Feiten en cijfers SWSR Versie: 4 juni 2012

Transcriptie

1 Feiten en cijfers SWSR Versie: 4 juni 2012 Geel/groen: tegenstrijdigheden HNW Telewerken vertoont stijgende lijn Er zit een stijgende lijn in thuiswerken. Dit komt doordat mensen die vast telewerken, meer uren maken. Maar ook doen de andere werknemers vaker iets thuis voor de baas, zo blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden In 2011 werkte in totaal 28 procent van de werknemers minimaal een uur per week thuis, tegen 25 procent in Tegelijkertijd wordt de werkweek in Nederland steeds korter: gemiddeld 30,3 uur per week in 2011, tegen 31,8 uur per week in Bron: TNO/CBS Verschenen: mei 2012 Het nieuwe reizen en HNW breed ingevoerd Organisaties in de Metropoolregio Amsterdam hebben de afgelopen jaren fors geïnvesteerd in oplossingen die Het Nieuwe Werken, ook wel slim werken genoemd, mogelijk maken. Er valt echter nog winst te behalen op de verschillende maatregelen die werknemers in staat stellen om slim te reizen en daarmee autorijden in de spits te vermijden. Dat blijkt uit een rapportage van de Taskforce Ontspits. Slim werken én reizen Van de werknemers bij de 87 bedrijven die deelnamen aan dit onderzoek, zijn er ruim in staat om slim te werken (Het Nieuwe Werken) én slim te reizen. Deze werknemers zijn vooral werkzaam in Amsterdam Zuidas, Amsterdam Teleport + Westpoort, Amsterdam Amstel en Amsterdam Noord / Zaanstad. Daarnaast is er een groep van werknemers die alleen in staat is om Het Nieuwe Werken toe te passen. De concrete voordelen van Het Nieuwe Werken zoals kostenbesparing en hogere productiviteit maken HNW extra aantrekkelijk voor werkgevers om in te voeren. Echter, ook maatregelen die slim reizen faciliteren bieden voordelen, zoals het voorkomen van tijdverlies door files, efficiënter tijdgebruik door reizen met het OV én een goede werk-privé balans voor werknemers. Het Nieuwe Werken breed ingevoerd In vrijwel de hele regio treffen de organisaties die deelnamen aan dit onderzoek, maatregelen die Het Nieuwe Werken mogelijk maken voor hun medewerkers. Ruim 80% van de medewerkers in de commerciële sector heeft toegang tot oplossingen waarmee zij HNW in de praktijk kunnen brengen. De overheid (70%) en semi-overheid (65%) doen goed mee. In de top-10 van meest populaire slim werken en slim reizen-maatregelen staan ook veel maatregelen die het nieuwe werken mogelijk maken: 1) overdekte fietsenstalling, 2) douchefaciliteiten, 3) flexibele werktijden, 4) laptop, 5) fietsplan, 6) smartphones, 7) thuiswerken, 8) flexibele werkplekken, 9) mobiel internet, 10) teleconferencing. Traditionele leaseregeling blijft populair Op het gebied van maatregelen die het gebruik van het OV stimuleren, zoals de vergoeding van een OV-jaarkaart, loopt de commerciële sector (70%) voorop ten opzichte van de overheid (60%). Echter, de traditionele autoleaseregeling is bij de commerciële sector nog steeds populair (95%). Een meer duurzame leaseregeling, waarbij een combinatie mogelijk is met bijvoorbeeld het OV, wordt wel toegepast (33%) maar is nog geen gemeengoed. Bron: Taskforce ontspits Verschenen: april 2012 Klik hier voor de rapportage Het nieuwe werken is niet voor iedereen een vooruitgang Mensen die behoefte hebben aan structuur, profiteren niet van het nieuwe werken. Meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden motiveren hen niet extra en verbeteren hun creatieve prestaties evenmin. Dat blijkt uit onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis promoveerde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Werkgevers kunnen met het nieuwe werken minder besparen dan ze denken. Veel werkgevers omarmen het nieuwe werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun

2 personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet, toont Slijkhuis aan in haar proefschrift, A structured approach to need for structure at work. Het nieuwe werken verandert de manier waarop leidinggevenden feedback geven. Zij oefenen minder toezicht uit op de manier van werken, maar sturen vooral op de geboekte resultaten. Deze andere manier van leidinggeven werkt niet voor alle medewerkers even goed, zo blijkt uit een veldstudie. Mensen met een geringe behoefte aan structuur raken gedemotiveerd door controlerende praktijken van hun leidinggevende. Maar mensen die behoefte hebben aan structuur, stellen het juist op prijs wanneer hun werkwijze stap voor stap wordt gecontroleerd. Opvallend is dat deze uitkomsten niet alleen gelden voor ouderen, maar ook voor jongeren. Bron: sync.nl Verschenen: maart 2012 Wantrouwen belemmert Het Nieuwe Werken Vertrouwen is een belangrijke voorwaarde voor Het Nieuwe Werken. Toch is dit vaak niet aanwezig. Zo twijfelt 31 procent van de medewerkers wel eens of collega's die ergens anders aan het werk zijn wel echt werken. Het jaarlijks terugkerende onderzoek laat duidelijk zien dat Nederland de voordelen van Het Nieuwe Werken ziet. Zo denkt 66 procent dat zijn of haar organisatie hierdoor productiever wordt. Ook worden de voordelen gezien als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Voor 58 procent is Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld onmisbaar om als werknemer inzetbaar te blijven. Dat is mogelijk door een betere combinatie van werk en privé. Belangrijkste ingrediënt ontbreekt Het Nieuwe Werken vraagt echter wel om vertrouwen in medewerkers. In de praktijk komt van vertrouwen echter weinig terecht. 'Organisaties zijn de afgelopen jaren feitelijk ingericht op basis van wantrouwen, en dat is de laatste jaren alleen maar erger geworden. We controleren letterlijk elke activiteit, alles moet worden vastgelegd en als er wat fout gaat, is de eerste vraag die we stellen: wie kunnen we de schuld geven? Pas op de plaats Uit het onderzoek blijkt verder dat het aantal medewerkers dat bepaalt waar en wanneer het werk wordt gedaan nauwelijks is veranderd. Zo bepaalt 54 procent waar het werk wordt gedaan en 52 procent wanneer het werk wordt gedaan (in 2011 was dit respectievelijk 53 en 54 procent). Het lijkt er dus op dat veel organisaties in 2012 een pas op de plaats maken. Bron: Over Het Nieuwe Werken Verschenen: mei 2012 Flexibel werken mogelijk bij helft mkb-bedrijven Zeven procent van de werknemers van mkb-bedrijven in Nederland mag zijn werktijden inmiddels volledig zelf bepalen. Zestig procent van de werknemers werkt nog altijd vast op kantoor. Dat blijkt uit de MKB Marktmonitor 2011/2012, een grootschalig onderzoek van Unique en TNO. Duidelijk is te zien dat Het Nieuwe Werken, langzaam maar zeker, door steeds meer bedrijven wordt omarmd. Werktijden De helft van de mkb-bedrijven geeft in het onderzoek aan dat er met werknemers afspraken gemaakt kunnen worden over een flexibele begin- en eindtijd van een werkdag. Bij overheidsbedrijven is dat 73 procent en 15 procent van de werknemers in deze sector mag hun werktijden zelfs volledig zelf bepalen. In de provincies Groningen en Noord-Holland zijn mkb-bedrijven flexibeler qua werktijden dan in andere provincies. Noord-Brabant en Limburg bleken vooralsnog het minst flexibel. 42 procent van alle ondervraagde MKB ers in Nederland verwacht in de toekomst meer vrijheid te geven op dit gebied. Locatie Het merendeel van de MKB ers (60 procent) geeft aan dat hun medewerkers nog altijd vast op kantoor werken. Ook hierin loopt de overheidssector voorop. Daar zegt slechts 24 procent van de ondervraagden dat de medewerkers altijd vanuit kantoor werken. Minder dan een kwart van de MKB ers wil in de toekomst de flexibiliteit in werkplekken verder vergroten. De overheid (57 procent) en het bankwezen (55 procent) vallen ook hierin op. Een meerderheid van de bedrijven in deze sectoren wil juist wel flexibelere werkplekken gaan creëren. Techniek Op het gebied van technische hulpmiddelen lijken veel bedrijven wel in te spelen op Het Nieuwe

