Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam

Transcriptie

1 Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam

2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws

3 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws SCP rapport 12 oct daling in arbeidsdeelname van gedeeltelijk arbeidsongeschikten (2008: 55% 2014: 43%) - daling in werkende Wajongers (2008: 26% 2014: 22%) - selectie op gezondheid - survival of the fittest

4 Langer doorwerken in het nieuws Het OESO recept (april 2014): - lonen van ouderen verlagen als ze minder hard werken - werk en pensioen combineren: deeltijd - kortere werkloosheidsuitkering om ouderen te motiveren naar werk te blijven zoeken

5 Waarom langer werken: Levensverwachting in Nederland Levensverwachting in Nederland man vrouw

6 Levensverwachting in Nederland Mannen Vrouwen Levensverwachting bij geboorte 79,7 83,1 Op 50-jarige leeftijd 31,7 34,7 Op 65-jarige leeftijd 18,6 21,4 Op 80-jarige leeftijd 5,7 6,8

7 Grote verschillen in levensverwachting

8 Betaalde arbeid en gezondheidsverschillen Özcan Erdem, Eur J Public Health 2015

9 Afhaalboodschappen 1: * We worden snel veel ouder in Nederland; elke 10 jaar ruim 2 jaar * We werken snel veel langer: elke jaar ruim 5 maanden langer * De levensverwachting op 65-jarige leeftijd: mannen 18,6 jaar vrouwen 21,4 jaar maar grote verschillen in levensverwachting naar opleiding * Twee oplossingen: - langer doorwerken - in 40 jaar werk zoveel verdienen dat je 20 jaar pensioen krijgt

10 Wat beïnvloedt onze arbeidsverwachting? Hoe lang nemen we actief deel aan het arbeidsproces?

11 Wat beïnvloedt onze arbeidsverwachting? Wat is de werkelijke arbeidsverwachting: Het aantal jaren dat iemand deelneemt aan het arbeidsproces voordat hij / zij met pensioen gaat. Aanpak: * opstellen van een arbeidsparticipatie tabel 1. per leeftijd de arbeidsstatus en de instroom en uitstroom betaalde arbeid * arbeidsverwachting uitrekenen (levenstabel-methode) verwachte aantal jaren in betaalde arbeid op 25-jarige leeftijd

12 aantal jaren Wat beïnvloedt onze arbeidsverwachting? Verdeling van verlies aan arbeidsverwachting op 25 jarige leeftijd (mannen) 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 arbeidsongeschiktheid werkloosheid vroeg pensioen geen inkomen student migratie sterfte 0,00 lage opleiding middelbare opleiding hoge opleiding

13 Duurzame inzetbaarheid Waardoor verliezen we arbeidsjaren: 1. Arbeidsongeschiktheid (gezondheid arbeidsomstandigheden) 2. Werkloosheid (vaardigheden en kennis, gezondheid, arbeidsmarkt) 3. Economisch inactieven (normen en waarden, verschil tussen uitkering en werk)

14 Gezondheid, werk en ongezond gedrag als risicofactoren voor uitstoot uit het arbeidsproces SHARE-studie, 11 Europese landen, personen jaar Theoretische winst in verwachte arbeidsparticipatie door volledige eliminatie van de risicofactoren: Mannen Vrouwen Gebrek regelmogelijkheden & 0,4 jr 0,5 jr effort-reward on-balans Hoge fysieke belasting 0,3 jr 0,4 jr Matig, slechte gezondheid 0,4 jr 0,5 jr Burdorf A, Mackenbach PJ. De invloed van gezondheid op vervroegde uittreding uit het arbeidsproces. Zoetermeer, Raad voor Volksgezondheid en Zorg, 2006

15 Definitie van Duurzaam inzetbaar Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Rapport duurzaam inzetbaar; werk als waarde JJL van der Klink e.a. ZonMw 2011

