Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Gemeente Noordenveld

Transcriptie

1 Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Gemeente Noordenveld Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld Postbus AA Roden

2 Inhoudsopgave Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld Voorwoord... 1 Inleiding Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld Beschrijving van de organisatie Missie en visie Strategisch beleid Managementstatuut Bestuursformatieplan Kenmerken personeelsbestand Leeftijdsopbouw Tijdelijk en vast personeel Voltijd en deeltijd Gemiddelde taakomvang Conclusie Functies en taken Normjaartaak Bestuursaanstelling en arbeids- en rusttijdenregeling Functie- en taakomschrijving Taakbeleid Taakomvangsbeleid Taakverdelingsbeleid Taakuitvoeringsbeleid Belastbaarheidbeleid Taakdifferentiatie Functiedifferentiatie Instroom, doorstroom en uitstroom van personeel Instroom Sollicitatieprocedure- / code Doelgroepenbeleid Introductieprogramma en begeleiding Deeltijdwerk Invalwerk Zij-instroom Doorstroom Fasen leraarschap Loopbaanontwikkeling/-begeleiding (Na)scholing Leeftijdsbewust personeelsbeleid Mobiliteit Uitstroom Outplacement Ontslag-/werkgelegenheidsbeleid Ontslagprocedure en het Participatiefonds Exitinterview...26

3 6 Wet op de Beroepen in het onderwijs Wet op de Beroepen in het onderwijs Bekwaamheidseisen voor onderwijsgevenden en leidinggevenden Bekwaamheidseisen voor onderwijs ondersteunend personeel Het bekwaamheidsdossier Functioneren en ontwikkelen, beoordelen en belonen Van functioneringsgesprekken naar ontwikkelgesprekken Competenties Klassenconsultatie Loopbaanbeleid Huidige versus gewenste competenties, ontwikkelingsdoelen en activiteiten Loopbaanbeleid en het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Loopbaanbeleid en mobiliteitsbeleid Beoordelingsgesprekken Nieuwe medewerkers Beloning Beloningssystematiek Gedifferentieerd belonen Arbeidsvoorwaarden Primaire arbeidsvoorwaarden Salaris Toelagen Secundaire arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden; arbo- en ziekteverzuimbeleid Vormgeving arbeidsomstandighedenbeleid De arbocoördinator en preventiemedewerker Arbo wetgeving Bedrijfshulpverlening Periodiek arbeids gezondheidskundig onderzoek (PAGO) Ziekteverzuim Klachtenregeling, regeling seksuele intimidatie Communicatie en overleg Teamoverleg Medezeggenschapsraad Overleg met bestuur - Directieoverleg Informatievoorziening Besluitvorming Conflicthantering Evaluatie en sociaal jaarverslag...46

4 Voorwoord Voor u ligt het Personeelsbeleidsplan van het Openbaar Primair Onderwijs in de Gemeente Noordenveld. Dit plan moet worden gezien als: Basis voor de verdere vormgeving van het integraal personeelsbeleid. Handvat voor bestuur, directeuren en personeel op het terrein van personeelsbeleid. Naslagwerk voor personeel en overige belangstellenden. Onderdeel van de gehele planvorming binnen het Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld. Vanuit dit plan worden de speerpunten van personeelsbeleid bepaald en beschreven in het (strategisch) beleidsplan van OPON voor de periode De afgelopen jaren is hard gewerkt aan de voorwaarden en invulling van het personeelsbeleid. Zonder compleet te zijn willen we een aantal zaken noemen: Tevredenheids onderzoeken onder personeel, leerlingen en ouders en onderzoek naar onderwijsopbrengsten en kwaliteit zijn geïntroduceerd in de scholen. Uit het personeelstevredenheid onderzoek dat een paar jaar geleden is afgenomen onder het personeel in dienst van het openbaar primair onderwijs Noordenveld bleek een grote mate van tevredenheid te bestaan over de invulling van het eigen werk en over de rol van de werkgever. Functioneringsgesprekken zijn gemeengoed geworden. Taakbeleid is ontwikkeld en werkt op alle scholen. Nascholingsbeleid is ontwikkeld en ingezet. De bedrijfshulpverleningsorganisatie is op poten gezet en functioneert. Op alle scholen functioneert de klachtenregeling. De aanpak van het ziekteverzuim heeft geresulteerd in halvering van het ziekteverzuim van ruim 10% naar 4%. In de afgelopen jaren is hard gewerkt om de huisvesting van de scholen op een hoger plan te brengen. De gemeente Noordenveld investeert ook de komende jaren veel geld in goede huisvesting. De financiële positie van het openbaar primair onderwijs Noordenveld moet als uitstekend worden betiteld. Het eerste lumpsumjaar en de transparante inrichting van de (financiële) administratie aan de eisen van de lumpsum, ondersteunen deze constatering. Bovenstaande positieve resultaten zouden een reden kunnen zijn om achter over te gaan leunen. Nadrukkelijk willen we stellen dat we deze resultaten en voorwaarden willen inzetten om de uitdaging aan te gaan die de toekomst ons biedt. Integraal Personeels Beleid zal meer nog dan in het verleden een integraal onderdeel moeten gaan worden van het totale kwaliteitsbeleid binnen OPON. De kaders van de wet BIO zijn de basis voor de verdere professionele ontwikkeling van het personeel binnen het openbaar primair onderwijs in de Gemeente Noordenveld. Om aan de hoge verwachtingen te kunnen voldoen die de maatschappij stelt en te voorkomen dat de inspanningen hiervoor gezien gaan worden als verdere taakverzwaring van het personeel, zal er in de komende jaren veel geïnvesteerd moeten worden in de ontwikkeling van het personeel. Johan Boelman Albert Eising Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 1