3 Werken. 65 procent van de MKB ers biedt medewerkers al de mogelijkheid om extern toegang te krijgen tot het bedrijfsnetwerk. De laptop als hulpmiddel om flexibel te werken is ook populair, 57 procent van de ondervraagde bedrijven werkt met laptops. Een kwart van de ondervraagden stelt vooralsnog helemaal geen hulpmiddelen ter beschikking om flexibel te werken. Bron: MKB servicedesk Verschenen: maart 2012 'Flexibel werken groeit niet meer in mkb' De mate waarin organisaties flexibel werken, zal binnen het mkb geen enorme vlucht meer nemen. Die verwachting spreekt Raymond Puts van uitzendorganisatie Unique uit naar aanleiding van de MKB Marktmonitor. Uit het onderzoek komt naar voren dat meer dan 50 procent van de mkb'ers in de toekomst de mogelijkheden voor flexibel werken niet verder wil uitbreiden. Daarentegen heeft ruim 20 procent deze toekomstplannen wel. Veel medewerkers in het mkb zitten nog steeds vast aan een vaste werkplek. Zo wordt bij 60 procent van de mkb-bedrijven nog altijd vanuit kantoor gewerkt; buitendienstmedewerkers zijn daarbij niet meegerekend. Aantrekkelijkheid werkgever Gezien de resultaten is het opmerkelijk dat 67 procent van de ondernemers wel aangeeft dat flexibel werken de aantrekkelijkheid van de werkgever vergroot. 'Het is daarom de vraag hoe mkb'ers dat gaan verenigen in nieuwe tijden, waarin aantrekkelijk werkgeverschap steeds hoger op de agenda van organisaties komt te staan', concludeert Puts. Bron: Unique Verschenen: maart 2012 Nieuwe werken bevalt goed: betere concentratie en werk-privébalans Uit onderzoek van Intermediair blijkt dat thuiswerkers zich thuis beter kunnen concenteren en dat de werk-privébalans verbetert. Hoogopgeleide werknemers die een deel van hun werk thuis verrichten, zijn daar in grote meerderheid bijzonder positief over. 77 procent van hen kan zich thuis (veel) beter concentreren; slechts 16 procent laat zich thuis wel eens afleiden door privézaken. Bijna vier op de vijf vindt bovendien de werk-privébalans duidelijk verbeterd (geen gedoe over kinderen uit school halen). Dit blijkt uit onderzoek van Intermediair samen met bureau SatisAction onder een kleine elfduizend hoogopgeleide medewerkers van zeventig (middel)grote Nederlandse bedrijven en organisaties. Bijna vijfduizend van hen blijken hun werk deels thuis te doen. 'Dat die groep daar zo ontzettend positief over is, had ik eigenlijk niet verwacht', zegt onderzoeksleider Mirjam Baars van SatisAction, tevens hoofd van het Career Center van de Universiteit van Tilburg. Profit versus non-profit Hoogopgeleide werknemers van it- en consultancybedrijven zijn het positiefst over het nieuwe werken. Zij rapporteren dat hun bazen flexibel (thuis)werken actief stimuleren. Medewerkers van commerciële bedrijven zijn doorgaans positiever over de thuiswerkmogelijkheden dan hoogopgeleiden bij de (semi-)overheid. Met name gemeenteambtenaren klagen dat thuiswerken niet voldoende geaccepteerd is. Baars: 'In de non-profitsector kan soms eindeloos worden nagedacht en vergaderd of medewerkers wel of niet een laptop krijgen.' Eigen werktijdindeling Meer regie over de eigen werktijdindeling is volgens hem de belangrijkste reden voor de positieve waardering. Ook werkgevers zien voordelen: ze hebben minder kantoorruimte nodig en thuiswerkende werknemers blijken gemiddeld productiever zijn. Dat laatste komt deels doordat thuiswerkers vaak meer uren gaan maken. 52 procent van de deelnemers aan het Intermediair-onderzoek meldt meer over te werken sinds ze aan het nieuwe werken doen. Dat is tevens een gevaar dat bedrijven onderschatten, waarschuwt Boselie. Sommige werknemers houden sinds het nieuwe werken zeven dagen per week 24 uur hun Blackberry in de gaten. Dat levert stress op, en op termijn mogelijk burnout. B50-werkgevers scoren goed Vijf B50-werkgevers staan in de top vijftien van beste thuiswerkbedrijven. Werknemers van RDW, SNS Reaal, Twynstra Gudde, ANWB en Achmea beoordeelden de mogelijkheid die ze van hun werkgever krijgen om thuis te werken erg positief. Bron: Intermediair, klik hier voor het hele artikel.

