Arbeidsmonitor timmerindustrie viermeting

Transcriptie

1 Arbeidsmonitor timmerindustrie viermeting Eindrapport Uitgebracht in opdracht van de SSWT Amersfoort, 7 november 2018 Bureau Bartels B.V. Postbus AH Amersfoort Stationsplein LE Amersfoort T info@brtls.nl

2 0665/2018

3 Inhoud Managementsamenvatting i 1. Inleiding Achtergrond Aanpak en respons veldwerk Leeswijzer 3 2. Kenmerken werkgevers en werknemers Inleiding Karakteristieken werkgevers Kenmerken werknemers en praktijkopleiders 8 3. Functies in de timmerindustrie Inleiding Verhouding directe-indirecte functies Werken in combinatiefuncties Actualisatie functie-indeling Typen arbeidsrelaties Inleiding Interne flexibiliteit Externe flexibiliteit Aandeel totale flexibele schil Vacatures en instroom Inleiding Aantal en typen vacatures Invulbaarheid vacatures Instroom Doorstroom Inleiding Interne doorstroom in de timmerindustrie Doorstroom van tijdelijk naar vast Wet werk en Zekerheid 36

4 7. Ziekteverzuim Inleiding Werkvermogen werknemers Meldingsfrequentie Ziekteverzuimpercentage Instroom in de WIA Duurzame inzetbaarheid Inleiding Belang thema s personeelsbeleid regeling Opleidingsbehoefte Praktijkopleiders Inleiding Kenmerken praktijkopleiders Invulling rol praktijkopleider Borging praktijkbegeleiding Conclusies Inleiding Samenvattende conclusies /2018

5 Managementsamenvatting Arbeidsmonitor timmerindustrie viermeting Aanpak en respons viermeting In lijn met eerdere edities van de arbeidsmonitor timmerindustrie zijn voor de viermeting gegevens verzameld onder werkgevers en werknemers 1. In de viermeting hebben in totaal 132 werkgevers, verspreid over deelsegmenten van de timmerindustrie en grootteklassen, via telefonische interviews geparticipeerd. Dit leverde een respons van 80% op. Ook is een digitale enquête uitgezet onder werknemers die onder de werkingssfeer van de cao vallen. Van deze groep hebben 439 werknemers de vragenlijst ingevuld, waarmee (net als in de voorgaande metingen) een respons van 30% is gerealiseerd. Een nieuwe doelgroep vormden de praktijkopleiders. Voor de raadpleging van deze doelgroep is vanuit de SSWT een oproep aan werkgevers gedaan om een link naar een digitale enquête intern door te zetten naar praktijkopleiders. Dit heeft een respons van 65 praktijkopleiders opgeleverd. De gegevens die via deze sporen voor de arbeidsmonitor verzameld zijn, hebben betrekking op het jaar Conclusies De belangrijkste rode draad die uit de nieuwste arbeidsmonitor te destilleren valt is dat recentelijk veranderingen op de arbeidsmarkt van de timmerindustrie in een stroomversnelling zijn geraakt. Op diverse punten is dan ook sprake van aanzienlijke verschillen met de resultaten van voorgaande arbeidsmonitors. Deze verschillen duiden in feite allemaal in een richting, namelijk de toegenomen spanning op de arbeidsmarkt die op diverse fronten gaat wringen bij werkgevers in de timmerindustrie. Personeelsbeleid en daarmee samenhangend het werven, behouden en duurzaam inzetbaar houden van werknemers vormen voor steeds meer bedrijven uit de sector de sleutelfactor voor een concurrerende bedrijfsvoering. Dat werkgevers dit ook onderkennen blijkt uit het fors toegenomen belang dat zij, in vergelijking met voorgaande monitors, toekennen aan (verschillende thema s van) het personeelsbeleid. Zo kwalificeert meer dan 80% van de werkgevers thema s zoals werving van personeel en samenwerking met het beroepsonderwijs als (zeer) belangrijk. Vergeleken met de percentages hiervoor in de driemeting betekent dit een stijging van meer dan 50% respectievelijk bijna 40%. Ook thema s zoals loonbaanplanning/interne mobiliteit, bijscholing van medewerkers en medezeggenschap medewerkers laten dergelijke (spectaculaire) stijgingen zien waar het gaat om het belang dat werkgevers daaraan hechten. De thema s ziekteverzuim en re-integratie en vitaliteit/gezondheid worden zelfs bijna unaniem door werkgevers als (zeer) belangrijk bestempeld. De (zeer) sterke toename van het belang dat werkgevers hechten aan (thema s van) het personeelsbeleid, laat zich verklaren door nieuwe ontwikkelingen en trendbreuken voor de arbeidsmarkt van de timmerindustrie zoals die uit de viermeting naar voren komen. In het navolgende laten we een aantal belangrijke voorbeelden daarvan de revue passeren. Allereerst duidt de viermeting op een stevige groei van de werkgelegenheid bij bedrijven in de timmerindustrie. Zo komt in deze meting het gemiddeld aantal werknemers per bedrijf uit op 32 1 In tegenstelling tot vorige arbeidsmonitors zijn geen APG-gegevens over bedrijvigheid en werkgelegenheid in de timmerindustrie voor de viermeting benut. Dit omdat er twijfels bestonden over de nauwkeurigheid en betrouwbaarheid van deze sectorgegevens. i

6 medewerkers (begin 2018) terwijl dit aantal in de driemeting (medio 2016) nog op 26 medewerkers uitkwam. Deze groei hangt direct samen met de toename van de productie waarmee het overgrote deel van de werkgevers te maken heeft gehad. Naast uitbreiding van het personeelsbestand zoekt een deel van de werkgevers de oplossing voor de toename van de productie ook in zaken zoals efficiencyverbeteringen en overwerken. Zo is er in 2017 bij ruim de helft van de werkgevers overgewerkt en dan met name door het directe personeel. Vergrijzing van het personeelsbestand vormt voor diverse sectoren een belangrijk aandachtspunt. De timmerindustrie vormt hierop geen uitzondering. De resultaten van de viermeting duiden eerder op een toename dan een afname van de vergrijzing van het personeelsbestand in de timmerindustrie. Dit legt een (nog zwaardere) hypotheek op de toekomstige personeelsvoorziening in de sector. Immers, naast een eventuele uitbreidingsvraag krijgt de timmerindustrie te maken met een aanzienlijke vervangingsvraag. Bovendien zal de vraag naar medewerkers ingevuld dienen te worden in een omgeving waarin sectoren elkaar in toenemende mate beconcurreren in de strijd om personeel. De recente dynamiek die zich op de arbeidsmarkt van de timmerindustrie voordoet blijkt ook uit het gegeven dat ongeveer een derde deel van de werkgevers gemeld heeft dat bij hun bedrijf de functie-indeling in 2017 geactualiseerd is. Dit is bijna een verdrievoudiging van het aandeel zoals dat in de voorgaande meting naar voren kwam. Vooral procesoptimalisatie blijkt een belangrijke trigger/drijfveer te zijn geweest om de functie-indeling te actualiseren. Een andere belangrijke trendbreuk die uit de viermeting naar voren komt is dat het belang van uitzendkrachten voor de timmerindustrie recentelijk in een vrije val is geraakt. Dit duidt erop dat dit spoor, waar bedrijven uit de timmerindustrie in de afgelopen jaren volop gebruik van maakten, aan het opdrogen is. Ook dit heeft waarschijnlijk alles te maken met de krapte die zich op de arbeidsmarkt voordoet. Als spiegelbeeld van de ontwikkelingen bij uitzendkrachten zien we in de viermeting eveneens een trendbreuk waar het gaat om zij-instromers. Recentelijk heeft het belang van dit spoor voor de timmerindustrie een duidelijke sprong gemaakt. Uit de viermeting komt naar voren dat werkgevers in de timmerindustrie flexibiliteit vooral en in toenemende mate zoeken in de externe flexibele schil. Inmiddels behoort bijna een kwart van de arbeidskrachten die werkzaam zijn binnen de timmerindustrie tot deze schil terwijl het belang van de interne flexibele schil arbeidskrachten met een tijdelijk contract vrij constant is gebleven (rond de 10% van alle werkenden binnen de timmerindustrie). Als spiegeldbeeld van deze ontwikkelingen is het belang van het eigen vaste personeelsbestand verder teruggelopen. Inmiddels maakt nog ongeveer twee derde deel van alle werkenden bij bedrijven in de timmerindustrie onderdeel uit van deze vaste kern. In lijn met voorgaande bevindingen blijkt ook het aantal vacatures flink in de lift te zitten. In vergelijking met de viermeting ligt het gemiddeld aantal vacatures per bedrijf namelijk ongeveer 50% hoger dan in de voorgaande meting. Naast deze significante stijging van het aantal vacatures blijkt ook de vervulbaarheid daarvan behoorlijk af te nemen. Het aandeel vacatures dat meer dan drie maanden in beslag heeft genomen om in te vullen is namelijk ongeveer verdubbeld vergeleken met de voorgaande arbeidsmonitor. Bij de grootste productgroep binnen de timmerindustrie houten kozijnen, ramen en deuren is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures bijna vervijfvoudigd ten opzichte van de driemeting. Kleine bedrijven blijken meer moeite te hebben om hun vacatures te vervullen dan grotere bedrijven. Naar de toekomst ii

7 verwacht bijna de helft van de werkgevers dat het aantal vacatures op een nog hoger niveau zal komen te liggen. Het overgrote deel van deze werkgevers geeft verdere groei van de productie als reden hiervoor aan. De resultaten van de viermeting duiden erop dat niet zozeer de huidige en toekomstige beschikbaarheid van praktijkopleiders het knelpunt vormt bij het opleiden van BBL-leerlingen maar veeleer een (chronisch) tekort aan de instroom van dit type leerlingen. Er blijkt zelfs sprake te zijn van een grote overcapaciteit aan praktijkopleiders. Ruim de helft van de praktijkopleiders staat namelijk volledig droog waar het gaat om het begeleiden van BBL-leerlingen. Dit geldt ook voor eventuele collega-praktijkopleiders bij de betreffende bedrijven. Niet alleen werkgevers maar ook werknemers hechten een groter belang aan bijscholing. Zo heeft in de viermeting ruim 30% van de geraadpleegde werknemers aangegeven dat zij een opleidingsbehoefte hebben. Voor een belangrijk deel is dit gerelateerd aan veranderingen die in productieprocessen van de timmerindustrie plaatsvinden. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan de implementatie van CNC-apparatuur en geavanceerde (werkvoorbereidings)software. Het overgrote deel van de werkgevers probeert met het personeelsbeleid te realiseren dat hun bedrijf over voldoende kennis beschikt van ICT-toepassingen in (met name) productieprocessen en werkvoorbereiding/calculatie. Bijna de helft van deze bedrijven lukt het echter niet om in voldoende mate personeel te werven met de benodigde ICT-kennis. Deze bedrijven proberen dat te ondervangen door hiervoor intern mensen op te leiden. Per saldo lukt het ongeveer een op zes bedrijven, waarvoor ICT-kennis van (groot) belang is, niet om hierin te voorzien. Deze bedrijven slagen er zowel niet in om dit type personeel te werven als om hiervoor intern mensen op te leiden. Gelet op het voorgaande is het niet verwonderlijk dat circa twee derde deel van de werkgevers er voorstander van is om in de vakopleidingen voor de timmerindustrie meer aandacht te besteden aan ICT-toepassingen. Een andere uitkomst die de krapte op de arbeidsmarkt ondersteunt is de doorstroom van tijdelijk naar vast werk. Het aandeel werkgevers dat hiermee in 2017 van doen had, is niet gewijzigd ten opzichte van de driemeting. Wel nam bij deze werkgevers het gemiddeld aantal werknemers dat een tijdelijke baan omgezet zag in een vaste baan, toe. Dit speelt in directe functies beduidend vaker dan in indirecte functies. De tekorten op de arbeidsmarkt zouden ook de oorzaak kunnen vormen voor de omslag die zich heeft voorgedaan bij het ziekteverzuim in de timmerindustrie. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage is in een jaar tijd gestegen van 3,3% naar 4,6%. Met name bij middelgrote bedrijven zien we een sterke toename van het verzuim. Nog steeds vertonen grote bedrijven het hoogste verzuimpercentage. Opvallend is dat de meldingsfrequentie dus het gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker gelijk is gebleven. Het sterk gestegen ziekteverzuimpercentage duidt erop dat als medewerkers door ziekte uitvallen, het verzuim langer duurt dan in de driemeting. De uitkomsten wijzen erop dat dit bij oudere medewerkers vaker het geval is dan bij jongere medewerkers. Het gemiddelde ziekteverzuim lag bij ers bijna tweemaal zo hoog als bij werknemers tot 40 jaar (7,2% respectievelijk 3,8%). Oudere werknemers beoordelen gemiddeld genomen hun lichamelijk werkvermogen en hun algehele gezondheid als minder dan jongere werknemers. iii

8 Aandacht voor het langer inzetbaar houden van werknemers in de timmerindustrie kan ook gerechtvaardigd worden uit de uitkomst dat het voor 12% van de geënquêteerde werknemers geen uitgemaakte zaak is dat zij over twee jaar nog in staat zijn om hun huidige werk uit te voeren. Bij deze groep is dus de kans op uitval aanwezig. Om oudere medewerkers langer in staat te stellen te kunnen blijven werken, bestaat er onder de werkgevers en werknemers die dit kunnen beoordelen een groot draagvlak voor de regeling (of de komende opvolger daarvan). iv

9 1. Inleiding 1.1 Achtergrond In opdracht van de sociale partners in de timmerindustrie voert Bureau Bartels periodiek een arbeidsmonitor uit. Doel hiervan is om zicht te houden op ontwikkelingen die zich op de arbeidsmarkt van deze sector voordoen. Dit stelt de sociale partners in staat om tijdig initiatieven te ontplooien indien gesignaleerde ontwikkelingen daarom vragen. Raadpleging van een selectie van werkgevers en werknemers uit de timmerindustrie vormt een vast onderdeel van iedere monitor. Afhankelijk van de specifieke arbeidsmarktvraagstukken die de sociale partners in een bepaalde monitor uitgediept willen zien, kunnen in aanvulling daarop ook andere typen respondenten geconsulteerd worden. Zo zijn voor de onderhavige monitor bijvoorbeeld praktijkopleiders geraadpleegd. De achtergrond hiervan was dat de sociale partners groot belang hechten aan uitbouw van het aantal BBL-leerlingen in de timmerindustrie. De beschikbaarheid van voldoende praktijkbegeleiders vormt hiervoor natuurlijk een belangrijke randvoorwaarde. Daarom wilden de sociale partners zicht krijgen op de vraag hoe de praktijkbegeleiding in de praktijk verloopt en hoe lang praktijkbegeleiders zelf verwachten dit type werkzaamheden nog te kunnen blijven verrichten. De opzet voor de inhoud van de arbeidsmonitor is in 2013 in nauwe samenspraak met de sociale partners in de timmerindustrie en het sectorfonds SSWT ontwikkeld. Vanaf dat moment is deze monitor ook diverse malen toegepast, te beginnen met de nulmeting in november van dat jaar. De onderhavige monitor, die betrekking heeft op ontwikkelingen in 2017 dan wel de situatie per 1 januari 2018, is de vierde herhalingsmeting van de arbeidsmonitor. Daarom wordt deze monitor in het navolgende ook wel aangeduid als de viermeting. De uitvoering van deze monitor heeft plaatsgevonden in In tegenstelling tot voorgaande jaren zijn in deze rapportage geen cijfers opgenomen over (ontwikkelingen in) het aantal bedrijven en werknemers in de timmerindustrie. In vorige monitors werden dergelijke cijfers via SSWT verstrekt die zich daarbij weer baseerde op gegevens van het APG. Echter, rondom deze viermeting had SSWT twijfels over de betrouwbaarheid en volledigheid van deze gegevens. Daarom is in overleg met SSWT besloten om dit cijfermateriaal nu achterwege te laten. Daarmee zijn de resultaten die in deze rapportage worden gepresenteerd dus volledig gebaseerd op de informatie en gegevens die we vanuit de interviews en enquêtes onder werkgevers, werknemers en praktijkopleiders hebben verkregen. 1.2 Aanpak en respons veldwerk De resultaten van de viermeting zijn, zoals gezegd, gebaseerd op veldwerk onder werkgevers en werknemers (waaronder praktijkopleiders). Zo hebben we in totaal 132 (vertegenwoordigers van) werkgevers in de timmerindustrie geraadpleegd. Op enkele uitzonderingen na hebben we dit gedaan aan de hand van telefonische interviews. In tabel 1.1 verschaffen we inzicht in de respons onder werkgevers. In het verlengde daarvan hebben we in deze tabel ook de redenen opgenomen waarom een deel van de benaderde werkgevers niet geparticipeerd heeft in de viermeting. Bureau Bartels 1

10 Tabel 1.1 Aspect Respons werkgevers viermeting Respons Bruto steekproef 189 Na herhaaldelijke pogingen niet bereikt 19 Valt niet (meer) onder de timmerindustrie 2 Onjuiste contactgegevens 1 Geen personeel meer 1 Ziek 1 Netto steekproef 165 Geen tijd/interesse 33 Respons (absoluut) 132 Respons (relatief) 80% Uit bovenstaande tabel blijkt dat het overgrote deel van de werkgevers bereid was om deel te nemen aan de monitor. Bij werkgevers waarvoor dat niet het geval was had dat vooral te maken met tijdgebrek vanwege de aantrekkende economie. Wat de werknemersraadpleging betreft is net als in voorgaande metingen een aselecte steekproef van werknemers getrokken uit het administratieve systeem van Stifa. Dit systeem bevat de NAW-gegevens van alle werknemers die onder de cao Timmerindustrie vallen. SSWT heeft de werknemers in de steekproef aangeschreven en hen verzocht om medewerking te verlenen aan de arbeidsmonitor. Afhankelijk van hun voorkeur konden werknemers dit schriftelijk of digitaal doen. Er zijn twee acties ondernomen om de respons vanuit werknemers te bevorderen. Allereerst is onder de respondenten een aantal ipads en VVV-cadeaukaarten verloot. Verder is, in de tweede plaats, enkele weken nadat SSWT de uitnodigingsbrief voor de enquête verstuurd had, een reminder verzonden. Van de uitnodigingsbrieven voor de enquête zijn 29 brieven geretourneerd, bijvoorbeeld omdat een persoon sinds kort niet meer werkzaam was in de timmerindustrie of recentelijk verhuisd was. Van de resterende 1471 werknemers hebben in totaal 439 personen de vragenlijst ingevuld. De respons onder de werknemers is daarmee op 30% uitgekomen en daarmee nagenoeg gelijk aan de respons die in voorgaande metingen is behaald. Ten slotte hebben we dus praktijkopleiders geraadpleegd. Aangezien vanuit de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) die het register van erkende leerbedrijven en praktijkopleiders beheert geen informatie werd verstrekt over wie bij welk bedrijf de praktijkopleider is, kon voor deze doelgroep geen steekproef worden getrokken. Om de praktijkopleiders op het spoor te komen heeft SSWT een oproep aan werkgevers gedaan. Werkgevers met een of meerdere praktijkopleiders is gevraagd om de link naar een digitale enquête door te sturen naar deze personen. Op deze getrapte wijze hebben in totaal 65 praktijkopleiders gehoor gegeven aan het verzoek om de enquête in te vullen. Aangezien niet bekend is hoeveel praktijkopleiders de uitnodiging doorgestuurd hebben gekregen, is het niet mogelijk om een responspercentage te berekenen. 2 Bureau Bartels

