoals vermeld in de van toepassing zijnde cao, van toepassing. 14
7. Adviescommissie sociale begeleiding Het LLZ stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Deze commissie wordt ingesteld voor de werkingsduur van dit Sociaal Plan. Taak De commissie brengt op verzoek van het LLZ of de werknemer een zwaarwegend advies uit over de toepassing van dit Sociaal Plan in een individuele situatie. De commissie: spreekt zich uit over situaties waarin het LLZ verplicht is om advies te vragen op grond van dit Sociaal Plan respectievelijk de CAO; toetst of het LLZ de werknemer voldoende begeleidt en ondersteund heeft bij het vinden van ander werk, als de werknemer daarover een oordeel vraagt. Samenstelling De Commissie bestaat uit twee leden en een onafhankelijke voorzitter. Eén lid (en een plaatsvervangend lid) wordt benoemd de Raad van Bestuur van het LLZ. Eén lid (en een plaatsvervangend lid) wordt bindend voorgedragen door de Ondernemingsraad en vervolgens benoemd door de Raad van Bestuur van het LLZ. Deze twee leden dragen tezamen een onafhankelijke voorzitter voor, die wordt benoemd door de Raad van Bestuur. De (plaatsvervangend) leden en voorzitter van de commissie zijn niet in dienst bij het LLZ. Om tot standpuntbepaling te komen, moeten de drie leden (of hun plaatsvervangers) aanwezig zijn. Benoeming van de voorzitter en leden vindt plaats voor de duur van dit Sociaal Plan. Secretariaat Het LLZ levert secretariele ondersteuning. Reglement De commissie heeft als eerste taak na haar aantreden het opstellen van een reglement dat haar werkwijze adequaat regelt. De Raden van Bestuur van het LLZ stellen dit reglement vast. Afwijken advies Van een advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Geheimhouding De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding over alle zakelijke en persoonlijke gegevens die hen bij het uitvoeren van hun taak ter kennis komen. Kosten Eventuele kosten die de commissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak komen binnen redelijke grenzen voor rekening van het LLZ. Kantonrechter Als een werknemer zijn situatie al bij de rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de begeleidingscommissie. Als tijdens de behandeling van een verzoek door het LLZ en/of de werknemer de gang naar de rechter wordt gemaakt, dan staakt de commissie de verdere behandeling. 15
Bijlage: Definities Acceptabele functie Een functie die volgens de definitie zoals beschreven in deze bijlage weliswaar niet als passend kan worden beschouwd, maar die door zowel het LLZ als de werknemer toch als een acceptabel aanbod wordt gezien en die de werknemer bereid is om te aanvaarden. Afspiegelingsbeginsel Als het aantal formatieplaatsen voor een functie vermindert (en er dus meer werknemers voor een bepaalde functie zijn dan nodig) wordt het afspiegelingsprincipe toegepast om te bepalen welke werknemers boventallig worden. De werknemers van het reorganiserend organisatieonderdeel met uitwisselbare functies worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën (<25, 25-34, 35-44, 45-54 en 55>). Daarna wordt op basis van het formatieplaatsenplan de beoogde reductie evenwichtig over de leeftijdscategorieën verdeeld. Binnen elke leeftijdscategorie worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig. Boventallig: De werknemer is boventallig als aan de hieronder genoemde voorwaarden is voldaan: De werknemer: o zijn functie of formatieplaats is in nieuwe organisatiestructuur komen te vervallen c.q. komt te vervallen of o zijn functie is ingrijpend veranderd en het is aantoonbaar dat hij/zij niet binnen een redelijke termijn aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen. De werknemer is niet direct geplaatst in de (nieuwe) organisatiestructuur van het reorganiserend organisatieonderdeel. Als aan bovenstaande is voldaan, ontvangt de werknemer schriftelijk een besluit van het LLZ dat hij/zij boventallig is verklaard. Detacheren Het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere organisatie werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met het LLZ gehandhaafd blijft. Dienstjaren De tijd die de werknemer aansluitend, met een onderbreking van maximaal drie maanden, op grond van één of meerdere arbeidsovereenkomsten, gewerkt heeft bij het LLZ en haar rechtsvoorganger(s). Bij dienstverband met een onderbreking van maximaal drie maanden telt de periode van de onderbreking niet mee voor de berekening duur dienstverband. Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie die in dezelfde functiegroep is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken geheel of gedeeltelijk verschilt van de huidige functie. Herplaatsen Het plaatsen of herplaatsen van de werknemer op een passende functie binnen het LLZ. De werknemer kan ook herplaatst worden op een acceptabele functie, als zowel het LLZ als de werknemer dit als een acceptabel aanbod zien en de werknemer bereid is om dit aanbod te aanvaarden (zie ook 4.10.) 16
Maandsalaris Het voor de werknemer geldende brutomaandsalaris (rekening houdend met de parttime factor), exclusief alle toeslagen en vergoedingen zoals omschreven in de CAO Ziekenhuizen. Nieuwe functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan en die gezien de vereiste opleiding/opleidingsniveau, vereiste ervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan enige functie van voor de reorganisatie. Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met het LLZ en die geen lid is van de Raad van Bestuur. Mobiliteitsteam Het team dat boventallige werknemers van het LLZ begeleidt bij het vinden van ander werk en verantwoordelijk is voor de herplaatsingstrajecten. Het mobiliteitsteam bestaat uit een vaste kern van de Personeelsadviseurs, de Manager P&O (die tevens leiding geeft aan het team) en een medewerker van het secretariaat P&O. Afhankelijk van de situatie kan het team worden aangevuld met andere specialisten. Passende functie Een functie die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, rekening houdend met zijn/haar huidige functie, opleiding, werkervaring, competenties, evenals de omvang van het huidige dienstverband. Een passende functie heeft een gelijk, een hoger of een lager salarisniveau. Als de werknemer niet (volledig) voldoet aan de functie-eisen, maar het LLZ verwacht dat de werknemer in staat is om hieraan binnen een redelijke termijn te voldoen (bijvoorbeeld door het volgen van een opleiding of begeleiding), wordt een functie ook als passend beschouwd. Persoonlijk mobiliteitsplan Plan met doelen en acties gericht op het krijgen van ander werk binnen of buiten de organisatie. Reorganisatie Verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Uitwisselbare functies Functies die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Vrijwillig vertrek Er wordt gesproken over vrijwillig vertrek als de boventallige werknemer kiest voor de mogelijkheid om de organisatie te verlaten met een vertrekpremie. 17