ARBEIDSMARKTONDERZOEK TIMMERINDUSTRIE

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTONDERZOEK TIMMERINDUSTRIE Eindrapportage Uitgebracht op verzoek van de Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie Amersfoort, 10 juli 2008

2

3 VOORWOORD In opdracht van de Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie (SSWT) heeft Bureau Bartels in het najaar van 2007 en het voorjaar van 2008 een arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd in de timmerindustrie. Van de uitkomsten van het onderzoek wordt in deze rapportage verslag gedaan. Op deze plaats willen we ook graag de personen bedanken die hebben bijgedragen aan de totstandkoming van het arbeidsmarktonderzoek. In de eerste plaats gaat onze dank uit naar de vertegenwoordigers van de NBvT, FNV Bouw, CNV Hout en Bouw en van het bureau van de SSWT die zitting hadden in de begeleidingscommissie die speciaal voor dit arbeidsmarktonderzoek was ingesteld. Hun deskundig advies en inzicht in de timmerindustrie is tijdens periodiek overleg gebruikt om sturing en richting te geven aan het arbeidsmarktonderzoek. In de tweede plaats zijn we de verschillende sleutelpersonen dankbaar voor het feit dat zij ons te woord hebben willen staan. Deze gesprekken hebben onder meer inzicht gegeven in de bestaande wensen en behoeften aan arbeidsmarktgegevens waardoor we de gebruikswaarde van het arbeidsmarktonderzoek konden vergroten. Tot slot zijn we uiteraard de werkgevers, vertegenwoordigers van de OR/PVT en werknemers uit de timmerindustrie erkentelijk voor hun medewerking aan het arbeidsmarktonderzoek. We hopen dat dit rapport een verdergaand inzicht geeft in de belangrijkste trends en ontwikkelingen in de timmerindustrie en een bijdrage levert aan het toekomstige arbeidsmarktbeleid in de sector. Bureau Bartels B.V. Amersfoort

4

5 INHOUD 1. INLEIDING Aanleiding Doel en aanpak Verantwoording van de respons Leeswijzer 5 2. KENMERKEN VAN DE TIMMERINDUSTRIE Inleiding Ontwikkeling van bedrijvigheid en werkgelegenheid Productie(proces) en markt Opbouw en samenstelling van het werknemersbestand INSTROOM EN WERVING VAN WERKNEMERS Inleiding Vacaturegraad Omvang van de instroom van nieuwe medewerkers Herkomst van nieuwe werknemers De werving van nieuwe medewerkers UITSTROOM VAN WERKNEMERS Inleiding Mate en achtergrond van uitstroom Achtergronden van uitstroom volgens werknemers Huidige (arbeids)situatie van uitstromers Mogelijke terugkeer uitgestroomde werknemers BEOORDELING ARBEIDSSITUATIE DOOR WERKNEMERS Inleiding Beoordeling aspecten van het werk Behoud zittend werknemersbestand Behoud van oudere werknemers PERSONEELS- EN OPLEIDINGSBELEID Inleiding Kenmerken van het personeelsbeleid Scholingsbeleid Cursusdeelname Vakopleidingen TOEKOMSTIGE PERSONEELS- EN SCHOLINGSBEHOEFTE Inleiding Toekomstige ontwikkelingen in bedrijven Toekomstige personeelsbehoefte Toekomstverwachtingen rondom behoud van personeel Toekomstige cursusdeelname en -behoefte SAMENVATTENDE CONCLUSIES EN BOUWSTENEN Inleiding Samenvattende conclusies Aanbevelingen 75 LITERATUUR 79 BIJLAGE I GERAADPLEEGDE PERSONEN 81 BIJLAGE II TABELLENBOEK 83

6

7 1. INLEIDING 1.1 Aanleiding Menselijk kapitaal is van groot belang voor het economisch functioneren van individuele bedrijven en sectoren. Dit speelt des te meer nu de economie weer aantrekt en de vraag naar arbeid toeneemt. Er bestaat dan ook steeds meer belangstelling voor de vraag hoe op langere termijn de vraag naar en het aanbod van arbeid op elkaar afgestemd kunnen worden. Een effectief arbeidsmarktbeleid zorgt voor evenwicht tussen vraag en aanbod, zowel in kwantitatieve als kwalitatieve zin. In de afgelopen jaren hebben de sociale partners in de timmerindustrie al het nodige geïnvesteerd in een sectoraal scholings- en arbeidsmarktbeleid. Daartoe hebben zij via de Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie (SSWT) onder meer arbeidsmarktonderzoek uit laten voeren. Door periodiek de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt binnen de timmerindustrie te volgen is een beeld ontstaan over de omvang van het menselijk kapitaal binnen de sector en knelpunten die door werkgevers en werknemers worden ervaren op de arbeidsmarkt. Op dit punt is in de timmerindustrie inmiddels een zekere traditie opgebouwd. In opdracht van de SSWT zijn arbeidsmarktonderzoeken verricht in 1995, en Sinds het laatste arbeidsmarktonderzoek hebben zich binnen de timmerindustrie de nodige ontwikkelingen voorgedaan. Zo zijn in de tussentijd de economische omstandigheden veranderd, hebben zich ontwikkelingen op technologisch gebied voorgedaan en is een nieuwe kwalificatiestructuur in de sector ingevoerd. Deze ontwikkelingen zullen ook hun weerslag hebben gehad op de arbeidsmarkt van de timmerindustrie. Om hierin een geactualiseerd inzicht te krijgen, hebben de sociale partners in de afgelopen periode opnieuw een arbeidsmarktonderzoek voor hun sector laten uitvoeren. Bureau Bartels heeft dit onderzoek uitgevoerd in het najaar van 2007 en voorjaar van In dit rapport worden de uitkomsten van dit onderzoek gepresenteerd. 1.2 Doel en aanpak Om aan de voorgaande ambities invulling te geven, zijn voor het arbeidsmarktonderzoek de volgende deelvragen geformuleerd: I. Hoe ziet de arbeidsmarkt en werkgelegenheid voor de timmerindustrie er op dit moment uit en welke ontwikkelingen spelen hier? II. Tot welke knelpunten en uitdagingen op het gebied van scholing en arbeidsmarkt leiden deze ontwikkelingen op dit moment en in de nabije toekomst? III. Welke activiteiten kunnen door de sociale partners en andere actoren binnen de timmerindustrie worden ontplooid om zo goed mogelijk in te springen op deze knelpunten en uitdagingen? Om voortschrijdende ontwikkelingen in de tijd te kunnen schetsen is in de aanpak en de vraagstelling aan werkgevers en werknemers aangesloten bij de eerdere metingen. Echter, op een aantal punten is er bewust voor gekozen om af te wijken van voorgaande arbeidsmarktonderzoeken. Dit geldt bijvoorbeeld voor nieuwe, geactualiseerde indelingen in deelsectoren en functiefamilies. Ook is er in de raadpleging van werknemers een andere segmentatie naar deelpopulaties gebruikt. We komen hier later in dit hoofdstuk nog op terug. Het arbeidsmarktonderzoek bestond uit een aantal onderling samenhangende stappen. Als eerste stap is deskresearch verricht. Hierbij zijn verschillende typen schriftelijke en 1 2 Arbeidsmarktonderzoek Timmerindustrie EIB 2001 (gepubliceerd in augustus 2002). Arbeidsmarktonderzoek Timmerindustrie EIB