11 1.3 Leeswijzer In deze rapportage komen verschillende aspecten van de arbeidsmarkt van de timmerindustrie aan bod. In schema 1.1 hebben we deze thema s samengevat en geven we aan in welke hoofdstukken zij aan bod komen. Schema 1.1 Leeswijzer rapport Thema Hoofdstuk Kenmerken werkgevers en werknemers 2 Functies in timmerindustrie 3 Aard van arbeidsrelaties 4 Vacatures en instroom 5 Doorstroom 6 Ziekteverzuim 7 Duurzame inzetbaarheid 8 Praktijkopleiders 9 Conclusies 10 We merken op dat het in de navolgende hoofdstukken voor kan komen dat vanwege afrondingsverschillen, of omdat respondenten meerdere antwoorden konden geven, percentages niet optellen tot 100%. Ook kan bij tabellen en figuren het aantal waarnemingen afwijken van de hierboven genoemde aantallen werkgevers, werknemers en praktijkopleiders die gerespondeerd hebben. Enerzijds kan dit er mee te maken hebben dat bepaalde vragen maar voor een deel van de betreffende respondentgroep relevant was. Anderzijds heeft een deel van de respondenten niet alle vragen beantwoord, bijvoorbeeld omdat zij het antwoord op de vraag niet wisten of zich daarover geen mening konden vormen. Bureau Bartels 3

12 2. Kenmerken werkgevers en werknemers 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk presenteren we een aantal kenmerken van de werkgevers en werknemers, waaronder praktijkopleiders, die deelgenomen hebben aan de viermeting. In paragraaf 2.2 staan de kenmerken van werkgevers centraal terwijl we in paragraaf 2.3 de aandacht verleggen naar werknemers. 2.2 Karakteristieken werkgevers Spreiding over productgroepen In tabel 2.1 hebben we samengevat binnen welke productgroepen werkgevers, die deelgenomen hebben aan de viermeting, actief zijn. Ter vergelijking hebben we in deze tabel ook de resultaten opgenomen van werkgevers die geparticipeerd hebben in de driemeting. Tabel 2.1 Spreiding geraadpleegde werkgevers over productgroepen, drie- en viermeting Productgroep Driemeting Viermeting Houten kozijnen, ramen en deuren Bouwelementen/houtskeletbouw Trappen 9 12 Overige timmerfabrieken 11 8 Kunststof gevelelementen 6 7 Totaal Werkgeversraadpleging driemeting en viermeting Uit bovenstaande tabel blijkt dat de spreiding over de productgroepen op beide meetmomenten redelijk synchroon loopt. Op grond hiervan kan verwacht worden dat de respons van werkgevers in de viermeting een goede afspiegeling vormt van de samenstelling van de timmerindustrie. In de driemeting kon namelijk vastgesteld worden dat de verdeling van de respons van werkgevers over de productgroepen goed correspondeerde met het overall beeld voor de timmerindustrie 2. Gezien de gelijkenis van de resultaten voor de drie- en viermeting, zoals die uit tabel 2.1 naar voren komt, is het legitiem om te veronderstellen dat deze conclusie ook van toepassing is voor de viermeting. De resultaten van bovenstaande tabel stemmen dus ook overeen met de dominante positie die de productgroep houten kozijnen, ramen en deuren binnen de timmerindustrie inneemt, op wat grotere afstand gevolgd door de productgroep bouwelementen/houtskeletbouw. Spreiding over samenwerkingsverbanden Binnen de timmerindustrie werken werkgevers, op het gebied van opleidingen en scholing, samen in een achttal regionale samenwerkingsverbanden. Tabel 2.2 geeft inzicht in deze samenwerkingsverbanden. Ook hebben we in deze tabel, voor zowel de drie- als viermeting, gegevens opgenomen over de spreiding van de geraadpleegde werkgevers over deze regio s. Daaruit blijkt dat deze spreiding voor beide meetmomenten vrij goed met elkaar correspondeert. In de driemeting is gebleken dat deze spreiding spoorde met de regionale 2 Zoals in hoofdstuk 1 aangegeven, konden we in de driemeting wel beschikken over overall cijfers over het aantal en de typen werkgevers en werknemers in de timmerindustrie. 4 Bureau Bartels

13 spreiding van alle werkgevers in de timmerindustrie. Dit duidt er (weer) op dat de respons van werkgevers in de viermeting een adequate afspiegeling vormt van alle werkgevers in de timmerindustrie. Tabel 2.2 Spreiding werkgevers over regionale samenwerkingsverbanden, drie- en viermeting Productgroep Driemeting Viermeting SWV BosMti SWV Midden Nederland Technopark ReVaBo 13 8 ESPEQ SWV Regio Oost 11 7 SPTM Bergen op Zoom OBD Opleidingen Totaal Werkgeversraadpleging driemeting en viermeting Omzet 2017 We zijn bij de geraadpleegde werkgevers nagegaan wat (bij benadering) in 2017 de omzet van hun bedrijf was. In totaal 94 werkgevers (71%) konden en wilden deze vraag beantwoorden. In figuur 2.1 vatten we de resultaten daarvan samen. Figuur 2.1 Omzet 2017 geraadpleegde werkgevers timmerindustrie (N=94) 21% 18% 19% 20% 0 tot 1,5 miljoen 1,5 tot 3 miljoen 3 tot 6 miljoen 6 tot 15 miljoen 21% meer dan 15 miljoen Werkgeversraadpleging viermeting Uit bovenstaande figuur blijkt dat een meerderheid van de geraadpleegde werkgevers (60%) in 2017 een omzet heeft gerealiseerd van maximaal 6 miljoen euro. Ook dit beeld spoort met de structuur van de timmerindustrie waarbij het overgrote deel van de bedrijven tot het middenen kleinbedrijf behoort terwijl het aantal grote(re) bedrijven vrij beperkt is. Personele omvang Alle 132 werkgevers hebben aangegeven hoeveel werknemers met een arbeidscontract exclusief leerlingen/stagiairs zij op 1 januari 2018 in dienst hadden. In totaal ging het daarbij om ruim werknemers (4.220). Dit komt neer op gemiddeld circa 32 werknemers per bedrijf. Dit ligt duidelijk hoger dan in de driemeting toen het gemiddeld aantal werknemers per bedrijf per 1 juni 2016 op 26 uitkwam. Deze resultaten duiden erop, iets wat later in deze rapportage nog bevestigd zal worden, dat er in de afgelopen periode sprake is geweest van een (behoorlijke) groei van de werkgelegenheid in de timmerindustrie. Bureau Bartels 5

14 Hoewel er dus geen betrouwbare gegevens over de totale werkgelegenheid in de timmerindustrie beschikbaar waren (per 1 januari 2018), blijkt uit bovenstaande resultaten dat met de geraadpleegde werkgevers een aanzienlijk deel van de totale werkgelegenheid in de timmerindustrie afgedekt wordt. In de voorgaande meting hadden de geraadpleegde werkgevers namelijk bijna werknemers in dienst, iets wat op dat moment goed was voor 44% van de totale werkgelegenheid in de timmerindustrie. Ondanks het feit dat we dit nu niet gericht kunnen toetsen, hebben we geen reden om te veronderstellen dat dit aandeel in de viermeting nu wezenlijk anders uit zal vallen. Naast werknemers met een arbeidscontract waren bij de geraadpleegde werkgevers (N=132) ook nog 197 DGA s en meewerkende gezinsleden (meer dan 15 uur per week) werkzaam en 143 (andere) directeuren of managers. Aantal leerlingen/stagiairs Verder hebben we de werkgevers gevraagd naar het aantal leerling-medewerkers (BBL-ers) dat zij op 1 januari 2018 in dienst hadden alsmede het aantal stagiairs (BOL-ers) waarmee zij een praktijkovereenkomst afgesloten hadden. Van de 132 geraadpleegde werkgevers, bleek 55% geen enkele leerling-medewerker of stagiair te hebben. De overige 60 werkgevers kwamen in totaal uit op 86 leerling-medewerkers (BBL-ers) en 38 stagiairs (BOL-ers). Zoals verwacht kan worden, hebben grotere bedrijven relatief vaker BBL-ers en/of BOL-ers in dienst dan middelgrote en kleine bedrijven (74% versus 33% en 28%). 3 Ook tussen productgroepen bestaan verschillen. Bedrijven in de productgroepen trappen hebben relatief vaak leerlingen en/of stagiairs in dienst (83%). Ploegendienst Slechts zeven werkgevers (5%) hebben gemeld dat er bij hun bedrijf in ploegendienst wordt gewerkt. Dit zijn met name grotere bedrijven. Het aantal werknemers bij deze bedrijven (op 1 januari 2018) varieerde namelijk van 50 tot 184. Bij de hierboven genoemde zeven bedrijven werkt alleen een deel van het directe personeel (uitvoerende productie) in ploegendienst. Voor het indirecte personeel (overhead en buitendienst) geldt dit dus niet. In totaal werken bij deze zeven bedrijven 142 personen in ploegendienst, iets wat neerkomt op 3,4% van het totaal aantal werknemers bij de door ons geraadpleegde werkgevers. Groei productie Desgevraagd heeft een ruime meerderheid van de telefonisch geraadpleegde werkgevers (83% bij N=122) gemeld dat de productie van hun bedrijf in 2017 op een hoger niveau lag dan in het voorgaande jaar. Daarbij deden zich geen verschillen voor naar bedrijfsgrootte. Bij de 101 werkgevers die gemeld hebben dat de productie bij hun bedrijf gestegen was zijn we nagegaan hoe zij deze groei opgevangen hebben. Tabel 2.3 geeft inzicht in de oplossingsrichtingen waarvoor deze werkgevers gekozen hebben. 3 In deze rapportage scharen we bedrijven met maximaal 9 werknemers onder het segment kleine bedrijven. Middelgrote en grote(re) bedrijven hebben dan 10 tot 24 werknemers respectievelijk 25 of meer werknemers. 6 Bureau Bartels

15 Tabel 2.3 Wijze Wijze waarop werkgevers productiegroei opgevangen hebben (N=101) Aandeel Door (meer) uitzendkrachten in te zetten 43% Door meer medewerkers aan te nemen 39% Volledig opvangen met eigen medewerkers 23% Door de productie efficiënter te organiseren 23% Door (meer) ZZP-ers in te zetten 8% Anders 6% Door samen te werken met collega-bedrijven 3% Door (meer) leerling-medewerkers in te zetten 1% De percentages tellen niet op tot 100% omdat er meerdere antwoorden mogelijk waren. Werkgeversraadpleging viermeting Uit bovenstaande tabel blijkt dat werkgevers vooral meer uitzendkrachten ingezet hebben en medewerkers aangenomen hebben om de productiegroei op te vangen. Beide oplossingsrichtingen zijn in ongeveer vergelijkbare mate toegepast. Een meer beperkt deel van deze werkgevers heeft aangegeven dat zij de productiegroei met eigen medewerkers opgevangen hebben al dan niet in combinatie met het efficiënter organiseren van de productie, bijvoorbeeld door te automatiseren. Aan de andere kant van het spectrum zien we dat werkgevers maar in beperkte mate kiezen voor oplossingsrichtingen zoals het inzetten van extra ZZP-ers of door het intensiveren van de samenwerking met collega-bedrijven. We zijn ook nagegaan of de keuzes die werkgevers maken om productiegroei op te vangen verschillen naar bedrijfsgrootte. Daaruit is naar voren gekomen dat kleinere bedrijven groei vooral opvangen met eigen personeel. Bij (middel)grote bedrijven wordt relatief vaak voor de oplossingsrichting van de inzet van (meer) uitzendkrachten gekozen. In alle onderscheiden bedrijfsgrootteklassen leunen bedrijven daarnaast sterk op het aannemen van extra medewerkers. Overwerk In de viermeting is ook getoetst in hoeverre er door medewerkers met een arbeidscontract in 2017 overgewerkt is bij de bedrijven in de timmerindustrie. Van de 132 geraadpleegde bedrijven gaven 64 werkgevers (48%) aan dat er in 2017 bij hun bedrijf niet overgewerkt is. Bij iets meer dan de helft van de werkgevers in de viermeting is hiervan dus wel sprake geweest. In totaal 24 respondenten konden geen inzicht verschaffen in de mate waarin overgewerkt is in Per saldo konden dus 44 werkgevers, waar in 2017 overgewerkt was, een inschatting maken van het aantal uren waarom het gemiddeld per week per medewerker ging. Ongewogen dat wil zeggen dat elke werkgever even zwaar in de berekening meetelt kwamen deze werkgevers uit op bijna 3 uur (2,8 uur) per week gemiddeld aan overwerk per medewerker. Indien we rekening houden met de personele omvang komt het (gewogen) gemiddeld aantal uren aan overwerk op 2,8 uur per week per medewerker. Binnen de groep van 44 bedrijven, waar overgewerkt is en bovendien bekend was om hoeveel uren het ging, is bij grote bedrijven meer overgewerkt (gemiddeld 2,9 uur) dan bij middelgrote (gemiddeld 2,5 uur) en kleine bedrijven (gemiddeld 2,3 uur). Ten slotte valt op dat binnen deze groep van 44 bedrijven relatief veel overgewerkt is bij bedrijven uit de productgroep houten kozijnen, ramen en deuren (gemiddeld 3,3 uur per week). Bureau Bartels 7

16 2.3 Kenmerken werknemers en praktijkopleiders Geslacht Zoals in het voorgaande hoofdstuk al aan de orde kwam, hebben in totaal 439 werknemers de enquête voor de viermeting ingevuld. Dit is nagenoeg gelijk aan de voorgaande meting waaraan 431 werknemers deelgenomen hebben. Figuur 2.2 geeft inzicht in het geslacht van de werknemers die geparticipeerd hebben in de viermeting en de betreffende vraag ook beantwoord hebben. Figuur 2.2 Werknemers naar geslacht (N=435) (viermeting) 9% Man Vrouw 91% Werknemersraadpleging viermeting Uit bovenstaande figuur blijkt dat in de timmerindustrie mannen sterk dominant zijn. In lijn met voorgaande metingen komt het aandeel vrouwen onder de responderende werknemers in de viermeting net onder de 10% uit. Deze resultaten duiden er (dus) op dat de werknemersenquête van de viermeting een goede afspiegeling vormt van alle werknemers in de timmerindustrie. Zo kwam uit de driemeting naar voren dat 8% van het totaal aantal werknemers in de timmerindustrie vrouw was. 4 Verwacht kan worden dat dit percentage tussen de drie- en viermeting niet wezenlijk veranderd zal zijn. Overigens laten de resultaten voor praktijkopleiders een vergelijkbaar beeld zien. Van deze respondentgroep bleken namelijk vijf personen (8%) vrouw te zijn. Leeftijd In figuur 2.3 hebben we voor de viermeting de respons van werknemers en praktijkopleiders naar leeftijdsklasse weergegeven. Ter vergelijking hebben we dit ook gedaan voor werknemers die destijds aan de driemeting deel hebben genomen. We zien dat de resultaten voor de drie- en viermeting vrij goed met elkaar overeenkomen. In de driemeting konden we vaststellen dat de leeftijdsopbouw van de responderende werknemers een goede afspiegeling vormde van de leeftijdsopbouw van alle werknemers in de timmerindustrie. 5 Gezien de vergelijkbaarheid van de resultaten voor de drie- en viermeting kan verwacht worden dat deze conclusie ook van toepassing is voor de viermeting. 4 In de driemeting waren wel betrouwbare cijfers beschikbaar over de totale werkgelegenheid in de timmerindustrie voor het aantal werkgevers en werknemers in de timmerindustrie. 5 Alleen de twintigers bleken onder de respondenten iets ondervertegenwoordigd te zijn terwijl de 55-plussers wat oververtegenwoordigd waren. 8 Bureau Bartels

17 Figuur 2.3 Werknemers naar leeftijdsklasse, drie- en viermeting en praktijkopleiders (viermeting) jonger dan 20 jaar 2% 2% 20 tot 25 jaar 25 tot 30 jaar 30 tot 35 jaar 35 tot 40 jaar 40 tot 45 jaar 45 tot 50 jaar 50 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 6% 4% 2% 6% 7% 3% 10% 8% 2% 10% 10% 11% 10% 10% 11% 15% 16% 14% 17% 18% 14% 12% 15% 13% 15% 12% 26% Driemeting (N=431) Viermeting (N=431) Praktijkopleiders (N=65) 0% 20% 40% Werknemersraadpleging drie- en viermeting alsmede raadpleging praktijkopleiders viermeting Uit de resultaten blijkt dat er binnen de timmerindustrie sprake is van een behoorlijke vergrijzing van het personeelsbestand. Van de geraadpleegde werknemers blijkt 60% 45 jaar of ouder te zijn terwijl 44% van deze werknemers 50-plusser is. Vergelijken we dit met de resultaten van werknemers die deelgenomen hebben aan de driemeting dan duiden de resultaten eerder op een toename dan een afname van de vergrijzing in de afgelopen periode 6. Een andere belangrijke conclusie die uit figuur 2.3 te destilleren valt is dat de leeftijdsopbouw van praktijkopleiders niet wezenlijk afwijkt van die van werknemers in de timmerindustrie waar het gaat om het aandeel 50-plussers. Van de geraadpleegde praktijkbegeleiders blijkt namelijk 45% tot deze leeftijdscategorie te behoren (en 44% van de werknemers). Wel heeft een behoorlijk deel van de praktijkbegeleiders ongeveer een kwart een leeftijd tussen 45 en 50 jaar. Daarmee ligt het aandeel praktijkbegeleiders dat 45 jaar of ouder is (71%) wel hoger dan voor werknemers in de viermeting (60%). 6 In de driemeting was 56% van de geraadpleegde werknemers 45 jaar of ouder terwijl 41% van deze werknemers behoorde tot de leeftijdscategorie 50-plus. In de viermeting komen deze percentages dus uit op 60% respectievelijk 44%. Bureau Bartels 9

18 Productgroep We zijn ook bij de werknemers en praktijkopleiders nagegaan in welke productgroep(en) het bedrijf, waar zij werkzaam zijn, actief is. Dit leverde het beeld op zoals in tabel 2.4 weergegeven. Tabel 2.4 Productgroep(en) bedrijf van werknemers en praktijkopleiders Productgroep Medewerkers (N=435) Praktijkopleiders (N=65) Houten kozijnen, ramen en deuren 52% 74% Bouwelementen/houtskeletbouw 29% 15% Trappen 14% 23% Overige timmerfabrieken 15% 12% Kunststof gevelelementen 13% 2% De percentages tellen niet op tot 100% omdat er meerdere antwoorden mogelijk waren. Raadpleging werknemers en praktijkopleiders viermeting In bovenstaande tabel komt zowel voor werknemers als praktijkopleiders de dominante positie van de productgroep houten kozijnen, ramen en deuren weer tot uitdrukking. Van de geraadpleegde werknemers is namelijk de helft werkzaam binnen een bedrijf dat (o.a.) actief is binnen deze productgroep. Bij de praktijkopleiders komt dit aandeel uit op ongeveer driekwart. Omvang bedrijf We hebben werknemers en praktijkopleiders ook gevraagd naar de omvang van het bedrijf waar zij werkzaam zijn. In figuur 2.4 hebben we de resultaten van deze vraagstelling samengevat voor de werknemers en praktijkopleiders. Figuur 2.4 Omvang bedrijf waar werknemers en praktijkopleiders werkzaam zijn Medewerkers (N=438) Praktijkopleiders (N=65) 16% Klein (tot 10) 61% 24% 32% 40% Middelgroot (10 tot 25) 28% Groot (25 of meer) Raadpleging werknemers en praktijkopleiders viermeting We zien dat het leeuwendeel van de werknemers (61%) werkzaam is bij een groter bedrijf. Ongeveer een kwart van de werknemers werkt bij een middelgroot bedrijf, terwijl een meer beperkt deel van de werknemers (16%) een klein bedrijf als werkgever heeft. Praktijkopleiders zijn evenwichtiger verspreid over de verschillende grootteklassen die we in figuur 2.4 onderscheiden hebben. Duur dienstverbanden Werknemers hebben ook aangegeven hoe lang zij al in dienst zijn bij het bedrijf waar zij nu werkzaam zijn. Gemiddeld kwam dit neer op 12 jaar voor de 421 werknemers die de vraag beantwoord hebben en bijna 20 jaar voor praktijkopleiders. Figuur 2.5 geeft meer inzicht in de spreiding van deze variabele voor beide respondentgroepen. 10 Bureau Bartels

19 Figuur 2.5 Aantal dienstjaren werknemers en praktijkopleiders bij huidige werkgever Medewerkers (N=419) Praktijkopleiders (N=55) 23% 15% Tot 5 jaar 45% 44% 7% 5 tot 10 jaar 19% 13% 35% 10 tot 20 jaar Meer dan 20 jaar Raadpleging werknemers en praktijkopleiders viermeting We zien dat bijna de helft van de werknemers minder dan vijf jaar bij de huidige werkgever werkzaam is. Een klein deel werkt 5 tot 10 jaar bij deze werkgever en vier op de tien werknemers is heel honkvast en werkt al minimaal 10 jaar bij de huidige werkgever. Bij de praktijkopleiders zien we een ander patroon. Bijna 80% van de praktijkopleiders is namelijk al meer dan 10 jaar in dienst bij het bedrijf waar zij nu werkzaam zijn. Duur rol praktijkopleider In het verlengde van het voorgaande hebben we de praktijkopleiders ook gevraagd hoe lang zij deze rol al vervullen bij hun huidige werkgever. Dit leverde het beeld op zoals in figuur 2.6 weergegeven. Figuur 2.6 Aantal jaren erkend praktijkopleider bij huidige werkgever (N=65) 17% 18% Tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 20% 10 tot 20 jaar 45% 20 jaar en langer Raadpleging praktijkopleiders viermeting Uit de resultaten van bovenstaande figuur kan worden geconcludeerd dat de geraadpleegde praktijkopleiders zeer ervaren zijn. Meer dan 80% van de praktijkopleiders vervult deze rol al meer dan vijf jaar terwijl ruim 60% van deze personen hiermee zelfs al meer dan 10 jaar ervaring heeft. Bureau Bartels 11

20 3. Functies in de timmerindustrie 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk gaan we in op de functies die werknemers in de timmerindustrie bekleden en de wijze waarop deze ingevuld worden. We starten in paragraaf 3.2 met de verhouding directe en indirecte functies. In paragraaf 3.3 beschouwen we de mate waarin in combinatiefuncties wordt gewerkt. Ten slotte bezien we in paragraaf 3.4 in hoeverre werkgevers in 2017 hun functieindeling geactualiseerd hebben. 3.2 Verhouding directe-indirecte functies Werkgeversperspectief Bij het raadplegen van werkgevers zijn we ook nagegaan wat bij hun bedrijven de verhouding is tussen direct en indirect personeel 7. Met direct personeel worden werknemers in uitvoerende productiefuncties bedoeld. Onder indirect personeel worden medewerkers in overheadfuncties en in de buitendienst bedoeld. Uit de werkgeversraadpleging kwam naar voren dat overall gezien 70% van de werknemers bij deze werkgevers een directe functie bekleedt. We zijn ook nagegaan of deze verhouding verschilt naar bedrijfsgrootte. Figuur 3.1 geeft daar inzicht in. Figuur 3.1 Verhouding direct-indirect personeel naar bedrijfsgrootte Klein (N=288) Middelgroot (N=619) Groot (N=3.313) 22% 27% 32% Direct Indirect 78% 73% 68% Werkgeversraadpleging viermeting Legenda: Klein = minder dan 10 werknemers Middelgroot = 10 tot 25 werknemers Groot = 25 of meer werknemers Uit bovenstaande figuur blijkt dat het aandeel indirect personeel toeneemt naarmate bedrijven groter worden. Werknemersperspectief In de werknemersraadpleging is meer gedetailleerd in kaart gebracht waar in het bedrijf de werknemers werken. Dit door de respondenten aan te laten geven hoeveel uur per week zij volgens hun arbeidscontract werken en hoe deze uren vervolgens verdeeld kunnen worden naar werken in de werkplaats/fabriek, op kantoor, op de bouwplaats (dus in de buitendienst) en elders (vaak bezoek bij klanten). De eerste categorie heeft betrekking op werkzaamheden in directe 7 Het gaat hierbij uitsluitend om werknemers met een arbeidscontract. DGA s, directeuren en leerlingwerknemers/stagiairs zijn hierbij niet meegerekend. 12 Bureau Bartels

21 functies, de andere twee categorieën op werk dat doorgaans tot indirecte functies wordt gerekend. De uren van de in totaal 439 werknemers kunnen als volgt over deze categorieën worden verdeeld (zie figuur 3.2). Figuur 3.2 Verdeling uren per week naar directe en indirecte functies (N=15.734) 13% 6% Werkplaats/fabriek 28% 53% Kantoor Bouwplaats Elders Werknemersenquête viermeting Als eerste valt op dat 6% van het totaal aantal uren elders wordt gemaakt. Dit blijken vooral klantbezoeken te zijn. Tellen we deze bij de uren kantoor en bouwplaats, dan is het aandeel indirect werk 47%. Het directe productiewerk neemt de resterende 53% van het aantal uren in beslag. Ten slotte is nog vermeldenswaard dat ongeveer tweede derde deel van de geraadpleegde praktijkopleiders een directe functie vervult en de overige praktijkopleiders dus een indirecte functie. 3.3 Werken in combinatiefuncties Werkgeversperspectief In de telefonische interviews met werkgevers hebben we ook aandacht besteed aan de vraag in hoeverre bij hun bedrijven een deel van de werknemers in combinatiefuncties werkt. Hiervan bleek bij drie vijfde deel (62% bij N=122) van de werkgevers sprake te zijn. Dit aandeel ligt daarmee gelijk aan de driemeting. Differentiëren we naar bedrijfsgrootte dan wordt er in kleine bedrijven het meest frequent met combinatiefuncties gewerkt, namelijk bij 72% van dit type bedrijven. Bij middelgrote en grote bedrijven kwamen minder combinatiefuncties voor (66% respectievelijk 51%). In de werkgeversraadpleging is ook getoetst in hoeverre in 2017 veranderingen zijn opgetreden in het aandeel werknemers dat in combinatiefuncties werkt. Bij het merendeel van de 76 werkgevers die werken met combinatiefuncties is het aandeel werknemers in dergelijke functies niet wezenlijk veranderd in 2017 (namelijk bij 82% niet). Bij een op de zes werkgevers is dit aandeel toegenomen terwijl dit bij een beperkt deel van de werkgevers (5%) gedaald is. Ook deze cijfers komen in grote lijnen overeen met de resultaten van de driemeting. In deze meting gaf namelijk 86% van de werkgevers, waar sprake was van combinatiefuncties, aan dat het aandeel werknemers in dergelijke functies niet veranderd was in de voorafgaande periode. Aan de 76 werkgevers waarvoor dat relevant was, hebben we gevraagd welke combinaties van functies het meest voorkomen bij hun bedrijf. In totaal 68 van deze werkgevers konden hiervoor Bureau Bartels 13

22 input aandragen. In tabel 3.1 hebben we combinaties van functies opgenomen die door minstens vijf werkgevers genoemd zijn. Tabel 3.1 Combinaties van functies die frequent voorkomen in timmerindustrie, drie- en viermeting (aantal keren genoemd) Combinatie Driemeting Viermeting Houtbewerking i.c.m. voor- en afmontage Spuiterij i.c.m. voor- en afmontage Houtbewerking i.c.m. spuiterij 13 9 Houtbewerking i.c.m. werkvoorbereiding/calculatie 6 6 Houtskeletbouw i.c.m. houtbewerking 6 5 Houtskeletbouw i.c.m. bouwmontage 7 5 Werkgeversraadpleging driemeting en viermeting We zien dat vooral de combinatie van de functies houtbewerking met voor- en afmontage veel voor komt binnen de timmerindustrie. Daarnaast worden ook de functies voor- en afmontage met spuiten respectievelijk houtbewerking met spuiten vrij regelmatig gecombineerd in de timmerindustrie. Bovenstaande resultaten sporen in grote lijnen met de uitkomsten van voorgaande metingen. Werknemersperspectief Allereerst zijn we nagegaan in hoeverre de geraadpleegde werknemers, naar eigen opgave, in een combinatiefunctie werkzaam zijn. In totaal 70 werknemers hebben deze vraag bevestigend beantwoord. Dit komt neer op 16% van het totaal aantal werknemers dat aan de viermeting deelgenomen heeft. Dit is exact hetzelfde percentage als uit de driemeting naar voren kwam. In deze zin worden de resultaten van de werkgeversraadpleging, die eveneens duiden op een gelijkblijvend belang van combinatiefuncties, onderschreven vanuit de werknemersenquête. Medewerkers van kleine bedrijven werken overigens vaker in combinatiefuncties dan medewerkers van (middel)grote bedrijven. Bijna een kwart van de medewerkers die werkzaam zijn bij kleine bedrijven voert naast hun functie ook werkzaamheden uit die behoren bij een andere functie. Bij middelgrote en grotere bedrijven bedragen deze percentages 14% respectievelijk 15%. Dit spoort met de bevindingen die we hierboven vanuit de werkgeversraadpleging vonden. Van de 70 werknemers die in combinatiefuncties werken hebben we in kaart gebracht om welke combinaties van functies het gaat. De meest voorkomende combinaties hebben betrekking op: houtbewerking i.c.m. voor- en afmontage (9 keer genoemd); spuiterij i.c.m. voor- en afmontage (7); houtbewerking i.c.m. werkvoorbereiding/calculatie (7); werkvoorbereiding/calculatie i.c.m. productieleiding (5); houtbewerking i.c.m. spuiterij (4); houtbewerking i.c.m. magazijn/expeditie/transport (4). Ook deze resultaten sporen in grote lijnen met de uitkomsten van de werkgeversraadpleging. In het verlengde van het voorgaande zijn we nagegaan in welke mate welk deel van hun arbeidstijd de betreffende 70 werknemers een andere functie invullen dan in hun 14 Bureau Bartels

23 arbeidscontract staat. In totaal 64 werknemers konden deze vraag beantwoorden. Gemiddeld werkten deze werknemers 41% van hun arbeidstijd in een andere functie. Voor dertien werknemers kwam dit percentage zelfs boven de 50% uit. 3.4 Actualisatie functie-indeling In totaal 122 werkgevers hebben aangegeven of bij hun bedrijf de functie-indeling in het afgelopen jaar geactualiseerd is. Van deze werkgevers heeft bijna een derde deel (29%) gemeld dat hiervan inderdaad sprake was. Dit percentage ligt daarmee ruimschoots hoger dan voor de driemeting waar slechts een op de tien werkgevers (10%) dit aangaf. Deze resultaten duiden erop dat de functie-indeling binnen de timmerindustrie in toenemende mate gaat knellen. De mate waarin actualisering van de functie-indeling plaats heeft gevonden varieert naar bedrijfsgrootte. Van de kleinere bedrijven (N=39) had 15% deze indeling in het afgelopen jaar geactualiseerd. Bij de middelgrote (N=38) en grotere bedrijven (N=45) kwamen deze percentages uit op 34% respectievelijk 36%. Aan de werkgevers waar sprake is geweest van een actualisering van de functie-indeling hebben we gevraagd of dit betrekking had op alle functies of een deel daarvan. Dit kwam neer op een gelijk spel in die zin dat bij de helft van deze werkgevers de actualisering betrekking had op alle functies en bij de andere helft op een deel daarvan. Tabel 3.2 geeft inzicht in de redenen die werkgevers aangevoerd hebben om de functie-indeling binnen hun bedrijf te actualiseren. Tabel 3.2 Redenen voor actualisering functie-indeling (N=35) Productgroep Aandeel Procesoptimalisatie 43% Functie-indeling was verouderd 23% Functioneringsgesprekken 20% Duidelijkheid scheppen voor medewerkers en management 14% Andere werkzaamheden 9% Anders 6% Werkgeversraadpleging viermeting Belangrijke redenen voor actualisering van de functie-indeling blijken vooral te maken te hebben met procesoptimalisatie, veroudering van de functie-indeling en (follow-up geven aan uitkomsten van) functioneringsgesprekken. Bureau Bartels 15

24 4. Typen arbeidsrelaties 4.1 Inleiding Een van de onderwerpen van de arbeidsmonitor heeft betrekking op de trends die zich qua flexibilisering van arbeid voordoen in de timmerindustrie. In de viermeting hebben we dan ook aandacht besteed aan dit onderwerp. In dit hoofdstuk presenteren we de resultaten daarvan. Daarbij schenken we zowel aandacht aan de interne flexibiliteit (paragraaf 4.2) als aan de externe flexibele schil (paragraaf 4.3) van bedrijven. We ronden dit hoofdstuk af met paragraaf 4.4 waarin we ingaan op het relatieve belang van de externe schil. 4.2 Interne flexibiliteit Deeltijdwerk Bij het raadplegen van werkgevers zijn we nagegaan in welke mate werknemers een voltijd- dan wel deeltijdbaan bezetten. Met een voltijdbaan wordt een baan van 37,5 uur of meer per week bedoeld. In totaal 131 werkgevers konden deze vraag beantwoorden. Deze werkgevers hadden (op 1 januari 2018) in totaal werknemers in dienst waarvan ongeveer een tiende deel (11%) een deeltijdbaan bleek te vervullen. Zetten we dit af tegen de resultaten van de driemeting dan kunnen we concluderen dat het aandeel werknemers in de timmerindustrie met een volledige baan wat teruggelopen is. Of, anders geformuleerd, er wordt meer in deeltijd gewerkt. Tabel 4.1 Productgroep Verdeling voltijd- en deeltijdbanen, naar productgroep en totaal, naar meting Tweemeting (3.323) Driemeting (N=3.799) Viermeting (N=4.195) Voltijd Deeltijd Voltijd Deeltijd Voltijd Deeltijd Houten kozijnen, ramen en deuren 93% 7% 93% 7% 90% 10% Kunststof gevelelementen 95% 5% 95% 5% 93% 7% Trappen 88% 12% 90% 10% 89% 11% Houtskeletbouw 94% 6% 93% 7% 85% 15% Overig 92% 8% 93% 7% 96% 4% Totaal 93% 7% 93% 7% 89% 11% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting In bovenstaande tabel is ook een onderscheid naar productgroep gemaakt. Daaruit blijkt dat in de productgroep houtskeletbouw relatief gezien het aandeel deeltijdbanen hoog ligt. De mate waarin deeltijdbanen voorkomen verschilt echter wel aanzienlijk tussen werknemers die een directe dan wel indirecte functie vervullen. In figuur 4.1 hebben we het een en ander gevisualiseerd. 16 Bureau Bartels

25 Figuur 4.1 Belang van voltijd- en deeltijdbanen, totaal en naar type functie bij werkgevers (N=131) Direct (N=2.924) Indirect (N=1.271) Totaal (N=4.195) 5% 24% 11% Voltijd Deeltijd 95% 76% 89% Werkgeversraadpleging viermeting Uit de resultaten van bovenstaande figuur kan worden geconcludeerd dat deeltijdbanen veel meer in zwang zijn voor indirecte dan voor directe functies. Bij directe functies wordt zelfs maar mondjesmaat in deeltijd gewerkt. We zijn ook nagegaan in hoeverre het werken in deeltijd varieert naar bedrijfsomvang (zie figuur 4.2). Figuur 4.2 Belang van deeltijdbanen naar bedrijfsomvang Klein (N=288) Middelgroot (N=594) Groot (N=3.313) 11 % 9% 11% Voltijd Deeltijd 89% 91% 89% Werkgeversraadpleging viermeting Uit de resultaten van bovenstaande figuur kan worden geconcludeerd dat zich nauwelijks verschillen voordoen naar bedrijfsomvang waar het gaat om werken in deeltijd. Als spiegelbeeld van de vraagstelling aan werkgevers (zie hierboven) zijn we ook in de werknemersenquête nagegaan of werknemers een voltijd- dan wel een deeltijdbaan vervullen. Figuur 4.3 bevat de resultaten van deze vraagstelling. Hierin hebben we ook de bevindingen voor de twee- en driemeting opgenomen. Bureau Bartels 17

26 Figuur 4.3 Volledige versus deeltijdbanen werknemersenquête, naar meting 100% 80% 60% 40% 25% 28% 28% 75% 72% 72% Deeltijd Voltijd 20% 0% Tweemeting (N=470) Driemeting (N=431) Viermeting (N=438) Werknemersenquête twee-, drie- en viermeting Ruim een kwart van de geraadpleegde werknemers heeft een deeltijdbaan binnen de timmerindustrie. Uit figuur 4.3 blijkt dat dit percentage hetzelfde is als in de driemeting. In de driemeting bleek overigens dat vooral in de functiefamilies financiële administratie en algemene ondersteuning relatief veel deeltijdbanen voor komen. Net als in voorgaande metingen komen werknemers tot een lager aandeel voltijdbanen dan werkgevers (zie tabel 4.1). Deels kan dit er weer mee te maken hebben dat de groep werknemers die gerespondeerd heeft maar voor een deel werkzaam is bij de werkgevers die aan de viermeting deelgenomen hebben. Een andere verklaring is dat werkgevers wellicht de vlucht van het werken in deeltijd bij hun eigen bedrijf onderschatten. Of, anders geformuleerd, dat zij zich onvoldoende realiseren welk deel van hun personeel inmiddels in deeltijd werkt. Tijdelijke contracten In de interviews met werkgevers hebben we aandacht besteed aan de vraag in hoeverre werknemers bij hun bedrijf over een vast dan wel tijdelijk contract beschikken. Bij het presenteren van de resultaten van deze vraagstelling differentiëren we naar directe en indirecte functies (figuur 4.4), naar de productgroepen die binnen de timmerindustrie onderscheiden worden (tabel 4.2) en naar bedrijfsomvang (figuur 4.5). Figuur 4.4 Verhouding vaste en tijdelijke banen, naar type functie en totaal (N=130) Direct (N=2.907) Indirect (N=1.241) Totaal (N=4.148) 10 % 17% 12% Vast Tijdelijk 90% 83% 88% Werkgeversraadpleging viermeting 18 Bureau Bartels

27 Uit figuur 4.4 kan allereerst worden geconcludeerd dat overall gezien het aandeel vaste banen in vergelijking met de driemeting vergelijkbaar is. In de driemeting kwam dit percentage namelijk ook uit op 88%. Verder blijkt uit bovenstaande figuur dat het aandeel tijdelijke banen bij directe functies duidelijk lager ligt dan bij indirecte functies. Tabel 4.2 geeft inzicht in de verhouding tussen tijdelijke en vaste banen binnen de productgroepen van de timmerindustrie. Ter vergelijking hebben we in deze figuur ook de resultaten voor de twee- en driemeting opgenomen. Tabel 4.2 Verhouding vaste en tijdelijke banen, naar productgroep en totaal, naar meting Productgroep Tweemeting (3.323) Driemeting (N=3.799) Viermeting (N=4.148) Vast Tijdelijk Vast Tijdelijk Vast Tijdelijk Houten kozijnen, ramen en deuren 90% 10% 93% 7% 92% 8% Kunststof gevelelementen 92% 8% 94% 6% 91% 9% Trappen 92% 8% 79% 21% 92% 8% Houtskeletbouw 87% 13% 81% 19% 78% 22% Overig 92% 8% 92% 8% 97% 3% Totaal 89% 11% 88% 12% 88% 12% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting We zien dat verschillen tussen de productgroepen over het algemeen vrij beperkt zijn waar het gaat om het relatieve belang van tijdelijke banen. De belangrijkste uitschieter is wat dit aangaat de productgroep houtskeletbouw. Bij dit segment zijn relatief gezien meer banen tijdelijk van aard dan bij de andere productgroepen. Verder zien we dat tussen de verschillende meetmomenten het relatieve belang van vaste respectievelijk tijdelijke banen vrij constant is gebleven. Ten slotte is in onderstaande figuur weergegeven in hoeverre de verhouding vast-tijdelijk verschilt naar grootteklasse. Figuur 4.5 Verhouding vaste en tijdelijke banen, naar bedrijfsomvang (N=130) Klein (N=288) Middelgroot (N=594) Groot (N=3.266) 11% 7% 13% Vast Tijdelijk 89% 93% 87% Werkgeversraadpleging viermeting De resultaten van bovenstaande figuur duiden erop dat relatief gezien tijdelijke banen het meest in zwang zijn bij grote bedrijven, op de voet gevolgd door kleine bedrijven. Bij middelgrote bedrijven wordt wat minder ingezet op tijdelijke banen dan bij grote en kleine bedrijven. Bureau Bartels 19

28 Bij het raadplegen van werknemers hebben we eveneens aandacht besteed aan de vraag of zij bij hun huidige werkgever over een vast dan wel tijdelijk contract beschikken. Figuur 4.6 bevat de resultaten van deze vraagstelling. Om ontwikkelingen in kaart te brengen hebben we in de figuur ook de resultaten voor de twee- en driemeting opgenomen. Figuur 4.6 Werknemers met een vast versus tijdelijk contract, naar meting 100% 13% 13% 16% 80% 60% 40% 20% 87% 87% 84% Tijdelijk Vast 0% Tweemeting (N=470) Driemeting (N=431) Viermeting (N=434) Werknemersenquête twee-, drie- en viermeting We zien dat in lijn met de bevindingen voor de werkgevers ook het overgrote deel van de werknemers aangegeven heeft dat zij over een vast contract beschikken. Wel zien we dat het aandeel werknemers met een tijdelijk contract iets hoger ligt dan in de voorgaande meting. Mogelijk dat dit te maken heeft met de toename van de werkgelegenheid in de timmerindustrie waarbij nieuwe medewerkers eerst een tijdelijk contract aangeboden krijgen. Verder komen werknemers op een iets hoger percentage tijdelijke contracten uit dan werkgevers (zie tabel 4.2). Dit kan er mee te maken hebben dat de geraadpleegde werknemers voor een belangrijk deel bij andere werkgevers werkzaam zijn dan de werkgevers die we voor de viermeting geconsulteerd hebben. Bovendien zijn de verschillen ook vrij beperkt. 4.3 Externe flexibiliteit Werkgevers kunnen voor het verrichten van werkzaamheden ook een beroep doen op externe arbeidskrachten zoals uitzendkrachten, ZZP-ers en gedetacheerden. In de praktijk wordt dit type arbeidskrachten wel aangeduid met de term flexibele schil. Voor bedrijven die te maken hebben met aanzienlijke fluctuaties in de vraag en (daarmee) in de productie, kan de inzet van externe arbeidskrachten een aantrekkelijke optie zijn. In de arbeidsmonitor hebben we dan ook aandacht besteed aan (de ontwikkeling van) de inzet deze flexibele schil in de timmerindustrie. Relevantie flexibele schil Net als in voorgaande metingen zijn we in de viermeting nagegaan in hoeverre werkgevers in de timmerindustrie een beroep doen op de flexibele schil. Tabel 4.3 geeft daar inzicht in. In deze tabel hebben we tevens weergegeven hoeveel externe arbeidskrachten bedrijven, die een beroep doen op de externe schil, gemiddeld per bedrijf inzetten 8. Ter vergelijking hebben we in deze tabel ook de resultaten voor de twee- en driemeting opgenomen. 8 Bij de viermeting ging het om de situatie per 1 januari Bureau Bartels

29 Tabel 4.3 Antwoordcategorie Ontwikkeling inzet externe arbeidskrachten bedrijven timmerindustrie, naar meting Tweemeting (N=144) Driemeting (N=145) Viermeting (N=132) Aandeel bedrijven met externe arbeidskrachten 76% 79% 79% Gemiddeld aantal externe arbeidskrachten per bedrijf 7,3 9,5 13,1 Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting We zien dat het aandeel bedrijven in de timmerindustrie, dat gebruikmaakt van de flexibele schil, in de afgelopen jaren redelijk stabiel is gebleven. Wel zien we een duidelijke groei in het gemiddeld aantal externe arbeidskrachten dat deze bedrijven inzetten. Typen externe krachten Figuur 4.7 geeft meer gedifferentieerd inzicht in de typen externe arbeidskrachten waar werkgevers in de timmerindustrie een beroep op doen. Figuur 4.7 Aandeel bedrijven dat gebruikmaakt van verschillende typen externe arbeidskrachten, naar meting 100% 80% 71% 75% Uitzendkrachten 60% 40% 49% 44% 58% 42% ZZP-ers Uitbesteding/ onderaanneming Payrolling 20% 0% 8% 10% 10% 7% 4% 8% 2% 5% 5% Tweemeting Driemeting Viermeting Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Detachering De meest opvallende bevinding van figuur 4.7 is de daling van het aandeel bedrijven in de viermeting dat gebruikmaakt van uitzendkrachten. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het aanbod van uitzendkrachten door de krapte op de arbeidsmarkt begint op te drogen. Net als in voorgaande metingen maken bedrijven uit de timmerindustrie wat de flexibele schil betreft vooral gebruik van uitzendkrachten en ZZP-ers. Op flexibele vormen zoals payrolling, uitbesteding/onderaanneming en detachering doen deze bedrijven in veel mindere mate een beroep. In de driemeting bleek dat kleinere bedrijven naar verhouding minder gebruik van uitzendkrachten maken. Uit tabel 4.4 blijkt dat dit in de viermeting ook het geval is. Bureau Bartels 21

30 Tabel 4.4 Bedrijfsgrootte Inzet typen externe arbeidskrachten, naar grootteklasse Uitzendkrachten ZZP-ers Payrolling Detachering Uitbesteding Overig Klein (N=46) 24% 43% 11% 4% 2% 0% Middelgroot (N=40) 63% 23% 3% 5% 3% 3% Groot (N=46) 87% 57% 15% 11% 11% 2% Totaal (N=132) 58% 42% 10% 7% 5% 2% Werkgeversraadpleging viermeting In figuur 4.8 hebben we voor de verschillende meetmomenten samengevat wat het aandeel uitzendkrachten en ZZP-ers was binnen de totale groep van flexwerkers bij de geraadpleegde bedrijven. Figuur 4.8 Ontwikkeling aandelen uitzendkrachten en ZZP-ers binnen flexwerkers 100% 80% 5% 10% 14% 21% 17% 16% 60% 40% 74% 73% 70% 20% 0% Tweemeting (N=808) Driemeting (N=1.082) Viermeting (N=1.337) Uitzendkrachten ZZP-ers Overige flexwerkers Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Allereerst bevestigt bovenstaande figuur nog eens de dominante positie van (vooral) uitzendkrachten en ZZP-ers waar het gaat om de inzet van flexwerkers. Wel zien we dat meer recentelijk het aandeel uitzendkrachten wat teruggelopen is terwijl dat van overige flexwerkers gestegen is. Buitenlandse uitzendkrachten In totaal 76 geraadpleegde werkgevers (58%) hebben aangegeven dat zij gebruikmaken van uitzendkrachten. Desgevraagd heeft ruim een kwart van deze werkgevers (19) gemeld dat zij daarbij ook wel buitenlandse uitzendkrachten inzetten. In totaal ging het daarbij om 99 personen, dus gemiddeld 5 buitenlandse uitzendkrachten per bedrijf. Verhouding eigen medewerkers-externe flexibele schil In het voorgaande kwam al aan de orde dat de 132 geraadpleegde werkgevers op 1 januari werknemers in dienst hadden. Verder kwam het aantal externe arbeidskrachten in de flexibele schil bij deze bedrijven uit op arbeidskrachten. In totaal waren bij de geraadpleegde werkgevers op 1 januari 2018 dus arbeidskrachten actief, gemiddeld 42 per bedrijf. In de twee- en driemeting bedroeg het aantal arbeidskrachten per geraadpleegde 22 Bureau Bartels

31 werkgever 29,3 respectievelijk 33,5. Dit bevestigt (nog eens) de stevige groei van de werkgelegenheid in de timmerindustrie. In tabel 4.5 geven we weer hoe de verhouding tussen eigen medewerkers en de flexibele schil zich ontwikkeld heeft bij werkgevers in de timmerindustrie die door ons in de twee-, drie- en viermeting geraadpleegd zijn. Naast de overall gegevens hebben we daarbij ook gedifferentieerd naar de afzonderlijke productgroepen. Tabel 4.5 Productgroep Verhouding eigen medewerkers-externe flexibele schil naar productgroep, per meting Tweemeting (N=4.124) Driemeting (N=4.864) Viermeting (N=5.557) EP FS EP FS EP FS Houten kozijnen, ramen en deuren 80% 20% 82% 18% 79% 21% Kunststof gevelelementen 88% 12% 80% 20% 78% 22% Trappen 81% 19% 82% 18% 81% 19% Houtskeletbouw 79% 21% 72% 28% 73% 27% Overig 85% 15% 63% 37% 48% 52% Totaal 80% 20% 78% 22% 76% 24% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Legenda: EM = eigen personeel FS = flexibele schil Uit bovenstaande tabel kan allereerst worden geconcludeerd dat het belang van de flexibele schil in de afgelopen jaren is toegenomen. Naar productgroep doen zich wel verschillen voor. Zo is in de productgroep overig het belang van de flexibele schil sterk gestegen. Ook in de productgroepen houten kozijnen, ramen en deuren en kunststof gevelelementen is het aandeel gestegen. Bij de productgroepen houtskeletbouw en trappen doen zich geen wezenlijke veranderingen voor in dit aandeel. Tabel 4.6 geeft inzicht in het aandeel van de flexibele schil naar grootteklasse. Tabel 4.6 Grootteklasse Verhouding eigen medewerkers-externe flexibele schil naar grootteklasse, per meting Tweemeting (N=4.124) Driemeting (N=4.864) Viermeting (N=5.557) EP FS EP FS EP FS Klein 81% 19% 78% 22% 82% 18% Middelgroot 80% 20% 76% 24% 74% 26% Groot 81% 19% 78% 22% 76% 24% Totaal 80% 20% 78% 22% 76% 24% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Legenda: EM = eigen personeel FS = flexibele schil Uit bovenstaande tabel blijkt dat het belang van de flexibele schil aanzienlijk groter is bij middelgrote en grote bedrijven dan bij kleine bedrijven. Ook zien we dat het belang bij middelgrote en grote bedrijven gestaag toeneemt. 4.4 Aandeel totale flexibele schil In deze afsluitende paragraaf geven we inzicht in de opbouw van het aantal werkenden bij de geraadpleegde werkgevers in de timmerindustrie. Daartoe hebben we in figuur 4.9 voor de Bureau Bartels 23

32 drie laatste metingen weergeven welk deel van de werkenden bestaat uit vast personeel (dus medewerkers met een vast arbeidscontract bij de werkgevers), de interne flexibele schil (medewerkers op de loonlijst met een tijdelijk arbeidscontract) en de externe flexibele schil (externe arbeidskrachten). Figuur 4.9 Overall beeld vaste-flexibele inzet werkenden timmerindustrie 100% 80% 20% 22% 24% 9% 10% 9% 60% 40% 71% 68% 66% 20% 0% Tweemeting Driemeting Viermeting Vast personeelsbestand Interne flexibele schil Externe flexibele schil Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Uit bovenstaande figuur blijkt allereerst dat twee derde deel van alle werkenden bij de bedrijven binnen de timmerindustrie bestaat uit het eigen vaste personeelsbestand. Dit aandeel is in de afgelopen metingen steeds iets verder teruggelopen. In de tweede plaats kan uit bovenstaande figuur worden geconcludeerd dat werkgevers in de timmerindustrie flexibiliteit vooral zoeken in de externe flexibele schil. Immers, deze schil is bijna drie keer zo groot als de interne flexibele schil. Dit beeld heeft zich in de afgelopen periode nog wat versterkt. 24 Bureau Bartels

33 5. Vacatures en instroom 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk focussen we op de instroomkant van de arbeidsmarkt van de timmerindustrie. In paragraaf 5.2 gaan we eerst in op het aantal en de typen vacatures die de geraadpleegde werkgevers in de timmerindustrie in 2017 hadden. In paragraaf 5.3 verleggen we de aandacht naar de moeite die het werkgevers heeft gekost om hun vacatures tijdig in te vullen. Vervolgens gaan we in paragraaf 5.4 in op het volume van de instroom zoals die in 2017 plaats heeft gevonden bij de geraadpleegde werkgevers. Daarbij schenken we ook aandacht aan een aantal kenmerken van de instromers. 5.2 Aantal en typen vacatures In de gesprekken met werkgevers zijn we nagegaan hoeveel vacatures zij in 2017 hadden. Daarbij hebben we bovendien gedifferentieerd naar vacatures voor direct en indirect personeel. In totaal 130 respondenten van de 132 geraadpleegde werkgevers konden deze vraag beantwoorden. Bij 39 van deze werkgevers (30%) waren er in 2017 geen vacatures geweest. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat deze werkgevers geen nieuw personeel aangenomen hebben. Zo bleek in de driemeting dat diverse werkgevers uitzendkrachten aannamen, die al bij hen werkzaam waren, waardoor er niet echt sprake was geweest van formele vacatures. Kleine en middelgrote bedrijven hadden vaker geen vacatures dan grote bedrijven (39% en 43% versus 14%). De overige 91 werkgevers die deze vraag konden beantwoorden hadden in 2017 dus wel formele vacatures. In tabel 5.1 vatten we het een en ander samen. Tabel 5.1 Productgroep Aantal vacatures in 2017 bij werkgevers, naar productgroep en totaal Vacatures direct personeel Vacatures indirect personeel Totaal Houten kozijnen, ramen en deuren (N=52) Kunststof gevelelementen (N=6) Trappen (N=11) Houtskeletbouw (N=19) Overig (N=3) Totaal (absoluut) Totaal (relatief) 71% 29% 100% Werkgeversraadpleging viermeting Allereerst zien we dat in 2017 het aantal vacatures bij de geraadpleegde werkgevers in totaal bijna 450 bedroeg. Dit aantal ligt daarmee aanzienlijk hoger dan in de driemeting waarin de 145 geraadpleegde werkgevers melding maakten van 328 vacatures in een periode van een jaar. 9 Per saldo komt het gemiddeld aantal vacatures per bedrijf in de viermeting dus circa 50% hoger uit dan in de voorgaande arbeidsmonitor (namelijk 3,4 versus 2,2 gemiddeld per bedrijf). Gezien het feit dat, zoals hierboven opgemerkt, een deel van de personeelswerving niet via formele vacatures verloopt is het lastig om hieruit conclusies te trekken over ontwikkelingen in 9 Namelijk voor de periode 1 juni juni Bureau Bartels 25

