Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Transcriptie

1 Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Opleiding: Master Managing Human Resources Locatie: Nijmegen Croho: Varianten: deeltijd Visitatiedatum: 17 april 2008 Netherlands Quality Agency (NQA) Utrecht, juli 2008

2 2/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

3 Inhoud 3 Deel A: Onderwerpen Voorwoord Inleiding Werkwijze Oordeelsvorming Oordelen per facet en onderwerp 11 Deel B: Facetten 13 Onderwerp 1 Doelstelling van de opleiding 15 Onderwerp 2 Programma 19 Onderwerp 3 Inzet van personeel 28 Onderwerp 4 Voorzieningen 31 Onderwerp 5 Interne kwaliteitszorg 33 Onderwerp 6 Resultaten 36 Deel C: Bijlagen 39 Bijlage 1: Onafhankelijkheidsverklaring panelleden 40 Bijlage 2: Deskundigheden panelleden 45 Bijlage 3: Bezoekprogramma 49 Bijlage 4: Overzichtslijst van door de opleiding ter inzage gelegd materiaal 51 Bijlage 5: Domeinspecifieke referentiekader en opleidingscompetenties 54 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 3/55

4 4/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

5 Deel A: Onderwerpen NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 5/55

6 6/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

7 1.1 Voorwoord Dit rapport is het verslag van het panel dat in opdracht van NQA de opleiding Master Managing Human Resources van HAN heeft onderzocht. Het beschrijft de werkwijze, de bevindingen en de conclusies. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in het kader van de accreditatie van hogere beroepsopleidingen. Het onderzoek is begonnen in maart 2008, toen het zelfevaluatierapport bij NQA is aangeleverd. Als onderdeel van het onderzoek heeft het panel de opleiding gevisiteerd op 17 april Het panel bestond uit: De heer drs. J.P. Zoutberg (voorzitter, domeinpanellid); Mevrouw dr. P.J. Biemans (domeinpanellid); Mevrouw C.C.H.P.A. Woltring (studentpanellid); De heer W.A.J. van Uden (NQA-auditor). Dit panel voldoet aan de eisen zoals gesteld in het document Protocol ter beoordeling van de werkwijze van visiterende en beoordelende instanties van de NVAO (oktober 2007). Het panel beschikt over relevante werkvelddeskundigheid en over vakdeskundigheid. Onder vakdeskundigheid wordt verstaan het vertrouwd zijn met de meest recente ontwikkelingen en vertrouwd met lesgeven en beoordeling en toetsing minstens op niveau/oriëntatie van de te beoordelen opleiding. Daarnaast beschikt het panel over onderwijsdeskundigheid, studentgebonden deskundigheid en visitatiedeskundigheid (zie bijlage 2). Het rapport bestaat uit drie delen: Deel A: een hoofdrapport, het Onderwerprapport, waarin de oordelen van het panel over de basiskwaliteit van de opleiding op onderwerpniveau worden uitgesproken met daarbij de overwegingen waarop die oordelen zijn gebaseerd. Het gaat hier om oordelen in de gradatie positief/negatief. Tevens wordt hier het eindoordeel geformuleerd. Deel B: een Facetrapport waarin op facetniveau door het panel oordelen en argumenten ter onderbouwing van dat oordeel worden gegeven. De oordelen gaan uit van de vierpuntsschaal (onvoldoende, voldoende, goed en excellent) conform het voorschrift van de NVAO. Uitzondering hierop is facet 2.6, als gevolg van aanvullende instructies van de NVAO wordt hier het oordeel voldaan of niet voldaan gegeven. Dit Facetrapport vormt de basis van het Onderwerprapport. Deel C: hierin zijn alle relevante bijlagen opgenomen. 1.2 Inleiding De Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) is in 1996 ontstaan uit een fusie van een aantal instellingen voor hoger beroepsonderwijs in de regio Arnhem en Nijmegen. Er studeren ongeveer studenten aan de HAN en het onderwijs wordt verzorgd door ongeveer medewerkers. De jaarlijkse instroom van bachelorstudenten ligt rond de De HAN heeft verschillende onderwijslocaties in de Arnhem en Nijmegen. NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 7/55