8 digitale bronnen bestudeerd. Tot de deskresearch werd ook het analyseren van via Cordares verkregen statistische data over de omvang van de werkgelegenheid in de timmerindustrie en de in- en uitstroom van medewerkers gerekend. Voor een overzicht van deze bronnen verwijzen we naar de literatuurlijst. De tweede stap bestond uit het voeren van gesprekken met een aantal sleutelpersonen. Deze sleutelpersonen vertegenwoordigden organisaties die als beoogde gebruikers van de uitkomsten van het arbeidsmarktonderzoek kunnen worden gezien. Het ging daarbij enerzijds om interne gebruikers, dus vertegenwoordigers van de sociale partners en het fonds die verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling en/of de uitvoering van landelijk arbeidsmarktbeleid voor de timmerindustrie. Een andere categorie bestond uit zogenaamde externe gebruikers. Dit waren vertegenwoordigers van Stichting Hout en Meubel (SH&M), Regionale Opleidingscentra (ROC s) die timmeropleidingen verzorgen en regionale samenwerkingsverbanden die mensen werven en opleiden voor de timmerindustrie. Het doel van deze gesprekken was om de informatiebehoefte van deze organisaties in kaart te brengen, zodat hiermee rekening kon worden gehouden bij de verdere uitvoering van het onderzoek. In totaal zijn gesprekken gevoerd met twaalf vertegenwoordigers van deze organisaties. Een overzicht van namen is in bijlage I weergegeven. Het raadplegen van het veld heeft in twee fasen plaatsgevonden. In de eerste plaats zijn ruim vijftig voorlopende werkgevers geïnterviewd. Onder voorlopende werkgevers werden timmerfabrieken verstaan waarvan bijvoorbeeld bij de sociale partners in de timmerindustrie en/of de SSWT bekend was dat zij actief zijn op het gebied van personeels- en opleidingsbeleid. Bij een deel van deze werkgevers heeft een face-to-face gesprek plaats gehad. In andere gevallen zijn telefonische interviews afgenomen. Met het raadplegen van deze groep is een eerste inzicht gekregen in ontwikkelingen die zich voordoen op het gebied van scholing en arbeidsmarkt in de timmerindustrie. Bij een aantal van deze voorlopende werkgevers is ook een (telefonisch) gesprek gevoerd met een vertegenwoordiger van de OR/PVT. Dit om te toetsen of de gesignaleerde ontwikkelingen en knelpunten ook vanuit het perspectief van de werknemers ervaren werden. In totaal werden zestien OR/PVT-vertegenwoordigers in deze eerste fase betrokken. Na terugkoppeling van de voorlopige uitkomsten is het onderzoek verbreed naar een grotere groep werkgevers en verschillende typen werknemers. Daartoe zijn schriftelijke vragenlijsten uitgezet onder alle overige werkgevers in de timmerindustrie en bij een steekproef onder werknemers en recent uitgestroomde werknemers. In deze werkgeversen werknemersraadpleging is specifiek ingezoomd op onderwerpen waarover na de eerste fase nog onvoldoende gegevens beschikbaar waren of aspecten die nog verder verdiept moesten worden. De uitkomsten van bovengenoemde stappen zijn geanalyseerd en verwerkt in deze eindrapportage. 1.3 Verantwoording van de respons Uit het voorgaande kan worden opgemaakt dat het arbeidsmarktonderzoek bestond uit een werkgevers- en een werknemersraadpleging. In deze paragraaf geven we inzicht in de omvang van het onderzoek en de respons die onder de verschillende onderzoeksgroepen is gerealiseerd. Respons werkgeversraadpleging Uit het voorgaande blijkt al dat het arbeidsmarktonderzoek onder werkgevers in twee fasen is uitgevoerd. De eerste fase bestond uit het raadplegen van voorlopende werkgevers. Deels zijn deze geselecteerd door de SSWT, deels zijn deze verkregen uit eerder uitgevoerd onderzoek door Bureau Bartels. 2

9 In totaal zijn in deze eerste fase 56 voorlopende werkgevers 3 geraadpleegd. Na filtering van de benaderde werkgevers in de eerste fase, is een enquête uitgezet onder alle andere werkgevers in de sector. Voor deze brede werkgeversraadpleging is gebruikgemaakt van het bedrijvenbestand van Cordares. In deze tweede fase hebben nog eens 227 werkgevers deelgenomen aan het onderzoek. Hiermee is het totale aantal waarnemingen onder werkgevers in de timmerindustrie uitgekomen op 283. De totale respons is hiermee 36% 4. Tabel 1.1 Respons onder werkgevers, naar grootteklasse en totaal Bedrijfsgrootte Netto-populatie bedrijvenbestand Respons (absoluut) Respons (relatief) Klein (0-19 werkzame personen) % Middelgroot (20-49 werkzame personen) % Groot (50 en meer werkzame personen) % Totaal % In de bovenstaande tabel 1.1 is tevens de respons naar grootteklasse weergegeven. Daaruit blijkt dat de grotere bedrijven naar verhouding meer hebben deelgenomen dan kleinere bedrijven. Dit heeft vooral te maken met de eerste fase van de werkgeversraadpleging, waarin relatief veel grote bedrijven hebben geparticipeerd. Voor de middelgrote en grote werkgevers geldt dat met bovenstaande responscijfers een representatief beeld is verkregen. Een aanvullende toets bij de kleinere werkgevers heeft uitgewezen dat de uitkomsten niet wezenlijk meer veranderd zijn bij de laatste 10% van de verwerkte vragenlijsten. Dit betekent dat met een dergelijk absoluut aantal waarnemingen de uitkomsten een stabiel patroon vertoonden. Dit is een aanwijzing dat ook voor dat deelsegment representatieve uitkomsten zijn verkregen. Verder is belangrijk te vermelden dat de groep werkgevers die deelgenomen hebben aan het arbeidsmarktonderzoek verreweg het grootste deel van het personeel in de sector vertegenwoordigen. Uit de aangereikte gegevens over de personele omvang bleek dat bij de deelnemende werkgevers in totaal bijna personen werkzaam zijn. Dit betekent dat de werkgevers in ons onderzoek bijna 55% van het totale aantal werknemers (volgens het Cordares-bestand) vertegenwoordigden. Als extra toets hebben we de regionale verdeling van de respons onder de werkgevers geanalyseerd. De uitkomsten hiervan is in tabel 1.2 weergegeven. Hieruit volgt dat onze respons nagenoeg het gelijke patroon vertoont als de regionale verdeling van alle bedrijven in het Cordares-bedrijvenbestand. 3 4 Verderop zal blijken dat de interviews met vijf van hen in de eerste fase niet tijdig konden worden afgenomen en in de verdere presentatie van de groep voorlopende werkgevers is uitgegaan van 51 waarnemingen. De gegevens van deze vijf werkgevers zijn meegenomen bij de overige werkgevers. Deze respons is berekend op de gecorrigeerde omvang van het bedrijvenbestand. Gedurende het onderzoek is gebleken dat het Cordares-bestand niet volledig actueel is, omdat een aantal bedrijven inmiddels was opgeheven, overgenomen dan wel gefuseerd waren. De netto-omvang van het bedrijvenbestand is dan ook kleiner dan het originele bestand dat destijds door Cordares werd aangereikt. 3

10 Tabel 1.2 Regionale verdeling werkgevers in Cordares-bedrijvenbestand en de werkgeversraadpleging, absoluut en relatief CWI-regio Cordares (absoluut) Cordares (relatief) Respons (absoluut) Respons (relatief) Noord % 37 13% Noord-West 68 8% 31 11% Oost % 57 20% Midden-West % 40 14% Zuid-West % 34 12% Zuid-Oost % 81 29% Onbekend % Totaal Cordares 2007 en werkgeversenquête Delen we de absolute respons (vierde kolom) op het totale aantal werkgevers per regio volgens Cordares (tweede kolom), dan blijkt dat voor elk CWI-regio een respons tussen 30% en 36% te zijn gerealiseerd. De enige regio die iets oververtegenwoordigd is, is veruit de allerkleinste regio Noord-West (waar een respons van 46% is gerealiseerd). Respons werknemersraadpleging Bij de werknemersraadpleging hebben we vier deelpopulaties onderscheiden, namelijk: recent ingestroomde werknemers, zijnde werknemers die in september 2006 nog niet in het Cordares-bestand voorkwamen maar wel in september Deze groep werknemers wordt verder in dit rapport met de term instromers aangeduid; oudere werknemers, zijnde werknemers die volgens het Cordares-bestand van september 2007 de leeftijd van 55 jaar hadden bereikt. Deze groep is specifiek meegenomen vanwege het vraagstuk van de vergrijzing van het personeelsbestand, dat verstrekkende gevolgen kan hebben op het functioneren van de arbeidsmarkt; overige zittende werknemers, zijnde werknemers die niet tot de voorgaande twee groepen behoorden (verder aangeduid met zittende medewerkers ); uitgestroomde werknemers, werknemers die in september 2006 volgens het Cordares-bestand werkzaam waren in de timmerindustrie en in hetzelfde bestand van september 2007 uitgeschreven waren. Voor deze groep voormalige werknemers wordt in de rest van het rapport de term uitstromers gehanteerd. In nauwe samenspraak met de opdrachtgever hebben we voor elk van deze vier werknemersgroepen een steekproef van (voormalige) werknemers getrokken. De bruto steekproefomvang onder werknemers bedroeg dus in totaal Van een aantal werknemers bleken de (contact)gegevens in het Cordares-bestand niet meer te kloppen. Zo bleken enkele tientallen uitstromers inmiddels toch weer bij een bedrijf in de timmerindustrie te zijn gaan werken. Ook bleek een deel van de benaderde werknemers niet meer bereikbaar te zijn via de aangeleverde adressen. Vandaar dat de omvang van de steekproef iets naar beneden bijgesteld moest worden (zie tabel 1.3). De werknemersraadpleging heeft in totaal bruikbare vragenlijsten opgeleverd. Dit leverde een totale respons van 22% op (zie tabel 1.3). Een twintigtal vragenlijsten kwam te laat binnen en kon niet meer worden meegenomen in de analyses. 4

11 Tabel 1.3 Steekproefomvang en respons onder werknemers, naar doelgroep en totaal Doelgroep Netto omvang Netto respons (absoluut) Netto respons (relatief) Instromers % Zittende werknemers % Oudere werknemers % Uitstromers % Totaal % Maken we een onderscheid naar deelpopulatie werknemers, dan blijken zich in de respons grote verschillen te hebben voorgedaan. Opvallend is met name de relatief grote respons onder de oudere werknemers: deze groep heeft twee maal beter gerespondeerd dan de andere drie groepen. Vanuit de SSWT hebben we begrepen dat de groep oudere werknemers ook in andere onderzoeken/activiteiten veel meer deelneemt dan de overige groepen werknemers. Mogelijk houdt dit verband met specifieke informatiebehoeften en wensen bij deze groep. De enquête was voor hen een gelegenheid om deze behoeften/ wensen kenbaar te maken. Een vergelijkbare toets als bij werkgevers leverde geen noemenswaardige verschillen op tussen 90% en 100% van de waarnemingen. Dit is een aanwijzing dat ook voor de verschillende typen werknemers een stabiel en dus betrouwbaar beeld is verkregen. 1.4 Leeswijzer In deze leeswijzer gaan we nader in op verschillende indelingen die wij hebben gehanteerd bij de analyses en de navolgende presentatie van uitkomsten. Hieronder lichten wij deze indelingen toe voor respectievelijk de geraadpleegde werkgevers en werknemers. Presentatie uitkomsten werkgevers Hiervoor is al het verschil toegelicht tussen de werkgevers die in de eerste fase van het onderzoek zijn geraadpleegd (de voorlopende werkgevers ) en de werkgevers die via de brede werkgeversraadpleging in het onderzoek zijn betrokken (hierna met overige werkgevers aangeduid). Bij een aantal uitkomsten wordt naar deze segmentatie verwezen. Na de eerste fase is voor een aantal vragen besloten om dit niet meer nader te toetsen in de brede raadpleging onder werkgevers, omdat voor de betreffende aspecten voldoende inzicht was verkregen. Daar waar beide groepen zijn samengevoegd, spreken we over de totale groep werkgevers. Een tweede segmentatiecriterium had betrekking op de grootteklasse. In tabel 1.1 is al aangegeven om welke drie klassen het hierbij gaat en hoe elk van deze klassen is afgebakend. In de voorgaande onderzoeken werd een vierdeling gehanteerd. De eerste twee klassen die door het EIB werden gehanteerd, zijn door ons samengevoegd tot een grootteklasse (namelijk klein ). Een derde indeling die hierna regelmatig wordt gehanteerd, heeft betrekking op het onderscheid naar verschillende deelsegmenten of bedrijfsgroepen van de timmerindustrie. De driedeling zoals die in de voorgaande metingen werd gehanteerd, werd door de opdrachtgever als te robuust beschouwd. Uit de eerste fase bleek dat trappenfabrikanten en producenten van kunststofkozijnen zich niet in de oorspronkelijke indeling herkenden. Voor deze twee deelsegmenten geldt bovendien dat hun productieproces en daarmee ook hun eisen aan het personeel wezenlijk afwijkt van de andere typen timmerbedrijven. In nauwe samenspraak met de begeleidingscommissie is daarom een nieuwe indeling bepaald (zie tabel 1.4). Dit betekent dat de vergelijkbaarheid op dit kenmerk met de voorgaande arbeidsmarktonderzoeken vervalt. 5

12 Tabel 1.4 Spreiding geraadpleegde werkgevers naar deelsegment van de timmerindustrie Deelsegment Totaal Houten kozijnen, ramen en deuren 181 Kunststofkozijnen 7 Trappen 17 Bouwelementen 26 Overige timmerfabrieken 52 Totaal 283 Omdat we voor de totale populatie werkgevers in het Cordares-bedrijvenbestand geen inzicht hebben in de spreiding naar deze aangepaste indeling, konden we geen respons naar bedrijfsgroep berekenen. Ten vierde is op 1 januari 2006 een nieuw functiesysteem ingevoerd. Binnen dit systeem is een indeling gemaakt naar veertien functiefamilies waaronder gelijksoortige functies vallen (zie bijvoorbeeld tabel 2.9). Bij een aantal vragen is op verzoek van de begeleidingscommissie dit nieuwe functiesysteem als uitgangspunt genomen. Op enkele plaatsen in het rapport is omwille van de vergelijkbaarheid getracht om de indeling in functies uit de voorgaande arbeidsmarktonderzoeken te vertalen naar de nieuwe indeling in functiefamilies. Op een aantal plaatsen in het rapport wordt een nader onderscheid gemaakt naar kwalificatieniveaus van het personeel, namelijk in: Ongeschoold of assistentfuncties (niveau 1). Volwaardige beroepsfunctionaris (MBO-niveau 2/3). Middenkaderfunctionaris (MBO-niveau 4). Beroepskwalificatie boven MBO-niveau 4 (door ervaring en bijscholing). Afgeronde HBO-opleiding. De indeling die daarbij is gehanteerd, is aangereikt door Stichting Hout & Meubel (SH&M). De reden daartoe is dat min of meer dezelfde indeling ook in andere recente sectoronderzoeken wordt gehanteerd. In de voorgaande onderzoeken werd een andere indeling gehanteerd, namelijk in ongeschoold, leerling, gediplomeerd en gediplomeerd met veel ervaring. Ook bij deze indeling gaat dus de onderlinge vergelijking voor een deel mank. Tot slot hebben we op een aantal plaatsen in het rapport een onderscheid naar regio gemaakt. Daarbij is een indeling naar de zes CWI-regio s gemaakt. Een meer gedetailleerde indeling bijvoorbeeld naar de (26) RPA-regio s bleek niet mogelijk, omdat dan niet alle cellen voldoende gevuld konden worden. Presentatie uitkomsten werknemers Bij de werknemers is het onderscheid naar de vier voornoemde deelpopulaties verreweg het meest belangrijke segmentatiecriterium. We hebben het dan over de drie groepen werknemers instromers, zittende werknemers en oudere werknemers en de groep voormalige werknemers (de uitstromers ). Op een aantal plaatsen zijn de eerste drie groepen samengevoegd. Voor de afbakening van deze groepen verwijzen we naar het voorgaande. Daarnaast wordt ook bij de presentatie van de uitkomsten voor de werknemers gebruikgemaakt van een aantal van de indelingen die hiervoor bij de werkgevers zijn besproken. Bij zowel de tabellen met de uitkomsten van de werkgeversraadpleging als de werknemersraadpleging moet worden opgemerkt dat de N kan afwijken van de bovengenoemde aantallen waarnemingen. Dit kan meerdere oorzaken hebben. Enerzijds kan er sprake zijn van een routing in de vragenlijst, waardoor een deel van de respondenten niet 6

13 geacht werd de betreffende vraag in te vullen. Anderzijds kan het voorkomen dat respondenten onbedoeld de vragen hebben overgeslagen/niet beantwoord. Deze missings zijn bij het bepalen van de percentages buiten beschouwing gelaten. Door afrondingsverschillen kan het voorkomen dat percentages niet volledig tot 100% optellen. 7

14 8

15 2. KENMERKEN VAN DE TIMMERINDUSTRIE 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk presenteren we een aantal kenmerken van de bedrijvigheid en de werkgelegenheid in de timmerindustrie. Overigens merken we op dat we in dit hoofdstuk de uitkomsten op landelijk niveau presenteren. Voor een overzicht van gegevens van de timmerindustrie naar CWI-regio verwijzen we naar de bijlagen. 2.2 Ontwikkeling van bedrijvigheid en werkgelegenheid In deze paragraaf schetsen we de ontwikkeling van de bedrijvigheid en de werkgelegenheid in de timmerindustrie. Voor zover de navolgende gegevens betrekking hebben op de jaren 2001 en 2003 zijn deze ontleend aan metingen die in het verleden door EIB zijn uitgevoerd. De gegevens voor 2006 en 2007 zijn aangereikt vanuit Cordares. Ontwikkeling bedrijvigheid De timmerindustrie kan in zijn algemeenheid als een vrij stabiele sector worden gekenmerkt. Sinds het eerste arbeidsmarktonderzoek uit 2001 zijn slechts kleine fluctuaties opgetreden in het totale aantal bedrijven in de sector (zie tabel 2.1). Deze lichte schommelingen hielden vooral verband met de economische conjunctuur. Volgens het Cordares-bestand telde de timmerindustrie op 1 september 2007 in totaal 824 bedrijven 5. Hiermee was het aantal bedrijven weer iets boven het meetmoment van 2001 uitgekomen. Tabel 2.1 Ontwikkeling van het aantal bedrijven in de timmerindustrie, Jaar Aantal bedrijven Mutatie t.o.v. voorgaande jaar ,9% ,8% ,7% ,7% EIB 2002, 2003 en Cordares 2007 Ontwikkeling werkgelegenheid Ook wat de omvang van de werkgelegenheid betreft, blijken er in de afgelopen jaren geen grote verschuivingen te hebben plaatsgevonden. Na een lichte afname rondom het midden van dit decennium is de weg omhoog weer gevonden. Verderop blijkt dat de dynamiek op de arbeidsmarkt wel fors is toegenomen. Op het meetmoment september 2007 telde de sector bijna werknemers (zie tabel 2.2). De verdeling van het werknemersbestand op regionaal niveau is weergegeven in tabel II.1. 5 Hiervoor hebben we gezien dat er in het Cordares-bestand enige ruis aanwezig is. In de eerdere EIBstudies hebben we geen enkele aanwijzing gevonden dat zij bij het berekenen van de omvang van de sector een correctie hebben toegepast op de gegevens die vanuit Cordares (of haar voorganger SFB) zijn aangereikt. Vandaar dat wij op dit punt ook de officiële gegevens van Cordares aanhouden. 9