5 Inleiding De veranderingen in onze samenleving zorgen voor een continue proces van aanpassingen in beleid van de scholen om er zorg voor te dragen dat de leerlingen goed toegerust kunnen functioneren in deze samenleving. De veranderingen in de samenleving zijn o.a. terug te voeren op: De veranderende rol van het gezin De invulling van de begrippen werk vrije tijd en loopbaan. De veranderende rol van de gemeente en de rijksoverheid. De snelheid van ontwikkelingen op het terrein van technologie en ict. De verzakelijking en professionalisering van de maatschappij. De veranderende manier van leren in onze samenleving. Deze veranderingen hebben effect op de manier van werken op de school. Naast het overdragen van kennis aan de leerlingen zullen leerlingen toegerust moeten worden voor een leven lang leren. De taak van de leerkracht zal daardoor veranderen. Het overbrengen van (feiten)kennis vergt namelijk een andere rol van de leerkracht dan de rol die de leerkracht heeft bij het aanbrengen van vaardigheden. De leerkracht zal meer een begeleidende taak krijgen. Centraal staat hierbij de interactie tussen leerlingen en leerkracht. Het onderwijs zal in de komende jaren grote inspanningen moeten verrichten om aan de hoge verwachtingen van de maatschappij te kunnen voldoen. Samen zullen we antwoorden moeten vinden op thema s als passend onderwijs voor iedere leerling, burgerschap, integratie, het dreigend lerarentekort, samenwerking met andere zorgpartners en verbetering van de onderwijskwaliteit. Om deze hoge verwachtingen waar te kunnen maken en te voorkomen dat de inspanningen hiervoor gezien gaan worden als verdere taakverzwaring van het personeel, zal er in de komende jaren veel geïnvesteerd moeten worden in leerkrachten en directeuren. Voor de kwaliteit van het onderwijs op de school is het samenwerken aan een gemeenschappelijk doel van de organisatie, een professionele houding en de zorg voor personeel cruciaal. In de CAO is vastgesteld dat alle scholen in het primair en voortgezet onderwijs met Integraal Personeels Beleid (IPB) aan de slag gaan. Integraal personeelsbeleid betekent het regelmatig en systematisch afstemmen van de inzet, kennis en bekwaamheden van de medewerkers en de inhoudelijke en organisatorische doelen van de school. Deze afstemming is ingebed in de strategische positie en gerelateerd aan de onderwijscontext van de school. Hierbij wordt professioneel gebruik gemaakt van een samenhangend geheel van instrumenten en middelen die gericht zijn op de ontwikkeling van individuele medewerkers. Een aantal belangrijke argumenten om met IPB 1 aan de slag te gaan is: - Personeel is het belangrijkste kapitaal binnen een school. Het ontwikkelen en behouden van dit menselijk kapitaal draagt bij aan de ontwikkeling van de school tot een professionele arbeidsorganisatie; - De vergrijzing in combinatie met het dreigend tekort aan leerkrachten in het onderwijs vraagt extra investeringen in het personeel. Geïnvesteerd moet worden in het aantrekkelijk maken van het beroep van leraar middels werving en selectie, loopbaanbeleid en beloningsbeleid; Voor een groep staan is een vak apart. Het vraagt bijzondere vaardigheden en kennis die voortdurend moeten worden uitgebreid en aangepast aan veranderende omstandigheden. In het onderwijs is de mens niet alleen de meest kostbare productiefactor maar ook het sterkst bepalend voor het resultaat. Het is dan ook verwonderlijk, dat juist in het onderwijs de menselijke factor tot nu toe, afgezien van de arbeidsrechtelijke kant, zo weinig aandacht heeft gekregen. Er is nauwelijks beleidsmatige aandacht geweest voor benutting en/of ontwikkeling van de kennis, kunde, ervaring, aanleg en motivatie van mensen. Personeelsbeleid richtte zich met name op beheertechnische zaken zoals de personeelsadministratie en het uitvoeren van de centraal vastgestelde arbeidsvoorwaarden. De uitvoering vond veelal plaats op het gemeentehuis of in een administratiekantoor, afgeschermd van het echte werk op de school. Dat is tegenwoordig niet meer genoeg. Met de aanstelling van een personeelsfunctionaris hebben we daar verandering in gebracht. 1 Definitie IPB: Handboek IPB PO, deel 1 (Den Haag, 2005) Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 2

6 Het openbaar primair onderwijs gemeente Noordenveld heeft 228 medewerkers 2 in dienst die werkzaam zijn in het onderwijs. Alleen al gezien de omvang van het personeelsbestand is een expliciet en doordacht personeelsbeleid van belang. Ook is het feit van belang dat het onderwijs steeds meer te maken krijgt met een rijksoverheid die aan de ene kant meer eisen stelt ten aanzien van de inhoud en kwaliteit van het onderwijs en aan de andere kant minder regels stelt als het gaat om arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid. Hierdoor krijgen scholen meer de gelegenheid eigen beleid te voeren. Door deze grotere beleidsvrijheid nemen ook de verantwoordelijkheden toe. Als werkgever is de gemeente Noordenveld verantwoordelijk voor het personeel. Echter steeds vaker wordt ervoor gekozen om de nieuwe verantwoordelijkheden in handen te leggen van diegene die direct leidinggeven aan de scholen, de directies. Ook de gemeente Noordenveld heeft hier als bevoegd gezag samen met het onderwijsveld voor gekozen omdat ze van mening is dat deze verdeling een bijdrage levert aan de verhoging van de kwaliteit van het product waar het allemaal om draait, namelijk het geven van kwalitatief goed onderwijs. Daarbij hecht het bevoegd gezag veel waarde aan het vinden van een goed evenwicht tussen te stellen regels en autonomie van de scholen. De verdeling van verantwoordelijkheden tussen directies en bevoegd gezag moet duidelijk zijn. Die verdeling is vastgelegd in het managementstatuut (zie hoofdstuk 1.4 Managementstatuut). IPB kan er toe bijdragen dat medewerkers, met behulp van bestuur en management, blijvend zorg en aandacht besteden aan hun professionele ontwikkeling. Op die wijze kan een wezenlijke bijdrage worden geleverd aan het realiseren van de doelen van de school en het onderwijs binnen de gemeente Noordenveld. IPB kan er ook toe bijdragen dat het werken in het onderwijs uitdagend, interessant en aantrekkelijk genoeg is om medewerkers voor het onderwijs binnen de gemeente Noordenveld te behouden en aan te trekken. In dit beleidsplan wordt beschreven op welke manier OPON het personeelsbeleid vorm wil gaan geven. Het dient dan ook als handvat voor de schooldirecteuren en tevens als naslagwerk voor het personeel en andere belangstellenden zoals de onderwijsinspectie. 2 peildatum 1 januari 2007 Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 3

7 1 Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 1.1 Beschrijving van de organisatie Onder het bestuur van de gemeente Noordenveld vallen 14 openbare scholen voor basisonderwijs en 1 school voor speciaal basisonderwijs. In totaal zijn er circa 2500 basisschoolleerlingen die onderwijs volgen op een openbare basisschool in de gemeente Noordenveld. Onze scholen zijn toegankelijk voor alle kinderen vanaf de leeftijd van 4 jaar, zonder onderscheid te maken naar godsdienst of levensbeschouwing. Elke school is zo ingericht, dat in beginsel ieder kind binnen een tijdvak van acht aaneensluitende jaren de school kan doorlopen. Het onderwijs is afgestemd op de ontwikkeling van de kinderen, waarbij er vooral gericht wordt op de ontwikkeling van verstandelijke, sociale, creatieve, culturele en lichamelijke vaardigheden en het aanleren van de noodzakelijke kennis. Op deze manier wordt mede de basis gelegd voor het volgen van passend aansluitend voortgezet onderwijs voor elk kind. Binnen het openbaar basisonderwijs vinden we het belangrijk dat kinderen elkaar respecteren, leren samenwerken en elkaar helpen. Openheid, veiligheid en respect zijn waarden en normen die in de dagelijkse onderwijspraktijk zijn terug te vinden. Op alle scholen wordt gewerkt aan de kwaliteit van de school en het onderwijs. Het bestuur van het Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld (verder te noemen OPON) wordt gevormd door het College van Burgemeester en Wethouders van de Gemeente Noordenveld. Het bestuur bestuurt op hoofdlijnen door het stellen van kaders van strategische aard. De beleidsvoorbereiding, -uitvoering en in grote mate ook de beleidsbepaling ligt in handen van de algemene directie van het OPON. De algemene directie bestaat uit 2 personen met ieder een eigen portefeuille. Openbaar Primair Onderwijs Gemeente Noordenveld projectgroepen Bestuur GMR Ondersteuning Algemene Directie D I R E C T I E Directeuren MR S C H O L E N! Scholen/ scholencluster Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 4

8 1.2 Missie en visie De missie van het openbaar primair onderwijs in Noordenveld is kort samen te vatten in: Het Beste Onderwijs Voor Ieder Kind Dat willen we bereiken door: Goede onderwijskwaliteit; Gemotiveerd en tevreden personeel; Scholen die zich profileren. Een transparante organisatie te zijn; Ouders als belangrijke partners te zien. Deze missie betekent concreet dat OPON een organisatie wil zijn: Waar de kinderen zich maximaal kunnen ontwikkelen en zowel op cognitief, als op sociaalemotioneel gebied goed worden toegerust, zodat ze zich als zelfbewuste volwassene een plaats kunnen verwerven in de samenleving. Waar elke school toegerust is om adequaat met leerlingen om te gaan die speciale zorg nodig hebben. Waar de scholen in de volle breedte voldoen aan de kerndoelen van het basisonderwijs. De basisvaardigheden (lezen, schrijven, taal, rekenen/wiskunde) vormen duidelijk de kern van het onderwijs. Het taal/leesonderwijs komt daarbij op de eerste plaats. Waar de opbrengsten bij de basisvaardigheden tijdens en aan het eind van de basisschool op een niveau passend bij de schoolpopulatie zijn. We streven naar bovengemiddelde opbrengsten. Waar een goed kwaliteitszorgsysteem zowel bovenschools als op de scholen functioneert, waardoor de kwaliteit gewaarborgd is. Met veilige verzorgde scholen en schoolomgevingen. Waar op de scholen de kwaliteit van lesgeven, zoals omschreven in het toezichtkader van de inspectie op een hoog peil staat. Waar de toepassing van informatietechnologie en het gebruik van computers verweven is in de dagelijkse onderwijspraktijk. Waar scholen zich bewust zijn van hun eigen sterke kanten en zich daarmee profileren. Waar scholen een grote mate van autonomie hebben. Waar elke medewerker voortdurend werkt aan persoonlijke groei en vakmanschap. Waar de medezeggenschapsstructuur goed functioneert. Die zich naar buiten toe profileert. Die samenwerkt met andere instellingen. Die financieel transparant en gezond is. Waar de uitgangspunten van het openbaar onderwijs de leidraad vormen van het handelen om normen en waarden als respect, tolerantie en waardering - ongeacht godsdienst of levensbeschouwing - te bewaken en te borgen. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 5

9 1.3 Strategisch beleid De bestuursfilosofie is in het kort te duiden als één op hoofdlijnen; licht bepalend maar vooral toezichthoudend. De beleidsvoorbereiding, de beleidsuitvoering en in grote mate ook de beleidsbepaling ligt in handen van de algemene directie. Het bestuur (College van B&W) stelt wel kaders vast, voornamelijk in de zin van grenzen die niet mogen worden gepasseerd en algemene doelstellingen. Deze zijn doorgaans strategisch van aard of hebben te maken met de meerjarenplanning. Het bestuur houdt toezicht op de resultaten van het openbaar onderwijs en de algemene directie. De algemene directie rapporteert daartoe periodiek aan het bestuur. Het bestuur van het OPON heeft met de aanstelling van de algemene directie gekozen voor integraal management op schools en bovenschools niveau. Vertrekpunt voor het handelen van de algemene directie is de notitie Managementstructuur Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld. 1.4 Managementstatuut De gemeenteraad van de gemeente Noordenveld heeft, na instemming van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad, op 31 mei 2001 besloten een nieuwe managementstructuur voor het openbaar primair onderwijs in te voeren. Bij de tussentijdse evaluatie van de managementstructuur van het OPON, in schooljaar , is door alle partijen die betrokken zijn bij het OPON nadrukkelijk gesteld content te zijn met de ingeslagen weg en het ingestelde bovenschools management. Door invoering van de lumpsum financiering voor het primair onderwijs per 1 augustus 2006 heeft het bestuur een grotere vrijheid en verantwoordelijkheid bij de besteding van de budgetten gekregen. Het is daarom noodzakelijk geweest om een aantal afspraken over taken en verantwoordelijkheden binnen het OPON aan te passen. Deze afspraken zijn beschreven in de notitie Bestuurlijke inrichting Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld en het daarin opgenomen managementstatuut. De notitie en het managementstatuut openbaar primair onderwijs Noordenveld liggen ter inzage op de school. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 6

10 2 Bestuursformatieplan Op grond van artikel 2.7 van de CAO PO is de werkgever verplicht om een meerjarenbeleid te formuleren. De werkgever formuleert zijn, tenminste op de komende vier jaar betrekking hebbend, meerjarenformatiebeleid dat is gebaseerd op de meerjarenbegroting en dat jaarlijks wordt geactualiseerd in een (personele) bestuursbegroting/bestuursformatieplan. Lumpsum financiering Per 1 augustus 2006 is de lumpsum ingevoerd. Hierbij verschuift een aantal risico s van het rijk naar de schoolbesturen, wat een extra aandachtspunt is. Dit betekent ook een grotere vrijheid en verantwoordelijkheid bij de besteding van de budgetten. Zo zijn ook de schotten tussen personele en materiele bekostiging verdwenen. OPON heeft ervoor gekozen om, vooralsnog, de bekostiging voor materieel en personeel ook voor die doeleinden te handhaven. Verder is de verdeling van de lumpsumfinanciering gebaseerd op het solidariteitsprincipe; middelen worden verdeeld op basis van het aantal leerlingen. Scholen met een gemiddeld ouder en duurder team ondervinden daarvan geen negatieve effecten op de beschikbare formatie. In schooljaar is de invoering van de lumpsum met gepaste terughoudendheid opgepakt door het OPON. Dit heeft geresulteerd in een positief exploitatieresultaat. Het gevoerde beleid in de afgelopen jaren heeft geresulteerd in een gezonde financiële situatie. Een goed uitgangspunt om ons optimaal met de verzorging van onderwijs bezig te houden zonder belemmerd te worden door financiële beslommeringen. Procedure De samenstelling van zowel het bestuursformatieplan als het formatieplan is in belangrijke mate een gezamenlijke taak en verantwoordelijkheid van de directies van de scholen. Afstemming op dit punt is van essentieel belang en vindt plaats in het directieoverleg. Het bestuursformatieplan wordt jaarlijks voor 1 mei vastgesteld door het bestuur met instemming van de GMR. Vervolgens worden de schoolformatieplannen nog voor aanvang van het schooljaar besproken in de MR van de betreffende school en de verschillende teams binnen de school. Beleidskeuzes De formatie van een school is sterk afhankelijk van de keuze die de school maakt in de organisatie van het onderwijs. Ook hierin staan de scholen centraal. In het bestuursformatieplan worden de beleidskeuzes omtrent personeel en de uitwerking hiervan in de personeelskostenbegroting zichtbaar gemaakt. Het plan gaat tevens in op de verdeling van de budgetten naar de scholen, dit gebeurt op basis van de integrale personeelskostenbegroting. Het bestuursformatieplan geeft de geplande inkomsten en uitgaven op het personele vlak weer van het OPON. In de besteding van de personele inkomsten is het beleid omtrent het personeel en de verdeling van de personele middelen verwerkt. Het bestuursformatieplan is gebaseerd op diverse beleidskeuzes. Zo is bijvoorbeeld aangesloten bij de door het ministerie in de financiering gehanteerde T-1 systematiek. Dit betekent dat de bekostiging gebaseerd is op de telling van het aantal leerlingen in het voorgaande schooljaar. Voor de overige beleidskeuzes wordt verwezen naar het bestuursformatieplan. Het bestuursformatieplan, met daarin opgenomen het meerjarenbeleid, ligt ter inzage op iedere school. Relatie met andere documenten Het bestuursformatieplan is geen op zichzelf staand document. Er bestaat een duidelijke relatie met de volgende documenten: Het financieel beleidskader en de begroting: In de begroting worden de inhoudelijke keuzes weergegeven met betrekking tot het te voeren financiële beleid. De consequenties van de gemaakte keuzes voor zover betrekking hebbend op personele aangelegenheden worden verwerkt in het bestuursformatieplan. De schoolplannen: In de schoolplannen zijn onderwijsinhoudelijke keuzen op schoolniveau vastgelegd en onderbouwd. Deze keuzes hebben financiële en personele consequenties en worden verwerkt in de gegevens van het bestuursformatieplan. Schoolformatieplan: Omdat het bestuursformatieplan een samenstel is van de individuele formatieplannen komen de gegevens op schoolniveau tot uiting in het bestuursformatieplan. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 7

11 3. Kenmerken personeelsbestand Voor het voeren van een verantwoord personeelsbeleid is het van belang te weten hoe het personeelsbestand is samengesteld. In dit hoofdstuk vindt u een globale schets van een aantal kenmerken van het personeelsbestand van OPON. Hiervoor is uitgegaan van de gegevens per 1 januari In totaal zijn 228 medewerkers werkzaam in het onderwijs binnen het OPON. Daarvan bestaat 79% uit vrouwen. 3.1 Leeftijdsopbouw Man Vrouw Totaal: Man Vrouw Totaal: < < 25 0,44 3,07 3, ,51 16,67 20, ,75 21,05 22, ,46 28,51 35, ,58 7,02 13,60 60 > > 1,75 2,19 3,95 Totaal: ,49 78,51 100,00 Tabel 1 leeftijdsopbouw in aantallen en procenten Leeftijdsverdeling in % < > verdeling man-vrouw in % 21,49 Man 78,51 Vrouw Grafiek 2 verdeling man-vrouw Grafiek 1 Leeftijdsopbouw naar leeftijd De verdeling man/vrouw en leeftijd is conform de landelijke tendens 3. Hierbij is de grootste groep te vinden in de leeftijd en de kleinste groep in de leeftijd Wat opvalt is het ontbreken van met name de groep jongere mannen en het grote aandeel van de groep 45 jaar en ouder (54%). 3.2 Tijdelijk en vast personeel In onderstaande tabel is de verdeling tussen tijdelijk en vast personeel weergegeven. Tijdelijk (%) Vast (%) 12,2 87,8 Tabel 2 Tijdelijk en vast personeel Van de mensen die vast in dienst zijn is 76,4% vrouw en 23,6% man. Voor tijdelijk geldt dat 96,4% vrouw is en 3,6% man Man 40 Vrouw 20 0 Vast Tijd Grafiek 3 Vast/tijdelijk naar sekse 3 Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 8

12 Zoals uit de grafiek blijkt is bijna 88% van de medewerkers in vaste dienst en ruim 12% in tijdelijke dienst. Het OPON maakt geen gebruik van uitzendkrachten. Voor bijvoorbeeld vervanging bij ziekte wordt gebruik gemaakt van een eigen pool van invallers. Deze zijn niet meegenomen in de percentages vast/tijdelijk personeel. Zie verder hoofdstuk Invalwerk. Ook niet meegenomen in bovengenoemde percentages, en dat geldt voor alle verhoudingsgetallen in dit hoofdstuk, zijn de vrijwillige overblijfmedewerkers. Het OPON heeft op elke school vrijwillige overblijfmedewerkers. Het speciaal basisonderwijs heeft wel een overblijfmedewerker in dienst. Op die school is dit een onderdeel van de taak van de onderwijsassistent. 3.3 Voltijd en deeltijd In deze paragraaf worden de verhoudingen voltijders en deeltijders geschetst. De cijfers zijn gebaseerd op de bruto werktijdfactoren. Onder deeltijd verstaan we minder dan 1,0000 werktijdfactor bruto. man vrouw totaal Deeltijd 66,81 9,27 90, Voltijd 33,19 46,67 53, totaal: 100 Tabel 3 Voltijd en deeltijd (procenten) Wat opvalt is dat van het aantal deeltijders (67%) de grootste groep uit vrouwen bestaat, namelijk ruim 90%. Het percentage deeltijders is aanzienlijker groter dan het aantal voltijders. De landelijke tendens is dat het aantal mensen met een deeltijdbaan in 2006 is toegenomen 4. Dit zien we ook bij het OPON; was het percentage deeltijders in 1997 nog 57%, dat is inmiddels toegenomen tot 67%. 3.4 Gemiddelde taakomvang aantal pers.leden WTF netto WTF bruto Gem. taakomvang % in uren deeltijd Lindehof 9 4,1397 4,5456 0, ,6 89% Hekakker 25 17, ,5583 0, ,7 88% t Spectrum 18 12, ,5047 0, ,7 67% Vlinderhof 9 5,8218 6,2020 0, ,4 89% Elsakker 7 5,2298 5,6709 0, ,6 43% Altena 8 4,4848 4,5716 0, ,4 100% Eskampen 19 13, ,4236 0, ,2 58% Marke 22 13, ,7885 0, ,8 86% Tandem 14 10, ,4764 0, ,0 50% Valkhof 24 17, ,0984 0, ,2 67% Mr. De Vries 21 15, ,2350 0, ,0 67% Flint 6 4,4016 4,5452 0, ,3 67% Roderwolde 5 4,1041 4,1041 0, ,1 80% Steenbergen 5 2,6214 2,6214 0, ,4 100% t Hoge Holt 18 12, ,1970 0, ,9 83% Bovenschools 25 20, ,1857 0, ,2 32% Tabel 4 gemiddelde taakomvang 4 Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 9

13 De gemiddelde taakomvang is berekend op peildatum 1 januari Uitgegaan is van de bruto werktijdfactor en het aantal personeelsleden op de betreffende school. Vervolgens is dat vertaald naar aantal uren, door de gemiddelde taakomvang te vermenigvuldigen met de normjaartaak van 1659 uur en deze vervolgens te delen door het aantal lesweken van 38,85. N.B. Doordat een aantal personeelsleden op meerdere scholen werkt of tevens op het bovenschoolse brinnummer staat vermeld is de som van het totaal aantal personeelsleden in bovenstaande tabel hoger dan het totaal aantal personeelsleden van Conclusie Samenvattend kunnen we concluderen dat: het aantal deeltijders aanzienlijk groter is dan het aantal voltijders; ruim 90% van de deeltijders vrouw is; de groep 45 jaar en ouder een groot aandeel heeft in het personeelsbestand; de groep jongere mannen ondervertegenwoordigd is. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 10

14 4 Functies en taken 4.1 Normjaartaak De normjaartaak bedraagt sinds augustus uur. Een medewerker met een volledige aanstelling (werktijdfactor 1,0000) dient op jaarbasis dit aantal uren te werken. Van de 1659 uur is maximaal 930 uur lesgebonden. 10% van de jaartaak (166 uur) is bedoeld voor deskundigheidsbevordering. De overige uren zijn bedoeld voor alle andere taken die op de school moeten worden uitgevoerd (voorbereiden, nakijken, rapportavonden e.d.). Via taakbeleid, beleid om te komen tot het verdelen van alle schooltaken, dienen de uren te worden ingevuld. Voor het onderwijs ondersteunend personeel zonder les- en behandeltaken gelden andere bepalingen omtrent de invulling van de normjaartaak. Wel geldt de 1659 uur voor een fulltimer, maar er zijn geen lesgebonden taken. Deskundigheidsbevordering dient binnen de totale jaartaak plaats te vinden. Voor het onderwijsgevend personeel van OPON is de normjaartaak als volgt opgebouwd: Normjaartaak 1659 uur 1. Lesuren Deskundigheidsbevordering (10%) Direct aan het lesgeven verbonden taken (40% van de lesuren) Overige taken Bestuursaanstelling en arbeids- en rusttijdenregeling Naast de invoering van de normjaartaak is met ingang van dezelfde datum de verplichte bestuursaanstelling ingevoerd. Medewerkers zijn niet meer aan één school aangesteld, maar bij het bestuur. Hierdoor worden de mogelijkheden voor mobiliteit in het onderwijs vergroot. De bestuursaanstelling en de grotere mobiliteit maken het gewenst dat er een uniforme arbeids- en rusttijdenregeling aanwezig is. Per 1 april 2007 is de nieuwe Arbeidstijdenwet in werking getreden. De nieuwe wet beperkt zich zoveel mogelijk tot regels die nodig zijn voor de bescherming van veiligheid, gezondheid en welzijn en laat de invulling van de werktijden veel meer over aan werkgevers en werknemers. Omdat CAO s veel regelen met betrekking tot arbeidstijden, is er een overgangsregeling voor sectoren die een CAO hebben afgesloten die vóór 1 januari 2007 in werking trad, zo ook de CAO PO 2006/2008. Hiervoor blijft de oude wet van toepassing tot op het moment dat de CAO afloopt. Op 1 januari 2008 treedt de nieuwe wet in werking voor alle sectoren. Voor het OPON geldt de volgende regeling: Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Ochtend 5 uur* 5 uur 6 uur 5 uur 5 uur Middag 3,5 uur 3,5 uur 3,5 uur 3,5 uur * de hier vermelde uren zijn klokuren 4.3 Functie- en taakomschrijving Vanaf 1 augustus 2006 moeten scholen die functiedifferentiatie toepassen en niet-normfuncties ontwikkelen, deze functies beschrijven en waarderen met het functiewaarderingssysteem FUWA PO. In de CAO PO zijn afspraken neergelegd met betrekking tot de invoering FUWA (functiewaardering) in het primair onderwijs. Afgesproken is dat de werkgever en de personeelsgeleding van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (PGMR) voor 1 augustus 2008 op bestuursniveau afspraken maken over de samenstelling van het functiebouwwerk, de invulling van het functiebouwwerk op schoolniveau en het beoogde invoeringstraject (planning op onderdelen) inclusief de invoeringsdatum. Het bestuur van OPON heeft niet de intentie om op korte termijn wijzigingen voor dit onderwerp door te voeren. In 2010 komt het bestuur met eventuele beleidsvoornemens op dit terrein. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 11