8 De opleidingen zijn ondergebracht in vier faculteiten, te weten: Faculteit Economie en Management Faculteit Educatie Faculteit Gezondheid, Gedrag en Maatschappij Faculteit Techniek Deze faculteiten bieden gezamenlijk 60 bacheloropleidingen en 15 masteropleidingen aan. De masteropleiding Managing Human Resources (M MHR) is een deeltijdopleiding die wordt verzorgd door VDO Opleidings- en Adviescentrum (VDO), dat voor de faculteit Gezondheid, Gedrag en Maatschappij alle commerciële activiteiten uitvoert. Deze faculteit biedt rond de 20 bacheloropleidingen aan verdeeld over 5 instituten: Paramedische studies, Verpleegkundige studies, Sport en Bewegingsstudies, Sociale studies en een Afdeling mondverzorging. De voortgezette opleidingen en masteropleidingen worden uitgevoerd door VDO. De afdeling HRM/P&O verzorgt een groot aantal trainingen en cursussen op het gebied van human resources. Tevens worden door deze afdeling de voortgezette opleiding en de M MHR verzorgd. Tevens is de M MHR opgenomen in de HAN Graduate School, waarbinnen alle masteropleidingen van de HAN samenwerken om een toppositie te verwerven en te behouden op het gebied van onderwijs en onderzoek. Aan de tweejarige M MHR staan jaarlijks ongeveer 25 studenten ingeschreven, waarvan een aantal alleen de eenjarige voortgezette opleiding volgt. Tussen de 8 en 10 studenten volgen het mastertraject. Er is ruimte voor 36 studenten. Zij ontvangen onderwijs van een vaste kern van 6 docenten die wordt bijgestaan door een wisselend aantal gastdocenten uit de praktijk of uit de universitaire wereld. De docent-studentratio bedraagt 1:16,7. De geschiedenis van de M MHR begint in 1974 toen in Driebergen de voortgezette opleiding Personeelswerk startte. In 1989 is het programma uitgebreid naar anderhalf jaar en werd een onderwijsprogramma voor Organisatie toegevoegd. Na een aantal organisatorische wijzigingen maakt de opleiding sinds 1996 deel uit van de masteropleidingen van de Faculteit Gezondheid, Gedrag en Maatschappij. De opleiding wordt verzorgd in het VDOgebouw in Nijmegen. In 1994 is de opleiding geaccrediteerd door de Business School van de University of Hertfordshire. Toen is de opleiding gesplitst in de voortgezette opleiding en de masteropleiding. In 2002 is de opleiding als masteropleiding positief beoordeeld de Dutch Validation Council. De NVAO heeft over deze beoordeling een positief besluit genomen in oktober Sinds 2006 heeft de opleiding een nieuwe coördinator die een belangrijke curriculumherziening heeft doorgevoerd. Tevens zijn twee extra kernteamdocenten aangesteld, waardoor er meer capaciteit beschikbaar is gekomen om de inhoud en de kwaliteit van de leerlijnen van de opleiding te bewaken. Het programma van de M MHR is gebaseerd op 3 leerlijnen waaraan 7 beroepstaken zijn gekoppeld die op hun beurt weer zijn gerelateerd aan 10 eindkwalificaties. In iedere leerlijn staan 2 of 3 beroepstaken centraal. De leerlijnen zijn: Kwaliteit van de arbeid en organisatie, 8/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

9 Strategisch HRM, Veranderen en implementeren. Verder is het programma gebaseerd op de door Ulrich onderscheiden domeinen: Personeelsbeheer, Personeelsbeleid, Personeel & Organisatie en HRM. Deze domeinen zijn operationeel vertaald in de rollen regelaar van administratieve processen, ontwikkelaar van menselijk kapitaal en belangenbehartiger. Op tactisch niveau in de rol van veranderadviseur en op strategisch niveau in die van businesspartner voor het hoger management. Functies waarvoor opgeleid wordt zijn onder andere senior consultant beleid en organisatie, directeur business development voor één of meer business units, concernadviseur HRM, senior P&O consultant, HRM-adviseur. 1.3 Werkwijze De beoordeling van de opleiding door het panel verliep volgens de werkwijze zoals die is neergelegd in het Beoordelingsprotocol van NQA. Deze werkwijze wordt hieronder beschreven. Het onderzoek vond plaats op basis van het domeinspecifieke referentiekader dat voor de opleiding geldt (zie facet 1.1). NQA onderscheidt drie fasen in het visiteren: de voorbereidingsfase, het eigenlijke bezoek door het panel en de rapportagefase. Hieronder volgt een korte toelichting per fase. De voorbereidingsfase Allereerst heeft een NQA-auditor het zelfevaluatierapport gecontroleerd op kwaliteit en compleetheid (de validatie) en daarmee op bruikbaarheid voor de visitatie. Vervolgens bereidden de panelleden zich in de periode maart en april 2008 inhoudelijk voor op het bezoek op 17 april Zij bestudeerden het zelfevaluatierapport (en bijlagen), formuleerden in een beoordelingsformat hun voorlopige oordelen op basis van argumenten en zij formuleerden vraagpunten. Zij gaven hun bevindingen door aan de NQA-auditor. Op basis van een overzicht van voorlopige oordelen inventariseerde de NQA-auditor tenslotte kernpunten en prioriteiten voor materialenonderzoek en gesprekken. Tijdens een voorbereidende vergadering is het bezoek door het panel voorbereid. De opleiding heeft in haar zelfevaluatierapport kenbaar gemaakt voor welk domeinspecifiek referentiekader zij kiest. De NQA-auditor heeft met de domeindeskundigen in het panel bekeken of sprake is van adequate domeinspecifieke doelstellingen, of dat nadere aanvulling dan wel nadere specificatie nodig is. In het facetrapport is aangegeven op welke landelijke beroeps- en opleidingsprofielen het domeinspecifieke kader (en het opleidingsprogramma) is gebaseerd. Het bezoek door het panel NQA heeft een bezoekprogramma ontwikkeld voor de (dag-)indeling van het bezoek door het panel dat is aangepast aan de specifieke situatie van de opleiding (bijlage 3). Er vonden gesprekken plaats met het opleidingsmanagement, docenten, studenten, afgestudeerden en met werkveldvertegenwoordigers. Aan het begin en tijdens het bezoek heeft het panel ter inzage gevraagd materiaal bestudeerd. Tussen de gesprekken door heeft het panel ruimte ingelast om de bevindingen uit te wisselen en te komen tot gezamenlijke en meer definitieve (tussen-)oordelen. De bevindingen zijn door de panelleden beargumenteerd. NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 9/55