4 Verschenen: januari 2012 Werknemers ontevreden over inrichting flexibele werkomgeving Binnen de bedrijven waar HNW wordt toegepast is een kwart van de werknemers ontevreden over de inrichting van hun flexibele werkomgeving. De reden daarvoor is dat zij zowel thuis als op kantoor niet kunnen werken zoals zij wensen. Dit blijkt uit het onderzoek Facility beleving in Nederland 2012 van Integron. Bij een kwart van de organisaties is de organisatiecultuur een belemmering voor het succesvol doorvoeren van Het Nieuwe Werken. Werkplek Ook werd onderzocht hoe werknemers zich binnen een organisatie voelen. Het creëren van een fijn werkklimaat (genoeg licht, warmte, luchtkwaliteit) binnen bedrijven een punt van zorg. 12 procent van de werknemers geeft aan niet positief te zijn over het werkklimaat. Ook wordt er door de werkgever onvoldoende gezorgd voor een sfeerrijke omgeving, dit geeft 11 procent van de werknemers aan. Bron: HR Praktijk Verschenen: 30 maart 2012 Files vermijden minst belangrijke voordeel van Het Nieuwe Werken Uit online onderzoek van ISBW Opleiding en Training blijkt dat het vermijden van files door werknemers niet als belangrijk voordeel gezien wordt (6,5 procent) van Het Nieuwe Werken. Ook de zorg voor het milieu is voor zowel werknemers (2,5 procent) als werkgevers (8,0 procent) geen issue. 34 procent van de werknemers vindt de balans tussen werk en privé het belangrijkste voordeel en 24 procent van de werkgevers sluit zich hierbij aan. Werkgevers kijken er procentueel gezien net wat anders tegenaan en hebben ook iets meer oog voor het milieu. Het feit dat werkgevers het vermijden van files wel in hun top drie hebben staan, kan te maken hebben met hun behoefte aan efficiënter werken; tijd is immers geld. Werkgevers zijn zich vanuit managementoogpunt meer bewust van bijvoorbeeld Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, waaraan Het Nieuwe Werken een belangrijke bijdrage kan leveren. Daarnaast is het opvallend dat de balans tussen werk en privé zowel in de top drie voor- als nadelen terug komt. Dit laat zien dat zowel werkgevers als werknemers nog altijd worstelen met de vraag hoe zij hun werkdag moeten indelen om de optimale balans te krijgen tussen werk en privé." Bron: ISBW, Managersonline Verschenen: 28 februari 2012 Flexibel werken leidt tot hogere productiviteit Flexibel werken is niet alleen voordelig voor de werknemer, er is ook een verband tussen flexibel werken en hogere productiviteit en omzet. Dit blijkt uit een onderzoek van Mindmetre i.o.v. Regus. 73% van de werkgevers geeft aan dat hun productiviteit is toegenomen als gevolg van flexibel werken, 72% koppelt de toegenomen omzet hieraan. 60% van de topmanagers gaven aan dat zij zich door flexibel werken energieker en gemotiveerder voelden. Dankzij een betere moraal en gezondheid van medewerkers zorgt flexibel werken ook voor het behoud van talent binnen bedrijven en vormt het een belangrijk hulpmiddel bij het belonen en aantrekken van medewerkers. Nog meer interessante resultaten: 56 procent verklaart dat zij vaker onderweg werken dan voorheen. 58 procent zegt dat de werknemers in hun bedrijf zich gezonder voelen dankzij flexibel werken. 85 procent verwacht een sterke toename van het aantal mensen dat op enig moment in hun carrière deeltijd gaat werken. Kleine bedrijven hebben flexibel werken sneller omarmd dan grote bedrijven. 82 procent van de medewerkers bij kleine bedrijven zegt dat hun bedrijf flexibeler werkt dan voorheen tegen 62 procent van de medewerkers bij grote bedrijven. Bron: VK Banen Verschenen: 15 februari 2012 THUISWERKEN NIET ALTIJD PRODUCTIEVER Thuiswerken kent een optimum in de hoeveelheid tijd dat er wordt thuisgewerkt. Volledig thuiswerken lijkt op korte termijn gunstig voor de productiviteit, maar de productiviteit neemt na enige tijd weer af en kan zelfs minder worden vergeleken met niet thuiswerken.

5 Dit komt doordat binding met het bedrijf en samenwerken met collega s sterk verminderen. Dit is een van de resultaten van de TNO-expertmeeting over effecten van Het Nieuwe Werken. Definities en effecten We definiëren het Nieuwe Werken als een visie op een manier van werken die goed aansluit bij de behoefte van de kenniswerker. Dit leidt tot het creëren van een productieve, duurzame, inspirerende en (team)prestatie bevorderende werkomgeving middels technologische en sociale innovatie. Het gaat niet alleen om plaats- en tijdonafhankelijk werken, het vraagt ook om een verandering in gedragscultuur en een stijl van leidinggeven die zich richt op resultaatafspraken. Arbeidsproductiviteit kan gezien worden als de ratio tussen output en input waarbij gekeken wordt naar zowel kwantiteit als kwaliteit. Factoren die een rol spelen bij HNW en productiviteit zijn in kaart gebracht. Onderlinge relaties bepaald en er is gekeken naar de grootte van het te verwachten effect en de snelheid van het effect. Dit leverde onder meer de volgende inzichten op over arbeidsproductiviteit. HNW en arbeidsproductiviteit Activiteit gerelateerd werken waarbij de werkplek aansluit bij de activiteit kan, mits goed doorgevoerd, een positief en blijvend effect hebben op de productiviteit. Denk daarbij aan een concentratietaak in een stilte/concentratieruimte of thuis, en informeel overleg in een informele/lounge ruimte. Toch zien we dat in de praktijk mismatches ontstaan tussen behoefte en aanbod. Met name de activiteit telefoneren wordt vaak onvoldoende ondersteund wat kan leiden tot geluidsoverlast en productiviteitsverlies. Thuiswerken kent een optimum in de hoeveelheid tijd dat er wordt thuisgewerkt. Volledig thuiswerken lijkt op korte termijn gunstig voor de productiviteit, maar de productiviteit neemt ook weer af en wordt minder dan bij niet thuiswerken. Dit komt doordat binding met het bedrijf en samenwerken met collega s sterk verminderen. Gedeeltelijk thuiswerken geeft wel een blijvend positief effect op de productiviteit omdat binding en samenwerking behouden blijven. Bron: TNO klik hier voor meer informatie Verschenen: januari 2012 Campagne Het nieuwe werken doe je zelf 2011 De campagne Het nieuwe werken doe je zelf krijgt werknemers en werkgevers in beweging om met HNW aan de slag te gaan. Met de week van Het Nieuwe Werken (HNW) is een belangrijk deel van de Nederlandse beroepsbevolking bereikt, één op de zeven is op de hoogte van de week Van degenen die bekend zijn met HNW is 43% positiever over HNW gaan denken door de week van HNW. Bekendheid met Het Nieuwe Werken was voor de campagne 36% en is gestegen na de campagne naar 41%. 12% mag regelmatig zelf bepalen waar wordt gewerkt, ± 9% is er helemaal vrij in. 26% vs 16% zou voorgelegde situaties wenselijk achten. 6% heeft werkgever met succes om ondersteuning gevraagd. Eén op vijf verwacht dat werkgever HNW in toekomst beter zal ondersteunen. 44% van werkgevers heeft voldoende maatregelen genomen om HNW te faciliteren volgens werknemers. Degenen die wel eens Nieuw werken geven aan dat ongeveer 45% van de werkzaamheden op een willekeurige locatie kan plaats vinden. Microsoft en Ministerie van Verkeer & Waterstaat ondersteunen HNW het best volgens werknemers. 20% van werknemers zou HNW waarschijnlijk aanbevelen. Flexibiliteit en tijdbesparing zijn daarbij de belangrijkste argumenten. Bron: Eindverslag campagne Het nieuwe werken doe je zelf 2011 (resultaten 0- en 1-meting) Verschenen: december 2011 Productiviteitsboost door inzet apps Als forenzende medewerkers in de trein bijvoorbeeld hun ipad kunnen gebruiken om (middels een app) in te loggen op het werk, zou dit veel extra effectieve uren opleveren. Werknemers besteden namelijk gemiddeld 53 minuten per dag aan woon-werkverkeer. Apps en HNW scoren goed bij oudere mannen. Uit onderzoek naar Het Nieuwe Werken onder werknemers blijkt dat vooral de oudere man

6 tussen de 55 en 64 jaar voorloper is. Met gemiddeld twee uur en een kwartier per week thuiswerken, scoort hij hoger dan 15 tot 24-jarigen die gemiddeld een kwartier per week thuiswerken. Bron: TNO Verschenen: december 2011 Campagne Het nieuwe werken doe je zelf 2010 De campagne Het nieuwe werken doe je zelf krijgt werknemers en werkgevers in beweging om met HNW aan de slag te gaan. De bekendheid met HNW was na afloop van campagne gestegen van 13% naar 33% van de beroepsbevolking; werknemers experimenteerden met HNW tijdens de Week; werknemers verwachten dat hun bedrijf door de campagne een stap in de richting van HNW gaat zetten in 2011; mensen geven aan door de campagne positiever te zijn gaan denken over HNW. Het doel: 500 bedrijven zetten in 2011 structureel een stap verder richting HNW is ruimschoots gehaald. Bron: Eindverslag campagne Het nieuwe werken doe je zelf 2010 Verschenen: 12 oktober 2011 Slimmer organiseren van tijd en plaats van arbeid en dienstverlening Het omgaan met tijdsdruk wordt momenteel vooral opgelost door deeltijdarbeid. Tegelijk tempert dit de noodzaak om tot een andere organisatie van tijden te komen. Dit leidt tot de deeltijdparadox waarin deeltijdarbeid als strategie om tijdsknelpunten het hoofd te bieden de traditionele tijdsindeling (één van de oorzaken van de tijdsknelpunten) mede in stand houdt. Deeltijd werken biedt onvoldoende soelaas. Tijdsknelpunten vragen om optimale oplossingen op diverse terreinen en door diverse actoren en de inzet van andere strategieën. De strategieën die de raad voor ogen heeft zijn: 1. arbeid of dienstverlening tijd- en plaatsonafhankelijk aanbieden door middel van nieuwe technologie; 2. optimaal gebruikmaken van de mogelijkheden om arbeid en dienstverlening te plannen (zoals zelfroosteren of het kunnen plannen van afspraken bij dienstverleners); 3. verschuiving/verruiming van openingstijden; 4. inzetten van verlof; 5. aanpassen van arbeidsuren (tijdelijk meer of minder werken, variatie in aanvangs- en eindtijden en jaarroosters). Aanpassing van de tijden en dienstverlening van private en publieke voorzieningen (scholen, apotheken etc.) is noodzakelijk om het mogelijk te maken dat werkgevers en werknemers vorm kunnen geven aan de arbeidstijden op een wijze die zo veel mogelijk aan de belangen van beide partijen tegemoetkomt. Het is een kwestie van wederkerige flexibiliteit, dat wil zeggen de bereidheid om behoeften voor tijd, plaats en organisatie van werk op elkaar af te stemmen, met oog voor de wederzijdse belangen, binnen de maatschappelijke omgeving, binnen arbeidsorganisaties en tussen arbeidsorganisaties en de maatschappelijke omgeving. Een slimmere organisatie van tijd en plaats van arbeid en dienstverlening heeft in de visie van de raad als uiteindelijk doel: een betere combineerbaarheid van werk en privé over de gehele levensloop; een grotere arbeidsdeelname en duurzame, optimale arbeidsinzet van werkenden; duurzame economische groei, met behoorlijke perspectieven (banen, bedrijvigheid) voor alle betrokkenen. Bron: SER beleidsadvies: Tijden van de samenleving. Welke manieren zijn er om tijdsknelpunten van werkenden bij de combinatie van werk en privé op te lossen? Verschenen: april 2011

7 Het Nieuwe Werken: beste oplossing voor betere balans volgens werkende vaders Zij noemen als belangrijkste oplossing voor een betere verdeling tussen werk en kinderen: zelf werktijden indelen (37 procent), meer zelf bepalen waar je werkt (25 procent) en betere technologie voor thuiswerken (22 procent). Het Nieuwe Werken is ook voor moeders een zeer belangrijke oplossing: 51% noemt flexibele werktijden zelfs als belangrijkste oplossing voor een betere verdeling tussen werk en kinderen. Vier op de tien werkende vaders en drie op de tien moeders zou een andere baan kiezen als deze meer privétijd oplevert. Voor bedrijven die graag een aantrekkelijke werkgever willen zijn, liggen hier dus grote kansen. 55% van de werkende vaders wil meer tijd voor de kinderen versus 35% van de moeders. Veel werkende vaders missen hun kinderen meer dan moeders: 67% van de werkende vaders baalt ervan als ze door het werk de kinderen te weinig zien (moeders: 43%) en meer dan de helft zegt gelukkiger te zijn met meer tijd voor de kinderen. Een goede werk-prive balans is voor zowel werkende vaders (82%) als moeders (74%) grotendeels bepalend voor het werkplezier. Het werkplezier wordt ook volgens een grote meerderheid (82%) vooral bepaald door de balans tussen werk en privé. 66% baalt ervan als men door het werk de kinderen te weinig ziet. 72% van de werkende vaders vindt het belangrijker een leuke vader te zijn dan carrière te maken. Tabel 2. Wat doen werkende vaders meestal op dagen dat zij verantwoordelijk zijn voor de kinderen? Taken % Zorg voor de kinderen 84 Koken 54 Klusjes in en rondom het huis 53 Boodschappen 52 Schoonmaken 40 Tijd voor mezelf 34 Werk 13 Anders 5 Maar liefst een derde van de werkende vaders geeft aan dat zij regelmatig hun werkgerelateerde checken, terwijl zij verantwoordelijk zijn voor de kinderen. Werkende vaders zijn gelukkiger bij meer tijd voor de kinderen: - Ruim een derde (36%) van de werkende vaders wil minder tijd besteden aan het werk (van de moeders, ter vergelijking, wil maar 25% dat). Extra tijd willen werkende vaders besteden aan zichzelf (62%) en hun kinderen (55%). - 54% van de werkende vaders zou gelukkiger zijn als zij meer tijd kunnen besteden aan de kinderen. - Men wil vooral meer tijd aan de kinderen besteden omdat men dat leuk (73%) en belangrijk (74%) vindt, maar ook om zo de partner te ondersteunen bij de opvoeding van de kinderen (38%). - 39% van de werkende vaders geeft aan dat als zij een andere baan kunnen vinden waar ze meer ruimte kunnen krijgen voor hun privéleven, zij hun huidige baan zouden opzeggen.

8 Tabel 3. Meest effectieve mogelijkheden volgens werkende vaders om de verdeling werk en zorg kinderen beter af te stemmen Mogelijkheden Het Nieuwe Werken % Meer mogelijkheden voor flexibel werken / zelf werktijden indelen 37 Goede afspraken met partner 27 Meer mogelijkheden om zelf te bepalen waar men werkt 25 Betere technologie voor thuiswerken 22 Meer mogelijkheden voor deeltijdwerken, ouderschapsverlof en papadagen 19 Beoordelen op resultaat in plaats van gewerkte uren 19 Betere kinderopvang 14 Vergoeding van de werkgever om thuis een werkplek in te richten 14 Betere afstemming werk tussen collega's 13 Anders 4 Weet niet 19 Op flexibele tijden werken is het meest aantrekkelijk - Op flexibele tijden werken wordt op dit moment al het meest aangeboden aan en gebruikt door vaders: circa 36% van de werkende vaders geeft aan deze mogelijkheid te hebben en te gebruiken. - Op flexibele tijden werken wordt ook met meest aantrekkelijk gevonden: 66% van de werkende vaders doet dit nu al of zou dit willen doen als die mogelijkheid - er zou zijn. - Het verdelen van de werkweek over 4 dagen wordt daarna het meest aantrekkelijk gevonden, maar slechts 15% doet dit nog maar (41% zou dit wel willen). Tabel 4. Welke mogelijkheden hebben werkende vaders op het werk om meer tijd te kunnen besteden aan kinderen? Optie Heeft de mogelijkheid Zou dit wel Doet dit om dit te doen willen doen nu al (%) (%) (%) Vaste dagen) thuiswerken

9 Parttime werken/ Papadag Ouderschapsverlof Werkweek verdelen over 4 dagen Flexibele tijden werken Inleveren salaris grootste drempel voor meer vaderschap - Belangrijkste reden waarom men op dit moment nog geen gebruikmaakt van de mogelijkheden die het werk biedt om meer tijd te besteden aan de kinderen, is vooral dat men geen salaris wil inleveren (56%). - Daarnaast is er de angst dat de werkdruk zal toenemen, omdat men hetzelfde werk in minder tijd zal moeten gaan doen een belangrijke reden (23%). - 18% geeft bovendien aan dat de functie het niet toelaat en 8% dat de faciliteiten thuis onvoldoende zijn om te werken. Wat daarbij soms mee lijkt te spelen, is de vrees voor een afkeurend oordeel van een collega: één op de vijf werkende vaders trekt zich het aan wat collega s ervan vinden als zij een uurtje eerder van het werk vertrekken. Onderzoek: Motivaction in opdracht van Stichting Natuur en Milieu, om meer inzicht te krijgen in de potentie van Het Nieuwe Werken voor vaders en moeders. Onderzoeksgroep: het onderzoek is gebaseerd op een representatieve steekproef onder werkende vaders (n=538) met kinderen in de leeftijd 0 t/m 13 jaar en moeders (n=588) tussen de 20 en 50 jaar met kinderen in de leeftijd 0 t/m 13 jaar. Datum: november 2011 Afgelopen september heeft Credo Consultancy een gratis HNW scan gelanceerd. Hierin wordt de status van HNW binnen een organisatie gemeten langs 5 pijlers. Inmiddels hebben al meer dan 100 organisaties gebruik gemaakt van de HNW scan. Uitgedrukt in een overall gemiddeld rapportcijfer komt deze uit op helaas niet meer dan een mager zesje (tienpuntsschaal). Er is dus nog genoeg te doen! Tegelijkertijd is het belangrijk te constateren dat veel organisaties al op weg zijn. Rapportcijfer Leidinggevende Medewerker HNW Strategie Leiderschap Cultuur Professionaliteit Huisvesting & ICT Overall gemiddelde Medewerkers ervaren onvoldoende communicatie, vermogen tot veranderen en resultaatgerichtheid Er zijn interessante verschillen te zien tussen de uitkomsten van leidinggevenden en medewerkers. Zo vinden medewerkers dat hun leidinggevende de verwachtingen onvoldoende helder communiceert en vastlegt in persoonlijke doelstellingen en resultaat afspraken (cijfer 4.5 versus 6.4). Daarnaast geven medewerkers een duidelijke onvoldoende aan het vermogen van hun organisatie om in te spelen op veranderingen (cijfer 4.6 versus 6.5). Opvallend genoeg geven juist medewerkers een significant lagere score voor resultaatgerichtheid binnen hun organisatie. Al met al, een duidelijk signaal aan leidinggevenden om niet te makkelijk te denken of te snel tevreden te zijn ten aanzien van deze aspecten in hun organisatie. Het organiseren van ICT is meer dan de aanschaf van hardware

10 Verrassende uitkomst is toch wel dat in veel organisaties ICT nog steeds onvoldoende professioneel georganiseerd is. Dit is overigens wel mede afhankelijk van de grootte van de organisatie. Onderzoek: Credo Consultancy Onderzoeksgroep: 100 organisaties (waar/wie is niet vermeld) Datum: november 2011 Thuiswerken steeds populairder - Ruim kwart van de werknemers in Nederland (27%) werkte in 2010 een deel van de gebruikelijke arbeidsuren thuis. In 2005 was dit nog 25% - In het onderwijs wordt het vaakst thuis gewerkt, maar ook in de financiële dienstverlening komt thuiswerk relatief veel voor. Vooral hoogopgeleiden werken thuis. - Per thuiswerker werd in 2010 gemiddeld 6,2 uur per week thuisgewerkt, tegen 5,5 uur vijf jaar eerder. - Hoogopgeleiden werken het vaakst thuis; bijna de helft van hen doet aan thuiswerken. Bij de werknemers met een middelbare opleiding was dat een op de vijf en bij de laagopgeleiden een op de acht. - Verder komt thuiswerken meer voor bij 25-plussers dan bij jongeren. Bron: CBS Verschijningsdatum: okt 2011 Het animo voor HNW is in 2010 verdubbeld van 8,4% naar 16,6%. Deze groep staat positief tegenover mobiel werken en maakt graag gebruik van mobiele technologie. De stijging is mede gedreven door de eigen, persoonlijke ervaring van directeuren, eigenaren en beslissers met mobiele technologie. Ondernemers zien HNW pas echt als mogelijk efficiency verbeteraar zodra ze hun persoonlijke weerstand tegen nieuwe technologie die flexibel en mobiel werken mogelijk maakt, overwonnen hebben. Ondernemers vinden efficiency met 35% veruit het belangrijkste aspect bij ondernemen, boven mensgerichtheid, veiligheid, duurzaamheid en connectiviteit. De populairste efficiencydrivers zijn efficiënt inkopen (63%), telefonische bereikbaarheid (56%), flexibel werken (50%), het gebruik van mobiele hulpmiddelen zoals laptops en smartphones (48%) en het optimaliseren van bedrijfsprocessen (46%). 63% van de ondernemers onderschrijft dat het beter is om te sturen op resultaat dan op aanwezigheid. Toch vindt een bijna even grote groep (60%) dat persoonlijk contact tussen werknemers belangrijker is dan mobiel en flexibel werken. Slechts één op de 5 ondernemers is overtuigd dat mobiel en flexibel werken de teamgeest en bedrijfscultuur verbeterd. Bron: Leefritme Kenniscentrum onderzoek efficiënt ondernemen VI Verschijningsdatum: aug 2011 Het nieuwe werken hebben Young Professionals 2.0 (studenten en starters) nog niet omarmd. Ondanks dat zij beschikken over de nieuwste communicatiemiddelen om overal en altijd met iedereen te communiceren, maken zij het liefst gebruik van een vaste werkplek op kantoor. Hierbij heeft faceto-face contact tijdens hun werk de voorkeur. Bij de verdeling tussen werk en privé is minder behoefte aan structuur. Een goede balans is van belang en flexibiliteit in werktijden wordt erg gewaardeerd. Werk en privé lopen door elkaar heen, maar daarmee kan men prima uit de voeten. Bron: Trendrapport Young Professionals van Asastudent Verschijningsdatum: aug 2011 HNW is de hype voorbij, al liggen managers nog wel dwars. 46 % van de organisaties is actief aan de slag met HNW. 24 % van de respondenten bevindt zich al in een vergevorderd stadium van de invoering van HNW, of heeft inmiddels de implementatie al achter de rug en werkt met de concepten. Slechts 3 procent geeft aan er niet mee bezig te zijn en dat ook niet te overwegen. Bron: Berenschot, tweejaarlijkse onderzoek onderzoeksrapport Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement Aanvullende info: Berenschot, Renée List ( en r.list@berenschot.nl Verschenen: aug 2011