16 Tabel 2.2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid in de timmerindustrie, Jaar Aantal werknemers Verandering t.o.v. voorgaande jaar ,6% ,0% ,9% ,6% EIB 2002, 2003 en Cordares 2007 Ondanks dat in de genoemde periode sprake was van een economische terugval vonden slechts lichte schommelingen plaats in de omvang van het werknemersbestand. Verderop komt naar voren dat deze beperkte fluctuaties in het personeelsbestand verband houden met het personeelsbeleid dat veel timmerbedrijven tijdens economisch mindere tijden voeren. In het verlengde van het voorgaande doen zich in de verdeling van het aantal bedrijven naar grootteklasse en de gemiddelde personele omvang van het bedrijf ook nauwelijks verschuivingen voor (zie tabel II.2). Gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand Een belangrijke ontwikkeling die door de jaren heen te zien is in de timmerindustrie, is de oplopende gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand. Deze gemiddelde leeftijd is in een periode van zes jaar met bijna drie jaar toegenomen (zie tabel 2.3). Tabel 2.3 Leeftijdsopbouw van het werknemersbestand van de timmerindustrie, Jaar Leeftijdsklasse jaar jaar 50 jaar Gemiddelde leeftijd % 55% 18% 37, % 54% 19% 37, % 54% 22% 39, % 54% 24% 40,1 EIB 2002, 2003 en Cordares 2007 Dat de vergrijzing in de timmerindustrie toeslaat blijkt ook uit de relatieve verdeling over de verschillende leeftijdsklassen. Het aandeel oudere medewerkers 6 is fors toegenomen, terwijl het aandeel jongeren met een vergelijkbaar aandeel is afgenomen. Deze wijzing in leeftijdsopbouw wordt bovendien versterkt door wijzigingen in de vroegpensioenrege-lingen. Door de maatregelen die zijn genomen om de uittredeleeftijd te verhogen blijven oudere werknemers langer deelnemen aan het arbeidsproces. Hierdoor is hun aandeel in het werknemersbestand in vergelijking tot werknemers van de middelbare en jongere leeftijdsklasse toegenomen. Overigens is de verdeling van het werknemersbestand naar leeftijdsklasse op regionaal niveau weergegeven in tabel II.3. 6 Vanwege de vergelijkbaarheid met eerdere arbeidsmarktonderzoeken in dit geval afgebakend als 50 jaar en ouder. 10

17 Dynamiek in de in- en uitstroom van personeel De dynamiek op de arbeidsmarkt in de timmerindustrie is in vergelijking tot voorgaande jaren toegenomen. De in- en uitstroom van werknemers als aandeel van het totale werknemersbestand was in 2007 groter dan in de voorgaande jaren (zie tabel 2.4). Uit de gegevens die door Cordares zijn aangereikt, blijkt dat in de periode 1 september 2006 tot 1 september 2007 in totaal werknemers zijn ingestroomd. Delen we dit op het aantal werknemers dat op laatstgenoemde datum werkzaam was in de timmerindustrie, dan komt de instroom uit op 21%. De uitstroom bedroeg in diezelfde periode personen, wat gelijk staat aan 19% van het totale personeelsbestand. De in- en uitstroom op regionaal niveau is weergegeven in tabel II.4 en II.5. Een belangrijke verklaring voor deze grotere dynamiek op de arbeidsmarkt moet worden gezocht in de economische opleving. Hierdoor zijn medewerkers minder honkvast en zoeken zij eerder dan voorheen elders mogelijkheden om hun positie te verbeteren. Behalve de economische groei heeft deze dynamiek verschillende achtergronden. Op basis van het arbeidsmarktonderzoek in de timmerindustrie zijn de achtergronden van deze dynamiek achterhaald en worden in hoofdstuk 3 en 4 besproken. Verderop zal overigens blijken dat de instroom van jongeren vanuit het onderwijs naar verhouding minder is geworden. Dit verklaart waarschijnlijk waarom ondanks de toename van de instroom de gemiddelde leeftijd toch verder stijgt. Voor de instroom kan de timmerindustrie blijkbaar steeds minder vaak een beroep doen op jongeren. Tabel 2.4 Dynamiek in de timmerindustrie Jaar Instroom (% van totaal aantal werknemers) Uitstroom (% van totaal aantal werknemers) 1998* 16% 12% 1999* 17% 13% 2000* 14% 13% 2001** 18% n.b % 19% * EIB presenteerde voor de jaren 1998, 1999 en 2000 cijfers voor een arbeidsbestand inclusief flexibele medewerkers (uitzendkrachten en BOL-ers). De vergelijking met de jaargangen 2001 en 2007 gaat dus niet helemaal op. ** EIB 2002 (bewerkt). In het EIB-rapport stond uitsluitend een instroomcijfer voor de eerste negen maanden van Dit hebben we opgehoogd naar een heel jaar. Voor 2001 werd in dit rapport geen uitstroomcijfer genoemd. EIB 2002, 2003 en Cordares Productie(proces) en markt In de werkgeversraadpleging hebben we een beperkt aantal vragen voorgelegd over de typen producten die zij op de markt brengen en de wijze waarop dit gebeurt. In het onderstaande geven we de uitkomsten hiervan weer. Producttypen Een belangrijke ontwikkeling in de timmerindustrie is de introductie van een aantal producttypen. Door niet alleen halfproducten af te laten leveren maar ook aanvullende diensten te verlenen, kunnen bedrijven in de timmerindustrie extra meerwaarde aan de klant leveren. De achterliggende gedachte van deze aanpak van producttypen is dat timmerbedrijven zich omvormen van standaard toeleverancier naar een meer fullservice dienstverlener. Hierdoor kunnen zij een betere positie in het bouwproces voor zich opeisen en meer omzet genereren. 7 Periode 1 september september