10 Aan het einde van het bezoek heeft de voorzitter een mondelinge terugkoppeling gegeven van enkele indrukken en ervaringen van het panel, zonder expliciete oordelen uit te spreken. De fase van rapporteren Door NQA is, op basis van de bevindingen van het panel, een tweeledige rapportage opgesteld, bestaande uit een facetrapport en een onderwerprapport, waarin de kwaliteit van de opleiding is beoordeeld. Met dit rapport kan de opleiding accreditatie aanvragen bij de NVAO. De opleiding heeft in mei 2008 een concept van het Facetrapport (deel B) voor een controle op feitelijke onjuistheden ontvangen. Naar aanleiding daarvan zijn enkele wijzigingen aangebracht. In het Onderwerprapport (deel A) wordt door NQA een oordeel op de onderwerpen en op de opleiding als geheel gegeven. Dit rapport is in juni 2008 voor een controle op feitelijke onjuistheden aan de opleiding voorgelegd. Het definitieve rapport is door het panel vastgesteld in juni 2008 Het visitatierapport is uiteindelijk in juli 2008 ter beschikking gesteld aan de opleiding, die het samen met de accreditatieaanvraag kan indienen bij de NVAO. 1.4 Oordeelsvorming In dit hoofdstuk wordt per onderwerp een oordeel uitgesproken op basis van weging van de facetten die van dat onderwerp deel uitmaken. Bij deze weging spelen de beslisregels zoals die door NQA in het Beoordelingsprotocol zijn geformuleerd en nader uitgewerkt in de notitie Handreiking voor oordeelsvorming een belangrijke rol. Tevens is bij de beoordeling rekening gehouden met accenten die de opleiding eventueel legt, het domeinspecifieke kader en een vergelijking met andere relevante opleidingen op een aantal aspecten. Het eindoordeel is voorzien van een aanvullende tekst als sprake is van: weging van de oordelen op facetniveau; benchmarking; generieke bevindingen die het facetniveau overschrijden; bepaalde accenten respectievelijk best practices. In de oordelen per onderwerp wordt steeds een herhaling gegeven van de oordelen op de facetten gevolgd door een weging die leidt tot het eindoordeel. De (uitgebreide) argumentatie is te vinden in het facetrapport. 10/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

11 1.5 Oordelen per facet en onderwerp Totaaloverzicht van oordelen op facet- en onderwerpniveau Onderwerp/Facet Opleiding Master Managing Human Resources Onderwerp 1 Doelstelling van de opleiding 1.1 Domeinspecifieke eisen voldoende 1.2 Niveau master goed 1.3 Oriëntatie HBO master goed Totaaloordeel Positief Onderwerp 2 Programma 2.1 Eisen HBO voldoende 2.2 Relatie doelstellingen en inhoud programma goed 2.3 Samenhang in opleidingsprogramma goed 2.4 Studielast voldoende 2.5 Instroom goed 2.6 Duur voldaan 2.7 Afstemming tussen vormgeving en inhoud voldoende 2.8 Beoordeling en toetsing voldoende Totaaloordeel Positief Onderwerp 3 Inzet van personeel 3.1 Eisen HBO goed 3.2 Kwantiteit personeel goed 3.3 Kwaliteit personeel goed Totaaloordeel Positief Onderwerp 4 Voorzieningen 4.1 Materiële voorzieningen voldoende 4.2 Studiebegeleiding voldoende Totaaloordeel Positief Onderwerp 5 Interne kwaliteitszorg 5.1 Evaluatie resultaten goed 5.2 Maatregelen tot verbetering voldoende 5.3 Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en het beroepenveld voldoende Totaaloordeel Positief Onderwerp 6 Resultaten 6.1 Gerealiseerd niveau voldoende 6.2 Onderwijsrendement voldoende Totaaloordeel Positief NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 11/55

12 Doelstellingen opleiding De facetten Niveau Master en Oriëntatie HBO Master zijn met goed beoordeeld. Het facet Domeinspecifieke eisen is voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Programma Het panel beoordeelt de facetten Relatie doelstellingen en inhoud programma, Samenhang in het opleidingsprogramma en Instroom met goed. Aan het facet Duur is voldaan. De overige facetten, te weten Eisen HBO, Studielast, Afstemming tussen vormgeving en inhoud, en Beoordeling en toetsing zijn met voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Inzet van personeel Het panel heeft de drie facetten Eisen HBO, Kwantiteit personeel en Kwaliteit personeel met goed beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Voorzieningen De beide facetten Materiële voorzieningen en Studiebegeleiding zijn als goed beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Interne kwaliteitszorg Het facet Evaluatie resultaten is als goed beoordeeld. De overige twee facetten, Maatregelen tot verbetering en Betrekken van medewerkers, studenten, werkveld en alumni zijn met voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Resultaten De facetten Gerealiseerd niveau en Onderwijsrendement zijn beide met voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Totaaloordeel Op grond van voorgaand schema en de inhoudelijke onderbouwing daarvan blijkt dat de opleiding op de zes onderwerpen positief scoort. De conclusie is dat het totaaloordeel over de opleiding positief is. 12/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