11 Gemeenten vinden het moeilijk om Het Nieuwe Werken in te voeren. Een belangrijke sta-inde-weg is dat de leiding vindt dat ambtenaren fysiek aanwezig dienen te zijn. Het Nieuwe Werken wel op de agenda staat van gemeentesecretarissen, maar dat zij worstelen met de invoering ervan. De gemeenten die men heeft gesproken zijn allemaal bezig met HNW. Iedereen ziet de noodzaak om hier iets mee te doen. Veel gemeenten zitten nog in de opstartfase, zij zijn bezig met de ideevorming en de communicatie. Sommige gemeenten hebben al pilots lopen, deze zijn met name gericht op thuiswerken. De echte implementatie moet veelal nog komen. Verder blijkt dat gemeenten over het algemeen verder zijn met de facilitaire kant dan met die organisatorisch- culturele kant. Bron: Tiem, Het Nieuwe Werken, juli 2011 Onderzoek onder 14 gemeentesecretarissen Het welzijn, de werk/privé-balans en de betrokkenheid van werknemers verbetert ten gevolge van HNW. Andere vaak aangehaalde verwachtingen, zoals het verhogen van de productiviteit, lijken minder vaak waar te worden gemaakt. Op zich is dit geen probleem, want de introductie van HNW blijkt voor 75% gericht op de 'zachte effecten' zoals medewerker binding/tevredenheid en daarmee samengaande langdurige inzetbaarheid en betrokkenheid. Bron: Het Nieuwe Werken Barometer ontwikkeld door Rotterdam School of Management Erasmus University ism Novay in het kader van het publiek-private innovatieproject ProWork en wordt mede ondersteund door het Platform voor de Informatie Samenleving ECP-EPN., juli 2011 Onderzoek onder ruim 100 organisaties 70% van de Nederlanders vindt dat flexibel werken de manier is om het fileprobleem de kop te bieden. 59% van de Nederlanders vindt dat werkgevers verplicht moeten worden om voor hun werknemers thuiswerkplekken in te richten die aan de ARBO-regels voldoen.

12 62% noemt de aard van het werk laat het niet toe als de grootste belemmering voor flexibel werken. 31% noemt Moeite met sturen op resultaat in plaats van aanwezigheid door het middenmanagement als tweede reden om niet met flexibel werken aan de slag te gaan. 70% van de Nederlanders vindt dat flexibel werken de manier is om het fileprobleem de kop te bieden. 52% van de Nederlanders vindt dat een moderne werkgever flexibel werken moet stimuleren. 52% is het oneens met de stelling dat klanten meer vertrouwen hebben in een bedrijf waar iedereen achter zijn bureau zit, in plaats van thuis. Een kleine 30% van de ondervraagden geeft aan met enige regelmaat met elkaar te praten over het Nieuwe Werken en/of flexibel werken. Toename in telewerk van 12% tot 16 % in de periode Thuiswerken afname van 18% tot 16% in de periode % van alle werknemers werkte in 2010 kort of langere tijd per week thuis Telewerkers zijn vooral werkzaam in de ICT-sector, de zakelijke dienstverlening, het hoger onderwijs en bij de overheid De typische telewerker is een hoogopgeleide, vaak leidinggevende man, veraf wonend van zijn werk, gehuwd of samenwonend met kinderen, die te maken heeft met hoge werkdruk en overwerk, maar verder met goede werkomstandigheden, waaronder autonomie in het werk. Er is geen relatie gevonden van telewerk met emotionele uitputting en RSI; wel met gevoelde verwaarlozing van familie of gezin door het werk. Bron: Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden. Uitgevoerd door TNO en CBS, conclusies gelden voor de periode Respons: werknemers per jaar Verschenen: mei 2011 Het Nieuwe Werken raakt vlot ingeburgerd. De bekendheid is inmiddels toegenomen naar 96 procent. Daarnaast bepaalt ruim de helft (54 procent) van de medewerkers waar en wanneer het werk wordt gedaan. Uit het onderzoek komt naar voren dat Het Nieuwe Werken inmiddels ingeburgerd raakt in het Nederlandse bedrijfsleven en in de overheid. Dat is in een sneltreinvaart gegaan. Zo had twee jaar geleden 49 procent al eerder gehoord van het begrip Het Nieuwe Werken, terwijl dit in 2011 bijna verdubbeld is naar 96 procent. Deze enorme toename is te verklaren uit de uitgebreide mediaaandacht rondom dit onderwerp. Bron: nationaal onderzoek Over Het Nieuwe Werken Aan het onderzoek namen ruim 3400 mensen deel. Bron: Rapport Conclusies maatschappij monitor mobiliteit voor Achmea. Uitgevoerd door Anker Solutions. Onderzoeksgroep: Nederlandse bevolking > 18 jaar Verschenen: mei 2011 Bijna 80 procent van de Nederlandse werknemers checkt buiten werktijd zakelijke en reageert op zakelijke berichten via social media. Bron: uitzendorganisatie Unique Onderzoeksgroep: vierduizend respondenten Verschenen: mei 2011 Als er ruimte is voor flexibel werken, zijn professionals bereid tot 35 procent meer uren per week te werken. Bron: Onderzoek door de Radboud Universiteit, in samenwerking met uitzendonderneming Moneypenny. Onderzoeksgroep: 583 respondenten (beroepsbevolking), waarvan 89 procent vrouwen Verschenen: 17 mei 2011

