CONCEPT SOCIAAL PLAN Stichting De Speelhoek-SKON (vertrouwelijk) 16 maart 2007 De ondergetekenden, 1. Stichting De Speelhoek 2. SKON Kinderopvang (SKON) te Utrecht enerzijds en 3. De Vereniging De Unie gevestigd te Culemborg 4. De Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer 5. De Vereniging CNV Publieke Zaak gevestigd te Hilversum anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. Inhoudsopgave: HOOFDSTUK I: HOOFDSTUK II: HOOFDSTUK III: HOOFDSTUK IV: HOOFDSTUK V: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen 3. Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek 4. Fusie/overname 5. Plichten van werkgever en werknemer 6. Voorkomen onbillijkheid 7. Bezwarencommissie 8. Beschikbaarstelling Sociaal Plan 9. Inwerkingtreding 10. Binding nieuwe werkgever WERKGELEGENHEID 11. Werkgelegenheid MEDEZEGGENSCHAP 12. Ondernemingsraden 13. Organisatie- en personeelsformatieplan INDIVIDUELE RECHTEN 14. Behoud individuele rechtspositie 15. Verworven rechten PLAATSINGSPROCES 16. Plaatsingsproces 17. Salarisgarantieregeling bij lagere functie en toepassing andere CAO 18. Wijziging plaats van tewerkstelling: verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 19. Outplacement 1
HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden bij de ondergetekenden bij punt 1 en 2 op pagina 1 en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de overname van de activiteiten van Stichting De Speelhoek door SKON Kinderopvang per 1 mei 2007 (of een door beide partijen overeengekomen eerdere of latere ingangsdatum) en de eventueel daaruit voortvloeiende reorganisatie bij integratie in SKON en kent een looptijd van maximaal 1 jaar. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in hoofdstuk 1, artikel 1.2a van de CAO Kinderopvang en in hoofdstuk 1, artikel 2.a. van de CAO BKN; - oude werkgever: de eerste ondertekenaar van dit Sociaal Plan (zie laatste pagina); - nieuwe werkgever: de tweede ondertekenaar van dit Sociaal Plan (zie laatste pagina); b. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de oude werkgever is aangegaan; c. salaris: het tussen de oude werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde werknemersvertegenwoordiging; f. overname: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; g. CAO BKN: de collectieve arbeidsovereenkomst Branche Kinderopvang Nederland die van toepassing is op SKON Kinderopvang; h. CAO Kinderopvang: de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang die van toepassing is op alle functies op de locaties van Stichting De Speelhoek. i. Passende functie: een functie die gelet, op het niveau van de huidige functie, salarisschaal, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke competenties en omstandigheden aan de werknemer opgedragen kan worden. Daarbij is inbegrepen dat de werknemer binnen een reële termijn kan voldoen aan de functie/eisen. Een passende functie is maximaal één salarisschaal hoger of lager. 3. Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek. 4. Fusie/overname De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 2.1f Fusies & Reorganisaties van de CAO Branche Kinderopvang Nederland en ex artikel 10.5 Fusiegedragsregels van de CAO Kinderopvang. 5. Plichten van werkgever en werknemer De werkgevers en werknemers op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2
6. Voorkomen onbillijkheid In gevallen waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen van deze overeenkomst. 7. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit 3 personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - een lid wordt benoemd door de betrokken bonden gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 2 maanden na effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele, andere functie schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de positie van deze functie binnen de nieuwe organisatie. b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een onkostenvergoeding van 100,-- netto per bijgewoonde vergadering. 8. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De oude werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer inzage heeft in het sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 3
9. Inwerkingtreding Deze overeenkomst is geldig vanaf de datum van ondertekening en treedt in werking op de datum van overname. 10. Binding nieuwe werkgever De nieuwe werkgever is aan dit sociaal plan gebonden door medeondertekening. 4
HOOFDSTUK II: WERKGELEGENHEID 11. Werkgelegenheid 1. De werkgevers zullen bij de realisering van de overname en de daarmee samenhangende reorganisatie de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid handhaven voor betrokken werknemers binnen de eigen organisatie. 2. De werkgever probeert gedwongen ontslag zoveel mogelijk te voorkomen. 3. Indien werknemers niet herplaatsbaar zijn, dan zal de nieuwe werkgever deze medewerkers begeleiden naar werk buiten de nieuwe organisatie. 5
HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP 12. Ondernemingsraden 1. De medezeggenschap in de nieuwe organisatie zal conform de wettelijke regelgeving, het bepaalde in de CAO BKN en eventuele afspraken met de nieuwe werkgever georganiseerd worden. 2. Bij de eerstkomende verkiezingen zullen de werknemers van de locaties van De Speelhoek zowel kunnen kiezen als gekozen kunnen worden conform het dan geldende OR-reglement. 13. Organisatie- en personeelsformatieplan 1. De nieuwe werkgever zal uiterlijk 2 weken voor de beoogde integratiedatum schriftelijk aan de OR van de over te nemen partij een organisatie- en personeelsformatieplan van de nieuwe werkgever na de overname voorleggen, dat tenminste omvat: - een organisatieschema van de nieuwe werkgever; - een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort volgens de CAO s; - een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; - een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan; - een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de integratie. 2. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. 3. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het verzoek tot advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het verzoek tot advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het verzoek tot advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard. f. Nadat het overleg als genoemd in sub d van dit artikel is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en stelt de ondernemingsraad hiervan op de hoogte. 6
HOOFDSTUK IV: INDIVIDUELE RECHTEN 14. Behoud individuele rechtspositie 1. Alle werknemers, werkzaam voor Stichting De Speelhoek, zullen overgaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten zoals die gelden op overnamedatum, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, toepassing van de op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO( s) gedurende de looptijd van deze betreffende CAO( s) en verworven rechten. Na afloop van bedoelde CAO( s) blijft tenminste de salarisuitloop op de huidige salarisschaal gegarandeerd. 2. De huidige CAO Kinderopvang blijft van toepassing gedurende 2007. 3. Per 1 januari 2008 wordt de individuele medewerker de mogelijkheid geboden om, met betrekking tot de van toepassing zijnde CAO, de volgende keuze te maken; a. Overstappen naar de CAO BKN met behoud van het huidige functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding en arbeidsomvang óf b. Behouden van de op de individuele medewerker van toepassing zijnde CAO waarbij verworven rechten niet verder ontwikkelen behoudens de toekenning van een jaarlijks periodiek voorzover daartoe in de huidige functie en schaalindeling nog doorgroei mogelijk is. 4. Desgevraagd wordt ten behoeve van deze keus, aan de werknemer een overzicht aangereikt waarin de verschillen tussen de twee keuzeopties inzichtelijk wordt gemaakt. 5. Tevens zullen medewerkers jaarlijks in de gelegenheid worden gesteld om alsnog te kiezen voor een overgang naar de CAO BKN per eerste juli van het betreffende kalenderjaar. 6. In de individuele arbeidsovereenkomst dan wel de bevestigingsbrief wordt een zinsnede opgenomen die luidt: "De arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en --------------(de voormalige werkgever) ondertekend op.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". 7. Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een, na advies van de Ondernemingsraad, vastgesteld organisatie- en personeelsformatieplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit sociaal plan. Hetzelfde geldt ten aanzien van de werktijden. 15. Verworven rechten 1. De medewerker behoudt verworven rechten voor zover deze schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. 2. Daarnaast inventariseert de werkgever eventuele niet schriftelijk vastgelegde rechten die voor de integratie in de praktijk tussen de werknemer en werkgever zijn overeengekomen. Deze afspraken gelden in beginsel ook na de integratie, tenzij deze haaks staan op het bedrijfsbelang van de nieuwe werkgever. Hetgeen hierover alsdan wordt afgesproken, wordt door de werkgever schriftelijk bevestigd. 3. Regelingen boven of naast de CAO waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de nieuwe werkgever geïnventariseerd en worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd en bevroren. 7
HOOFDSTUK V: PLAATSINGSPROCES 16. Plaatsingsproces 1. Het plaatsingsproces wordt binnen 3 maanden na overnamedatum afgerond. 2. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn functie volgt. 3. Indien het gestelde in lid 2 van dit artikel niet mogelijk is, dan doet de werkgever indien mogelijk een voorstel voor een passende functie. 4. Een voorstel voor een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien de werknemer een voorstel omtrent een passende functie niet accepteert, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. 5. Indien blijkt dat aan een werknemer een andere dan een passende functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen. 6. Indien er geen passende functie beschikbaar is, dan wordt de werknemer een andere functie aangeboden conform de onderstaande volgorde: 1. een andere functie in dezelfde salarisschaal; 2. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen 1 jaar kan voldoen; 3. een functie in een lagere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten kan voldoen of met behulp van bijscholing binnen 1 jaar kan voldoen. 4. In geval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde verandering zoals weergegeven in lid 4 en 5, neemt de werkgever een voorlopig besluit, waarvan de werknemer schriftelijk op de hoogte wordt gesteld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. De werknemer geeft zijn reactie binnen twee weken na dagtekening van het voorlopige besluit. 7. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer hiervan een schriftelijke bevestiging onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit deze wijziging. 