Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016

Transcriptie

1 Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016

2 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen elkaar in hoog tempo opvolgen, staan organisaties voor de uitdaging om samen met alle medewerkers waarde toe te blijven toevoegen voor haar klanten. In het vertalen en verbinden van een duidelijke visie over het creëren van toegevoegde waarde hebben leiders en medewerkers beiden een cruciale rol. De benodigde creativiteit en innovativiteit om te blijven vernieuwen, ontstaat daar waar mensen samenwerken en ondernemen zowel buiten als binnen organisaties. In het onderzoek Leadership Connected is daarom onderzocht in welke mate men regie kan nemen in het werk, als leidinggevende of als medewerker. Zowel formeel als persoonlijk leiderschap staan in het onderzoek centraal. De Leadership Connected vragenlijst is in de periode januari 2016 tot half maart 2016 online gedeeld onder de nieuwsbrieflezers alsook via de website en social media kanalen van Schouten & Nelissen. Daarnaast is de vragenlijst in deze periode gedeeld door Managersonline.nl en Consultancy.co.uk. Aan het onderzoek hebben respondenten deelgenomen uit verschillende sectoren. 2 De belangrijkste bevindingen De belangrijkste bevindingen uit het onderzoek zijn als volgt: De score die leidinggevenden zichzelf geven op bevlogen leiderschap is een stuk hoger dan de score die medewerkers hun leidinggevenden hierop geven. Bevlogen leiderschap hangt positief samen met medewerkersbevlogenheid en eigen regie in het werk. Een meerderheid van de respondenten is van mening dat zelfsturing belangrijker is dan het hebben van een leidinggevende. Leiders zijn verantwoordelijk voor de motivatie van medewerkers. Deze mening delen leidinggevenden en niet leidinggevenden. Over heel de wereld staat het leiderschapsvraagstuk de ontwikkeling van vaardigheden die nodig zijn voor de banen van de 21e eeuw op nummer 1. 2

3 3 Demografie Van de 2100 respondenten is 55% vrouw, en 45% man, daarbij geeft 57% van de respondenten leiding, 43% niet. De leidinggevenden zijn werkzaam in zowel midden management (59%), als op hoger management (41%). Het opleidingsniveau varieert van MBO (18%) en HBO (54%) tot WO (28%). De gemiddelde leeftijd is 47,7 jaar (SD = 9,3). Iets meer dan de helft (52%) is 0 tot 7 jaar werkzaam binnen de huidige functie. Voor de overige 48% geldt een functieduur van 7 jaar of meer. 92% van de respondenten is werkzaam in Nederland, 5% in België en de overige 3% in overige landen binnen of buiten Europa. De meeste respondenten zijn werkzaam in de sector Zorg en welzijn (19%), gevolgd door Onderwijs (16%), Zakelijke dienstverlening (14%), Overheid (13%), Industrie (9%), Financiële dienstverlening (6%), Bouw, energie en onroerend goed (5%), Groot- en detailhandel (5%), Vervoer, transport en opslag (4%) en Overig (9%). Geslacht Leidinggevend 45% man 43% ja 55% vrouw 57% nee Managementniveau Opleidingsniveau 41% 59% midden hoog 28% 18% MBO HBO WO 54% 3

4 Functieduur (jaren) 16% 17% 14% 19% 13% 22% < > 15 5% Land 2% 2% 92% Nederland België Europa - overig Buiten Europa Sectoren bouw, energie en onroerend goed vervoer, transport en opslag groot- en detailhandel industrie financiële dienstverlening zakelijke dienstverlening overheid onderwijs zorg en welzijn overig 5% 4% 5% 6% 9% 9% 14% 13% 16% 19% 0% 5% 10% 15% 20% 4

5 4 Resultaten De resultaten van het onderzoek kunnen opgedeeld worden in 3 gebieden: bevlogen leiderschap, leiderschapsvraagstukken en leiderschapsstellingen. 3.1 Bevlogen leiderschap Bevlogen leiderschap houdt in dat leidinggevenden hun medewerkers motiveren, inspireren en uitdagen om zichzelf te ontwikkelen. Bevlogen leiders bieden hun medewerkers uitdaging en laten daarbij zien hoe medewerkers bijdragen aan het hogere doel van de organisatie. Ook tonen zij waardering voor deze bijdrage en geven zij hun medewerkers constructieve feedback. Leidinggevenden geven zichzelf gemiddeld een 8,2 op bevlogen leiderschap. Niet-leidinggevenden zijn op dit punt een stuk kritischer: zij geven hun leidinggevende met een 5,6 net een voldoende op bevlogen leiderschap. Bevlogen leiderschap 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 8,2 leidinggevenden 5,8 niet leidinggevenden Medewerkers die minder dan 2 jaar in dienst zijn blijken met een 6,4 positiever over hun leidinggevende te oordelen dan medewerkers die langer in dienst zijn. Ook blijkt dat leidinggevenden hun leiderschapskwaliteiten naarmate ze ouder worden steeds positiever beoordelen. Medewerkers daarentegen raken naarmate ze ouder worden steeds minder overtuigd van de kwaliteiten van hun leidinggevende. Bevlogen leiderschap Functieduur (jaren) Leeftijd (jaren) < > 15 < > 60 leidinggevenden 8,20 8,22 8,18 8,21 8,18 8,32 7,74 7,93 8,15 8,37 8,52 niet-leidinggevenden 6,41 5,93 5,85 5,47 5,35 5,58 6,45 5,87 5,71 5,73 5,20 5

6 Uit regressieanalyses blijkt dat onder niet-leidinggevenden vrouwen over het algemeen hoger scoren op bevlogenheid en hoger opgeleiden over het algemeen hoger scoren op eigen regie in het werk. Daarnaast blijkt dat er ongeacht leeftijd, geslacht en opleidingsniveau een significant positief verband bestaat tussen enerzijds bevlogen leiderschap en anderzijds medewerkersbevlogenheid en de mate waarin medewerkers eigen regie nemen in het werk. Dit betekent dat medewerkers die hun leidinggevende hoger beoordelen op bevlogen leiderschap ook hoger scoren op bevlogenheid en eigen regie in het werk. Variabele Uitkomstvariabele Bevlogenheid medewerkers Eigen regie medewerkers Geslacht* + Leeftijd Opleiding + Bevlogen leiderschap + + * 1 = Man; 2 = Vrouw. 3.2 Leiderschapsvraagstukken Aan de deelnemers is gevraagd wat volgens hen de drie meest belangrijke leiderschapsvraagstukken van dit moment zijn. De top 3 leiderschapsvraagstukken die hieruit blijkt is als volgt: 1. De ontwikkeling van vaardigheden die nodig zijn voor de banen van de 21e eeuw (65%) 2. Het aantrekken en behouden van talenten die nodig zijn voor cruciale posities binnen de organisatie (57%) 3. Diversiteit op de werkvloer (verbinden van generaties, mannen en vrouwen en culturen) (34%) De top 2 blijft onveranderd bij verschillende dwarsdoorsnedes. Alleen het thema dat op nummer 3 komt te staan wisselt voor sommige deelgroepen. Onderstaande thema s komen bij de volgende deelgroepen op de 3 e plaats: Thema De houdbaarheid van de vaste baan en de impact van flexibele arbeidsrelaties op individu en organisatie De opkomst van digitale platformen die mensen in staat stellen om zich effectief te organiseren en samen te werken Het centraal stellen van duurzaamheid binnen mijn organisatie Deelgroep Niet-leidinggevenden Mannen De sectoren: o Financiële instellingen o Vervoer, transport en opslag Hoger management België De sectoren: o Zakelijke dienstverlening o Industrie o Bouw, energie en onroerend goed Buiten Europa 6

7 3.3 Leiderschapsstellingen In de vragenlijst zijn 7 stellingen over leiderschap voorgelegd aan de respondenten. Hieronder staan deze stellingen met de bijbehorende antwoordpercentages weergegeven. Stelling Score Totaal 1. Zelfsturing is belangrijker dan het hebben van een leidinggevende 2. Een team zonder leidinggevende is stuurloos 3. Leidinggeven is in de 21ste eeuw een uitstervend vak 4. Leiderschap is aangeboren 5. Goede leiders hechten belang aan diversiteit 6. Een ideale leider stuurt alleen op prestaties 7. Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de motivatie van hun medewerkers (helemaal) oneens 16% neutraal 22% (helemaal) eens 62% (helemaal) oneens 38% neutraal 25% (helemaal) eens 38% (helemaal) oneens 63% neutraal 22% (helemaal) eens 15% (helemaal) oneens 29% neutraal 28% (helemaal) eens 44% (helemaal) oneens 2% neutraal 10% (helemaal) eens 88% (helemaal) oneens 78% neutraal 15% (helemaal) eens 7% (helemaal) oneens 22% neutraal 23% (helemaal) eens 54% Stelling 1 62% van de deelnemers is van mening dat zelfsturing belangrijker is dan het hebben van een leidinggevende. Opvallend is dat naar mate mensen ouder worden men hier vaker van overtuigd is. Als we inzoomen op de sectoren zien we dat binnen Zorg & Welzijn en Groot- en Detailhandel men deze mening iets minder vaak deelt (54%). Stelling 2 Over de stelling Een team zonder leidinggevende is stuurloos zijn de meningen sterk verdeeld. Opvallend is dat een derde van de middenmanagers het niet met deze stelling eens is, terwijl de helft van het hoger management deze opvatting wel heeft. Ook jongeren zijn het vaker eens met deze stelling ten opzichte van hun oudere collega s. 7

8 Stelling 3 Een grote meerderheid (63%) vindt niet dat leidinggeven in de 21ste eeuw een uitstervend vak is. Voor het hoger management is dit zelfs 74%. Ook in het Onderwijs deel men deze mening (73%), terwijl bij de Overheid een vijfde van de deelnemers juist wel denkt dat het vak uitstervende is. Stelling 4 Over de stelling Leiderschap is aangeboren zijn de meningen verdeeld. In de sectoren Financiële dienstverlening en Vervoer, Transport en Opslag heeft men een meer uitgesproken mening: 52% vindt dat leiderschap inderdaad aangeboren is. Stelling 5 Zo n 9 op de 10 deelnemers zijn van mening dat goede leiders belang hechten aan diversiteit. Stelling 6 8 op de 10 deelnemers zijn van mening dat de ideale leider niet alleen op prestaties stuurt. Stelling 7 Iets meer dan de helft (54%) van de deelnemers vindt dat leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor de motivatie van hun medewerkers. Deze mening wordt vooral gedeeld door deelnemers die buiten de Benelux werkzaam zijn (85%). Ook onder mannen en vrouwen is er een verschil te zien: 63% van de mannen is het eens met de stelling, ten opzichte van 48% van de vrouwen. Als we inzoomen op de sectoren valt op dat binnen de Zakelijke dienstverlening maar liefst 3 op de 4 deelnemers van mening zijn dat leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor de motivatie van hun medewerkers. 8