15 De samenstelling van het functieboek op bestuursniveau betreft het geheel van functies naar soort en niveau; normfuncties en eventueel niet-normfuncties. De werkgever en de PGMR maken eveneens een afspraak over het geheel aan bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal. In het huidige functiebouwwerk is de functie van vakleerkracht LO niet opgenomen. Bepaald is dat leerkrachten die na september 2005 zijn afgestudeerd aan de PABO alleen nog gymlessen mogen geven in groep 1 en 2. Voor de groepen 3 t/m 8 moet men beschikken over een aparte bevoegdheid welke via een nascholingscursus van twee jaar te behalen is. Nadeel hierbij is dat afgestudeerden na september 2005 vaak geen volledige baan kan worden aangeboden. Het OPON heeft in totaal 5 vakleerkrachten LO in dienst met een totale taakomvang van 3,2409 fte. Deze staan geregistreerd onder de functie groepsleerkracht. Tevens is in het functiebouwwerk geen functie opgenomen voor intern begeleider en remedial teacher. Dit is een taak binnen de functie groepsleerkracht. Binnen het OPON worden de volgende functies gehanteerd: Functie Algemeen directeur Directeur basisonderwijs Adjunct-directeur basisonderwijs Leraar speciaal onderwijs Leraar basisonderwijs Orthopedagoog/psycholoog Logopedist Administratief medewerker Conciërge Onderwijs assistent CAO Bijlage VII A Bijlage VII A Bijlage VII A Bijlage VII B Bijlage VII B Bijlage VII C Bijlage VII C Bijlage VII C Bijlage VII C Bijlage VII C 4.4 Taakbeleid Scholen zijn verplicht taakbeleid te voeren. Goed taakbeleid kan de werkdruk verminderen. Taakbeleid zorgt bovendien voor een evenwichtiger verdeling van werkdruk over het hele team. De normjaartaak geeft de grenzen voor de vormgeving van taakbeleid. Op alle openbare scholen voor primair onderwijs in de gemeente Noordenveld kennen we een vorm van taakbeleid. Bij de ene school is dit globaal georganiseerd, bij de andere school is het gedetailleerd geregeld. Dit plan heeft niet tot doel om het taakbeleid voor elke school tot in detail te regelen. De situatie per school kan immers sterk verschillen. Het doel is wel om algemene uitgangspunten van het taakbeleid te formuleren en daarover onderling afspraken te maken. Taakbeleid zorgt voor een optimale afstemming tussen het takenpakket van de school enerzijds en de capaciteiten en de beschikbare tijd van het personeel anderzijds, om zo de organisatiedoelen van de school te realiseren. Het taakbeleid beoogt: - het bevorderen van het functioneren en het welbevinden van de werknemers in de arbeidssituatie; - bij te dragen aan de verwezenlijking van de doelen van de school; - het potentieel van de werknemers zo optimaal mogelijk te benutten; - de realisering van een goede, evenredige en eerlijke taakverdeling, die kan bijdragen tot het voorkomen van overbelasting; - het takenpakket van de school af te stemmen op de beschikbare kwaliteiten en tijd van de werknemers. Op grond van de Arbo-wet en de preventie van stress en ziekteverzuim is het belangrijk om taakbeleid expliciet te maken. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 12

16 Taakbeleid is in belangrijke mate een zaak van de scholen zelf omdat het maatwerk is. Het bevoegd gezag is echter van mening dat de uitgangspunten die gehanteerd worden bij de ontwikkeling van het taakbeleid voor alle scholen gelijk dienen te zijn. Opzetten van taakbeleid binnen het onderwijs is geen geringe opdracht. Voor het slagen van taakbeleid is het noodzakelijk dat naast een breed draagvlak binnen de school en gerichte aandacht voor dit onderwerp, er ook voldoende tijd en heldere uitgangspunten zijn. Eventueel met ondersteuning vanuit het bevoegd gezag. Taakbeleid heeft vier aspecten, te weten taakomvangsbeleid, taakverdelingsbeleid, taakuitvoeringsbeleid en belastbaarheidsbeleid. De bedoeling is dat de scholen aandacht besteden aan deze aspecten Taakomvangsbeleid Het taakomvangsbeleid betreft het op elkaar afstemmen van het totale takenpakket van de school, de beschikbare financiën en de personeelsformatie. De beschrijving van het takenpakket van de school is het startpunt voor het taakomvangsbeleid. Om taken goed te kunnen verdelen over medewerkers en te spreiden in de tijd is het noodzakelijk te weten welke taken er (moeten) worden uitgevoerd en hoeveel tijd daarvoor nodig is. In het onderwijs worden lesgevende en niet-lesgevende taken onderscheiden. Onderwijsondersteunend personeel zal veelal belast zijn met uitsluitend niet-lesgevende taken. Globaal worden vier taken onderscheiden, deze zijn weergegeven in onderstaand schema. Deze onderverdeling vormt de basis voor de inventarisatie. Taak van de leraar: Lestaken Lesgebonden taken: Aan het lesgeven verbonden taken: Overige taken Scholing/ deskundigheidsbevordering (10%) Lesgeven enz. Voorbereiding, correctiewerk, 10 minuten gesprek enz. Collectieve schooltaken zoals teamvergadering, werkgroepen e.d. Individuele schooltaken: ict, MR lidmaatschap e.d. *1 Cursussen, vakliteratuur *1 Scholen kunnen besluiten om taken onder te brengen bij taakdifferentiatie (zie 4.5). Na de inventarisatie volgt de normering. De school bepaalt hierbij hoeveel tijd het voor elke taak beschikbaar stelt. Het normeren van lesgevende taken is moeilijk. Om discussies te voorkomen om aan te tonen of bijv. lesgeven in de bovenbouw moeilijker is dan lesgeven in de onderbouw wordt het taakbeleid eerst ontwikkeld voor de individuele en collectieve schooltaken Taakverdelingsbeleid Taakverdelingsbeleid is het op een evenwichtige en geaccepteerde manier verdelen van taken waarbij zo optimaal mogelijk gebruik wordt gemaakt van de capaciteiten van elke medewerker. Door een goed taakverdelingsbeleid kan het risico op overbelasting, met alle daarbij horende vervelende gevolgen voor de werknemer en de organisatie, beperkt worden. Uitgangspunten van het OPON bij de verdeling van alle taken zijn: a. Een zo breed mogelijke functievervulling met een variatie in het takenpakket. De medewerker kan in dat verband met lesgevende en met niet-lesgevende, tot zijn functie behorende, taken worden belast, waarbij het aantal wekelijks lesgevende en nietlesgevende taken gedurende het schooljaar en van jaar tot jaar kan variëren. b. Geen privileges. Door ieder jaar alle lesgebonden en niet-lesgebonden taken opnieuw bespreekbaar te maken, wordt een hokjesgeest effectief bestreden. Niemand heeft privileges op bepaalde groepen of taken. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 13