13 Deel B: Facetten NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 13/55

14 14/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

15 Onderwerp 1 Doelstelling van de opleiding Facet 1.1 Domeinspecifieke eisen Voldoende Criterium: - De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk). Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: Een landelijk vastgestelde kwalificatiebeschrijving voor HRM-functies op masterniveau is niet aanwezig. De opleiding heeft weliswaar inzage in een concept van de nieuwe NVP- Code (concept 2007) en maakt daarvan gebruik, maar er is landelijk nog geen eenstemmigheid over de nieuwe code. De opleiding heeft daarom op basis van de beschikbare informatie, aangevuld met eigen onderzoek (waaronder een advertentieanalyse) zelf tien eindkwalificaties geformuleerd, te weten: 1. Verbindt verschillende HRM ontwikkelingen vanuit de invalshoek mens, arbeid en organisatie en vertaalt deze naar het personeels- en sociale beleid van de organisatie. 2. Bewaakt bij het (her)ontwerpen en implementeren van HRM-beleid binnen de organisatie een juiste balans tussen productie, kosten, kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de dienstverlening 3. Kan concepten en modellen van HRM vergelijken op grond van tevoren vastgestelde criteria en daaruit keuzen maken en standpunten bepalen. 4. Oordeelt over de toepasbaarheid van specifieke HRM-modellen, -systemen en -instrumentaria en maakt hierin adequate keuzes binnen een politiek-bestuurlijke omgeving. 5. Past inzicht in actuele internationale ontwikkelingen op het terrein van HRM toe in (voorstellen voor) het managen van diversiteit vanuit de positie van HR-manager. 6. Faciliteert de complexe dynamiek tussen mensen in een organisatie op zoek naar synergie en intervenieert daarin om verstarringen in de ontwikkeling te doorbreken en aanpassingen aan veranderende omstandigheden mogelijk maken. 7. Kan een praktijkgericht onderzoek gericht op HRM opzetten en uitvoeren. 8. Geeft vorm en leiding aan een verandering of innovatie op HRM gebied en doet aanbevelingen voor de implementatie van de verandering. 9. Kan op kennis gericht onderzoek uitvoeren en toepassen, waarin complexe problemen worden geanalyseerd met als resultaat praktische toepassingen en succesvolle innovaties. 10. Ontwikkelt competenties om het zelfinzicht te vergroten met de bedoeling dit te benutten voor de verdere ontwikkeling van persoonlijk doelmatig managen en organiseren van Human Resources. Om vast te stellen of een student deze eindkwalificaties heeft gerealiseerd zijn zeven beroepstaken beschreven die moeten leiden tot beroepsproducten. Aan elke beroepstaak zijn een of twee van de eerste negen eindkwalificaties gekoppeld. De tiende eindkwalificatie komt in alle beroepstaken terug. NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 15/55

16 De student die deze eindkwalificaties verwerft, kan optreden als businesspartner van het management. Dat wil zeggen dat de afgestudeerde het management van zijn organisatie op strategisch niveau over HRM-beleid kan adviseren. De invulling die de opleiding geeft aan de rol van businesspartner, is gebaseerd op het model van de Amerikaan Ulrich (1997), dat internationaal geaccepteerd wordt als typologie van een viertal niveaus in human resources. De eindkwalificaties zijn niet vastgesteld in overleg met het overkoepelende organisaties in het beroepenveld zoals de NVP. Wel zijn er meerjarige contacten met de NVP, onder andere over de kwalificaties, maar de NVP heeft geen kwalificaties vastgesteld. Ten behoeve van de (hernieuwde) formulering van de eindkwalificaties heeft de opleiding een analyse gemaakt van een zestal personeelsadvertenties waarin HRM-functies op post-hbo en masterniveau werden beschreven. De informatie uit deze analyse heeft mede geleid tot de formulering van de huidige kwalificaties. Het panel waardeert het feit dat de opleiding een analyse maakt, maar vindt het aantal advertenties gering. Op individueel niveau is wel overleg geweest met enkele personen die een goed beeld hebben van de kwalificaties die afgestudeerden op masterniveau zouden moeten hebben. Deels zijn deze personen vertegenwoordigd in de beroepenveldcommissie (BVC) van de opleiding. De BVC heeft de eindkwalificaties van de opleiding in november 2007 vastgesteld. Het management van de M MHR heeft gekozen voor enkele speerpunten in de kwalificaties, te weten: de HRM er als strategisch adviseur van het management, de lerende organisatie, en kennisontwikkeling in organisaties. Een vergelijking van de eindkwalificaties met eisen die elders in de wereld aan HRM ers worden gesteld heeft niet systematisch plaatsgevonden. Tot enkele jaren geleden kregen studenten tijdens een studiereis naar de Universiteit van Hertfordshire informatie over het HRM-beroep in Engeland. De laatste jaren gebeurt dat op vergelijkbare wijze tijdens een studiereis naar de Universität Freiburg in Duitsland. De informatie die docenten van de bezochte universiteiten tijdens de studiereizen verstrekken, is echter vooral bedoeld om studenten inzicht te geven in het HRM-beroep elders in Europa en niet zozeer om de eindkwalificaties van de opleiding te benchmarken. De opleiding heeft van dat laatste althans geen bewijsmateriaal overlegd aan het panel. Uit de gesprekken met management en docenten van de opleiding blijkt dat zij zich hebben ingespannen om de huidige eindkwalificaties goed in het domein in te bedden. De panelleden herkennen de kwalificaties. Er is echter geen bewijs geleverd dat de kwalificaties door nationaal en/of internationaal breed gedragen worden door de beroepspraktijk. Inbreng namens overkoepelende HRM-organisaties is niet structureel aanwezig. Om deze redenen beoordeelt het panel dit facet met voldoende. Facet 1.2 Niveau master Goed Criterium: - De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een master. 16/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