18 De aanname is dat een dergelijke omslag consequenties heeft voor de plaats van het werk (namelijk meer op de bouwplaats dan in de timmerfabriek), de typen functies die ingezet moeten worden in het arbeidsproces (meer bouwmontage, werkvoorbereiding/ calculatie, commerciële functies), vaardigheden waarover beschikt moet worden (meer communicatieve en commerciële vaardigheden), et cetera. Vanwege de mogelijke consequenties voor het aantal en het type in te zetten personeel hebben we een aantal vragen opgenomen over de (ontwikkeling van de) producttypen bij de geraadpleegde bedrijven. Daarbij is rekening gehouden met een driedeling van producttypen, namelijk: Producttype 1: De meer traditionele vorm van toelevering van een halfproduct. Producttype 2: De toelevering van een meer compleet product (bijvoorbeeld levering van gevelproducten die worden voorzien van dorpelafdekkers en/of neuslatten en een voorlaksysteem). Producttype 3: Levering vanuit de positie als co-makership (bijvoorbeeld ook verantwoordelijk voor het plaatsen, beglazen en aflakken van gevelproducten). In het arbeidsmarktonderzoek hebben we de werkgevers gevraagd hoe hun omzet kan worden verdeeld over de genoemde drie producttypen. In tabel 2.5 is dit weergegeven voor elk van de deelsegmenten uit de timmerindustrie. Uitgangspunt daarbij vormde de omzet van Tabel 2.5 Gemiddelde omzetverdeling over de drie producttypen, naar deelsegment Deelsegment Halfproduct Meer compleet product Co-makership Houten kozijnen, ramen en deuren (N=178) 72% 19% 9% Kunststofkozijnen (N=7) 1% 8% 91% Trappen (N=16) 11% 25% 64% Bouwelementen (N=22) 39% 32% 30% Overige timmerfabrieken (N=47) 17% 41% 42% Werkgeversenquête Uit de tabel blijkt dat zich op dit punt aanzienlijke verschillen voordoen naar deelsegment binnen de timmerindustrie. Er is sprake van een duidelijk faseverschil: bij de deelsector houten kozijnen, ramen en deuren wordt voor een belangrijk deel nog volgens de meer traditionele manier gewerkt. Het aantal bedrijven dat zich al als co-maker manifesteert en het aandeel van de omzet dat hiermee wordt gegenereerd, is beperkt. Bij de (overigens kleine groep) producenten van kunststofkozijnen en de trappen is deze omslag al voor een belangrijk deel gemaakt. De eerste groep plaatst hun producten met een eigen montageteam. Ook bij de trappenfabrikanten is het inmiddels bij een belangrijk deel van de bedrijven gemeengoed geworden om de trappen ter plaatse te stellen. De andere twee deelsectoren nemen een tussenpositie in. Bij de bouwelementen is een gelijkmatige spreiding over de producttypen aanwezig. Voor de categorie overige timmerfabrieken die vooral gericht zijn op caravanbouw, dakkapellen of tuinhuisjes wordt volgens een redelijk vaststaande werkwijze geleverd volgens producttype 2 of producttype 3. Automatisering In vergelijking tot het voorgaande arbeidsmarktonderzoek is de automatiseringsgraad in bedrijven aanzienlijk toegenomen. In 2001 was bij ongeveer de helft van de bedrijven de productie en/of werkvoorbereiding geautomatiseerd, terwijl in 2007 het merendeel van de bedrijven (circa 80%) zowel de werkvoorbereiding als de productie gedeeltelijk of geheel hebben geautomatiseerd. Verderop zullen we zien dat de automatisering naar de toekomst toe verder doorgezet gaat worden. Dit zal gepaard gaan met een verdere scholingsbehoefte op dit terrein. 12

19 Export en outsourcing Het merendeel van de timmerbedrijven is gericht op de binnenlandse markt. Uit de eerste fase van het onderzoek is gebleken dat 80% van de geraadpleegde bedrijven niet aan export doet. Voor de overige 20% van de bedrijven in de timmerindustrie die wel exporteren geldt dat zij vooral in grensregio s zijn gevestigd en doorgaans slechts een beperkt deel van hun omzet uit export halen. Voor de beperkte omvang van de export zijn verschillende oorzaken te noemen. Zo hebben producenten van kozijnen, ramen en deuren hun producten en productieproces afgestemd op het unieke bouwproces in Nederland. In Nederland bepaalt het kozijn namelijk de maatvoering van het gevelmetselwerk, terwijl dit in landen als Duitsland net andersom is. Een andere reden is dat het voor timmerbedrijven belangrijk is om in de nabijheid van de klant gevestigd te zijn om naast levering en montage ter plaatse ook een goede after service te kunnen bieden. Bovendien is er door de huidige groei in de bouw voor timmerbedrijven in Nederland voldoende werk voorhanden. Hierdoor is er doorgaans geen aanleiding om de mogelijkheden op buitenlandse markten te gaan verkennen. Ook het outsourcen van (onderdelen van) de productie naar het buitenland is voor veel timmerbedrijven geen optie die wordt overwogen. Dit komt omdat de voordelen (bijvoorbeeld lagere productiekosten) meestal niet opwegen tegen nadelen zoals taalbarrières, wet- en regelgeving en de fysieke afstand tussen de productie- en leveringsplaats (veelal de bouwplaats in Nederland). In de eerste fase gaven slechts drie bedrijven aan onderdelen te hebben geoutsourced of dit te overwegen. Het ging daarbij om productievestigingen in Tsjechië en Duitsland en een verkoopvestiging in België. 2.4 Opbouw en samenstelling van het werknemersbestand In de werkgevers- en de werknemersraadpleging was een aantal vragen opgenomen aan de hand waarvan inzicht kan worden verkregen in de opbouw en samenstelling van het werknemersbestand binnen de timmerindustrie. In het onderstaande zullen we achtereenvolgens ingaan op de man-vrouw verhouding, het aantal dienstjaren bij de werkgever, de verhouding vast-flexibele menskracht, de verdeling naar functiefamilie, de verdeling naar kwalificatieniveau en de mate waarin buitenlandse werknemers ingezet worden. Geslacht Zoals veel industriële bedrijfstakken is ook de timmerindustrie een typische mannensector. De geraadpleegde medewerkers binnen de onderzoeksgroepen instromers, zittende medewerkers en oudere medewerkers bestond uit maar liefst 95% mannen. Het beperkte aantal vrouwelijke werknemers werkt vrijwel niet in de productie, maar in ondersteunende functies. Van de geraadpleegde werkzame vrouwen in de timmerindustrie bleken de meesten te werken op de financiële administratie (34%), in de werkvoorbereiding/calculatie, commercie en in de algemene ondersteuning (ieder 16%). Dit zijn in tegenstelling tot de mannen doorgaans deeltijdbanen. De geraadpleegde vrouwen bleken een arbeidscontract van gemiddeld 27,7 uur te hebben terwijl dit voor de mannelijke medewerkers op gemiddeld 37,3 uur uitkwam. Opleidingsniveau Ongeveer tweederde van de geraadpleegde werknemers blijkt een opleiding op VMBOniveau als hoogstgenoten en afgemaakte opleiding te hebben. Het gemiddelde opleidingsniveau lijkt over de tijd genomen licht toe te nemen. Zo zijn de instromers gemiddeld genomen iets hoger opgeleid dan de zittende medewerkers en vooral de oudere medewerkers. Onder hen zijn naar verhouding veel werknemers met een afgeronde HBO-opleiding. Met name oudere werknemers kennen een relatief laag opleidingsniveau. 13