34 de instroom bij werkgevers in de timmerindustrie. Daarom schenken we verderop in dit hoofdstuk specifiek aandacht aan deze instroom. De resultaten van tabel 5.1 duiden er verder op dat werkgevers in de timmerindustrie vooral vacatures voor direct personeel hadden. Ruim twee derde deel van de vacatures had in 2017 namelijk betrekking op dit personeel. Dit kan overigens nog een onderschatting zijn, omdat verwacht kan worden dat juist voor direct personeel instroom plaatsvindt via bijvoorbeeld uitzendbureaus, zoals hierboven beschreven, waardoor er geen sprake is van formele vacatures. Naar productgroep zien we uit tabel 5.1 dat, zoals ook verwacht kon worden, werkgevers uit de productgroep houten kozijnen, ramen en deuren de meeste vacatures hadden in Dit spoort met het belang van deze productgroep binnen de timmerindustrie en (dus) ook binnen de steekproef van werkgevers die we geraadpleegd hebben. Op de tweede plaats volgt de productgroep houtskeletbouw. Dit is eveneens in overeenstemming met de positie die deze productgroep inneemt binnen de timmerindustrie als geheel 10 en (daarmee ook) binnen de geraadpleegde werkgevers. Tabel 5.2 geeft inzicht in het aantal vacatures en de vacaturegraad voor de acht regionale samenwerkingsverbanden die binnen de timmerindustrie onderscheiden worden. Met de vacaturegraad bedoelen we de verhouding tussen aantal vacatures en het totaal aantal werknemers bij de door ons geraadpleegde werkgevers in de betreffende regio. Een vacaturegraad van 10% betekent dat tegenover 100 werknemers in de regio er 10 vacatures in 2017 waren. Tabel 5.2 Aantal vacatures en vacaturegraad, naar regio en totaal Samenwerkingsverband Tweemeting Driemeting Viermeting Aantal Graad Aantal Graad Aantal Graad SWV BosMti 37 8% 42 8% 53 11% SWV Midden-Nederland 39 7% 47 5% % Technopark 55 9% 58 10% % ReVaBo 42 19% 17 9% 16 11% ESPEQ 26 12% 21 10% 17 7% SWV Regio Oost 91 14% 69 10% 77 11% SPTM 43 14% 50 9% 44 13% OBD-Opleidingen 29 10% 24 11% 13 3% Totaal % 328 9% % Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting In de vacaturegraad doen zich geen grote verschuivingen voor. Wel zijn er verschillen tussen regio s. De vacaturegraad is in de meeste regio s gestegen, behalve bij ESPEQ en OBDopleidingen. In de laatste regio s ligt de vacaturegraad ook beduidend lager dan gemiddeld. Vooral de vacaturegraad van Technopark en SPTM zijn relatief hoog en behoorlijk gestegen ten opzichte van de driemeting. In het verlengde van het voorgaande hebben we werkgevers de vraag gesteld of zij in de komende periode een (verdere) toename verwachten van het aantal vacatures voor directe 10 Zie bijvoorbeeld de driemeting van de arbeidsmonitor. 26 Bureau Bartels

35 en/of indirecte functies (zie tabel 5.3). De helft van de geraadpleegde werkgevers heeft deze vraag ontkennend beantwoord terwijl acht werkgevers zich geen mening konden vormen over deze vraag. Tabel 5.3 Verwachte toename vacatures directe en indirecte functies (N=132) Verwachting Aantal Aandeel Nee 65 49% Ja, namelijk voor: 59 45% zowel directe als indirecte functies 27 46% enkel directe functies 26 44% enkel indirecte functies 6 10% Weet niet 8 6% Totaal % Werkgeversraadpleging viermeting Van de 59 werkgevers die wel een toename voorzien van het aantal vacatures verwacht bijna de helft dat het daarbij zowel om directe als indirecte functies zal gaan. Eveneens bijna de helft van deze werkgevers verwacht dat de stijging van het aantal vacatures uitsluitend betrekking zal hebben op directe functies. Slechts een beperkt deel van de werkgevers houdt er dus rekening mee dat alleen voor de indirecte functies het aantal vacatures gaat stijgen. Aan de 59 werkgevers die een groei van het aantal vacatures bij hun bedrijf voorzien, hebben we gevraagd wat de belangrijkste oorzaken daarvoor zijn. Daaruit bleek dat dat voorziene groei vooral te maken heeft met een uitbreidingsvraag. Bijna 90% van deze werkgevers (51 werkgevers, 86%) heeft namelijk gemeld dat zij verwachten dat de productie en als gevolg daarvan het aantal vacatures toe zal nemen. Maar een beperkt deel van deze werkgevers zoekt de oorzaak hiervoor (mede) in een stijging van de vervangingsvraag als gevolg van pensionering van oudere werkgevers bij hun bedrijf (zeven keer genoemd) of vertrek van medewerkers naar een andere werkgever (vier keer genoemd). 5.3 Invulbaarheid vacatures In de voorgaande paragraaf hebben we inzicht gegeven in het aantal en de typen vacatures bij de geraadpleegde werkgevers in de timmerindustrie. Een hiermee samenhangende vraag is natuurlijk in hoeverre werkgevers er in slagen om tijdig hun vacatures in te vullen. Om hier zicht op te krijgen hebben we werkgevers gevraagd welk deel van de vacatures in 2017 meer dan drie maanden vergde om in te vullen. Tabel 5.4 geeft inzicht in de mate waarin werkgevers te maken hebben gehad met dergelijke moeilijk vervulbare vacatures. Daarbij hebben we ook gedifferentieerd naar productgroepen. Uiteraard hebben we in onderstaande tabel alleen werkgevers meegenomen die in 2017 ook daadwerkelijk vacatures hadden. Bovendien hebben de percentages alleen betrekking op de vacatures die in dat jaar ook daadwerkelijk vervuld werden (met andere woorden: vacatures die eind 2017 nog open stonden zijn buiten beschouwing gelaten). We zien dat 20% van de vervulde vacatures uit 2017 langer dan drie maanden vergden om ingevuld te worden. Deze resultaten duiden erop dat het werkgevers uit de timmerindustrie aanzienlijk meer moeite kost om vacatures in te vullen. In de driemeting bleek namelijk 11% van de vacatures meer dan drie maanden te vergen om in te vullen. Bureau Bartels 27

36 Tabel 5.4 Moeilijk vervulbare vacatures, naar productgroep en totaal, naar meting Productgroep Driemeting Viermeting Houten kozijnen, ramen en deuren 5% 23% Kunststof gevelelementen 0% 7% Trappen 11% 7% Houtskeletbouw 19% 22% Overig 0% 32% Totaal 11% (N=279) 20% (N=410) Werkgeversraadpleging driemeting en viermeting Maken we een nader onderscheid naar productgroepen, dan zien we dat bedrijven in bijna alle productgroepen meer moeite hebben met het vervullen van vacatures (alleen bij trappen is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures licht afgenomen). Bij verreweg de grootste productgroep houten kozijnen, ramen en deuren is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures echter bijna vervijfvoudigd. De houtskeletbouw had in de driemeting al moeite met het vervullen van vacatures. Deze situatie zet zich in 2017 onverminderd voort. De productgroep overige timmerbedrijven had in de viermeting voor het eerst met moeilijk vervulbare vacatures te maken. Ten slotte geeft figuur 5.1 inzicht in de mate van vervulbaarheid van vacatures naar bedrijfsgrootte. Figuur 5.1 Moeilijk vervulbare vacatures naar bedrijfsgrootte Klein (N=50) Middelgroot (N=51) Groot (N=310) 34% 18 % 19% Binnen drie maanden 66% Na drie maanden 82% 81% Werkgeversraadpleging viermeting De resultaten uit bovenstaande figuur duiden er op dat kleine bedrijven meer moeite hebben met het vervullen van vacatures dan middelgrote en grote bedrijven. 5.4 Instroom Volume instroom 2017 Om zicht te krijgen op het volume van de instroom hebben we de geraadpleegde werkgevers gevraagd hoeveel werknemers in 2017 bij hun bedrijf ingestroomd zijn op directe en indirecte functies. Bij in totaal 94 werkgevers, dus 71% van het totaal aantal geraadpleegde werkgevers, is sprake geweest van een dergelijke instroom. In tabel 5.5 geven we inzicht in de instroom zoals die bij deze werkgevers plaats heeft gevonden. Daarbij maken we ook een onderscheid naar productgroepen. 28 Bureau Bartels

37 Voor de duidelijkheid merken we op dat onderstaande cijfers betrekking hebben op de instroom op bedrijfsniveau en dus niet op de instroom voor de timmerindustrie als geheel. Deels kan de instroom in tabel 5.5 dus betrekking hebben op werknemers die van de ene werkgever naar een andere werkgever in de timmerindustrie verkast zijn. Niet alle instroom van tabel 5.5 zal dan ook geresulteerd hebben in uitbreiding van de werkgelegenheid in deze sector. Tabel 5.5 Instroom op (in)directe functies bij werkgevers in de timmerindustrie in 2017 Productgroep Instroom direct personeel Instroom indirect personeel Totaal Houten kozijnen, ramen en deuren (N=52) Kunststof gevelelementen (N=6) Trappen (N=11) Houtskeletbouw (N=20) Overig (N=5) Totaal (absoluut) Totaal (relatief) 69% 31% 100% Werkgeversraadpleging viermeting We zien dat in 2017 de totale instroom bij de 132 geraadpleegde werkgevers uit de timmerindustrie uit is gekomen op 426 personen. Dit aantal ligt daarmee hoger dan de 373 instromers waar we in de driemeting voor de periode 1 juni juni 2016 op uitkwamen bij het raadplegen van 146 werkgevers. Deze resultaten duiden er weer op dat de werkgelegenheid in de timmerindustrie (sterk) aan het toenemen is. In lijn met het beeld zoals dat hiervoor bij vacatures naar voren kwam, blijkt dat in 2017 vooral medewerkers op directe functies ingestroomd zijn. Ongeveer twee derde deel van de totale instroom bij de geraadpleegde werkgevers heeft namelijk betrekking op dit type functies. Dit accent op de instroom in directe functies zien we ook terug bij de meeste afzonderlijke productgroepen. Alleen bij de productgroep kunststof gevelelementen is meer indirect dan direct personeel ingestroomd. Opleidingsniveau instromers Samenhangend met het voorgaande hebben we werkgevers ook gevraagd naar het opleidingsniveau van de personen die in 2017 bij hun bedrijf ingestroomd zijn. In totaal 92 werkgevers van de 94 werkgevers waarvoor deze vraag relevant was konden deze vraag beantwoorden. In figuur 5.2 vatten we de resultaten daarvan samen. Daarbij hebben we ook gedifferentieerd naar personen die op directe dan wel indirecte functies ingestroomd zijn. Bureau Bartels 29

38 Figuur 5.2 Opleidingsniveau van in 2017 ingestroomde personen bij de geraadpleegde werkgevers Instroom direct (N=275) Instroom indirect (N=125) Instroom totaal (N=400) 39% 29% 11% 9% 45% LBO MBO 61% 46% HBO/WO 60% Werkgeversraadpleging viermeting Het blijkt dat overall gezien het merendeel van de ingestroomde werknemers een opleiding op LBO- of MBO-niveau had. Gemiddeld gezien ligt het opleidingsniveau voor indirecte functies aanzienlijk hoger dan voor directe functies. Zo had van de instromers in indirecte functies bijna een derde deel een opleiding op HBO/WO-niveau terwijl dergelijke instroom op directe functies niet heeft plaatsgevonden. Zuivere instroom Ook in de werknemersenquête hebben we aandacht besteed aan het thema instroom. Daaruit is gebleken dat 10% van de 439 geraadpleegde werknemers te kwalificeren valt als zuivere instromer. Daarmee bedoelen we personen die na 1 januari 2017 in dienst zijn getreden bij hun huidige werkgever in de timmerindustrie en daarvoor niet uitgestroomd zijn bij een andere werkgever in de timmerindustrie. Vergelijken we dit percentage zuivere instromers met de resultaten van voorgaande twee metingen dan blijkt dit ongeveer even hoog te zijn (beide metingen 11%). We zijn bij de groep zuivere instromers nagegaan wat hun opleidingsniveau was. In totaal 37 van deze instromers hebben deze vraag beantwoord. Dit leverde het beeld op zoals in tabel 5.6 weergegeven. Ter vergelijking hebben we in deze tabel ook de resultaten voor de twee- en driemeting opgenomen. Tabel 5.6 Kwalificatieniveau zuivere instromers, naar meting Niveau Tweemeting N=52) Driemeting (N=46) Viermeting (N=37) MBO3 of lager 50% 54% 54% MBO4 21% 15% 11% Boven MBO4 21% 20% 14% HBO 8% 11% 22% Totaal 100% 100% 100% Werknemersenquête twee-, drie- en viermeting We zien dat van ongeveer de helft van de instromers het kwalificatieniveau op MBO3 of lager ligt. Dit is min of meer vergelijkbaar met de vorige twee metingen. Het aandeel instromers met een kwalificatieniveau boven MBO4 is iets afgenomen ten opzichte van de voorgaande metingen. Het aandeel HBO-ers onder de instromers neemt in de loop der tijd juist toe. In vergelijking met de tweemeting is dit aandeel bijna verdrievoudigd. 30 Bureau Bartels

39 Situatie voor instroom In figuur 5.3 hebben we weergegeven vanuit welke situatie de instromers ingestroomd zijn bij een bedrijf uit de timmerindustrie. Figuur % 80% 60% Situatie instromers vóór indiensttreding bij huidige werkgever, naar meting 54% Als BBL-er via samenwerkingsverband bij bedrijf gekomen Werkte voor uitzendbureau School (BOL-traject) 40% 20% 0% 37% 38% 25% 17% 15% 19% 17% 6% 10% 4% 2% 0% 4% 0% Tweemeting (N=52) Driemeting (N=49) Viermeting (N=42) Werkte in een andere sector Werkloos Anders Werknemersenquête twee-, drie- en viermeting We zien dat er in toenemende mate sprake is van zij-instroom. In de viermeting was ruim de helft van de zuivere instromers voorheen werkzaam in een andere sector. Daarentegen is het aandeel werknemers dat voorheen voor een uitzendbureau werkzaam was juist afgenomen. Dit spoort met de bevindingen die we hiervoor vonden voor het afnemend belang van uitzendkrachten. Ten slotte geeft figuur 5.4 inzicht in de mate waarin instromers over een vast dan wel tijdelijk contract beschikten. Ter vergelijking hebben we in onderstaande figuur ook de resultaten van de twee- en driemeting opgenomen. Figuur 5.4 Typen contracten van instromers, naar meetmoment Tweemeting (N=53) Driemeting (N=49) Viermeting (N=41) 34% 41% 47% 66% 59% 53% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vast contract Tijdelijk contract Werknemersenquête twee-, drie- en viermeting Uit bovenstaande figuur blijkt dat het aantal instromers met een vast contract sinds de tweemeting gedaald is van bijna de helft naar een derde deel. Bureau Bartels 31

40 6. Doorstroom 6.1 Inleiding In de arbeidsmonitor schenken we, zowel vanuit het perspectief van werkgevers als werknemers, aandacht aan de doorstroom van medewerkers in de timmerindustrie. In dit hoofdstuk presenteren we de resultaten daarvan. Daarbij maken we een onderscheid in een tweetal dimensies van doorstroom. We starten in paragraaf 6.2 met de doorstroom van de ene baan naar de andere baan in de timmerindustrie. Vervolgens verleggen we in paragraaf 6.3 de aandacht naar de doorstroom van een tijdelijke naar een vaste aanstelling. 6.2 Interne doorstroom in de timmerindustrie Volume en aard interne doorstroom In de werkgeversraadpleging hebben we ook aandacht besteed aan de interne doorstroom van medewerkers van de ene functie naar de andere functie zoals die in 2017 bij hun bedrijf heeft plaatsgevonden. Aan de 122 telefonisch geraadpleegde werkgevers is gevraagd in hoeverre er in 2017 sprake was van interne arbeidsmobiliteit. Bij 86 werkgevers (70%) heeft geen interne arbeidsmobiliteit plaatsgevonden en twee werkgevers konden de betreffende vraag niet beantwoorden. Bij de overige 34 werkgevers (28%) waren in totaal 68 medewerkers intern doorgestroomd. In de driemeting kwam dit aantal op 74 werknemers (bij eveneens 34 geraadpleegde werkgevers 11 ). Hieruit kan worden afgeleid dat het aandeel werknemers dat intern is doorgestroomd naar een andere functie weinig veranderd is. Bij interne doorstroom is het zinvol om een onderscheid te maken naar horizontale en verticale doorstroom. Met horizontale doorstroom wordt bedoeld doorstroom naar een vergelijkbare functie. Bij verticale doorstroom kan het gaan om doorstroom naar een hogere functie (promotie) dan wel naar een lagere functie (demotie). In figuur 6.1 geven we weer hoe dit beeld er uitzag voor de 68 medewerkers die volgens opgave van de werkgevers intern doorgestroomd zijn binnen hun bedrijf. Figuur 6.1 Doorstroom werknemers naar andere functie binnen bedrijf, naar meting 100% 80% 60% 40% 20% 0% 68% 53% 60% 29% 46% 36% 3% 1% 4% Tweemeting (N=31) Driemeting (N=74) Viermeting (N=68) Lagere functie (verticaal) Hogere functie (verticaal) Vergelijkbare functie (horizontaal) Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting In de driemeting hielden promotie (verticale doorstroom naar een hogere functie) en horizontale promotie elkaar ongeveer in evenwicht. In de viermeting lopen deze twee vormen 11 Het aandeel werkgevers waarbij sprake was van interne doorstroom bedroeg in de driemeting 23%. 32 Bureau Bartels

41 van arbeidsmobiliteit weer iets uit elkaar ten koste van horizontale arbeidsmobiliteit. Ook in de viermeting komt demotie net als in de voorgaande metingen weinig voor. In het verlengde van de voorgaande vraag zijn we, voor werkgevers waarvoor dat relevant was, nagegaan welke redenen ten grondslag lagen aan horizontale respectievelijk verticale arbeidsmobiliteit bij hun bedrijf (zie tabel 6.1). Tabel 6.1 Redenen voor interne arbeidsmobiliteit Aanleiding horizontale arbeidsmobiliteit Aantal (N=13) Aandeel Vrijkomende plaatsen in organisatie opvullen 7 54% Vergroten inzetbaarheid van medewerkers 3 23% Op verzoek van medewerker(s) zelf 1 8% Andere werkzaamheden door aankoop machine 1 8% Zorgen voor meer afwisseling in het werk 1 8% Aanleiding verticale arbeidsmobiliteit Aantal (N=26) Aandeel Vrijkomende plaatsen in organisatie opvullen 12 46% Medewerkers interne doorgroeiperspectieven bieden 9 35% Op verzoek van medewerker(s) zelf 3 12% Groei bedrijf 2 8% Vergrote inzetbaarheid 1 4% Werkgeversraadpleging viermeting We zien dat het opvullen van vrijkomende plaatsen de belangrijkste reden was voor zowel horizontale als verticale arbeidsmobiliteit bij de geraadpleegde werkgevers. Daarnaast was het bieden van interne doorgroeiperspectieven aan de betreffende medewerkers een belangrijke reden voor verticale arbeidsmobiliteit (promotie). Voor horizontale arbeidsmobiliteit speelt ook het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers een rol. Ook in de werknemersenquête hebben we aandacht besteed aan het thema interne doorstroom. In totaal 38 geraadpleegde werknemers (9%) waren naar eigen zeggen in 2017 intern doorgestroomd. Dit aandeel ligt daarmee duidelijk lager dan in de twee- en driemeting toen deze percentages uitkwamen op 15% respectievelijk 16%. We hebben werknemers, voor wie dat relevant was, gevraagd op welke wijze zij intern doorgestroomd waren. Figuur 6.2 bevat de resultaten voor deze vraagstelling. Figuur 6.2 Interne doorstroom volgens werknemers 100% 80% 60% 54% 51% 40% 49% 37% 47% 47% 20% 0% 10% 0% 5% Tweemeting (N=71) Driemeting (N=70) Viermeting (N=38) Lagere functie (verticaal) Hogere functie (verticaal) Werknemersenquête twee-, drie- en viermeting Bureau Bartels 33

42 De resultaten in voorgaande figuur bevestigen in feite de bevindingen vanuit de werkgevers. Immers, ook uit de werknemersenquête komt naar voren dat vooral promotie en horizontale doorstroom belangrijk zijn terwijl demotie op incidentele basis plaatsvindt. We hebben de 38 werknemers, die in 2017 intern doorgestroomd waren, gevraagd of zij daarbij knelpunten hebben ondervonden. In totaal negen werknemers (24%) hebben deze vraag bevestigend beantwoord. Knelpunten die meerdere keren zijn genoemd, hebben betrekking op: ik heb/had het niet naar mijn zin in de nieuwe functie (3 keer genoemd); ik had/heb te weinig kennis en ervaring om goed in de nieuwe functie te werken (3). 6.3 Doorstroom van tijdelijk naar vast In deze paragraaf staat de tweede vorm van doorstroom centraal, namelijk de doorstroom van tijdelijke naar vaste banen. Allereerst hebben we werkgevers gevraagd in hoeverre zij tijdelijke medewerkers over het algemeen uitzicht bieden op een vaste aanstelling binnen het bedrijf. Daarbij hebben we gedifferentieerd naar directe en indirecte functies. In figuur 6.3 hebben we weergegeven hoe werkgevers deze vraag beantwoord hebben. We merken overigens op dat we deze vraag alleen gesteld hebben aan werkgevers die ten tijde van de uitvoering van de viermeting tijdelijke arbeidskrachten in dienst hadden voor directe respectievelijk indirecte functies. Figuur 6.3 Uitzicht bieden op vast werk bij tijdelijke medewerkers, naar type functie Directe functies (N=64) 48% 33% 6% 2% 6% 5% Indirecte functies (N=44) 52% 30% 7% 7% 5% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Altijd Alleen medewerkers in bepaalde functies Anders Alleen medewerkers met bepaalde kwaliteiten Per definitie niet Weet niet Werkgeversraadpleging viermeting Net als in de twee- en driemeting biedt de helft van de werkgevers altijd uitzicht op een vaste aanstelling. Verder zien we dat zich nauwelijks verschillen voordoen tussen directe en indirecte functies waar het gaat om het bieden van perspectief op een vaste aanstelling. Net als in de voorgaande metingen, ziet maar een zeer beperkt deel van de werkgevers per definitie af van het bieden van perspectief op een vaste aanstelling. Vervolgens zijn we nagegaan of er bij werkgevers, die in 2017 tijdelijke arbeidskrachten in dienst hadden, in 2017 doorstroom heeft plaatsgevonden van tijdelijk naar vast werk (zie figuur 6.4). 34 Bureau Bartels

43 Figuur 6.4 Aandeel werkgevers waarbij doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling heeft plaatsgevonden, naar meting Tweemeting (N=74) 51% 49% Driemeting (N=75) 61% 39% Wel doorstroom Geen doorstroom Viermeting (N=77) 61% 39% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Net als in de driemeting heeft drie vijfde deel van de werkgevers die tijdelijke werknemers in dienst had, werknemers een vast contract gegeven. In totaal hadden de 77 bedrijven, die in 2017 tijdelijke arbeidskrachten in vaste dienst hebben genomen, 194 personen in vaste dienst genomen. Gemiddeld komt dit neer op 2,5 arbeidskrachten per bedrijf. Dit ligt op een hoger niveau dan in de driemeting (1,9). We zijn ook nagegaan of werkgevers in 2017 tijdelijke arbeidskrachten in directe respectievelijk indirecte functies in vaste dienst genomen hebben. Figuur 6.5 geeft daar inzicht in. Figuur 6.5 Aandeel werkgevers waarbij doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling heeft plaatsgevonden voor directe en indirecte functies Direct (N=62) 52% 46% Wel doorstroom Indirect (N=43) 30% 70% Geen doorstroom 0% 20% 40% 60% 80% 100% Werkgeversraadpleging viermeting Uit bovenstaande figuur blijkt dat het aandeel werkgever waarbij doorstroom heeft plaatsgevonden van tijdelijk naar vast werk aanzienlijk hoger is voor directe functie. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het gegeven dat werkgevers meer tijdelijke directe werknemers dan tijdelijke indirecte werknemers in dienst hebben. Tussen de meeste productgroepen bestaan geen grote verschillen (tabel 6.2). Alleen de doorstroom naar vast werk binnen de productgroep overig is beduidend lager dan in andere productgroepen. Tabel 6.2 Aandeel werkgevers met doorstroom van tijdelijk naar vast werk, naar productgroep Productgroep Tweemeting Driemeting Viermeting Houten kozijnen, ramen en deuren 52% 59% 61% Kunststof gevelelementen 50% 60% 50% Trappen 20% 75% 60% Houtskeletbouw 65% 63% 62% Overig 25% 60% 25% Totaal 51% 61% 61% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Bureau Bartels 35

44 6.4 Wet werk en Zekerheid Sinds 1 januari 2016 geldt de Wet werk en zekerheid (Wwz) voor werkgevers in Nederland. Deze wet houdt onder ander in dat voor zowel vast als flexibele medewerker een opleidingsplan aanwezig moet zijn. We hebben alle telefonisch geraadpleegde medewerkers gevraagd in hoeverre zij bekend zijn met deze verplichting vanuit de Wwz. Uit figuur 6.6 blijkt dat de bekendheid met deze verplichting sinds de driemeting aanzienlijk is gegroeid van twee vijfde deel naar driekwart van de werkgevers. Figuur 6.6 Bekendheid met vanuit Wwz-verplichting opleidingsplan, naar meting Driemeting 41% Viermeting 75% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Werkgeversraadpleging drie- en viermeting Bekijken we de verschillen naar bedrijfsomvang, dan zien we dat een meerderheid van de bedrijven in alle grootteklassen bekend is met de Wwz. Wel is de Wwz onder grotere bedrijven nog wat bekender dan onder kleinere bedrijven. Tabel 6.3 Bekend Bekendheid met en actie vanuit Wwz-verplichting opleidingsplan Klein (N=45) Middelgroot (N=39) Groot (N=38) Totaal (N=122) Ja 69% 74% 80% 75% Nee 31% 26% 20% 25% Actie Klein (N=36) Middelgroot (N=27) Groot (N=28) Totaal (N=91) Ja 52% 79% 78% 70% Nee, niet nodig, elke medewerker heeft eigen opleidingsplan 22% 0% 0% 7% Nee 26% 22% 21% 22% Weet niet 0% 0% 3% 1% Werkgeversraadpleging viermeting In tabel 6.3 staat ook weergegeven in hoeverre de bedrijven die bekend zijn met de verplichtingen uit de Wwz ook actie hebben ondernomen om hieraan te voldoen. Ongeveer twee derde van de bedrijven is inmiddels aan de slag gegaan met een opleidingsplan. Ten tijde van de driemeting was dit slechts een derde deel. Kleine bedrijven blijven echter wel achter in vergelijking met middelgrote en grote bedrijven. 36 Bureau Bartels

45 7. Ziekteverzuim 7.1 Inleiding De timmerindustrie beschikt niet over een sectoraal systeem waarmee het ziekteverzuim voor de gehele sector wordt gemeten en gemonitord. Om deze witte vlek op te vullen wordt in de arbeidsmonitor onder zowel werkgevers als werknemers, gegevens over dit thema verzameld. Voor het eerst is ook informatie verzameld over het werkvermogen van de medewerkers (paragraaf 7.2). In de rest van dit hoofdstuk presenteren we achtereenvolgens de uitkomsten over de meldingsfrequentie (paragraaf 7.3), het ziekteverzuimpercentage (paragraaf 7.4) en de instroom in de WIA (paragraaf 7.5). Bij een aantal onderwerpen, zoals de meldingsfrequentie en ziekteverzuimpercentage kan een vergelijking met de tussenmeting (cijfers over 2013) en de driemeting (periode medio 2015-medio 2016) worden gemaakt. 7.2 Werkvermogen werknemers Lichamelijk en geestelijk werkvermogen In de vragenlijst voor de werknemers zijn enkele vragen over het werkvermogen opgenomen. Met werkvermogen wordt bedoeld de mate waarin medewerkers lichamelijk en geestelijk het werk uit kunnen voeren. Om te beginnen hebben we de werknemers gevraagd een rapportcijfer te geven voor hun eigen werkvermogen. In figuur 7.1 vatten we de resultaten van deze vraag samen. Daaruit blijkt dat werknemers uit de timmerindustrie gemiddeld een 8,2 geven voor hun eigen werkvermogen. Figuur 7.1 Gemiddeld rapportcijfer voor werkvermogen werknemers, naar leeftijdsklasse en totaal Tot 40 jaar (N=129) 8,4 40 tot 55 jaar (N=174) 8,1 55+ (N=112) 7,9 Totaal (N=415) 8, Werknemersraadpleging viermeting In bovenstaande figuur is ook gedifferentieerd naar leeftijdscategorie. Zoals te verwachten viel geven jongere werknemers een hoger rapportcijfer voor hun werkvermogen dan oudere werknemers. Vervolgens hebben we werknemers gevraagd hoe zij hun werkvermogen beoordelen in het licht van de lichamelijke respectievelijk de geestelijke eisen die het werk aan hen stelt. In de figuren 7.2 en 7.3 staan de gemiddelde scores voor lichamelijk werkvermogen respectievelijk geestelijk werkvermogen. Net als hiervoor zijn daarbij de uitkomsten ook naar leeftijdscategorie weergegeven. Bureau Bartels 37

46 Figuur 7.2 Gemiddelde beoordeling lichamelijk werkvermogen door werknemers, naar leeftijd en totaal Tot 40 jaar (N=133) jaar (N=182) 1, (N=114) 0,8 Totaal (N=429) Werknemersraadpleging viermeting Legenda: 2 = zeer goed 1 = goed 0 = niet goed, niet slecht -1 = slecht -2 = zeer slecht Figuur 7.3 Gemiddelde beoordeling geestelijk werkvermogen door werknemers, naar leeftijd en totaal Tot 40 jaar (N=133) 1, jaar (N=181) (N=114) 1 Totaal (N=428) 1, Werknemersraadpleging viermeting Legenda: 2 = zeer goed 1 = goed 0 = niet goed, niet slecht -1 = slecht -2 = zeer slecht Vergelijken we beide figuren dan worden beide typen werkvermogen ongeveer gelijkwaardig beoordeeld. Bij het lichamelijk werkvermogen valt op dat de ers iets lager scoren dan de beide andere leeftijdscategorieën. Een dergelijk verval in de score troffen we bij het geestelijk werkvermogen niet aan. Gezondheid Aan de werknemers is ook gevraagd hoe zij in het algemeen hun gezondheid beoordelen. Op dit punt zien we een vergelijkbaar patroon als hierboven bij het werkvermogen. Werknemers tot 40 jaar scoren gemiddeld positiever dan werknemers uit de andere twee leeftijdscategorieën. Bij de ers beoordeelt ongeveer een vijfde deel zijn of haar eigen gezondheid als neutraal. 38 Bureau Bartels

47 Figuur 7.4 Beoordeling gezondheid door werknemers, naar leeftijd en totaal Tot 40 jaar (N=133) 94% 6% jaar (N=182) 87% 12% 1% 55+ (N=113) 80% 19% 1% Totaal (N=428) 87% 12% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (Zeer) goed Niet goed, niet slecht (Zeer) slecht Werknemersraadpleging viermeting Aan de (56) medewerkers die neutraal of negatief over hun gezondheid oordelen, is vervolgens de vraag voorgelegd in hoeverre de klachten of gezondheidsproblemen hun dagelijks functioneren beïnvloeden. Ruim een kwart van hen (28%) ervaart dit (zeker) wel. Bij deze respondenten is de kans dus groot dat (ook) hun functioneren op het werk door de klachten/problemen niet optimaal is. Nog eens 55% van werknemers met gezondheidsproblemen heeft geantwoord dat hun dagelijks functioneren enigszins beïnvloed wordt. De overige 16% heeft geantwoord dat er nauwelijks of zeker niet sprake is van beïnvloeding van het dagelijks functioneren. Verwachting komende twee jaar Aan alle geënquêteerde werknemers is de vraag voorgelegd of zij over twee jaar nog in staat zijn om hun huidige werk uit te voeren. Uit figuur 7.5 blijkt dat ruim de helft van de werknemers ervan overtuigd is dat zij hun werk kunnen blijven uitvoeren, ruim een derde acht de kans daarop groot. Bij ruim een op de tien is dit geen uitgemaakte zaak. Bij deze werknemers is de kans op uitval aanwezig of zelfs groot. Figuur 7.5 Verwachting werknemers over twee jaar nog in staat om huidige werk uit te voeren (N=425) 54% 35% 8% 3% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Zeker wel Waarschijnlijk wel Misschien Waarschijnlijk niet Zeker niet Werknemersraadpleging viermeting Zoomen we in op de (56) werknemers die hun gezondheid als niet goed, niet slecht of (zeer) slecht bestempelen, dan bedraagt het aandeel dat naar eigen zeggen over twee jaar mogelijk 12 is uitgevallen een derde (33% versus 12% gemiddeld voor alle medewerkers). 12 De antwoordcategorieën misschien, waarschijnlijk niet en zeker niet samengevoegd. Bureau Bartels 39

48 In het verlengde van voorgaande vraag is aan alle werknemers ook de vraag gesteld wat er in hun optiek nodig is om te kunnen blijven werken. De uitkomsten op deze vraag zijn in tabel 7.1 weergegeven. Uit deze tabel blijkt dat voor ongeveer de helft van de respondenten niets veranderd hoeft te worden terwijl bijna een op de tien werknemers de vraag niet kon beantwoorden. Tabel 7.1 Benodigdheden om te kunnen blijven werken, volgens werknemers Aspect Aandeel (N=425) Minder uren werken 16% Aanpassingen van de werkplek 12% Andere, minder zware taken 10% Verbetering van mijn lichamelijke conditie 9% Een andere functie binnen het bedrijf 8% Gezondheidsonderzoek 6% Minder werkdruk 1% Anders 4% Er hoeft niets veranderd te worden 51% Weet niet 8% De percentages tellen niet op tot 100% omdat meerdere antwoorden mogelijk waren. Werkgeversraadpleging viermeting Voor vier op de tien werknemers geldt (dus) dat er wel wijzigingen nodig zijn om te kunnen blijven werken. Minder uren werken is daarbij het meest genoemd. Een op de acht werknemers heeft behoefte aan aanpassingen van de werkplek. Een op de tien werknemers zou graag zien dat zij binnen het bedrijf voor minder zware taken ingezet worden. Verbeteringen in de lichamelijke conditie en een andere functie binnen het bedrijf werden in ongeveer gelijke mate genoemd door de geënquêteerde werknemers. 7.3 Meldingsfrequentie Meldingsfrequentie sector Aan de werkgevers in de viermeting is gevraagd met hoeveel ziekmeldingen dus het aantal keren dat een medewerker zich ziek gemeld heeft hun bedrijf geconfronteerd werd in Door deze meldingen te relateren aan het aantal medewerkers op 1 januari 2018 wordt inzicht verkregen in de zogenoemde meldingsfrequentie. Van de 132 werkgevers die voor de viermeting zijn geraadpleegd, konden 91 werkgevers inzicht geven in het aantal ziekmeldingen in Op grond hiervan is in tabel 7.2 de gemiddelde meldingsfrequentie berekend. Ter vergelijking zijn ook de uitkomsten van eerdere metingen (de tussenmeting en de driemeting) weergegeven. 40 Bureau Bartels

49 Tabel 7.2 Gemiddelde meldingsfrequentie per meting Meting Gemiddelde meldingsfrequentie Tussenmeting (N=171) 0,73 Driemeting (N=118) 0,84 Viermeting (N=91) 0,84 Werkgeversraadpleging tussenmeting, driemeting en viermeting Uit bovenstaande tabel blijkt dat tussen de driemeting en de viermeting zich geen ontwikkelingen hebben voorgedaan in de hoogte van de gemiddelde meldingsfrequentie. Deze frequentie is op exact hetzelfde niveau uitgekomen. Voor elke medewerker op de loonlijst, staat (ook in de viermeting) 0,84 maal een ziektemelding in een jaar tijd. Meldingsfrequentie naar bedrijfsgrootte In figuur 7.6 is voor elk van de drie meetmomenten de gemiddelde meldingsfrequentie naar grootteklasse van de bedrijven weergegeven. Daaruit blijkt dat het patroon vergelijkbaar is met de vorige metingen, namelijk dat grote bedrijven relatief vaker met ziektemeldingen te maken hebben dan de kleine en middelgrote bedrijven. Figuur 7.6 1,00 0,90 0,80 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0,00 Meldingsfrequentie naar grootteklasse, naar meting 0,94 0,92 0,84 0,67 0,65 0,62 0,49 0,56 0,45 Tussenmeting (N=171) Driemeting (N=118) Viermeting (N=91) Werkgeversraadpleging tussenmeting, driemeting en viermeting Legenda: Klein = <10 werknemers Middelgroot = 10 tot 25 werknemers Groot = 25 werknemers Voor de middelgrote en grote bedrijven geldt dat de gemiddelde meldingsfrequentie min of meer op hetzelfde niveau ligt als in de driemeting. Bij de kleinere bedrijven is de frequentie van ziekmeldingen gemiddeld genomen in de viermeting licht gedaald ten opzichte van de vorige meting. 7.4 Ziekteverzuimpercentage Klein Midden Groot In deze paragraaf geven we inzicht in de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage bij de bedrijven in de timmerindustrie. Daartoe hebben we bij de werkgevers het aantal geregistreerde ziektedagen in 2017 opgevraagd. Deze ziektedagen zijn conform de CBS-methode voor het bereken van het ziekteverzuimpercentage afgezet tegen het aantal werkdagen (voor dit Bureau Bartels 41

50 laatste is het aantal Fte op 1 januari 2018 vermenigvuldigd met 215 werkdagen). De formule voor de berekening van het ziekteverzuimpercentage zag er dus als volgt uit: Ziekteverzuimpercentage = aantal verzuimdagen/(aantal FTE x 215 werkdagen) x 100% Ziekteverzuim totaal In de viermeting hebben we van 61 werkgevers zowel het aantal verzuimdagen als het aantal Fte s gekregen. In totaal hadden deze werkgevers volgens eigen opgave bij elkaar opgeteld ruim verzuimdagen in Op een totaal van bijna Fte-werkgelegenheid bij deze bedrijven, komt het gemiddelde ziekteverzuimpercentage uit op 4,6%. Daarmee komt het ziekteverzuimpercentage op een duidelijk hoger niveau uit dan in de driemeting (3,3%). De dalende lijn in het ziekteverzuim die we in de vorige meting nog aantroffen, heeft zich dus niet voortgezet. Integendeel, de uitkomsten duiden op een omslag naar een hoger ziekteverzuim. Mogelijk heeft (ook) dit te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. Door een tekort aan arbeidskrachten neemt de druk op het zittende personeel namelijk toe, bijvoorbeeld vanwege de noodzaak om meer over te werken. Vergelijken we bovenstaande uitkomst met het gemiddelde ziekteverzuimpercentage voor de bouw en de industrie als geheel, dan verliest de timmerindustrie terrein. Uit tabel 7.3 blijkt dat het verschil met de industrie een stuk kleiner is geworden. De timmerindustrie heeft nog een iets kleiner ziekteverzuim dan de industrie. Ten opzichte van de bouw is de voorsprong uit de driemeting omgeslagen in een behoorlijke achterstand. De timmerindustrie heeft in de viermeting een gemiddeld ziekteverzuim dat 1%-punt hoger ligt dan in de bouw. Tabel 7.3 Bedrijfstak Ziekteverzuimpercentage timmerindustrie in perspectief Gemiddelde ziekteverzuimpercentage Tussenmeting Driemeting Viermeting Timmerindustrie 4,3% 3,3% 4,6 Bouw 3,8% 3,7% 3,6 Industrie 4,9% 4,8% 5,0 Nederland totaal 3,9% 3,9% 4,0 Werkgeversraadpleging tussenmeting, driemeting en viermeting en CBS Ook in vergelijking met het landelijk ziekteverzuimgemiddelde is de ontwikkeling voor de timmerindustrie niet gunstig. Lag dit gemiddelde voor de timmerindustrie in de driemeting nog onder dit gemiddelde, in de viermeting scoort de timmerindustrie duidelijk minder goed dan gemiddeld voor alle sectoren van de economie samen. Ziekteverzuim naar grootteklasse Vervolgens hebben we bekeken in hoeverre er verschillen bestaan in het gemiddelde verzuimpercentage tussen bedrijven van verschillende omvang. In tabel 7.4 is dit weergegeven (waarbij ook de uitkomsten van de tussenmeting en de driemeting zijn opgenomen). 42 Bureau Bartels

51 Tabel 7.4 Grootteklasse Ziekteverzuimpercentage timmerindustrie naar grootteklasse, per meetmoment Gemiddelde ziekteverzuimpercentage Tussenmeting (N=166) Driemeting (N=112) Viermeting (N=61) Klein 3,4% 2,5% 3,0% Midden 3,4% 1,3% 2,9% Groot 5,3% 4,8% 5,2% Totaal 4,3% 3,3% 4,6% Werkgeversraadpleging tussenmeting, driemeting en viermeting Uit bovenstaande tabel blijkt dat in alle grootteklassen sprake is van een toename van het verzuim. De middelgrote bedrijven die in de vorige meting het laagste verzuim kende heeft de achterstand ten opzichte van de kleine bedrijven weer ingehaald. Beide deelsegmenten kenden in 2017 een gemiddeld ziekteverzuim van (bijna) 3%. Net als in de vorige metingen is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage het hoogst in de grotere bedrijven. Het verzuim is in deze grootteklasse weer terug op het niveau van 2013, namelijk ruim 5%. Ziekteverzuim naar leeftijd Verder hebben we specifiek gevraagd naar het aantal verzuimdagen in 2017 naar leeftijdscategorie. In totaal 53 bedrijven konden dit in de viermeting aanreiken. Aan de hand hiervan is het verzuimpercentage per leeftijdscategorie berekend. In figuur 7.7 is de uitkomst van deze analyse weergegeven. Figuur ,0% 9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Ziekteverzuimpercentage timmerindustrie 2017 naar leeftijdscategorie 7,2% 3,8% 4,5% Tot 40 jaar 40 tot 55 jaar 55+-ers Werkgeversraadpleging viermeting Uit bovenstaand schema blijkt dat het gemiddelde ziekteverzuimpercentage oploopt met de leeftijd. Oudere medewerkers in de timmerindustrie zijn niet per se vaker ziek, maar als zij door ziekte uitvallen dan is het aantal ziektedagen bij deze leeftijdscategorie hoger dan bij de andere categorieën. Aan de werkgevers die geen verzuimcijfers konden aanleveren hebben we gevraagd in hoeverre zij in 2017 te maken hadden met langdurig zieken. Langdurig zieken zijn hierbij afgebakend als langer dan zes weken afwezig door ziekte. Bij bijna de helft (46%) van deze werkgevers (N=71) was er in 2017 sprake van een of meerdere langdurig zieken. Het ging bij deze 33 bedrijven om in totaal 69 langdurig zieken, een gemiddelde van twee per bedrijf. Bureau Bartels 43

52 Aandeel werkgerelateerd verzuim Bij de werkgevers is in kaart gebracht welk deel van de verzuimdagen in 2017 hun oorsprong hadden in werk en als spiegel voor welk deel van het verzuim de redenen buiten het werk gezocht moeten worden. In totaal 92 werkgevers konden deze vraag beantwoorden. In tabel 7.5 staan de antwoorden op deze vraag weergegeven. Daaruit blijkt dat een vijfde van het verzuim als werkgerelateerd kan worden aangemerkt en de overige vier vijfde als niet-werkgerelateerd. Tabel 7.5 Verdeling verzuimdagen 2017 naar werkgerelateerd en niet-werkgerelateerd, naar productgroep en totaal Productgroep Werkgerelateerd Niet-werkgerelateerd Houten kozijnen, ramen en deuren 16% 84% Kunststof gevelelementen 20% 80% Trappen 22% 78% Houtskeletbouw 28% 72% Overig 23% 77% Totaal 20% 80% Werkgeversraadpleging viermeting Bij het aandeel werkgerelateerd verzuim doen zich verschillen naar productgroep voor. Bij de productgroep houtskeletbouw is dit aandeel het hoogst, terwijl dit in de productgroep houten kozijnen, ramen en deuren juist relatief wat minder speelt. Maken we een onderscheid naar grootteklassen, dan blijkt het aandeel werkgerelateerd verzuim bij de grotere bedrijven het hoogst. Bijna drie op de tien verzuimdagen in 2017 werd door de grote werkgevers als werkgerelateerd aangemerkt. Bij de kleine bedrijven was dit aandeel bijna drie keer zo klein. Figuur 7.8 Werkgerelateerd versus niet-werkgerelateerd verzuim, naar grootteklasse (viermeting) 100% 80% 60% 40% 12% 17% 88% 83% 29% 71% Werkgerelateerd Niet-werkgerelateerd 20% 0% Klein Middelgroot Groot Werkgeversraadpleging viermeting 44 Bureau Bartels

53 7.5 Instroom in de WIA De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een werknemersverzekering die de uitkering regelt na de wettelijke loondoorbetaling door de werkgever. Een van de doelen van de sociale partners in de timmerindustrie is om de instroom in de WIA tot een minimum te beperken. In de viermeting is getoetst in hoeverre er bij de geraadpleegde werkgevers sprake is geweest van instroom van medewerkers in de WIA. Dit is voor 2016 en 2017 in kaart gebracht. Van de 132 geraadpleegde werkgevers bleken er negen (7%) in 2016 te maken te hebben gehad met instroom in de WIA. In totaal ging het om elf medewerkers. In 2017 werden elf geraadpleegde bedrijven (8%) met WIA-instroom van telkens een medewerker geconfronteerd. Van deze bedrijven had een bedrijf in het jaar daarvoor ook al met instroom in de WIA te maken gehad. In totaal ging het bij de geraadpleegde werkgevers in twee jaar tijd dus om 22 instromers in de WIA vanuit 19 bedrijven. In elk van de productgroepen is in de genoemde periode sprake geweest van instroom in de WIA. De 22 WIA-instromers waren als volgt verdeeld over de productgroepen: houten kozijnen, ramen en deuren: 14 (64%); houtskeletbouw: 4 (18%); kunststof gevelelementen: 2 (9%); trappen: 1 (5%) overig: 1 (5%). Bureau Bartels 45

54 8. Duurzame inzetbaarheid 8.1 Inleiding In dit hoofdstuk focussen we op het thema duurzame inzetbaarheid. Daartoe schenken we in paragraaf 8.2 eerst aandacht aan het belang dat werkgevers in de timmerindustrie hechten aan verschillende aspecten van het personeelsbeleid. Gezien het feit dat een deel van deze aspecten gerelateerd is aan duurzame inzetbaarheid krijgen we daarmee tegelijkertijd ook zicht op de relevantie van dit thema vanuit werkgeversperspectief. Vervolgens verleggen we in paragraaf 8.3 de focus naar de zogenoemde 55+-regeling, die de sociale partners in cao-verband afgesproken hebben. We ronden af met paragraaf 8.4 waarin we, zowel vanuit het perspectief van werkgevers als werknemers, aandacht schenken aan opleidingsbehoeften. 8.2 Belang thema s personeelsbeleid Net als in voorgaande metingen hebben we werkgevers gevraagd hoe belangrijk een aantal thema s binnen het personeelsbeleid voor hun bedrijf zijn. Figuur 8.1 geeft enerzijds inzicht in de thema s die daarbij de revue gepasseerd zijn en anderzijds in de beoordeling daarvan door werkgevers. We merken op dat in de viermeting een nieuw thema toegevoegd is, namelijk de toepassing van ICT/robotisering in het werk. Uit figuur 8.1 kan een aantal conclusies worden getrokken. Allereerst zien we dat over de hele linie gezien werkgevers meer belang zijn gaan hechten aan alle aspecten van het personeelsbeleid (die ook in voorgaande metingen de revue gepasseerd zijn). Dit heeft zeer waarschijnlijk te maken met de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt waardoor voor werkgevers het belang van (deelaspecten van) personeelsbeleid sterk toegenomen is. Dit wordt bevestigd door de sterke toename van het aandeel werkgevers in de viermeting dat werving personeel als een (zeer) belangrijk thema beschouwd. 13 Verder zien we dat werkgevers, nog meer dan al het geval was in voorgaande metingen, de thema s Vitaliteit/gezondheid van medewerkers en Ziekteverzuim en re-integratie als (zeer) belangrijk kwalificeren. Werkgevers onderkennen vrijwel unaniem het belang van deze thema s die sterk gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid van het personeel. Ook aan andere thema s van het personeelsbeleid zoals Samenwerking met het beroepsonderwijs, Bijscholing van medewerkers en Medezeggenschap van medewerkers hechten werkgevers (veel) meer belang dan in voorgaande metingen. Ten slotte is nog vermeldenswaard dat ruim driekwart van de werkgevers het nieuw toegevoegde thema Toepassing ICT/robotisering in werk als (zeer) belangrijk bestempeld heeft. In paragraaf 8.4 zullen we zien dat een deel van de werkgevers moeite heeft om te voorzien in ICT-kennis. 13 Dergelijke snelle veranderingen zien we ook terug in andere sectoren. Zo geeft in 2018 een meerderheid van de bedrijven uit de metalektro aan dat zij (erg) veel problemen ondervinden bij het aantrekken van personeel, terwijl dit aandeel vorig jaar nog maar op 35% uitkwam. (Financieel Dagblad, 23 oktober 2018) 46 Bureau Bartels

55 Figuur 8.1 Belang thema s personeelsbeleid voor werkgevers 14 Ziekteverzuim en re-integratie Vitaliteit/gezondheid Samenwerking met beroepsonderwijs Werving personeel 54% 61% 52% 54% 84% 79% 93% 70% 76% 93% 84% 83% Medezeggenschap medewerkers Bijscholing van medewerkers 53% 52% 50% 75% 74% 66% Loopbaanplanning/interne mobiliteit 19% 21% 49% Toepassing ICT/robotisering in werk 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Werkgeversraadpleging twee-, drie- en viermeting Tweemeting Driemeting Viermeting regeling In de cao Timmerindustrie is een regeling opgenomen voor ers, in het navolgende aan te duiden als de regeling. Deze regeling houdt in dat werknemers die 55 jaar of ouder zijn op vrijwillige basis structureel vier dagen per week kunnen gaan werken. Dit kan gerealiseerd worden door middel van spreiding van verlofdagen, feestdagen en roostervrije dagen en door aankoop van extra dagen tegen evenredige inlevering van loon. De kosten hiervan worden deels door de betreffende werknemers en deels door hun werkgevers gedragen. De werkgever betaalt namelijk 10% van het loon over de extra op te nemen dagen door. Bij toepassing van de regeling werkt de werknemer 80% van de werkweek, voor 90% van het loon en met behoud van 100% pensioenrechten. Overigens is in de cao afgesproken om de regeling te vervangen door een nieuwe Regeling Vitaliteitsverlof. 14 In figuur 8.1 is weergegeven welk deel van de werkgevers een bepaald thema als belangrijk of zeer belangrijk heeft gekwalificeerd. Bureau Bartels 47

56 Bekendheid regeling We hebben zowel de werkgevers die we telefonisch geraadpleegd hebben als werknemers, die 55 jaar of ouder zijn, gevraagd of zij bekend zijn met de regeling. In figuur 8.2 vatten we de resultaten van deze vraagstelling samen voor zowel werkgevers als de 119 werknemers die tot de doelgroep van de regeling behoren. We tekenen daarbij aan dat in totaal 122 werkgevers de betreffende vraag beantwoord hebben. Figuur 8.2 Bekendheid regeling bij werkgevers en werknemers Werkgevers (N=122) Werknemers uit doelgroep (N=119) 32% 28% Bekend Niet bekend 68% 72% Werkgevers- en werknemersraadpleging viermeting We zien dat de bekendheid van de regeling aanzienlijk verschilt tussen werkgevers en de doelgroep werknemers voor wie de regeling relevant is. Daar waar van de werkgevers ongeveer tweede derde deel op de hoogte is van deze regeling komt dit aandeel bij werknemers uit op iets meer dan een kwart. Gebruik regeling Van de 119 geraadpleegde werknemers die 55 jaar of ouder waren kenden dus 33 werknemers de regeling. Bij deze werknemers zijn we nagegaan in hoeverre zij gebruikmaken van deze regeling of dat zij dat overwogen hebben (zie figuur 8.3). Figuur 8.3 Gebruik regeling door doelgroep werknemers (N=33) 39% 18% 42% Ja Nee, maar wel overwogen Nee, ook niet overwogen Werknemersraadpleging viermeting We zien dat ongeveer een op de zes werknemers, die tot de doelgroep van de regeling behoort, een beroep daarop doet. Iets minder dan de helft van deze werknemers heeft dat wel overwogen maar er (vooralsnog) vanaf gezien, terwijl voor ongeveer 40% van deze werknemers een beroep op deze regeling sowieso geen optie is. Aan de (zes) werknemers die gebruik hebben gemaakt van de regeling hebben we gevraagd hoe zij deze regeling beoordelen. Van deze werknemers waren vier werknemers (67%) daar positief over en twee werknemers (33%) negatief. 48 Bureau Bartels

57 In totaal 84 werkgevers konden inzicht geven in het aandeel werknemers van 55 jaar en ouder bij hun bedrijf dat gebruikmaakt van de regeling. In totaal stonden bij deze werkgevers 556 werknemers uit de doelgroep van deze regeling op de loonlijst. Hiervan hadden 146 werknemers (26%) volgens opgave van de betreffende werkgevers een beroep op de regeling gedaan. Dit aandeel is hoger dan hierboven bij de bevindingen voor de werknemers. Achtergronden niet-gebruik De 27 werknemers die wel bekend waren met de regeling maar daar (vooralsnog) geen gebruik van maken, hebben we gevraagd wat de redenen daarvoor waren. De 22 werknemers die dit konden beargumenteren 15 brachten hiervoor de argumenten naar voren zoals in figuur 8.4 samengevat. Figuur 8.4 Redenen niet benutten regeling door werknemers uit doelgroep (N=22) Niet nodig, kan/wil volledig werken 59% Ken regeling onvoldoende 32% Moet te veel loon inleveren 23% Bedrijf kan mij niet dag in week missen Niet aan gedacht Anders 9% 9% 9% 0% 20% 40% 60% 80% Percentages tellen niet op tot 100%, omdat een respondent meerdere redenen kon noemen. Werknemersraadpleging viermeting We zien dat de belangrijkste redenen voor werknemers uit de doelgroep om geen gebruik te maken van de regeling gelegen zijn in het ontbreken van de behoefte om minder te gaan werken en op enige afstand gevolgd onbekendheid met de inhoud van de regeling. Bij bijna een kwart van de respondenten speelde ook mee dat zij bij gebruikmaking van de regeling naar eigen zeggen te veel loon moesten inleveren. Bijdrage inzetbaarheid ers We hebben werknemers van 55 jaar en ouder en werkgevers gevraagd of een instrument zoals de regeling bij kan dragen aan de inzetbaarheid van (oudere) werknemers. In figuur 8.5 presenteren we de resultaten voor beide respondentgroepen. De figuur maakt zichtbaar dat de resultaten voor werkgevers en werknemers vrij goed sporen. Van beide respondentgroepen is bijna twee derde deel positief over de bijdrage van de 55+regeling aan het inzetbaar houden van oudere werknemers. Als redenen hiervoor brachten de betreffende werknemers met name naar voren dat het oudere werknemers meer rust biedt, een mogelijkheid biedt om richting de AOW-leeftijd geleidelijk af te bouwen, het werk door inlevering van de dag vol te houden is en ervaring behouden blijft. De werkgevers die hierover positief waren onderbouwden dat vooral door te wijzen op het feit dat de oudere medewerkers door de extra vrije dag beter uitrusten van het werk en hierdoor ook langer door kunnen blijven 15 Vijf respondenten hebben geen reden genoemd. Bureau Bartels 49

58 werken. Dat hierdoor ervaring wordt behouden, zoals werknemers aangaven, werd nauwelijks door werkgevers naar voren gebracht. Figuur 8.5 Bijdrage regeling aan inzetbaarheid (oudere) werknemers, volgens ers en werkgevers Werknemers (N=116) Werkgevers (N=119) 33% 5% 62% 17% 18% 65% Ja Nee Weet niet Werkgevers- en werknemersraadpleging viermeting Een beperkt aantal werknemers, namelijk vijf, zag geen bijdrage van de regeling aan het inzetbaar houden van oudere werknemers. Deze werknemers noemden bijvoorbeeld dat zij al minder uren per week werken en dat de regeling dus niets extra s voor hen biedt, dat er ook andere voorzieningen om zijn het werk vol te houden (zonder deze nader toe te lichten) en dat de meerwaarde niet opweegt tegen het ingeleverde loon. Vanuit de 20 werkgevers die niet een dergelijke bijdrage zagen werden argumenten aangedragen zoals dat de regeling te duur is (voor de werkgever), de capaciteit niet gemist kan worden en dat de regeling zelf niet bijdraagt aan verlichting van zwaar lichamelijk werk. Blijven werken tot pensioen In de werknemersenquête hebben we ook aandacht besteed aan de vraag in hoeverre werknemers voornemens zijn om tot hun pensioen te blijven werken. Uit figuur 8.6 blijkt dat dit voor ongeveer een derde deel van de werknemers geldt, terwijl ongeveer de helft ervoor opteert om eerder te stoppen indien zich de mogelijkheid daartoe voordoet. De overige werknemers (13%) konden hierover geen uitsluitsel geven. Figuur 8.6 Mate waarin werknemers tot hun pensioen door willen blijven werken (N=431) 13% 35% Ja Nee, als ik eerder kan stoppen dan kies ik daarvoor Weet niet 52% Werknemersraadpleging viermeting Desgevraagd hebben werkgevers ook gemeld of er in 2017 bij hun bedrijf medewerkers uitgestroomd zijn omdat ze vanwege onvoldoende kennis, vaardigheden en/of een gebrekkige vakbekwaamheid niet meer inzetbaar waren binnen de onderneming. Bij het merendeel van de 50 Bureau Bartels