17 Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: De opleiding heeft zich bij het beschrijven van het niveau van de kwalificaties gebaseerd op de Dublin descriptoren en het HRM-model van Ulrich, dat internationaal geaccepteerd wordt als een adequate typologie van een viertal niveaus in personeelswerk. Ulrich onderscheidt vier aspecten in personeelswerk, waarbij alle aspecten afgedekt dienen te worden om het masterniveau te representeren. Aan deze vier aspecten zijn vijf rollen gekoppeld. Het model van Ulrich geeft de volgende informatie: aspect positie rol 1 personeelsbeheer 1. regelaar van administratieve processen 2 personeelsbeleid 2. belangenbehartiger 3. ontwikkelaar menselijk kapitaal 3 P&O 4. veranderadviseur 4 HRM 5. businesspartner De combinatie van positie en rol laat een toenemende complexiteit zien in het werk van de HRM er. Bij het derde en vierde aspect gaat het om de langere termijn en om de strategie van het human resource domein van de organisatie. Deze niveaus representeren in het werkveld het masterniveau. Het eerste en tweede niveau, die vooral op beheersmatige aspecten zijn gericht, representeren het bachelorniveau. In het Opleidingstatuut Master Managing Human Resources (in het vervolg: OS) is in tabelvorm vastgelegd waar de Dublin descriptoren voor het masterniveau in de kwalificaties tot uitdrukking komen. De descriptoren kennis en inzicht en toepassen van kennis en inzicht komen volgens dit overzicht in negen kwalificaties aan de orde. Het ontwikkelen van kennis is in de opvatting van de opleiding geen los onderdeel, maar een integraal deel van de beroepstaken. Ter illustratie twee van de tien eindkwalificaties: Bewaakt bij het (her)ontwerpen en implementeren van HRM-beleid binnen de organisatie een juiste balans tussen productie, kosten, kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de dienstverlening Kan concepten en modellen van HRM vergelijken op grond van tevoren vastgestelde criteria en daaruit keuzen maken en standpunten bepalen. In de opvatting van de opleiding is het kunnen bewaken en het kunnen vergelijken alleen mogelijk als een student kennis heeft van de erna genoemde aspecten. Het bepalen van een standpunt (zoals in de tweede kwalificatie vermeld) impliceert dat de student zich een oordeel vormt en daarover communiceert. Op vergelijkbare wijze zijn de andere eindkwalificaties geformuleerd. Het panel volgt deze redenering, maar is van oordeel dat de opleiding de kenniscomponent beter dient te bewaken (zie daarvoor de facetten 2.1 en 2.8). Uit de beschrijving van de kwalificaties blijken een aantal deskundigheidsgebieden aan de orde te komen. Enkele voorbeelden zijn: personeels- en sociaal beleid van organisaties; HRM-beleid in relatie tot productie, kosten, kwaliteit; concepten van HRM vergelijken en beoordelen op toepasbaarheid in een specifieke context; toepassen van internationale ontwikkelingen in HRM; opdoen van praktijkervaring en op kennis gericht NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 17/55

18 onderzoek. De descriptor leervaardigheden komt in de beroepstaken van alle kwalificaties aan de orde. Het panel is op basis van de gepresenteerde informatie in het zelfevaluatierapport en het OS van oordeel dat het masterniveau goed is beschreven. Facet 1.3 Oriëntatie HBO master Goed Criteria: - De eindkwalificaties zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepscompetenties. - Een hbo-master heeft de kwalificaties voor het niveau van zelfstandig en/of leidinggevend beroepsbeoefenaar in een beroep of spectrum van beroepen, dan wel het niveau van het functioneren in een multidisciplinaire omgeving waarin een hbo-opleiding vereist is of dienstig is. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: Bij facet 1.1 heeft het panel reeds beschreven dat beroepenveldvertegenwoordigers betrokken zijn geweest bij de vaststelling van de eindkwalificaties. Ook de beperkingen zijn daar reeds benoemd. Het panel betrekt deze beperkingen bij facet 1.3 niet opnieuw in zijn overwegingen. De opleiding heeft een analyse uitgevoerd naar HRM-functies op bachelor- en masterniveau, vastgelegd in Vacature- en beroepsprofiel M MHR (laatste bewerking in december 2007). In deze analyse worden functies op beide niveaus afgezet tegen de taken en (persoonlijke) kwaliteiten die organisaties aan deze niveaus gekoppeld hebben. Functies op masterniveau zijn volgens de analyse onder andere: senior consultant beleid en organisatie, directeur business development voor één of meer business units, concernadviseur HRM, senior P&O consultant, HRM-adviseur. In onderstaande tabel worden enkele kenmerkende taken en kwaliteiten weergegeven die zijn af te leiden uit de vacatures. Taken van masters MHR oplossen van HRM-vraagstukken, leiding geven aan projecten, analyseren van maatschappelijke, politieke en bestuurlijke ontwikkelingen en trends, advisering van het management, acquisitie van klanten, ontwikkeling en realisering van P&Obeleid Kwaliteiten van masters MHR academisch niveau analytisch vermogen leidinggevende kwaliteiten vaardig in conflicthantering integer overtuigend in advisering Het panel is van oordeel dat de analyse een voldoende realistische en actueel beeld geeft van het beroepenspectrum waarvoor een masteropleiding in human resources zou 18/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