20 Tabel 2.6 Hoogst afgemaakte opleiding van de geraadpleegde werknemers, naar deelpopulatie Opleidingsniveau Instromers (N=197) Zittende medewerkers (N=235) Oudere medewerkers (N=444) Totaal (N=876) Ongeschoold 2% 4% 4% 3% VMBO 54% 56% 77% 66% MBO 32% 30% 16% 23% HAVO/VWO 4% 4% 2% 3% HBO/Universiteit 9% 6% 2% 5% Totaal 100% 100% 100% 100% Werknemersenquête Aantal jaren bij de werkgever Ondanks dat we hiervoor gezien hebben dat er sprake is van een toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt van de timmerindustrie, kan gesproken worden van een grote mate van loyaliteit aan het bedrijf. Uit tabel 2.7 blijkt dat ruim de helft van alle geraadpleegde medewerkers al meer dan tien jaar bij hun werkgever in dienst waren. Bijna eenderde was al meer dan twintig jaar bij de huidige werkgever in dienst. Tabel 2.7 Aantal dienstjaren van de geraadpleegde werknemers* Aantal jaren in dienst jaar (N=108) jaar (N=270) 55 jaar (N=452) Totaal (N=830) > 5 jaar 31% 56% 91% 72% > 10 jaar 6% 39% 74% 53% > 20 jaar - 12% 50% 31% > 30 jaar - 3% 28% 16% > 40 jaar - 1% 11% 6% * In deze tabel zijn de gegevens van de instromers, zittende medewerkers en oudere medewerkers samengevoegd. Werknemersenquête Woon-werkafstand De arbeidsmarkt van de timmerindustrie is voor een belangrijk deel (boven)lokaal georganiseerd. Uit de gesprekken in de eerste fase kwam naar voren dat werkgevers voor de werving van hun personeel veelal afhankelijk zijn van het aanbod in de directe omgeving. Medewerkers die verder weg woonden, zouden moeilijk te werven zijn en vervolgens ook moeilijk voor langere tijd aan het bedrijf te binden zijn. In de werknemersenquête hebben we gevraagd op welke afstand de werknemers in de timmerindustrie van het bedrijf af wonen. De gemiddelde woon-werkafstand bleek 16 kilometer te bedragen. Dit gemiddelde neemt overigens toe met de omvang van het bedrijf: werknemers bij grotere bedrijven wonen gemiddeld genomen op iets grotere afstand (namelijk 20 kilometer) dan werknemers bij middelgrote en kleinere bedrijven (respectievelijk 14 en 13 kilometer). We zien op dit punt overigens geen grote verschillen naar functietype. De enige functie binnen de timmerindustrie waarvoor geldt dat er een veel grotere woon-werkafstand geldt, zijn de commerciële functies. Hier bedroeg de gemiddelde afstand 44 kilometer (N=27). 14

21 Vaste versus flexibele menskracht Aan de geraadpleegde werkgevers is de vraag voorgelegd welk deel van hun personele bezetting uit eigen medewerkers bestaat (inclusief tijdelijke contractanten), welk deel uit uitzendkrachten en welk deel uit stagiaires (BOL-ers). Uit tabel 2.8 komt naar voren dat het personeelsbestand van de bedrijven bestaat uit een grote vaste kern van mensen die bij het bedrijf in dienst zijn en een relatief kleine flexibele schil (92% vast versus 8% uitzendkrachten/bol-ers). Tabel 2.8 Gemiddeld aantal medewerkers en verdeling over vaste en flexibele menskracht, per deelsegment en totaal Deelsegment Gemiddeld aantal CAOmedewerkers Gemiddeld aantal uitzendkrachten Gemiddeld aantal stagiairs Gemiddeld aantal medewerkers totaal Houten kozijnen, etc. (N=181) 20,7 1,3 0,3 22,3 Kunststofkozijnen (N=7) 43,6 5,1 0,1 48,8 Trappen (N=17) 20,9 0,4 0,3 21,6 Bouwelementen (N=26) 57,7 3,5 0,8 62,0 Overige timmerfabrieken (N=52) 20,2 1,9 0,5 22,6 Totaal absoluut (N=283) 24,6 1,6 0,4 26,6 Totaal relatief 92% 6% 2% 100% Werkgeversenquête Wat de inzet van uitzendkrachten betreft, zien we bij twee sectoren een zekere afwijking ten opzichte van het gemiddelde. Bij de geraadpleegde producenten van kunststofkozijnen bedroeg het aandeel uitzendkrachten 10%, terwijl bij de trappenfabrikanten nog geen 2% van het personeelsbestand uit uitzendkrachten bestond. Deze afwijkingen kunnen overigens ook bepaald worden door het relatief kleine aantal waarnemingen voor beide deelsegmenten van de timmerindustrie. Het aandeel uitzendkrachten is overigens nauwelijks gestegen ten opzichte van de voorgaande edities van het arbeidsmarktonderzoek: in 2001 bedroeg het aandeel uitzendkrachten 5% van het totale werknemersbestand (EIB, 2002). Wel zien we verderop dat uitzendbureaus een belangrijkere rol zijn gaan spelen als wervingskanaal voor nieuw personeel. In het voorgaande hebben we geconstateerd dat het werknemersbestand in de timmerindustrie een vrij stabiel beeld vertoont. Ondanks dat de economische conjunctuur op dit moment duidelijk beter is dan een aantal jaren geleden, uit zich dit niet in een grotere toename van het aantal medewerkers. Enerzijds heeft dit te maken met het opvangen van schommelingen met flexibele menskracht. Anderzijds maken bedrijven in de timmerindustrie in mindere tijden bewust een keuze om hun vaste medewerkers langer te behouden dan op dat moment soms economisch rendabel is. Dit biedt namelijk als voordeel dat wanneer de economie aantrekt er intern voldoende capaciteit beschikbaar is om een groei in de omzet op te vangen. Bovendien kan het moment waarop nieuwe mensen worden aangetrokken hierdoor enige tijd worden uitgesteld. Verdeling werknemers over functiefamilies Hiervoor is al aangegeven dat recentelijk een nieuwe functiesysteem is ingevoerd in de timmerindustrie. Dit systeem omvat 14 functiefamilies waaronder gelijksoortige functies vallen. Op grond van de uitkomsten van de werkgeversraadpleging is een beeld ontstaan over de verdeling van de werknemers over de verschillende functiefamilies. In onderstaande tabel 2.9 is dit voor het totaal en naar deelsegment van de timmerindustrie weergegeven. De geraadpleegde werkgevers hebben voor in totaal ruim werknemers aangegeven tot welke functiefamilie deze gerekend werden. 15