17 c. Deeltijders worden bij de verdeling van de individuele en collectieve schooltaken betrokken naar verhouding van het aantal uren waarvoor zij zijn aangesteld. Directieleden met een lesgevende taak delen mee alsof zij groepsleerkracht zijn in een weektaakomvang, exclusief de uren taakrealisatie. d. De taakomvang van ieder personeelslid wordt jaarlijks vastgelegd waarbij als uitgangspunt een normjaartaak van 1659 uur bij een volledige betrekking wordt gehanteerd. Alvorens de taken echt kunnen worden verdeeld wordt op basis van de functie en betrekkingsomvang berekend hoeveel ruimte medewerkers hebben voor het verrichten van nietlesgevende taken. Iedereen weet dus welk deel van het takenpakket hij voor zijn rekening kan nemen. Medewerkers kunnen, in overleg, aangeven welke niet-lesgevende taken ze willen verrichten, zolang men maar zijn portie neemt. Een procedure voor het inventariseren en de verdeling van de taken is opgenomen in bijlage Taakuitvoeringsbeleid Taakuitvoeringsbeleid richt zich vooral op het optimaliseren van de kwaliteit van het werk. De school neemt daarbij maatregelen om een werkomgeving te creëren waarin medewerkers zich prettig voelen. Wat kan de school doen om de werksituatie te optimaliseren. De volgende stap binnen taakbeleid is het uitvoeren van de taken, het liefst zo goed mogelijk. Ontwikkelgesprekken (voorheen functioneringsgesprekken), mentoren voor beginnende leraren, teamoverleg en klassenconsultatie zijn instrumenten die de school kan inzetten om de taakuitvoering te optimaliseren. Opvallend is dat het zonder uitzondering instrumenten zijn die gericht zijn op communicatie en overleg over het werk. Het belang van communicatie en overleg bij het optimaliseren van de kwaliteit van het werk wordt hiermee onderstreept. Deze instrumenten worden verderop in het personeelsbeleidsplan besproken Belastbaarheidbeleid Belastbaarheidbeleid is gericht op het vinden van een evenwicht tussen de eisen die aan de medewerker gesteld worden en zijn individuele belastbaarheid. Iedere medewerker vervult zijn functie op een eigen manier en ervaart een eigen belasting. Als het goed is bestaat er evenwicht tussen de eisen die aan de medewerker gesteld worden en zijn belastbaarheid. Ontbreekt dat evenwicht dan is er sprake van over- of onderbelasting. Terwijl het taakuitvoeringsbeleid vooral gericht is op de werkomstandigheden moet bij belastbaarheid naar de individuele medewerker gekeken worden. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van de medewerker te melden als de toegewezen taken niet binnen de standaardafspraken gerealiseerd kunnen worden. De melding is aanleiding voor de directeur om met de leerkracht in gesprek te gaan en te zoeken naar mogelijkheden om te bevorderen dat de taakuitvoering binnen de grenzen gerealiseerd wordt. In de sector onderwijs vormt stress de grootste bedreiging voor het welzijn en de (geestelijke) gezondheid. Ook een belangrijk deel van het ziekteverzuim is stressgerelateerd. Het OPON heeft verschillende alternatieven om de belastbaarheid van medewerkers te beïnvloeden. Een aantal daarvan is: a. het bevorderen van de deskundigheid van de medewerker voor een bepaalde taak (kennis, vaardigheden en attitudes); b. het regelen van aanvullende ondersteuning voor een medewerker bij de uitoefening van bepaalde taken, bijvoorbeeld door middel van een mentor; c. taken herverdelen of wegnemen; d. indien noodzakelijk uitzien naar een andere werkkring. Het verdient de voorkeur om eerst deskundigheidsbevordering te proberen, daarna extra ondersteuning en pas daarna de herverdeling of het wegnemen van taken. Als laatste mogelijkheid bestaat het zoeken naar een andere werkkring. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 14

18 4.5 Taakdifferentiatie Taakdifferentiatie is het onderbrengen/toedelen van nieuwe/andere taken binnen het geheel van een reeds bestaande functie, het uitsplitsen van taken binnen een functie zonder dat per definitie nieuwe functies ontstaan. Taakdifferentiatie komt voort uit een helder gedefinieerd taakbeleid op schoolniveau. Taakdifferentiatie kan een bijdrage leveren aan: - het realiseren van meer mogelijkheden voor geïndividualiseerd onderwijs; - de ontwikkeling van personeels- en loopbaanbeleid; - de ontwikkeling van een taakbelastingsbeleid door de taken evenrediger over de leerkrachten te verdelen. Taakdifferentiatie komt op alle scholen in de gemeente Noordenveld voor. Voorbeelden van taakdifferentiatie zijn het intern begeleiderschap, de ict coördinatie, bouwcoördinatie en remedial teaching. Op grond van de resultaten van het taakbeleid kan een school ervoor kiezen om meer taken in aanmerking te laten komen voor taakdifferentiatie. Taakdifferentiatie en het omschrijven van deze taken worden door de school beschreven. Ook wordt aangegeven welk teamlid de taak gaat uitvoeren en hoeveel tijd het zal kosten. De medewerker ontvangt geen extra financiële compensatie voor zijn inzet, maar wordt zo mogelijk vrijgeroosterd van andere taken. Taakdifferentiatie kan zowel per school gerealiseerd worden als bovenschools. Onderwijspersoneel dat een gedifferentieerde taak op zich neemt, zal hierin structureel gecoached moeten worden. Coaching kan gedeeltelijk plaatsvinden door een vorm van intervisie waarin de betreffende leerkrachten elkaar door middel van regelmatige bijeenkomsten ondersteunen in zowel structurele als ad-hoc probleemsituaties. Daarom is het van belang dat de taakinhoud van gedifferentieerde taken die op meerdere scholen voorkomen zoveel mogelijk hetzelfde is. Externe ondersteuning met een groepskarakter kan daarnaast wenselijk zijn bij de behandeling van een thema dat alle medewerkers met dezelfde gedifferentieerde taak aangaat. In de ontwikkelgesprekken komt de belangstelling van een medewerker voor taakdifferentiatie, de ontwikkeling van het personeelslid in de taak en de gewenste ondersteuning (scholing, gesprekken) standaard aan de orde. Wanneer de taak geen langdurige specialisatie vereist verdient het aanbeveling om te kiezen voor een roulerend systeem van taakdifferentiatie. Dat heeft het voordeel dat de taak overgenomen kan worden door een ander bij bijvoorbeeld ziekte. Bovendien krijgen zo meerdere medewerkers de mogelijkheid zich te bekwamen op een bepaald terrein. 4.6 Functiedifferentiatie Functiedifferentiatie is het uitsplitsen van taken in een functie waardoor nieuwe functies ontstaan, die op basis van een procedure van functiebeschrijving en functiewaardering verbonden worden met een eigen rechtspositionele status en salarisschaal. Functiedifferentiatie gaat een stap verder en is ingrijpender dan taakdifferentiatie. Zodra het nietnormfuncties betreft moet, volgens CAO, gebruik worden gemaakt van FUWA PO (zie Hoofdstuk 4.3 Functie- en taakomschrijving). De functiebeschrijvingen zo die voorkomen in de bijlage VII van de CAO Primair Onderwijs worden gehanteerd binnen het OPON. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 15