16 Belangrijke elementen Nieuwe aanpak duurzame Inzetbaarheid: - Creëren en openhouden van mogelijkheden (levensloop) - Verantwoordelijkheid werknemer èn context (= andere actoren) - Werk als waarde Langer (gezond) werken vraagt inzicht in factoren: - middelen om te werken ( kan : persoon-omgeving fit) - mogelijkheden om te presteren ( wil : persoon, omgeving = DI) - daadwerkelijke prestatie ( doen : arbeid verrichten )

17 Ilmarinen: Het huis van werkvermogen

18 Afhaalboodschappen 2; Wat beïnvloedt onze arbeidsverwachting? * grote verschillen in verlies aan arbeidsverwachting door arbeidsongeschiktheid en werkloosheid * gezondheid en arbeidsomstandigheden zijn belangrijke oorzaken van verminderde arbeidsverwachting (maanden tot jaren) * langer gezond werken vraagt inzicht in factoren: - middelen om te werken - mogelijkheden om te presteren - daadwerkelijke prestatie

19 Gezond en werkend je pensioen halen: hoe is dat te realiseren? - welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? - hoe belangrijk zijn die factoren voor individu en organisatie? - wat doen individuele werknemers zelf en via organisatie aan hun duurzame inzetbaarheid? - Wat doen organisaties aan duurzame inzetbaarheid? - Leiden activiteiten en interventies tot een betere gezondheid, hogere arbeidsproductiviteit, beter werkvermogen en langer kunnen werken? (effectiviteit, kosten)

20 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Factoren van verminderde inzetbaarheid (werkvermogen) (Onderzoek onder ruim 7000 werknemers in de zorg) Wat is de top 3 van de volgende factoren? Salaris Rol van leidinggevende Hoge werkdruk Gebrek aan waardering door werkgever Gebrek aan regelmogelijkheden in het werk Verstoorde Werk-Privé balans Fysiek werk

21 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Verminderd werkvermogen (OR) HRM praktijken Onbalans werk-prive 4,6 Gebrek aan waardering 2,4 Geen gedeelde missie en doelen 1,9 Gebrek aan ondersteuning leidinggevende 1,7 Gebrek aan opleiding en training 1,6 Geen regelmatig overleg, geen jaargesprek 1,6 Te laag salaris 1,4 OR = verhoogde kans

22 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Verminderd werkvermogen (OR) HRM praktijken Onbalans werk-prive 4,6 Gebrek aan waardering 2,4 Geen gedeelde missie en doelen 1,9 Gebrek aan ondersteuning leidinggevende 1,7 Gebrek aan opleiding en training 1,6 Geen regelmatig overleg, geen jaargesprek 1,6 Gezondheid en ongezond gedrag Slechte ervaren gezondheid 15,6 Obesitas 1,9 Roken 1,3 Gebrek aan bewegen 1,3

23 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Verminderd werkvermogen (OR) HRM praktijken Onbalans werk-prive 4,6 Gebrek aan waardering 2,4 Geen gedeelde missie en doelen 1,9 Gebrek aan ondersteuning leidinggevende 1,7 Gebrek aan opleiding en training 1,6 Geen regelmatig overleg, geen jaargesprek 1,6 Gezondheid en ongezond gedrag Slechte ervaren gezondheid 15,6 Obesitas 1,9 Roken 1,3 Gebrek aan bewegen 1,3 Werk-gerelateerde factoren belastende houdingen en bewegingen 2,8 werkdruk 2,6 gebrek aan regelmogelijkheden 2,0

24 Onderzoek Zorg aan Zet:

25 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Factoren van verminderde inzetbaarheid (werkvermogen) (Onderzoek onder ruim werknemers in de bouw)

26 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Determinant jaar jaar HR HR Rugbelasting 1,10* 0,63* Werkdruk 0,91* 1,58* hogere werkdruk leidt bij oudste bouwvakkers tot uittreding, maar bij andere bouwvakkers juist niet tot uittreding hogere fysieke belasting leidt bij bouwvakkers tot uittreding, maar bij oudere bouwvakkers juist niet (sterk selectie-effect)

27 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Factoren van verminderde inzetbaarheid (werkvermogen) (Onderzoek onder bijna 2000 werknemers in het transport)