19 kunnen opleiden. Tevens stelt het panel vast dat de kwalificatiebeschrijvingen aansluiten bij de taken en kwaliteiten die blijkens de vacature-analyse aan HRM ers worden toebedacht. Vanuit zijn eigen deskundigheid herkent het panel het geschetste beeld. In het zelfevaluatierapport heeft de analyse geleid tot de beschrijving van een aantal taken en rollen van de HRM-adviseur op strategisch niveau: - De ontwikkelaar van de strategie van P&O - De adviseur van het management - De HRM er a la carte (de HRM er met persoonlijke inbreng op basis van visies) - De kleine roerganger (bijdrage leveren aan ontwikkeling van vakgebied) Het panel heeft de beperkingen in de raadpleging van het beroepenveld reeds bij facet 1.1 beoordeeld. Voor het overige stelt het panel vast dat de oriëntatie op de master MHR zorgvuldig heeft plaatsgevonden. Het panel beoordeelt het facet daarom als goed. Onderwerp 2 Programma Facet 2.1 Eisen HBO Voldoende Criteria: - Kennisontwikkeling door studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en/of (toegepast) onderzoek. - Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied/de discipline. - Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: Voor alle programmaonderdelen is een literatuurlijst opgenomen in de beschrijving van het onderdeel. De literatuurlijst bestaat in het algemeen uit een verplicht deel en een aanbevolen deel. Het panel stelt op basis van deze informatie vast dat zowel de verplichte als de aanbevolen literatuur aansluit bij het beroep, maar in lang niet alle gevallen actueel is. Wel heeft het panel vastgesteld - met name op basis van de gesprekken met docenten en studenten - dat er een verbeterslag plaatsvindt. Een belangrijk argument bij de vaststelling van de literatuurlijst is volgens de docenten het handhaven van kwaliteit en stabiliteit. Het panel constateert ook dat Angelsaksische literatuur alleen in vertaling aanwezig is. De opleiding verklaart dit met het argument dat men zich wil richten op de continentale HRM. Maar ook daarvoor is naar het oordeel van het panel meer dan alleen Nederlandstalige literatuur voor nodig. Ook voor wat betreft de internationale component is het noodzakelijk dat studenten kennis nemen van anderstalige literatuur. Van masters mag verwacht worden dat zij tijdens hun opleiding buitenlandse bronnen in de oorspronkelijke taal hebben bestudeerd. NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 19/55

20 Op de vraag van het panel aan studenten of ze naast de verplichte literatuur nog andere bronnen raadpleegden, antwoordden studenten dat ze daar niet aan toe kwamen. De aanbevolen literatuur raadplegen studenten niet. Docenten gebruiken naast de verplichte literatuur ook artikelen in hun lessen. Volgens de studenten zijn dat artikelen uit kranten, opinieweekbladen en vakbladen als HRM-select, Gids voor Personeelsmanagement, M&O Quarterly, Intermediair PW en Personeelsbeleid, die geen academische of wetenschappelijk karakter hebben. Het panel komt tot het oordeel dat het gebruik van actuele academisch-wetenschappelijke literatuur en artikelen meer aandacht behoeft. Volgens de docenten zouden de zogeheten programmabrieven wel naar dit type artikelen verwijzen. In de programmabrieven die het panel heeft ontvangen, is dat echter niet het geval. In nauwe relatie hiermee staat het aanleren van onderzoeksvaardigheden. Daarvoor is een ondersteunende leerlijn ingericht. Uit het interview met de studenten blijkt dat het aanleren van onderzoeksvaardigheden nog in ontwikkeling is. Met literatuur over onderzoeksvaardigheden zijn ze nog niet bekend. De docenten zijn inmiddels wel geprofessionaliseerd (zie facet 3.3), maar de effecten daarvan zijn nog niet volledig zichtbaar in het programma. De docenten erkennen dat in het gesprek met het panel. Wel heeft het panel geconstateerd dat verbetering van onderzoeksvaardigheden in gang is gezet en succesvol lijkt te zijn. Dit blijkt uit de beroepsproducten die het panel heeft ingezien en die in opeenvolgende jaren verbeteren. De opleiding kiest in de eerste plaats voor praktijkgericht onderzoek, wat betekent dat het onderzoek dat studenten doen in relatie dient te staat met hun directe beroepspraktijk. In de tweede plaats kan dat onderzoek bijdragen aan de kennisontwikkeling van het beroep, maar dat is niet de eerste prioriteit. De opleiding hanteert een verandercyclus en een onderzoekscyclus. De eerstgenoemde cyclus is het vertrekpunt voor de student: er is een handelingsprobleem in de eigen beroepspraktijk van de student dat hij moet oplossen. Daarvoor hanteert hij de tweede cyclus, waarin een methodologisch verantwoorde manier centraal staat om een kennisprobleem op te lossen. Het programma is gebaseerd op action learning. Daaronder verstaat de opleiding dat de studenten leren in de praktijk. Zij moeten werkzaam zijn in de beroepspraktijk (zie facet 2.5) en brengen die praktijk in in het studieprogramma, door te werken aan beroepsproducten. Voorbeelden van beroepsproducten zijn adviesnota s op HRM-gebied, een strategisch HRM-plan implementeren, een interventieplan, en een veranderplan. De studenten maken deze producten voor hun eigen beroepspraktijk. Daarmee is naar het oordeel van het panel de relatie met de actuele beroepspraktijk en de interactie met de praktijk in voldoende mate afgedekt. Tijdens een studiereis van een week naar het buitenland (vroeger Engeland, tegenwoordig Duitsland) komen internationale aspecten van het vakgebied aan de orde. De studenten maken kennis met de beroepsbeoefening in het te bezoeken land door bedrijfsbezoeken en bezoeken aan gelijksoortige universitaire opleidingen. Het panel is van mening dat de toegevoegde waarde van de reis groter kan worden, als de doelen van de reis beter worden geformuleerd en worden ingebed in andere onderdelen van het programma. Ter voorbereiding van de twee- of driedaagse seminars stelt de staf van de opleiding zogeheten programmabrieven op voor de studenten. Deze programmabrieven bevatten 20/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