13 42% van directieleden (CxO s) uit de top van het Nederlandse bedrijfs- en instellingswezen, ziet de managementcultuur en het belang dat men hecht aan controle, als belangrijkste remmende factor voor de uitrol van Het Nieuwe Werken. Slechts 14% van de CxO s geeft aan dat de directie en management klaar zijn voor een dergelijke uitrol en derhalve minder behoefte (meer) heeft aan controle. 35% van de CxO s noemt de bestaande bedrijfscultuur en het feit dat die cultuur wordt gevormd door oudere medewerkers als remmende factor bij het uitrollen van HNW. Ruim 75% van CxO s geeft aan dat HNW een belangrijke bijdrage zou kunnen leveren bij het binden, boeien en werven van nieuw talent. Bron: Onderzoek "Het Nieuwe Werken vanuit een boardroom perspectief" Dit onderzoek is tot stand gekomen in samenwerking met en in opdracht van Heliview Conferences & Training. Onderzoeksgroep: 128 directieleden (CxO s) van bedrijven en overheidsinstellingen die behoren tot de top van de zakelijke markt in Nederland. Het beoogde doel was om meer inzicht te verkrijgen over de wijze waarop er in de boardroom wordt gedacht en wellicht gesproken over HNW. Verschenen: 16 maart 2011 in Utrecht Voor 65% van de werknemers is thuiswerken géén belangrijke arbeidsvoorwaarde. Slechts 9% vindt dit juist heel belangrijk. Van alle werknemers geeft 43% aan dat ze hun werkzaamheden op een andere locatie dan het eigen kantoor zouden kunnen uitvoeren. Van deze werknemers werkt 69% altijd regelmatig of soms op afstand. Bron: Onderzoek van TNO naar arbeidsvoorwaarden Onderzoeksgroep: De publicatie is gebaseerd op nadere analyses van de gegevens die zijn verzameld in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Deze is in 2008 gehouden onder ruim werknemers. Verschenen: april 2011 Voor driekwart van de werknemers geldt dat de werkgever nog (vrijwel) altijd bepaalt waar en wanneer er gewerkt wordt, terwijl 47% dit graag in grote mate zelf zou willen bepalen. Ten opzichte van april 2010 werken werknemers vaker thuis. Nu doet 57% dit(wel eens). In april 2009 gold dit nog voor 50%. De helft van de werknemers die op afstand kan werken, is productiever wanneer zijzelf werktijden en werkplek kan bepalen. Het Nieuwe Werken is bij veel organisaties nog niet geaccepteerd volgens de werknemers. Vier op de tien werknemers hebben het gevoel dat ze er op worden aangekeken als zij later op het werk verschijnen of eerder weggaan. Bron: Blauw Research, resultaten onderzoek werknemers n.a.v. campagne Het Nieuwe Werken doe je zelf. Onderzoeksgroep: Nederlandse beroepsbevolking (werknemers die 16 uur of meer in loondienst werken). Verschenen: december 2010 HNW zorgt voor meer slagkracht en meer veerkracht Enkele kengetallen over effecten die HNW kan hebben op organisaties Slagkracht Hogere effectiviteit; productiviteit +10 tot +40% en reistijd -5 tot -30% Lagere kosten; kantoorkosten -15% tot -50% en ICT-kosten per werkplek -5% tot -25% Veerkracht Verbonden medewerkers; verzuim -2 tot -20% Geinspireerde sollicitanten; aantrek/behoud talent +5% tot +15% Bron: onderzoek Boer en Croon 2009

14 Generatie Y is een ramp voor werkgevers Het thema van de generatie Y (de jongeren tot 30 jaar) is actueel in de bedrijfswereld. Zijn zij inderdaad de ideale werknemers van de toekomst? Wie zijn deze jongeren? Hoe verschillen ze van werknemers die tot een andere generatie behoren (de generatie X, van 31 tot 45 jaar, en de Babyboomers, van 46 tot 65 jaar)? Het antwoord op deze vragen luidt nee. Sterker nog, generatie X en de babyboomers scoren vaak beter op de aan deze jongeren toegedichte kwaliteiten. Het overgrote deel van de werknemers blijkt goed in staat te zijn om meerdere taken te beheren. De kleine groep die zegt hier moeite mee te hebben, behoort in meerderheid tot Generatie Y. Uit het onderzoek komt naar voren, dat vooral medewerkers die behoren tot generatie Y in de stress schiet als ze te weinig instructies krijgen. De andere generaties hebben hier minder moeite mee, met name de 45-plussers. Opvallend is dat niet generatie Y als beste scoort op het kunnen omgaan met informatie- en communicatietechnologie, maar juist generatie X. Tweede opvallende punt is dat zelfs van de oudste generatie maar 3,6% in de stress schiet bij het gebruik van ICT-middelen. Dat rechtvaardigt de conclusie dat de technologie voor geen enkel bedrijf een beletsel hoeft te zijn om over te gaan naar Het Nieuwe Werken. Op managerial gebied liggen grotere uitdagingen. Bron: Persmap Studie Frailick Campus: Generatie X, Generatie Y en de Babyboomers; de stereotypen voorbij Auteur: Wiebe Zijlstra 26 augustus 2011 Copyright HCV Partners Arbo en nieuwe werkvormen: Tijd- en plaatsonafhankelijk werken In 2009 was bijna 18% van Nederlandse werknemers een tele-/thuiswerker. De sectoren met de minste flexibiliteit in werktijden zijn de bouwnijverheid en het onderwijs. In het onderwijs past 20% van de scholen regelingen toe om werktijden te flexibiliseren en bij bijna 33% van de organisaties is er ruimte voor individueel maatwerk als het gaat om werktijden. - Tijd- en plaatsonafhankelijk werken hangt samen met meer overwerk, hogere tijdsdruk en meer taakeisen maar ook met meer autonomie en meer uitdaging in het werk. - Tijd- en plaatsonafhankelijk werken hangt niet samen met de gezondheid of prestaties van werknemers. - De groep tele-/thuiswerkers heeft meer moeite met het combineren van werk en privé. Telewerkers verwaarlozen vaker dan gemiddeld privéactiviteiten als gevolg van hun werk, maar ook het omgekeerde komt voor. Dit heeft echter geen gevolgen voor de prestaties van deze medewerkers. - Aan de andere kant ervaren werknemers die tijd- en/of plaatsonafhankelijk werken ook meer autonomie en meer uitdaging in hun werk dan medewerkers die op de traditionele manier werken. - Ook zijn werknemers die tele-/thuis werken meer bevlogen. Al met al leidt tele-/thuiswerken niet tot meer gezondheidsproblemen. Medewerkers die plaatsonafhankelijk (en tijdsonafhankelijk) werken, voelen zich even gezond als medewerkers die dat niet doen. Ook het verzuim van deze werknemers wijkt niet af van het gemiddelde. - De kwaliteit van arbeid is stabiel; de meeste werknemers zijn tevreden over hun arbeidsomstandigheden. - Werknemers gaan na ziekte sneller aan het werk: ziekteverzuimpercentage daalt verder door daling van de gemiddelde verzuimduur. - Flexibel werk is in opkomst, 1 op de 5 werknemers heeft een flexibel contract en werknemers werken steeds minder vaak op een vaste plek en op vaste tijden. Voor plaatsonafhankelijk werken, behoort Nederland, samen met Denemarken en Zweden tot de koplopers in Europa. - Tijd- en plaatsonafhankelijk werken hangt samen met meer overwerk, hogere tijdsdruk en meer taakeisen maar ook met meer autonomie en meer uitdaging in het werk. - Tijd- en plaatsonafhankelijk werken hangen niet samen met de gezondheid of prestaties van werknemers. - Het percentage werknemers dat wil én kan doorwerken tot het 65e levensjaar is in

15 vier jaar verdubbeld; werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt blijven achter. - Niet willen en kunnen doorwerken gaat samen met een hogere fysieke en ergonomische belasting, maar ook met meer, psychosociale en emotionele belasting. Een hoge autonomie, zoals bijvoorbeeld bij tijd- en plaatsonafhankelijk werken wordt gevonden, kan een belangrijke voorwaarde vormen om werknemers langer door te laten werken. - Veel werknemers hebben een ongezonde leefstijl; vooral in de sector vervoer en communicatie en in de bouw komt een ongezonde leefstijl vaak voor. - Effecten van een ongezonde leefstijl zijn ook op de werkvloer merkbaar. Werknemers met een ongezonde leefstijl hebben meer ongevallen en verzuimen meer. Bron: Arbobalans juni 2011 (onderbouwd met onderzoek van NEA WEA ) Uitgegeven door: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Onderzoek HNW: managementstijl onhandig, productiviteit stagneert Productiviteit stijgt niet bij invoering HNW Het onderscheid tussen productie en productiviteit wordt vaak niet gemaakt. Maar productie neemt door HNW-achtige elementen wel toe. Maar de productie per eenheid, in dit geval per gewerkt uur stijgt zeker niet. Met andere woorden: de productiviteit stijgt helemaal niet. Hij daalt in sommige gevallen zelfs a.g.v. de vele verstorende ICT-effecten. Denk daarbij aan het foute of onhandige gebruik van , internetverbindingen, social media waardoor relatief veel tijd verloren kan gaan. De introductie van op het HNW gebaseerde manieren van organiseren blijkt voor 75% gericht op de zachte effecten zoals medewerkerbinding en duurzame inzetbaarheid. Grootste obstakels bij de invoering van HNW zijn volgens het onderzoek: 1. het kwijtraken van vastigheden, 2. ontbrekende vaardigheden voor zelfsturing, 3. het potentiële verlies van sociale cohesie en 4. een managementstijl die niet past bij HNW Ditzelfde zien wij ook in het regionale onderzoek dat Transcend Advies heeft uitgevoerd. Achterliggende problematiek van o.a. de niet passende managementstijl is een niet passende bedrijfscultuur. Bij organisaties die (aspecten van) HNW hebben geïmplementeerd zijn de volgende vijf effecten het meest gerealiseerd: 1. verbeteren van het welzijn en de werk/privé balans van de medewerkers (58%) 2. verhoogde flexibiliteit van de organisatie (45%) 3. verhoogde werknemerstevredenheid en/of betrokkenheid (42%) 4. besparing van huisvestingskosten (36%) 5. een verbeterd werkgeversimago (33%) Dat zijn de eerste uitkomsten van de Nationale Nieuwe Werken Barometer, een onderzoek onder ruim 100 organisaties dat eind 2010/begin 2011 werd verricht door Rotterdam School of Management, Erasmus University en Novay. Het nieuwe werken leidt niet tot hogere productiviteit. De inzet van de juiste elektronische communicatiemiddelen, die HNW ondersteunen, leidt hier wel toe. Conclusie: een werknemer kan via elektronische communicatie efficiënter werken. Dit gaat op voor alle medewerkers, niet alleen voor de zogenoemde nieuwe werkers. Wel is het zo dat HNW tot een

16 hogere elektronische bereikbaarheid leidt en zo via een omweg voor een hogere productiviteit zorgt. Verder leidt HNW tot een hogere bevlogenheid en minder stress en uitputting. Bron: Liesbeth Keulemans, masterscriptie Faculteit der Sociale Wetenschappen van de Erasmus Universiteit Rotterdam. (Oktober 2011 Facto Magazine) Onderzoeksgroep: 110 medewerkers van een groot Nederlands ICT-bedrijf Het Nieuwe Werken kost CIO's veel tijd.cio s besteden hier zo n 40 procent van hun tijd aan. Meer dan 30 procent van de werknemers is buiten kantoor werkzaam. Meer dan 50 procent van de CIO s geeft aan dat Het Nieuwe Werken zorgt voor een betere arbeidsmoraal en meer productiviteit. Wel kampen CIO s met problemen wat betreft de basisvoorwaarden. Het gaat dan onder andere om een goed functionerend netwerk en applicatiebeschikbaarheid. Het aantal telefoontjes van mobiele werknemers naar helpdesks van it-afdelingen steeg het afgelopen jaar met meer dan 30 procent. Bron:onderzoek van netwerkspecialist Riverbed Technology Onderzoeksgroep: 300 CIO s Flexibel werken leidt tot betrokkenheid Medewerkers die flexibel werken, zijn meer betrokken bij hun organisatie. Bron: Universiteit Utrecht Onderzoeksgroep: hoogopgeleide werknemers Oktober 2011 Werken thuis op de bank populair maar slecht Nieuwe Werkers denken te weinig aan hun gezondheid wanneer ze buiten kantoor werken. Meer dan de helft heeft thuis een niet-ergonomische werkplek zoals de keukentafel of bank. De productiviteit van werknemers gaat omhoog wanneer medewerkers zich goed voelen. "Het organiseren van gezonde werkplekken voor medewerkers op kantoor en thuis is een preventieve maatregel om ziekteverzuim terug te dringen en draagt bij aan een verhoging van de productiviteit. Het mes snijdt hier dus aan twee kanten", Bron: Fellowes Oktober 2011 OV Automobilisten overschatten reistijd openbaar vervoer Automobilsten denken dat dezelfde reis met het OV twee keer zo lang duurt als met de auto. Gemiddeld genomen is een ov-rit 1,5 keer zo lang als een autorit. Dit blijkt uit een onderzoek van Job van Exel, die promoveerde op het keuzegedrag van reizigers aan de VU. Het onderzoek maakt duidelijk dat het openbaar vervoer negatiever wordt beoordeeld dan dat het is. Een deel van de automobilisten heeft wél een goed beeld van de reistijd met openbaar vervoer. Deze reizigers overwegen veel vaker om trein, metro, tram of bus te pakken. Volgens Van Exel is het nodig dat beleid rond mobiliteitskeuzes zich richt op keuzereizigers. Dit beleid moet inspelen op hun beleving van de vervoerwijzen beleven en op de manier waarop ze keuzes maken. Lees hier het promotieonderzoek. Bron: KPVV webblog 16 maart % van de Nederlanders pakt het openbaar vervoer wanneer op het werk betaald parkeren wordt ingevoerd. 53% zegt met het openbaar vervoer te gaan reizen als de werkgever de kosten voor de auto niet (langer) zou vergoeden en de kosten voor het openbaar vervoer wel. 58% van de Nederlanders vindt zakelijk reizen met het OV veel gedoe.