19 5 Instroom, doorstroom en uitstroom van personeel Het wervings- en selectiebeleid is erop gericht om een evenwichtige verdeling te bewerkstelligen tussen mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders en tussen ouderen en jongeren. Per in te vullen vacature zal, in overleg met de betreffende school, worden nagegaan in hoeverre er sprake is van een verstoord evenwicht. Via gerichte werving zal geprobeerd worden dit evenwicht te herstellen. Onder werving verstaan we alle activiteiten die een schoolorganisatie onderneemt om potentiële kandidaten ertoe te bewegen te solliciteren naar een specifieke functie. Onder selectie verstaan we alle activiteiten die een schoolorganisatie onderneemt om te komen tot een keuze van een geschikte persoon die bijdraagt aan de doelstellingen van de vacante functie en de school. 5.1 Instroom Sollicitatieprocedure- / code Een sollicitatieprocedure is niet hetzelfde als een sollicitatiecode. Een sollicitatiecode is in eerste instantie gericht op de bescherming van de kandidaat. In die zin is een sollicitatiecode meer een formeel document. In een sollicitatieprocedure wordt de gehele gang van zaken vastgelegd en vindt een uitwerking plaats van de in de code gemaakte afspraken. De sollicitatiecode van het OPON is opgenomen in bijlage 3. Een sollicitatieprocedure behoort goed te verlopen, daar hebben de deelnemers recht op. Daarom is in de regelgeving bepaald dat er een sollicitatiecode moet zijn. Het begrip sollicitatiecode heeft betrekking op de regels, afspraken, gebruiken en codes die tijdens de sollicitatieprocedure gebruikt worden of waarop teruggevallen kan worden. Het doel van de sollicitatiecode is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. Elke sollicitant heeft recht op: - gelijke behandeling; - informatie (onder andere over de procedure en de organisatie); - privacy; - vertrouwelijke behandeling; - de mogelijkheid een klacht in te dienen; - reiskostenvergoeding. Ingevolge artikel 11.8 van de CAO-PO heeft een werkgever de verplichting een sollicitatiecode te hanteren. De werkgever moet hierover overleg voeren met de personeelsorganisaties en met de GMR. De sollicitatiecode geeft zowel voor de sollicitatiecommissie als voor de kandidaten aan wat de regels zijn waar eenieder zich aan te houden heeft. Indien een sollicitatieprocedure naar de mening van de kandidaten niet goed verlopen is, bestaat de mogelijkheid om daarover een klacht in te dienen. Bij de benoeming of aanstelling van personeel is het bevoegd gezag niet vrij om zomaar iemand in dienst te nemen. Er is een bepaalde volgorde die in acht genomen moet worden. Deze volgorde is vastgelegd in bijlage IE van de CAO PO en is als volgt: 1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. werknemers van wie de functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf) is geplaatst; 3. eigen wachtgelders (ex-personeelsleden die een werkloosheidsuitkering ontvangen die ten laste komt van Ministerie van OCW en voorafgaand aan die uitkering langer dan een jaar onafgebroken in dienst zijn geweest van dat bevoegd gezag); 4. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van de CAO PO; 5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van de CAO PO; 6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof; 7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris. Is er geen sprake van voorrangsbenoemingen dan kan worden overgegaan tot een vrije aanstelling. Bij OPON vindt eerst een interne wervingsronde plaats onder het zittende personeel en Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 16

20 de vaste invalkrachten. Hierbij wordt wel gekeken naar de eventuele verplichtingen in de toekomst. De vacatureomschrijving wordt toegezonden aan de openbare scholen, invalkrachten en eventuele zieke medewerkers. Wanneer de interne wervingsronde niet het gewenste resultaat oplevert, zal externe werving plaatsvinden. In uitzonderlijke gevallen kan besloten worden de interne en externe wervingsronde gelijktijdig te starten. De volledige benoemingsprocedure is opgenomen in bijlage Doelgroepenbeleid Binnen het doelgroepenbeleid besteden we specifiek aandacht aan de arbeidsmarktpositie en het loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers. In het bijzonder gaat het hier om vrouwen, allochtonen en minderarbeidsgeschikten. In artikel 2.6 van de CAO PO staat in dat kader aangegeven dat de werkgever met betrekking tot zijn wervings-, selectie- en scholingsbeleid een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand bevordert. In geval van ondervertegenwoordiging van bepaalde groep, is het de bedoeling dat de genoemde groepen met voorrang benoemd worden. Er moet uiteraard wel sprake zijn van geschiktheid voor de betreffende functie. Het resultaat van het gevoerde doelgroepenbeleid wordt vermeld in het sociaal jaarverslag. Evenredige vertegenwoordiging vrouwen in leidinggevende functies Sinds 7 maart 1997 is de Wet inzake Evenredige Vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs (WEV) van kracht. Deze Wet verplicht het bevoegd gezag van onderwijsinstellingen, waarin geen sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities, om eenmaal in de vier jaar een plan met streefcijfers op te stellen, gericht op een vergroting van het aandeel van vrouwen in leidinggevende functies. Om te bepalen of er sprake is van een evenredige vertegenwoordiging dient het percentage vrouwen dat werkzaam is in het primair onderwijs als uitgangspunt. Uit de emancipatiemonitor 2006 blijkt dat 80% van de leerkrachten in het basisonderwijs vrouw is. Dat betekent dat er sprake is van evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies wanneer 80% van de leidinggevenden vrouw is. Binnen het OPON is 37,5% van de schooldirecteuren vrouw (inclusief de adjuncten). In het kader van de Wet evenredige vertegenwoordiging vrouwen in leidinggevende functies is het document evenredige vertegenwoordiging opgenomen in bijlage 5. Na overleg met de GMR is het document vastgesteld. Op elke school moet een exemplaar van het document op een toegankelijke plaats ter inzage liggen voor het personeel en de ouders. Allochtonen / minderarbeidsgeschikten Het OPON streeft ernaar om het personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de regionale beroepsbevolking. In het kader hiervan stimuleren we dan ook dat deze groepen solliciteren door in advertenties de volgende tekst op te nemen: Het OPON streeft ernaar meer minderarbeidsgeschikten en leden van etnische groeperingen ten behoeve van het onderwijs aan te nemen. Bij gelijke geschiktheid gaan zij dan ook voor. Personeelsleden die partieel afgekeurd worden zullen volgens het bestaande herplaatsingbeleid voor hun restvaliditeit in hun oude functie worden herbenoemd. Is dit medisch niet mogelijk, dan zal er actief gezocht worden naar herplaatsingmogelijkheden elders. Naast deze drie groepen moet ook de groep mannen genoemd worden. Want een ontwikkeling die zich al geruime tijd voordoet, is dat het onderwijs niet aantrekkelijk is voor mannen, althans, zo wordt dat door mannen ervaren. Uit een onderzoek van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) is naar voren gekomen dat mannen ten gevolge van het negatieve imago niet kiezen voor een baan in het onderwijs. Deze ontwikkeling zien we ook terug binnen het OPON; slechts 20% van het personeel is man. Hoewel dit feitelijk niet thuis hoort onder het formele doelgroepenbeleid, is in het onderwijs sprake van ondervertegenwoordiging van mannen. Met het oog op een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand verdient het dan ook de voorkeur om meer jonge mannen (< 35 jaar) in dienst te nemen. Zij zijn op dit moment ondervertegenwoordigd. Bovendien zou het, om de versnippering van formatie terug te dringen, goed zijn meer te streven naar het aanstellen van medewerkers in een voltijdbetrekking danwel deeltijders aan te vullen tot een voltijdbetrekking. Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld 17