21 een beschrijving van de inhoud van de seminars, een overzicht van de literatuur die studenten geacht worden te lezen en enkele opdrachten die ze (regelmatig in hun eigen beroepspraktijk) moeten voorbereiden. Het panel vindt dat deze opdrachten een goede link vormen tussen de theorie in de opleiding en de praktijk van het beroep. De docenten wijzen in het gesprek dat het panel met hen heeft gevoerd op het toenemende belang van het werken in en aan veranderingen in organisaties. Sociotechniek wordt in dit verband als een nuttige en actuele ontwikkeling ingebracht in het programma. Andere actuele ontwikkelingen in het vakgebied die in het programma aan de orde komen zijn arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, de lerende organisatie, coaching, interactieve beleidsontwikkeling en cross cultural management. Met een aantal van deze onderwerpen wordt eveneens ingespeeld op de actualiteit van het moment. Meer op het individu gerichte ontwikkelingen uit het vakgebied die in het programma aan de orde komen, zijn beroepsvaardigheden als het verbeteren van de persoonlijke effectiviteit, omgaan met stress, het gebruik van creatieve technieken in het vakgebied, en het ontwikkelen van adviesvaardigheden. Het panel beoordeelt dit facet met een voldoende, omdat de kwaliteit en het niveau van de literatuur verbetering behoeft en omdat onderzoeksvaardigheden nog verder ontwikkeld moeten worden, al is verbetering goed zichtbaar. Facet 2.2 Relatie doelstellingen en inhoud programma Goed Criteria: - Het programma is een adequate concretisering van de eindkwalificaties, qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. - De eindkwalificaties van de doelstellingen zijn adequaat vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het programma. - De inhoud van het programma biedt studenten de mogelijkheden om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken op master niveau. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: De tien eindkwalificaties zijn gekoppeld aan beroepstaken en beroepsproducten. In het curriculum zijn de beroepstaken en -producten ondergebracht in drie essentiële leerlijnen: De kwaliteit van de arbeid en organisatie, Strategisch HRM en Veranderen & Implementeren. Voorbeelden van beroepstaken uit elk van de leerlijnen zijn: het (her)ontwerpen van functies, werkprocessen of systemen; managen van diversiteit; en het onderbouwen en verantwoorden van strategische keuzes. Het panel is van mening dat dit type beroepstaken voldoende mogelijkheden biedt om de eindkwalificaties qua domein, niveau en oriëntatie te concretiseren. Voor iedere beroepstaak en voor alle beroepsproducten zijn beoordelingscriteria geformuleerd die fungeren als leerdoelen voor de beroepstaak en het beroepsproduct op het niveau van het eerste of tweede studiejaar. In de beoordelingsformulieren voor de beroepsproducten zijn de criteria opgenomen. NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 21/55

22 Voor de leerlijn Strategisch HRM moet de student aan het einde van het eerste leerjaar bijvoorbeeld aantonen: - Complexe organisatieproblemen op een integrale methodologische wijze te benaderen; - In staat te zijn de eigen aanpak vanuit theoretische modellen te beargumenteren en te verantwoorden; - HRM-inzichten te kunnen toepassen in een passende implementatiestrategie. Op masterniveau (tweede leerjaar) dient een student in de leerlijn Kwaliteit van de arbeid en organisatie onder andere aan te tonen: - Inzicht te hebben in de mogelijkheden om de beginselen van de lerende organisatie in te bedden in het beleid en de infrastructuur van een organisatie; - Inzichten van de sociotechniek toe te passen voor de vergroting van de kwaliteit van een organisatie; - Beschikbare instrumenten te kunnen toepassen om het lerend vermogen van de organisatie te ontwikkelen; - Verschillende HRM-ontwikkelingen te kunnen toepassen vanuit de invalshoeken mens, arbeid en organisatie t.g.v. HRM-beleid. Naar het oordeel van het panel bieden dergelijke beoordelingscriteria voldoende garantie dat de eindkwalificaties in het programma aan de orde komen. Het onderwijsconcept (zie facet 2.7) legt een groot deel van de verantwoordelijkheid voor het leerproces bij de student. De beroepsproducten bepalen voor een groot deel de inhoud van de leerlijnen, omdat de beroepssituatie van de student leidend is voor de beroepsproducten en daarmee voor de concrete inhoud van het programma van de student. Het panel heeft een aantal beroepsproducten ingezien en concludeert op basis van deze waarnemingen dat deze constructie voldoende waarborgen biedt dat het programma inhoudelijk adequaat is om de kwalificaties te verwerven. Daarnaast volgen de studenten seminars en workshops, waarin docenten lesstof aanbieden die studenten vervolgens kunnen gebruiken voor hun beroepsproducten. Welke seminars en workshops in welke mate relevant zijn voor de studenten, is afhankelijk van de inhoud van hun beroepsproduct. Met de ondersteunende leerlijnen Persoonlijke Effectiviteit, Onderzoeksmethodologie en Best Practice & HRM worden kennis en vaardigheden aangeboden die voorwaardelijk zijn voor de drie essentiële leerlijnen. Ook leggen de ondersteunende leerlijnen verbanden tussen de essentiële leerlijnen. Met Best Practice & HRM worden bijvoorbeeld internationale aspecten van HRM in beeld gebracht die hun toepassing vinden in de drie essentiële leerlijnen. Ook Onderzoeksmethodologie vindt haar toepassing in alle andere leerlijnen. Facet 2.3 Samenhang in opleidingsprogramma Goed Criterium: - Studenten volgen een inhoudelijk samenhangend opleidingsprogramma. 22/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