8. In geval de werknemer een andere functie krijgt, zal de werkgever de werknemer in deze functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode aangeboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 9. Indien voor het vervullen van een eventuele andere functie naar het oordeel van de werkgever omof bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 10. Indien ten gevolge van het organisatie- en personeelsformatieplan bij overname de werknemer een andere functie aanvaardt en binnen 3 maanden na de gebruikelijke inwerkperiode blijkt dat betrokkene buiten zijn schuld hiervoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden. 11. Indien er een functie in een lagere schaal wordt aangeboden, is de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel van toepassing. 12. Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen één jaar na de ingangsdatum van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 13. Interne vacatures die zich voordoen gedurende het overnametraject zullen primair worden aangeboden aan werknemers waarvoor conform het organisatie- en personeelsformatieplan bij aanvang (van overname) geen passende formatieplaats beschikbaar is. Deze regeling geldt secundair ook voor werknemers die op basis van het organisatie- en personeelsformatieplan wel in aanmerking komen voor een formatieplaats, maar waarvan de reistijd meer dan 45 minuten woonwerkverkeer enkele reis bedraagt. Indien geen van de hierboven vermelde werknemers reageren op de aangeboden vacatures zullen deze extern worden uitgezet. 8
14. Bij vacatures wordt de gebruikelijke selectieprocedure gehanteerd en kan een assessment onderzoek onderdeel uitmaken van de procedure. 17. Salarisgarantieregeling bij lagere functie en toepassing andere CAO 1. De werknemer die als gevolg van de overname een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie of op grond van de CAO BKN lager wordt ingeschaald, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de betreffende CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 18. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen. 2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever m.b.t. de volgende onderdelen: - Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. - Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten, voor zover de fiscus hiertoe netto de ruimte biedt, van de nieuwe werkgever vergoed voor de maximale periode van 1 jaar. - Indien een werknemer wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer dan zijn huidige reistijd ten gevolge van een wijziging van locatie dan wordt de werknemer hiervoor gecompenseerd. Een langere reistijd gerekend vanaf de huidige reistijd tot en met 45 minuten enkele reistijd komt voor rekening van de werknemer. Indien een werknemer een langere reistijd gerekend vanaf de huidige reistijd heeft dan 45 minuten enkele reis, dan behoort de reistijd boven de 45 minuten tot werktijd. Deze werktijd wordt in mindering gebracht op het aantal te werken uren, zoals in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. - De berekening van de reisafstand en de reistijd is gebaseerd op de meest voorkomende manier waarop de werknemer zich zal gaan verplaatsen (openbaar vervoer of auto) en wordt tevens gebaseerd op respectievelijk de openbaar vervoer tabel of de routeplanner ANWB (de kortste route). Deze regeling geldt maximaal 1 jaar. - Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever voor zover de werknemer aannemelijk kan maken dat deze extra kosten in direct verband staan met de wijziging in de plaats van tewerkstelling. 9
19. Outplacement 1. Indien er voor een werknemer geen functie conform het plaatsingsproces aanwezig is, zal er met de werknemer bij voorkeur een overgangsregeling van minimaal 1 maand worden getroffen om de continuïteit van de werkzaamheden te waarborgen. 2. Daarna krijgt deze werknemer begeleiding bij het vinden van werk buiten de nieuwe organisatie. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om via een outplacementtraject een andere baan te vinden. Gedurende het outplacementtraject wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van het salaris. 3. Het outplacementtraject dient uitgevoerd te worden door een erkend bureau dat met instemming van de werkgever en werknemer wordt gecontracteerd. De kosten van het outplacementtraject en de daaraan verbonden reis- en verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever. 4. De duur van het outplacementtraject is afhankelijk van het advies van het outplacementbureau. De duur van het outplacementtraject wordt alleen verlengd indien er gedurende het traject sprake is van calamiteiten. 5. Na de geadviseerde duur van het outplacementtraject wordt de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst beëindigd. De werknemer kan zich laten bijstaan door een juridisch adviseur. De kosten voor juridische bijstand voor de totstandkoming van deze beëindigingsovereenkomst worden vergoed tot een maximum van 750,00 inclusief BTW. De factuur voor deze dienstverlening dient rechtstreeks aan de werkgever worden gezonden. 6. Indien een werknemer de afspraken met het outplacementbureau niet tijdig of slechts gedeeltelijk nakomt, dan zal ontbinding van de arbeidsovereenkomst via het CWI worden aangevraagd. Dit betreft bijvoorbeeld het schenden van afspraken op het gebied van het volgen van trainingen, zoeken van vacatures, het schrijven van sollicitaties en het voeren van sollicitatiegesprekken. 10
Aldus overeengekomen te --------------------op --------------------------- Stichting De Speelhoek,namens deze: Mevrouw R. Onderstal, voorzitter bestuur SKON Kinderopvang, namens deze:. De heer P. Kuiper, directievoorzitter De Unie, namens deze:. Mevrouw I.L. de Vries, bestuurder ABVAKABO FNV, namens deze:. De heer B. Hoogendam, bestuurder CNV Publieke Zaak, namens deze:. De heer R. Meenink-Bouwman, bestuurder 11