28 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Factoren van verminderde inzetbaarheid (werkvermogen) (Onderzoek onder bijna 2000 werknemers in het transport) Sterkste factoren: - blijven leren (7%) - hoge werkdruk (6%) - waardering (6%) - omgaan ongewenst gedrag (6%) - weinig regelmogelijkheden (5%) - steun leiding (5%)

29 Welke factoren bepalen verminderde inzetbaarheid? Stapeling van factoren van verminderde inzetbaarheid (werkvermogen) (Onderzoek onder bijna 2000 werknemers in het transport)

30 Afhaalboodschappen 3; Hou houden we werknemers gezond aan het werk? Gezondheid: * slechte/matige gezondheid hangt samen met slechter functioneren sturen op verbeteren gezondheid (leefstijl), behoud werkvermogen bij gezondheidsproblemen, aanpassingen op werk Arbeidsomstandigheden: * belasting op werk leidt tot slechter functioneren sturen op verbeteren werkomstandigheden Goed HR beleid: * slecht beleid leidt tot slechtere inzetbaarheid sturen op werk-prive balans, duidelijkheid organisatiedoelen, waardering vanuit leiding, leiderschapstijl

31 Wat te doen?

32 Hoe belangrijk zijn die factoren voor individu? 1. Relatieve belang van verschilende factoren: - welke risicofactoren zijn aanwezig? 2. Aanpak op maat: - dezelfde factoren spelen bij veel werknemers een rol, maar voor individuen kan de specifieke rol van elke factor anders zijn - multiproblematiek: korte termijn en lange termijn 3. Succesvolle aanpak: - kleine stapjes of grote veranderingen? - duurzame begeleiding?

33 Hoe belangrijk zijn die factoren voor organisatie? 1. Relatieve belang van factoren: - grootte van het risico op verminderd functioneren - percentage personen met dat risico 2. Prioriteiten in beleid (preventieparadox): - verminderen van een klein risico bij veel personen kan effectiever zijn dan het verminderen van een groot risico bij enkele personen - maar persoonlijke winst bij klein risico is gering 3. Succesvolle aanpak - kleine stapjes of grote veranderingen?

34 Wat doen organisaties?

35 Wat doen organisaties?

36 Wat doen medewerkers zelf? Werkdruk: Taken afstoten Werk niet mee naar huis nemen Plannen: Cursus time management Aanpassingen in rooster Werk privé balans: Taken thuis aanpassen Cursus werk privé balans Fysieke werkbelasting: gebruik hulpmiddelen Leefstijl: meer bewegen en gezonde voeding matig alcohol gebruik

37 Wat doen organisaties en medewerkers?

38 Aanbevelingen voor beleid in organisaties Beleid in organisaties 1. Maak een goede probleemanalyse: Welke factoren bepalen werkvermogen? [maak een foto ] Welke individuele en organisatorische interventies zijn er? Sluiten oorzaken aan bij oplossingen? 2. Ontwikkel effectieve interventies voor (oudere) werknemers en werknemers met gezondheidsbeperkingen Evalueer wat goed werkt en ook wat helemaal niet werkt! Tijdig (tijdelijke) aanpassingen in het werk Vergroot eigen regelmogelijkheden in het werk

39 Aanbevelingen voor organisaties 3. Voer een jaarlijkse monitor in krachtige vragenlijst op kernelementen duurzame inzetbaarheid individuele terugkoppeling via website met advies op maat (waar moet men aan werken, wat is er in het bedrijf, individueel budget) maak individuele begeleiding mogelijk bij verminderd werkvermogen maak analyse op groepsniveau ( dash-board ) bouw MTO radicaal om tot duurzaam inzetbaarheid onderzoek 4. Investeer in duurzame inzetbaarheid vraag personeel voor deelname aan langdurige monitor analyseer zorgvuldig oorzaken en consequenties evalueer zorgvuldig ingezet beleid en specifieke maatregelen zet er begeleidend wetenschappelijk onderzoek op

40

41 Bedankt voor de aandacht! Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam