Resultaten ledenenquête 2017 AWVN trends en ontwikkelingen HR AWVN november / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 1

Transcriptie

1 Resultaten ledenenquête 2017 AWVN trends en ontwikkelingen HR 2017 AWVN november 2017 / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 1

2 Blad 2 van AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document

3 Blad 3 van 26 INHOUDSOPGAVE Samenvatting van de uitkomsten... 6 HR-trends Ontwikkeling van het personeelsbestand... 6 Performance- en development cyclus... 6 Total Workforce Management (TWM)... 6 Arbeidsverhoudingen... 7 Trends... 7 (Digitale) dienstverlening AWVN... 7 Belangrijkste HR-vraagstukken Belangrijkste HR-vraagstukken Belangrijkste HR-vraagstukken Ontwikkelingen in het personeelsbestand Performance- en development cyclus Gebruik en kenmerken Mate van tevredenheid met de huidige P&D-cyclus Voornemens andere inrichting huidige P&D-cyclus Total Workforce Management (TWM) Gebruik TWM en gehanteerde systemen Gebruikte planningsvariabelen TWM Arbeidsverhoudingen Voorkeurspartner(s) en overlegvorm voor het regelen van de arbeidsvoorwaarden Ontwikkelingen in werkgeverscontacten met vakbonden en OR (Digitale) dienstverlening AWVN Bekendheid, gebruik en tevredenheid digitale dienstverlening Behoefte aan digitale dienstverlening Relatie offline en online dienstverlening Oordeel niet digitale AWVN dienstverlening Trends en ontwikkelingen Trends Ontwikkelingen: rol werkgevers bij verminderen tweedelingen Ontwikkelingen: regionale arbeidsmarkt / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 3

4 Blad 4 van 26 AWVN ledenenquête HR-trends en ontwikkelingen Inleiding AWVN houdt jaarlijks een ledenonderzoek naar de actuele trends en thema s die spelen op werkgeversterrein. AWVN gebruikt deze informatie om te bepalen welke thema s in 2018 aandacht krijgen via onder andere bijeenkomsten, ontwikkeling van advisering, visieontwikkeling en lobby. U vindt in dit rapport de resultaten van dit onderzoek. Het rapport start met de samenvatting van de belangrijkste resultaten. Na de samenvatting zijn de bevindingen per vraag nader uitgewerkt. De bevindingen worden meegenomen in het AWVN beleids- en activiteitenplan We danken alle respondenten voor hun medewerking. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van deze rapportage of de opgenomen onderwerpen, neem dan contact op met uw AWVN-adviseur of met de Werkgeverslijn: werkgeverslijn@awvn.nl / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 4

5 Blad 5 van 26 In totaal hebben 96 leden de enquête ingevuld. De respons naar sector vertegenwoordigt vrijwel alle sectoren van de bij AWVN aangesloten ondernemingen, met uitzondering van de Zorg. De respons is een afspiegeling van het Nederlandse bedrijfsleven. Het merendeel van de respondenten (54%) is afkomstig uit de industrie. De dienstverlening is met 12% vertegenwoordigd, Transport en logistiek met 9% en de Publieke sector met 5%. Naar organisatieomvang, in termen van aantal vaste medewerkers in dienst, is de respons als volgt verdeeld: MKB (0-249 medewerkers; 35,6%) middelgroot ( ; 23,7%) (zeer) groot (> 1.000; 40,7%) De midden categorie is iets onder vertegenwoordigd. De respons bestaat voor 78% uit individuele bedrijven, voor 22% uit branches. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 5

6 Blad 6 van 26 Samenvatting van de uitkomsten HR-trends Duurzame inzetbaarheid is voor het vijfde jaar op rij het belangrijkste HR-thema, zowel dit jaar als de komende twee jaren ( ). Op de tweede plaats staat, net als vorig jaar en de komende twee jaren, het thema strategische personeelsplanning. Stijgers zijn: leiderschapsontwikkeling: jaarlijks stijgend in belang van 9% in 2014 tot derde positie in 2017 en talentmanagement: komend van 8% belangrijk in 2014, jaarlijks aan belang gewonnen en nu in de top 5 van belangrijkste HR-thema s in Dalers zijn: roosters en arbeidstijden: na een opleving in 2016 (25% belangrijk ) afnemend tot 18% in 2017 en 11% in Ziekteverzuim-re-integratie: na een opleving in 2016 (26% belangrijk ) afname tot 18% in 2017 en 6% in Gezondheid en vitaliteit vertoont eenzelfde tendens. Plannings- en development cyclus (P&D-cyclus). Ontwikkeling van het personeelsbestand De omvang van het personeelsbestand, in aantal mensen, is vooral voor het flexibele deel stabiel. De toe- en afname zijn in evenwicht. Voor het vaste personeel is de toename wat lager dan de afname. Performance- en development cyclus De overgrote meerderheid van de bedrijven hanteert de reguliere P&D-cyclus met een jaarlijks functionerings- en beoordelingsgesprek (85%). Meer dan de helft heeft het voornemen de cyclus anders in te richten. De voorgenomen aanpassingen zijn: hogere gespreksfrequentie meer eigenaarschap van de medewerker voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling meer coachende leidinggevenden die zich primair richten op de inzet en ontwikkeling van het talent van de medewerker Total Workforce Management (TWM) De helft van de respondenten houdt zich bezig met TWM (de geïntegreerde capaciteits/personeelsplanning van zowel vaste als flexibele arbeidskrachten). Een ruime meerderheid gebruikt hiervoor eigen systemen. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 6

7 Blad 7 van 26 Arbeidsverhoudingen Als men zou kunnen kiezen met wie men de arbeidsvoorwaarden regelt, dan gaat de voorkeur uit naar interne partners, zoals de OR of een delegatie van werknemers en leidinggevenden. De beeldvorming over de OR is positiever geworden, die van de vakbonden negatiever. Trends Alle zes door AWVN geformuleerde trends voor HR (digitaler, globaler, wendbaarder, duurzamer, ondernemender en vitaler) worden door meer dan de helft relevant gevonden voor de eigen organisatie. Koplopers zijn daarbij digitaler, wendbaarder en duurzamer. (Digitale) dienstverlening AWVN De meest gebruikte diensten van AWVN (advies en voorlichting/info) worden hoog gewaardeerd (rapportcijfer 8.5; 7.7). Van de recent uitgebrachte digitale dienstverlening is de AWVN-beloningsmonitor bij meer dan de helft bekend. De overige digitale diensten (cao-kijker, cao-app, Profendo en Tiptrack) zijn bij een vijfde tot iets minder dan de helft bekend. Het meest gebruikt wordt de cao-kijker, gevolgd door de beloningsmonitor. De tevredenheid met beide instrumenten is voldoende tot goed. De behoefte aan (meer) digitale diensten is beperkt, met uitzondering voor digitale werkgeversnetwerken over arbeidsmarkt en het delen en analyseren van good practices. Digitale dienstverlening wordt vooral gezien als versterking van de offline contacten met AWVN, niet als vervanger van bestaande advisering. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 7

8 Blad 8 van 26 Belangrijkste HR-vraagstukken De respondenten hebben de vraag gekregen om hun belangrijkste HR-vraagstukken (maximaal vijf) voor 2017 te selecteren uit een lijst met 27 items. Dezelfde lijst is later voorgelegd voor de periode Niet alle respondenten hebben vijf items geselecteerd. Belangrijkste HR-vraagstukken 2017 Op de eerste plaats van de top vijf belangrijkste HR-items staat sinds 2014 duurzame inzetbaarheid, zo ook in 2017 (53 %). De opmars van strategische personeelsplanning vorig jaar naar de tweede plaats, zet versterkt door (+12%) tot 46% in Nieuw in de top vijf zijn: leiderschapsontwikkeling (+6%) en digitalisering HR-systemen (+10%, beide op 29%) werving en selectie (+7%; op 25%) eigen regie medewerkers over werk en loopbaan (+12%, op 24%) Een opvallende stijger buiten de top vijf is HR-analytics, van 7% in 2016 naar 18% in De belangrijkste dalers ten opzichte van vorig jaar zijn: roosters en arbeidstijden (-15%) ziekteverzuim en re-integratie (-9%) gezondheid en vitaliteit (-7%) / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 8

9 Blad 9 van 26 Belangrijkste HR-vraagstukken Voor de komende twee jaar blijven duurzame inzetbaarheid (43%), strategische personeelsplanning (37%) en leiderschapsontwikkeling (33%) de top vijf aanvoeren. Wel neemt het belang in af van duurzame inzetbaarheid (-10%) en strategische personeelsplanning (-9%). Eigen regie van medewerkers over hun werk en loopbaan schuift door van de vijfde plaats in 2017 naar de vierde in met 30%. Nieuw in de top vijf zijn talentmanagement en flexibilisering van de organisatie en de inzet van medewerkers (beide 27%). Uit de top vijf van 2017 vallen werving en selectie (-5%) en digitalisering van HR-systemen (-10%). Het belang van gezondheid en vitaliteit neemt de komende twee jaar iets toe (+5%). De in 2017 ingezette daling van het belang van ziekteverzuim en re-integratie zet verder door (-12%). Ook het belang van flexibilisering van arbeidsvoorwaarden neemt af (-10%). / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 9

10 Blad 10 van 26 Ontwikkelingen in het personeelsbestand De kwantitatieve ontwikkeling van het personeelsbestand voor zowel het vaste als flexibele deel is een vast onderdeel van de AWVN ledenenquête. Gevraagd is naar toename, stabiliteit of afname het komend jaar. Stabiliteit, antwoord blijft gelijk, scoort in de ontwikkeling van het personeelsbestand komend jaar het hoogst. Gelijkblijvende bezetting geldt meer voor het flexibele gedeelte (57%) dan voor het vaste deel (41%). Voor het vaste deel van het personeelsbestand is de verwachte toename (27%) lager dan de afname (31%). Voor het flexibele deel zijn toe- en afname in evenwicht (beide 22%). In meerjarenperspectief ( ) lijkt de groei van zowel vast als flexibel personeel iets af te zwakken. Gevraagd naar verwachte personeelstekorten komend jaar, antwoordt de meerderheid (57%) geen tekorten te verwachten. Van de 43% die wel tekorten verwacht hebben dertig respondenten een toelichting gegeven. Zij noemen vooral: technische functies (12x) ICT ers (7x) operators (5x) / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 10

11 Blad 11 van 26 Performance- en development cyclus In het HR-vak staat de bijdrage van de gangbare P&D-cyclus, met een jaarlijks functionerings- en beoordelingsgesprek, aan de performance ter discussie. Reden om te peilen welke feedbacksystemen AWVN leden gebruiken, waarop de systemen sturen, hoe tevreden ze erover zijn en welke aanpassingen leden voor ogen hebben. Gebruik en kenmerken De vraag of men de gangbare P&D-cyclus hanteert, wordt door 85% bevestigend beantwoord. Men kon aangeven voor welke doelen de P&D-cyclus wordt gebruikt. De resultaten worden vooral gebruikt voor: het stimuleren van persoonlijke en professionele ontwikkeling (88%) het verbeteren van de resultaatgerichtheid (56%) als input voor loopbaanplanning (40%) Een derde (34%) koppelt de resultaten van de P&D-cyclus aan flexibele beloning. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 11

12 Blad 12 van 26 Op de vraag of men andere feedbackvormen dan de reguliere P&D gebruikt, beantwoordt 89% bevestigend. De meest gebruikte andere feedbackvormen voor ontwikkeling en performance zijn: andere frequentie voortgangsgesprekken (49%) klantevaluaties (29%) 360º feedback (26%) De meest gebruikte frequentie voor voortgangsgesprekken ligt op < 1x per kwartaal (53%), gevolgd door 1x per kwartaal (18%). Meer frequente gespreksvoering vindt slechts bij 9% plaats. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 12

13 Blad 13 van 26 Mate van tevredenheid met de huidige P&D-cyclus Aan respondenten is gevraagd hoe tevreden ze zijn over het gebruik van de huidige P&Dcyclus (vijfpuntschaal van zeer tevreden tot zeer ontevreden). De tevredenheid met de huidige cyclus is 42%. Niemand is zeer tevreden. Ruim een derde is neutraal 38% en 19% is ontevreden. Een hele kleine minderheid is zeer ontevreden (1,4%). Voor negen aspecten van de P&D-cyclus rond de thema s doelen, ontwikkeling, gespreksvoering, resultaten en de relatie tijdsinvestering versus resultaten, is gevraagd naar de mate van tevredenheid (5-puntsschaal van zeer tevreden tot zeer ontevreden) De tevredenheid is voor alle aspecten hoger dan de ontevredenheid. Meer dan de helft is (zeer) tevreden over de aspecten: ruimte voor het bespreken van ontwikkeling (71%) stellen van doelen/heldere ontwikkelingsafspraken (68%) openheid van de gesprekken (54%) behalen van de gestelde doelen (51%) / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 13

14 Blad 14 van 26 Meer dan een kwart is (zeer) ontevreden over: de frequentie van de gesprekken (27%) de meetbaarheid van doelen/afspraken (25%) de tijd-doel relatie (25%) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Voornemens andere inrichting huidige P&D-cyclus Meer dan de helft (54%) heeft het voornemen de P&D-cyclus anders in te richten. De top drie van gewenste accentverschuivingen in de huidige P&D-cyclus is: een hogere gespreksfrequentie (76%). meer eigenaarschap van de medewerker voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling (70%). meer coachende leidinggevenden die zich primair richten op de inzet en ontwikkeling van het talent van de medewerker. De open vraag waar men vanaf wil, wat men wil behouden en waar men meer van wil, is door 38 respondenten beantwoord. De antwoorden liggen in lijn met de gewenste accentverschuivingen. Het meest wordt meer ruimte voor het aspect ontwikkeling (13x) genoemd. Vaak gaat dit gepaard met meer regie voor de medewerker en meer aandacht voor blijvende inzetbaarheid. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 14

15 Blad 15 van 26 Total Workforce Management (TWM) De term Total Workforce Management, de geïntegreerde capaciteits/personeelsplanning van zowel vaste als flexibele arbeidskrachten (inhuur, uitzendkrachten, payroll, ZZP) duikt steeds vaker op in het HR-vakgebied. Reden om na te gaan hoe TWF leeft bij AWVNleden, welke systemen zij hanteren en welke variabelen men meeneemt in de planning. Gebruik TWM en gehanteerde systemen Het antwoord op de vraag of HR gebruikt maakt van TWM verdeelt de respondenten over twee gelijke groepen: de helft gebruikers en de helft niet. De gebruikers hanteren vooral eigen systemen (63%). De meesten een Excel bestand (53%), een kleine groep een zelf ontwikkeld software systeem (9%). De niet-gebruikers geven als reden vooral gebrek aan kennis aan (40%). Voor 18% heeft TWM geen toegevoegde waarde en 13% heeft het niet nodig, omdat men alleen vast personeel heeft. Bijna een kwart (24%) heeft andere, niet nader te classificeren, redenen. Gebruikte planningsvariabelen TWM De respondenten konden voor 12 planningsvariabelen, variërend van uren, geld, taken, individuele kennis en vaardigheden en toekomstige inzetbaarheid, aangeven welke zij meenemen in TWM (meerdere antwoorden mogelijk). De variabelen die het meest in de planning zijn opgenomen betreffen: het aantal contracturen (80%) de functies (74%) de competenties (69%) de variaties in de bezetting (63%) Het minst wordt gepland op leerbehoefte (20%) en werkervaring (31%). / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 15

16 Blad 16 van 26 Arbeidsverhoudingen Het onderdeel ontwikkelingen in arbeidsverhoudingen is een vast onderdeel van de AWVNledenenquête. Dit jaar zijn twee extra vragen toegevoegd. De eerste over voorkeurspartners: Als het aan u zou liggen, met wie zou u dan het liefst uw arbeidsvoorwaarden willen regelen?. De tweede over de vorm van het arbeidvoorwaardenoverleg offline, online of een combinatie van beide. Voorkeurspartner(s) en overlegvorm voor het regelen van de arbeidsvoorwaarden Naast de reguliere overlegpartners, de vakbonden en/of de OR, konden respondenten uit nog vijf alternatieven één voorkeursoptie kiezen of anders invullen. De interne overlegpartners komen als favoriet naar voren: OR (59%) Delegatie van werknemers en leidinggevenden (36%) De vakbond staat op de derde plaats (22%), gevolgd door een werknemersdelegatie (19%). Bij de keuze voor on/offline inrichting van het overleg, gaat de voorkeur uit naar offline (55%), gevolgd door een combi van beide (45%). Niemand kiest voor zuiver online. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 16

17 Blad 17 van 26 Ontwikkelingen in werkgeverscontacten met vakbonden en OR Respondenten konden kiezen uit zeven ontwikkelingen in de contacten met de OR en vakbonden (meerdere antwoorden mogelijk). Respondenten zien vooral geen ontwikkelingen in werkgeverscontacten met de vakbond (56%). Voor de OR ligt dit op (26%). Positieve ontwikkelingen worden vooral gezien in de contacten met de OR: meer draagvlak onder medewerkers (79%) meer co-creatie (67%) meer strategisch partnerschap (66%) In meerjarenperspectief bezien is de positieve ontwikkeling in contacten met de OR op deze drie punten opmerkelijk te noemen. Het draagvlak vertoont een toename met 64% ten opzichte van 2016, co-creatie + 31% en meer strategisch partner + 38%. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 17

18 Blad 18 van 26 In de ontwikkelingen met de vakbonden komen vooral de meer negatieve aspecten naar voren: minder draagvlak onder medewerkers (56%) verharding van de opstelling (58%) In meerjarenperspectief bezien zijn de geschetste ontwikkelingen met de vakbonden globaal vergelijkbaar met de twee voorliggende jaren (2015, 2016). De hoogte van de scores varieerde in echter een paar procentpunten, met een milder beeld in Dit jaar is het beeld uitgesproken negatief. Ten opzichte van 2016 geldt dit bij de vakbond vooral voor: het niet zien van ontwikkelingen in de contacten (+32%) verharding van de opstelling (+31%) minder draagvlak onder medewerkers (+29%) / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 18

19 Blad 19 van 26 (Digitale) dienstverlening AWVN AWVN is bezig meer gebruik te maken van digitale mogelijkheden om sneller, meer en interactiever informatie uit te wisselen over arbeidsvoorwaarden, arbeidsmarkt en Duurzame Inzetbaarheid. Verder ontwikkelen we digitale instrumenten die de werkgever kan inzetten richting haar medewerkers. Om te kijken of we hiermee op het goede spoor zitten, is gebruik, tevredenheid met diverse digitale producten en behoefte opgevraagd. Ook is de tevredenheid met de bestaande offline dienstverlening in beeld gebracht. Bekendheid, gebruik en tevredenheid digitale dienstverlening Voor vijf digitale diensten is de bekendheid, het gebruik en de tevredenheid gevraagd. De diensten zijn daarbij onderverdeeld in digitale data voor de werkgever: beloningsmonitor, cao-kijker, Profendo- en digitale producten voor medewerkers, Tiptrack en de cao-app. Per digitale dienst zijn enige trefwoorden opgenomen ter toelichting (zie grafiek bekendheid digitale AWVN diensten). De meest bekende digitale diensten zijn de beloningsmonitor (56%) en de cao-kijker (47%). Met (ruim) een derde bekendheid zitten de cao-app (37%) en Tiptrack (34%) in de middenmoot. Het minst bekend is de begin dit jaar gelanceerde tool waarmee AWVN-leden online al hun functieprofielen en -documenten kunnen toevoegen, wijzigen of zelf nieuwe kunnen maken: Profendo (19%). Een kwart van de respondenten kent geen enkele van de digitale AWVN diensten. Het gebruik van de digitale dienst(en) ligt op 38%. De twee meest bekende worden het meest gebruikt: de cao-kijker (25%) en de beloningsmonitor (21%). Het gebruik van de caoapp op 4,4%, van Tiptrack en Profendo beide op 2,9%. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 19

20 Blad 20 van 26 De mate van tevredenheid is alleen weer te geven voor de meest gebruikte diensten: de cao-kijker (79%) en de beloningsmonitor (58%). Behoefte aan digitale dienstverlening Voor de thema s arbeidsmarkt en delen en analyseren van good practices is de interesse naar digitale werkgeversnetwerken gepolst. Er is behoefte aan digitale werkgeversnetwerken voor de thema s delen en analyseren van good practices (62%) en arbeidsmarkt (61%). Rond een derde weet het nog niet. Relatie offline en online dienstverlening Gevraagd is of meer online dienstverlening effect heeft op de offline contacten met AWVN. Het merendeel (53%) geeft aan dat beide activiteiten elkaar versterken. Ruim een derde (35) verwacht geen effect van online dienstverlening op offline contacten. Slechts een klein deel (12%) denkt dat meer online diensten de offline contacten verminderen. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 20

21 Blad 21 van 26 Oordeel niet digitale AWVN dienstverlening Voor 11 diensten (zie grafiek oordeel niet digitale dienstverlening AWVN) is het gebruik en de waardering gevraagd (meerdere antwoorden mogelijk). Gemiddeld over de 11 diensten maakt iets minder dan een kwart (24%) geen gebruik van de genoemde diensten. Dit geldt vooral voor aanpakken (35%), lobby (32%) en collegiale kennis uitwisseling (30%). De meest gebruikte diensten, advies (96%) en voorlichting/info (90%), worden ook het best gewaardeerd (85% (zeer)goed, respectievelijk 77%). De gemiddelde waardering van de dienstverlening onder de gebruikers bedraagt 63%. Apart is gevraagd naar de bekendheid Duurzame inzetbaarheid met AWVN als dienstverlener. De bekendheid bedraagt 55%. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 21

22 Blad 22 van 26 Trends en ontwikkelingen AWVN signaleert regelmatig trends en ontwikkelingen voor HR. Voor het einde van dit jaar komen wij met nieuwe trends.. Trends Gevraagd is naar de relevantie voor de eigen organisatie van de zes trends: digitaler, globaler, duurzamer, wendbaarder, ondernemender en vitaler op een vijfpuntschaal van zeer relevant tot niet relevant. Alle trends worden door meer dan 50% (zeer)relevant gevonden voor de eigen organisatie. De drie meest relevante trends zijn: digitaler (91% (zeer) relevant) wendbaarder (87%) duurzamer (83%) De minst relevante trend is ondernemender (meer het heft in eigen handen van burgers, werkenden en consumenten) met 54% (zeer)relevant. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 22

23 Blad 23 van 26 Ontwikkelingen: rol werkgevers bij verminderen tweedelingen Tweedeling duikt steeds vaker op als verklarende factor voor spanningen in onze samenleving. De typering van tweedelingen van Kim Putters (SCP) in zijn toetsing van de troonrede 2016 is voorgelegd aan de respondenten om aan te geven welke rol werkgevers zelf hebben bij het verminderen van de genoemde spanningen (vijfpuntschaal van zeer grote tot geen rol). Een ruime meerderheid van de AWVN respondenten (61%) vindt dat werkgevers zelf een (zeer)grote rol hebben in meer integratie van etnische groepen. Op de tweede plaats komt het verkleinen van inkomensverschillen tussen top en werkvloer (46%). Voor de andere spanningsvelden zien ze een minder grote rol voor werkgevers (34-39% (zeer)grote rol). Ontwikkelingen: regionale arbeidsmarkt Gevraagd is naar de relevantie van de regionalisering van de arbeidsmarkt voor de eigen organisatie (vijfpuntschaal zeer relevant tot niet relevant). Voor 61% is deze regionalisering (zeer) relevant, voor 23% neutraal en voor 16% gering/niet relevant. / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 23

24 Blad 24 van 26 Vervolgens is gevraagd of men behoefte heeft aan aansluiting op een regionaal arbeidsmarkt werkgeversnetwerk. De behoefte aan aansluiting bedraagt 39%. Voor 31% heeft aansluiting geen toegevoegde waarde en 30% is al aangesloten. De meest voorkomende netwerksamenstelling van zij die al aangesloten zijn (meerdere antwoorden) is een bedrijvennetwerk (83%), gevolgd door een netwerk bestaand uit bedrijven, gemeente en scholen (56%). Als (mogelijk) toegevoegde waarde van een arbeidsmarkt werkgeversnetwerk wordt genoemd: meer instroom (68%) herplaatsing bij ziekte/re-integratie (59%) opvang pieken en dalen (51%) / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 24

25 Blad 25 van 26 Als laatste is gevraagd naar een mogelijke rol voor AWVN in een regionaal arbeidsmarkt werkgeversnetwerk (meerdere antwoorden mogelijk). Voor AWVN ziet men vooral de volgende rollen in een regionaal arbeidsmarkt werkgeversnetwerk: de expert rol (65%): het inbrengen van kennis over wetgeving, wat er speelt bij werknemers en best practices. een informerende rol (58%) over wat er speelt op de regionale arbeidsmarkt. de rol van aanjager (50%): het samenbrengen en activeren van partijen / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 25

26