22 Tabel 2.9 Spreiding werknemers naar functiefamilie, per deelsegment en totaal Functiefamilie Totaal (N=6.102) Houten kozijnen etc. (N=3.292) Kunststofkozijnen (N=283) Trappen (N=337) Bouw elementen (N=1.159) Overige timmerfabrieken (N=1.031) Voor- en afmontage 21% 27% 17% 14% 19% 9% Kunststofverwerking 1% - 19% Houtbewerking 26% 30% - 39% 15% 31% Alg. ondersteuning 4% 3% 4% 4% 3% 9% Spuiterij 4% 5% - 3% 2% 2% Houtskeletbouw 9% 2% - 0% 26% 15% Bouwmontage 7% 4% 27% 20% 4% 9% Magazijn, exp., etc. 3% 3% 3% 1% 4% 3% Werkvoorbereiding/calc. 10% 11% 10% 6% 14% 5% Financiële administratie 4% 5% 4% 2% 3% 5% Commercie 4% 3% 7% 4% 4% 6% Technische dienst 1% 1% 2% 0% 1% 1% Productieleiding 5% 5% 7% 7% 4% 5% ICT/automatisering 1% 1% - - 1% - Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% Werkgeversenquête Uit de tabel blijkt dat er twee functiefamilies in de productie zijn die samen bijna de helft van het aantal medewerkers vertegenwoordigen, namelijk de houtbewerking en de vooren afmontage. De houtbewerking is daarbij in alle deelsegmenten een veel voorkomende functie, met uitzondering uiteraard van de kunststofverwerking. Wanneer we de aandelen van deze twee functiefamilies met enige voorzichtigheid vergelijken met de situatie tijdens het arbeidsmarktonderzoek van 2001 (waarin nog de oude functies werden gehanteerd), dan zien we bij de voor- en afmontage geen noemenswaardige veranderingen. Bij de houtbewerking lijkt zich daarentegen wel een ontwikkeling te hebben voorgedaan: het aandeel van dit type functies is afgenomen van 34% destijds naar 26% in ons onderzoek De verklaring hiervoor moet worden gezocht in de verdere toename van de automatisering in het productieproces van de timmerbedrijven. Uit de interviews blijkt dat er in zekere zin sprake is van een verschuiving van mensen uit de houtbewerking naar andere functies binnen het bedrijf. Daarnaast worden oudere medewerkers die uitstromen vanwege de VUT/pensioen minder vaak vervangen door nieuwe medewerkers in die functiefamilie. Hiervoor is al opgemerkt dat twee deelsegmenten van de timmerindustrie al in belangrijke mate volgens het co-makership werken, namelijk de fabrikanten van kunststofkozijnen en de trappenfabrikanten. Dit komt tot uitdrukking in de hoge aandelen van de functiefamilie bouwmontage. Onder deze functiefamilie vallen onder meer de trappenstellers en de monteurs in de buitendienst. In de overige deelsegmenten is de functie bouwmontage momenteel minder voorkomend en vindt de afmontage vooral binnen het eigen bedrijf plaats. Wanneer de verschuiving naar producttype 2 en producttype 3 daadwerkelijk gaat plaats vinden in de komende jaren, dan zal dit tot uitdrukking moeten komen in een toenemende behoefte aan personeel in de (bouw)montagefuncties en in zekere zin ook de werkvoorbereiding/calculatie en commerciële functies. Uit hoofdstuk 7 blijkt dat hiervoor toch wel duidelijke aanwijzingen bestaan. 16

23 Kwalificatiestructuur van het werknemersbestand In het inleidende hoofdstuk is al opgemerkt dat we ook gegevens hebben verzameld over de kwalificaties van medewerkers. Naast de spreiding over functiefamilies hebben we de werkgevers gevraagd om voor elk van hun medewerkers ook het kwalificatieniveau aan te geven. De uitkomsten hiervan zijn in tabel II.6 in de bijlage weergegeven. Daarbij merken we wel op dat de werkgevers moeite hadden om de toedeling naar kwalificatieniveaus te maken. De uitkomsten op dit punt zijn dan ook op een veel kleiner aantal waarnemingen gebaseerd (namelijk voor medewerkers). Enige voorzichtigheid is dan wel op zijn plaats 8. Volgens opgave van de werkgevers in ons onderzoek heeft ongeveer 17% van de werknemers een kwalificatie op niveau 1 (ongeschoold of assistent-functie). Ruim eenderde (36%) van de werknemers vertegenwoordigen een kwalificatieniveau MBO-niveau 2/3 en nog eens 21% een MBO-niveau 4. De werknemers met een MBO 4+ achtergrond in totaal 16% werken vooral in de productieondersteunende functies en zijn relatief sterk vertegenwoordigd in de ICT, commercie, productieleiding, financiële administratie en werkvoorbereiding/calculatie. Ongeveer 10% van de medewerkers heeft een afgeronde HBO-opleiding. Dit troffen we vrijwel uitsluitend bij ondersteunende functies aan. Met name in commerciële functies en de ICT-functies die beide weinig voorkomen in de branche blijkt een relatief deel van de werknemers opgeleid te zijn op dit niveau. Inzet van buitenlandse medewerkers 9 In de timmerindustrie heeft het merendeel van de bedrijven (72%) momenteel geen ervaring met de inzet van buitenlandse medewerkers. In de andere 28% van de gevallen werd wel een beroep gedaan op buitenlandse medewerkers. Het aantal buitenlandse medewerkers dat door timmerfabrieken wordt ingezet, blijkt qua aantal redelijk beperkt: bij de 78 werkgevers die aangaven een of meerdere buitenlandse medewerkers binnen hun bedrijf aan het werk te hebben, ging het om in totaal 273 medewerkers. In driekwart van de gevallen wordt dit type medewerkers via een uitzendbureau ingeschakeld, in de andere gevallen staan de buitenlandse medewerkers op de loonlijst van het bedrijf. In de grensgebieden zijn veel buitenlandse medewerkers afkomstig uit België en Duitsland. Daarnaast komt het ook voor dat buitenlandse medewerkers uit voormalig Oost-Duitsland en Polen worden ingezet. In de tweede fase van het arbeidsmarktonderzoek is ook bekeken in welke functiefamilies de buitenlandse medewerkers werkzaam zijn. Hieruit komt naar voren dat vrijwel alle buitenlandse medewerkers werkzaam zijn in de productie en dan voornamelijk in de functiefamilies voor- en afmontage (door 41% van de werkgevers aangegeven), houtbewerking (26%) en houtskeletbouw (16%). Aan zowel werkgevers als werknemers in de timmerindustrie is gevraagd naar hun ervaringen met buitenlandse medewerkers. Het merendeel van de werkgevers ervaart de inzet van buitenlandse medewerkers positief: bijna acht op de tien werkgevers heeft aangegeven dat ze tevreden zijn over hun buitenlandse medewerkers, nog eens een op de tien oordeelde op dit punt neutraal. Slechts 10% van de ervaren werkgevers had een negatief oordeel over de inzet van buitenlandse medewerkers. Het gaat dan vooral om de taalbarrière of om cultuurverschillen waardoor sommige buitenlandse medewerkers minder goed integreren en werken in het bedrijf. Ook de werknemers in de timmerindustrie zijn gevraagd naar hun oordeel over de communicatie en inzet van buitenlandse medewerkers. De communicatie blijkt in veel gevallen redelijk goed tot goed te verlopen. Van de werknemers die te maken hebben gehad met buitenlandse werknemers in hun bedrijf was slechts 5% negatief over de communicatie met de buitenlandse werknemers. Ook de wijze van werken van ingezette buitenlandse medewerkers levert niet of nauwelijks problemen op: hierover was slechts 6% van de ervaren werknemers negatief. Daar waar buitenlandse medewerkers worden ingezet, verloopt dit dus doorgaans zonder noemenswaardige problemen. 8 9 Een vergelijking met het voorgaande arbeidsmarktonderzoek was door het hanteren van een andere indeling in kwalificatieniveaus niet mogelijk. Met buitenlandse werknemers werden geen allochtonen bedoeld, maar bijvoorbeeld werknemers uit Midden- en Oost-Europa. 17