59 werkgevers, namelijk 113 (85%) 16, had dit zich niet voorgedaan. In totaal 16 (12%) werkgevers hadden hier wel mee te maken gehad. 17 Gezamenlijk ging het bij deze werkgevers om 29 werknemers. Een belangrijk deel van deze laatste werkgevers heeft ook toegelicht in welke functies de betreffende personen werkzaam waren en wat vooral het probleem/manco was waarom zij uit moesten stromen. Hieruit blijkt dat dit vooral bij montagefuncties en in mindere mate de machinale houtbewerking voorkwam. Met name onvoldoende technische vakbekwaamheid en, incidenteel, onvoldoende ICT-kennis en gebrekkige communicatievaardigheden werden als redenen voor het vertrek van deze medewerkers genoemd. In het verlengde van het voorgaande zijn we in de gesprekken met werkgevers ook nagegaan of er binnen hun bedrijf nog andere medewerkers werkzaam zijn met een groot risico op vertrek/uitstroom vanwege hiaten in de kennis, vaardigheden en/of vakbekwaamheid. In totaal 19 werkgevers (14% van alle geraadpleegde werkgevers) hebben deze vraag bevestigend beantwoord. Deze werkgevers gaven veelal aan dat het in hun geval om een of twee werknemers ging met een groot risico op uitstroom/vertrek. Wat typen medewerkers en tekortkomingen in hun kennis, vaardigheden en vakbekwaamheid betreft, is het beeld diffuus. Het gaat namelijk om medewerkers in uiteenlopende functies en die om verschillende redenen (kennishiaten, houding en gedrag en onvoldoende veranderingsgezindheid) het risico op uitstroom lopen. 8.4 Opleidingsbehoefte In de enquête onder werknemers hebben we aandacht besteed aan hun opleidingsbehoeften. Figuur 8.7 geeft inzicht in de mate waarin hiervan sprake was. Ter vergelijking hebben we in deze figuur ook de resultaten voor de twee- en driemeting opgenomen. Figuur 8.7 Opleidingsbehoefte werknemers, naar meting Ja 26% 29% 31% Nee 47% 51% 52% Weet niet 23% 19% 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Tweemeting (N=463) Driemeting (N=427) Viermeting (N=433) Werknemersraadpleging twee-, drie- en viermeting 16 Van deze groep werkgevers meldden overigens vijf dat zij niet van eigen werknemers maar wel van uitzendkrachten afscheid hadden genomen (onder meer vanwege onvoldoende vakbekwaamheid en tempo of een gebrek aan motivatie. 17 De overige drie werkgevers konden deze vraag niet beantwoorden. Bureau Bartels 51

60 We zien dat de trend die we in de driemeting constateerden, namelijk dat in de loop der tijd de opleidingsbehoefte van werknemers toeneemt, zich ook in de viermeting voortgezet heeft. Inmiddels heeft ruim 30% van de geraadpleegde werknemers een opleidingsbehoefte. 18 Aan werknemers waarvoor dat relevant was hebben we gevraagd op welke terreinen zij bijgeschoold zouden willen worden. De volgende typen opleidingen zijn daarbij door meerdere werknemers (minimaal 3 keer) genoemd: vakbekwaamheid kantoor, waaronder werkvoorbereidingssoftware (zoals AutoCad), nieuwe vormen van inkoop, calculatieprogramma s en personeelsadministratie (39 keer genoemd); vakbekwaamheid productie, zoals (machinale) houtbewerking, montagevaardigheden en kennis van (geavanceerde) CNC-machines (27); managementvaardigheden (17); vakbekwaamheid op het gebied van verkoop/commercie (9); arbo, veiligheid en gezondheid (9); rijvaardigheid vrachtwagen/heftruck (7); bouwkunde (4); BIM (4); kwaliteit, zoals kennis van keurmerken en richtlijnen (3). Uit het bovenstaande blijkt dat de opleidingsbehoeften van werknemers voor een belangrijk deel direct samenhangen met belangrijke veranderingen die in de timmerindustrie in diverse onderdelen van het (productie)proces plaatsvinden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om investeringen in een CNC-apparatuur en geavanceerde (werkvoorbereidings)software die andere eisen stellen aan de werknemers. Ook is binnen timmerbedrijven sprake van nieuwe vormen van samenwerking in de bouwketen (waardoor bijvoorbeeld BIM en keurmerken genoemd worden. Bereidheid zelf investeren Aan de 135 werknemers met een opleidingsbehoefte hebben we gevraagd of zij bereid zijn om ook zelf tijd en geld te investeren in hun eigen ontwikkeling. Ruim vier op de tien van hen, namelijk 42%, heeft deze vraag bevestigend beantwoord. Ongeveer een derde deel van deze werknemers (35%) had deze bereidheid niet. 19 De bereidheid om zelf te investeren in de eigen ontwikkeling is afgenomen ten opzichte van de driemeting. Destijds was 65% van de werknemers met een opleidingsbehoefte (N=120) bereid om tijd en geld te steken in de eigen ontwikkeling. ICT-opleidingsbehoefte Ook in de gesprekken met werkgevers zijn we ingegaan op de opleidingsbehoeften bij hun bedrijf en dan met name op het gebied van ICT. Daartoe hebben we werkgevers gevraagd of zij in hun personeelsbeleid bewaken dat zij op dit terrein voldoende kennis en capaciteiten in huis hebben. In totaal 122 werkgevers konden deze vraag beantwoorden. Het overgrote deel, namelijk 103 werkgevers (84%), heeft deze vraag bevestigend beantwoord. Bij deze werkgevers zijn we vervolgens nagegaan op welke ICT-toepassingen hun personeelsbeleid zich richt. In totaal 98 werkgevers konden dit specificeren (zie figuur 8.8). 18 In de eenmeting lag dit percentage nog op 21%. 19 De overige werknemers (24%) konden zich geen mening vormen over deze vraag. 52 Bureau Bartels

61 Figuur 8.8 ICT-toepassingen waar personeelsbeleid zich op richt (N=98) ICT in werkvoorbereiding en calculatie 85% ICT in productieproces 79% ICT in bouwketen 47% 0% 20% 40% 60% 80% 100% We zien dat het personeelsbeleid, waar het gaat om ICT-toepassingen, bij deze bedrijven vooral gericht is op toepassing van ICT in de werkvoorbereiding/calculatie en in het interne productieproces. In het verlengde van het voorgaande hebben we bij werkgevers ook getoetst of zij er in voldoende mate in slagen om mensen van buitenaf aan te trekken die over de juiste kennis en capaciteiten beschikken waar het gaat om ICT-toepassingen binnen hun bedrijf. In totaal 12 werkgevers hebben gemeld dat deze vraag niet relevant was omdat deze personele behoefte bij hen niet speelt. Voor de overige 88 werkgevers kwam het beeld naar voren zoals in figuur 8.9 samengevat. Figuur 8.9 Mate waarin werkgevers er in slagen om personeel te werven dat over kennis en vaardigheden beschikt m.b.t. ICT-toepassingen (N=88) Ja 53% Nee, ik moet hiervoor intern mensen opleiden 30% Nee, het lukt me helemaal niet om mensen hiervoor aan te trekken of intern op te leiden 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% We zien dat bijna de helft van de werkgevers, die personeel met ICT-kennis trachten te werven, daar niet in slaagt. Deze werkgevers proberen dat te ondervangen door intern mensen op te leiden. Echter, niet alle werkgevers slagen daarin waardoor per saldo een op de zes van deze werkgevers verstoken blijft van de benodigde ICT-kennis bij hun bedrijf. In het licht van bovenstaande bevindingen mag het geen verwondering wekken dat ongeveer tweede derde deel van de werkgevers het toe zou juichen indien er in de vakopleidingen voor de timmerindustrie meer aandacht wordt besteed aan nieuwe ICT-toepassingen. Bureau Bartels 53

62 9. Praktijkopleiders 9.1 Inleiding Zoals in het inleidende hoofdstuk al ter sprake kwam, hebben we voor de arbeidsmonitor ook 65 praktijkopleiders geraadpleegd. In dit afsluitende hoofdstuk presenteren we de resultaten daarvan. Daartoe vatten we in paragraaf 9.2 eerst samen wat in voorgaande hoofdstukken al ter sprake is gekomen over (met name) de kenmerken van deze respondentgroep. Vervolgens presenteren we in paragraaf 9.3 de resultaten die te maken hebben met de invulling van de rol als praktijkopleider. We ronden af met paragraaf 9.4 waarin we ingaan op de mate waarin praktijkbegeleiding geborgd is bij de bedrijven waarvan we praktijkopleiders geconsulteerd hebben. 9.2 Kenmerken praktijkopleiders In de voorgaande hoofdstukken hebben we al gezien dat conform het overall beeld van de timmerindustrie het overgrote deel van de praktijkopleiders man is. Verder vervult een meerderheid van de praktijkopleiders, namelijk twee derde deel, een directe functie. Een andere belangrijke bevinding uit de voorgaande hoofdstukken is dat de leeftijdsopbouw van praktijkopleiders zeker waar het gaat om het aandeel 50-plussers niet wezenlijk afwijkt van de leeftijdsopbouw van alle werknemers in de timmerindustrie. Indien we de leeftijdsgrens iets lager leggen dan blijkt het aandeel 45-plussers onder de geraadpleegde praktijkopleiders echter wel duidelijk hoger te liggen dan onder de geraadpleegde werknemers (71% versus 60%). Deze resultaten duiden er op dat vergrijzing niet alleen een belangrijk aandachtspunt is voor de timmerindustrie als geheel maar zeker ook voor praktijkopleiders in deze sector. In lijn met hun leeftijdsopbouw blijken praktijkopleiders ook veel ervaring te hebben. Dit geldt zowel voor het werken binnen de timmerindustrie als ten aanzien van hun rol als praktijkopleider. Zo is ruim driekwart van de geraadpleegde praktijkopleiders meer dan 10 jaar werkzaam bij hun huidige werkgever en vervult bijna twee derde deel van hen ook meer dan 10 jaar de rol van praktijkopleider. Overeenkomstig de positie van deze productgroep, blijkt een aanzienlijk deel van de praktijkopleiders werkzaam te zijn bij bedrijven binnen de productgroep houten kozijnen, ramen en deuren. Verder kwam uit de voorgaande hoofdstukken een redelijk evenwichtige verdeling van praktijkopleiders over bedrijfsgrootteklassen naar voren. Dit duidt erop dat ook kleine bedrijven een rol spelen in de opleiding van BBL-leerlingen. 9.3 Invulling rol praktijkopleider We hebben de praktijkopleiders gevraagd hoeveel BBL-leerlingen zij ten tijde van de viermeting begeleidden. Dit resulteerde in het beeld zoals in figuur 9.1 weergegeven. 54 Bureau Bartels

63 Figuur 9.1 Aantal BBL-leerlingen per praktijkopleider (N=65) 51% 20% 14% 11% 5% Geen BBL-leerlingen op het moment tot 10 Meer dan 10 Een belangrijke conclusie die uit bovenstaande figuur af te leiden valt is dat een flink deel van de capaciteit van praktijkopleiders in de timmerindustrie onbenut blijft. Ongeveer de helft van de praktijkopleiders bleek ten tijde van de viermeting namelijk droog te staan ten aanzien van de begeleiding van BBL-leerlingen. Deze (33) praktijkopleiders gaven allemaal aan dat deze rol bij hun bedrijf ook niet door andere praktijkopleiders ingevuld werd. Met andere woorden, de bedrijven van deze praktijkopleiders hadden in het geheel geen BBL-leerlingen. Verder zien we dat in aanvulling daarop een op de vijf praktijkopleiders vrij mager bezet was en slechts een BBL-leerling begeleidde. Per saldo bleek ongeveer een op de zeven praktijkopleiders redelijk tot goed bezet te zijn in die zin dat hij/zij meer dan twee BBL-leerlingen begeleidde. We hebben de praktijkopleiders ook gevraagd hoe de begeleiding van BBL-leerlingen binnen hun bedrijf over het algemeen verloopt indien er (wel) BBL-leerlingen beschikbaar zijn. Uit de resultaten van figuur 9.2 blijkt dat praktijkopleiders daar veelal positief over zijn. Figuur 9.2 Wijze waarop begeleiding van BBL-leerlingen volgens praktijkopleiders verloopt binnen hun bedrijf (N=65) 6% 80% 8% 2% 3% Zeer goed Goed Neutraal Slecht Zeer slecht Weet niet In de enquête voor praktijkopleiders zijn we ook nagegaan in hoeverre zij in het afgelopen jaar knelpunten ervaren hebben in hun rol als praktijkopleider. Bijna twee derde deel van de praktijkopleiders heeft deze vraag bevestigend beantwoord. In tabel 9.1 vatten we samen welke knelpunten door deze praktijkopleiders naar voren zijn gebracht. Tabel 9.1 Knelpunten die praktijkopleiders in het afgelopen jaar ervaren hebben (N=41) Knelpunten Aandeel Geen of te weinig BBL-leerlingen 58% Kwaliteit van leerlingen laat te wensen over 19% Te weinig tijd voor de begeleiding 13% Leerlingen haken snel af 8% Onvoldoende contact met ROC/samenwerkingsverband 8% Lesstof sluit niet aan bij de praktijk 5% Het knelpunt dat met stip op een staat voor praktijkopleiders heeft betrekking op het tekort aan BBL-leerlingen. Daarnaast noemen enkele praktijkopleiders nog dat de kwaliteit van de leerlingen te wensen overlaat en/of dat zij te weinig tijd hebben voor de begeleiding. Bureau Bartels 55

64 Sinds kort heeft SBB de taak van begeleiding van praktijkopleiders overgenomen van het voormalige kenniscentrum Stichting Hout en Meubel (SH&M). Indien praktijkopleiders knelpunten ervaren bij de begeleiding van BBL-leerlingen kunnen zij zich dus tot SBB wenden. Van de 11 praktijkopleiders die in het afgelopen jaar inderdaad dit type knelpunten hebben ervaren, hebben zes personen hiervoor inderdaad contact gezocht met SBB. Op een uitzondering na waren al deze praktijkopleiders tevreden over de hulp en/of ondersteuning die zij vanuit SBB verkregen hadden. De betreffende praktijkopleiders gaven gemiddeld dan ook een 7,2 voor de dienstverlening vanuit SBB. Desgevraagd konden de zes praktijkopleiders, die in het afgelopen jaar contact hebben gezocht met SBB, geen suggesties aandragen voor (verdere) verbetering in de hulp en/of ondersteuning van SBB aan praktijkopleiders. In totaal waren er dus vijf praktijkopleiders die in het afgelopen jaar wel knelpunten ondervonden hebben in hun rol als praktijkopleider maar hiervoor toch geen beroep op SBB hebben gedaan. Deze personen noemden hiervoor de volgende redenen: wist niet dat de SBB hulp kon bieden (2 keer genoemd); wist niet welke hulp van SBB verwacht kan worden (1); wist niet wie de contactpersoon bij SBB hiervoor was (1), SBB zou niet kunnen helpen bij dit knelpunt (1). We zien dat de betreffende praktijkopleiders vooral geen beroep op SBB doen vanwege onduidelijkheid of onbekendheid met de dienstverlening van SBB. We hebben de praktijkopleiders ook meer in het algemeen gevraagd of zij nog behoefte hebben aan begeleiding en ondersteuning in hun rol als praktijkopleider. Maar een beperkt deel van de praktijkopleiders, namelijk zes personen (9%), heeft deze vraag bevestigend beantwoord. Zij noemden de volgende behoeften: duidelijkheid over de eisen en doelen die de opleiding aan de leerlingen stelt (3 keer genoemd); contact met de opleiding (2); de ontwikkeling van de leerling met de opleiding kunnen bespreken (1). 9.4 Borging praktijkbegeleiding In figuur 9.3 hebben we opgenomen hoeveel praktijkopleiders werkzaam zijn bij de bedrijven van de geraadpleegde praktijkopleiders. Figuur 9.3 Aantal praktijkopleiders bij bedrijven waar praktijkopleiders werkzaam zijn (N=62) 53% 31% 11% 3%2% Weet niet We zien dat voor circa de helft van de praktijkopleiders geldt dat zij de enige praktijkopleider zijn bij hun bedrijf. Ongeveer een derde deel van de praktijkopleiders heeft nog een collegapraktijkopleider terwijl circa een op de zeven praktijkopleiders meerdere collega s heeft. 56 Bureau Bartels

65 In de enquête hebben praktijkopleiders ook aangegeven hoe lang zij nog verwachten te blijven werken bij hun huidige werkgever. Figuur 9.4 bevat de resultaten voor de 46 praktijkopleiders die hiervan een inschatting konden maken. Figuur 9.4 Aantal jaren dat praktijkopleiders naar verwachting nog blijven werken bij huidige werkgever (N=46) 4% 4% 7% 5 jaar of meer 2 tot 5 84% 1 tot 2 minder dan 1 Het overgrote deel (84%) van de praktijkopleiders verwacht nog zeker vijf jaar de rol als praktijkopleider te blijven vervullen. Als spiegelbeeld daarvan verwacht ongeveer een op de zes praktijkopleiders dat zij hiermee binnen een periode van vijf jaar gaan stoppen. Slechts een van deze (zeven) praktijkopleiders ziet mogelijkheden om dit te voorkomen, namelijk door reductie van het aantal werkuren. Per saldo zijn vijf praktijkopleiders er dus niet zeker van of zij de rol van praktijkopleider bij hun bedrijf blijven vervullen. Verder bleek een praktijkopleider inmiddels al gestopt te zijn en gaat een andere praktijkopleider dit binnenkort doen. De redenen waarom in totaal zeven praktijkopleiders (mogelijk) stoppen of al gestopt zijn blijken divers te zijn zoals pensionering, het verkrijgen van een andere functie en het gebrek aan BBL-leerlingen om te begeleiden. Van deze zeven praktijkopleiders hebben drie personen gemeld dat hun opvolging al geregeld is indien zij (mochten) stoppen. Eveneens drie praktijkopleiders hebben aangegeven dat dit nog niet geregeld is Een van de betreffende praktijkopleiders kon deze vraag niet beantwoorden. Bureau Bartels 57