23 Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: De samenhang in het opleidingsprogramma is beredeneerd vanuit het perspectief van de opleiding. De constructie met drie essentiële leerlijnen en drie ondersteunende leerlijnen vormt de samenhang die de opleiding in het programma aanbrengt. Het gaat dan om verticale samenhang rondom de thema s die in de leerlijnen centraal staan. De inhoud van de leerlijnen wordt moeilijker door een toename van de complexiteit van de beroepstaak en het daaraan gekoppelde beroepsproduct. Ook de beoordelingscriteria stellen hogere eisen aan het product en daarmee aan de student die het product dient te maken. Deze concentrische opbouw van de leerlijnen borgt de inhoudelijke, verticale samenhang. De samenhang binnen de leerlijnen is beschreven in de leerlijnboeken die bij alle leerlijnen horen. In de programmabrieven die studenten ter voorbereiding op ieder seminar ontvangen wordt de samenhang tussen de onderwerpen van het onderhavige seminar en voorgaande seminars regelmatig gelegd. De samenhang in het programma wordt deels ook beredeneerd door de student, die in alle essentiële leerlijnen een verbinding legt tussen enerzijds theorieën, opvattingen, modellen en concepten van HRM en anderzijds zijn dagelijkse beroepssituatie en de beroepsproducten waaraan hij werkt. Deze horizontale samenhang tussen theorie en beroepspraktijk legt de student zelf. De docenten zien er op toe - bij de toetsing - dat deze verbanden adequaat zijn. Facet 2.4 Studielast Voldoende Criterium: - Het programma is studeerbaar doordat factoren, die betrekking hebben op dat programma en die de studievoortgang belemmeren zoveel mogelijk worden weggenomen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: De structuur van het studieprogramma is afgestemd op deeltijdstudenten die naast hun studie werken in een voor de opleiding relevante werkomgeving. Om werk en studie zo efficiënt mogelijk te laten samen gaan, werkt de opleiding met seminars, workshops en begeleiding. In het eerste studiejaar vinden tien driedaagse seminars plaats verdeeld over elf maanden. De totale contacttijd in dit studiejaar is 210 contacturen (van 60 minuten) voor 30 EC. In het tweede jaar, dat dertien maanden duurt, heeft de student zeven tweedaagse seminars en een vijfdaagse excursieweek. De contacttijd in het tweede jaar bedraagt 118 contacturen voor 37,5 EC. Er wordt derhalve veel verwacht van de zelfwerkzaamheid van de studenten. De studielast is evenwichtig gespreid over de twee studiejaren. De studielast is gebaseerd op 840 klokuren in het eerste jaar en 1050 klokuren voor het tweede jaar. Er worden dus hoge eisen gesteld aan de zelfwerkzaamheid van de studenten: ruim 600 klokuren in het eerste jaar en ruim 900 in het tweede. Er zijn geen afspraken tussen student, diens werkgever en de opleiding over het aantal uren dat een student onder NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 23/55

24 werktijd aan opdrachten moet kunnen besteden. Daardoor kan de studielast (exclusief werktijd) tussen studenten behoorlijk verschillen. Hoewel het zinvol is om bij het type student aan de opleiding (volwassenen met enkele jaren werkervaring) veel zelfstudietijd in te plannen, dient wel gecheckt te worden of de studenten voldoende tijd aan hun studie besteden. De opleiding heeft dit gedaan. Uit studielastmetingen van juli 2007 blijkt dat eerstejaars studenten gemiddeld 13,4 uur per week aan hun studie besteed hebben en tweedejaars studenten 11,3 uur. Feitelijk hadden ze respectievelijk ongeveer 20 en 21 uur aan de studie moeten besteden. Het is daarom niet verwonderlijk dat de studenten de studie als relatief licht beoordelen in de studielastmeting (eerste jaar 2.1, tweede jaar 1.9 op vijfpuntsschaal, waarbij 1.0 te licht is). Deze beoordeling van de studielast is gegeven ondanks het toevoegen van extra lessen over Persoonlijk Effectiviteit en Onderzoeksmethodologie, en de uitbreiding van het aantal seminars in het tweede jaar. In het gesprek met het panel meldden studenten dat ze de studie redelijk zwaar vonden (in combinatie met werk en gezin), maar er zijn geen struikelvakken. De tegenstrijdigheid met de enquêtegegevens is niet verklaard. In het Onderwijs en Examenreglement (OER) is beschreven dat studenten twee kansen hebben voor het afleggen van toetsen. Hiermee wordt een student in de gelegenheid gesteld de drempels in het studieprogramma te passeren. Deze drempels zijn: - alle studiepunten uit het eerste jaar moeten zijn behaald om toegelaten te worden tot het tweede jaar; - alle studiepunten uit het tweede jaar moeten zijn behaald om toegelaten te worden tot het examengesprek. Het panel vindt dit twee functionele drempels die borgen dat een student voldoende niveau heeft vooraleer hij aan het tweede deel en het afsluitende deel van de opleiding begint. De studenten zijn tevreden over de bereikbaarheid en toegankelijkheid van docenten. Dat blijkt uit de studentevaluaties en het wordt bevestigd in de gesprekken die het panel had met studenten en afgestudeerden. De geplande contacturen worden altijd verzorgd. Volgens de studenten vallen er nooit lesuren uit. Aangezien de studenten aangeven iets meer dan de helft van de geplande studielast te realiseren, beoordeelt het panel dit facet met voldoende. Facet 2.5 Instroom Goed Criterium: - Het programma sluit qua vorm en inhoud aan bij de kwalificaties van de instromende studenten: bacheloropleiding en eventueel (inhoudelijke) selectie. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: In het OS zijn de toelatingsvoorwaarden en de toelatingsprocedure beschreven. Er zijn vier toelatingsvoorwaarden. 24/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

25 Kandidaten dienen te beschikken over: - Een hbo- of wo-getuigschrift P&A of Bestuurskunde; - Ten minste twee jaar werkervaring op hbo-niveau in ten minste 50% van een volledige baan op het gebied van HRM; - Bewijs dat ze tijdens de opleiding een functie uitoefenen op managementniveau of als HRM-professional; - Een contract met de werkgever waarin is gegarandeerd dat de student door de werkgever qua inhoud gefaciliteerd wordt om studieopdrachten in de beroepspraktijk uit te voeren. In bijzondere gevallen kan een kandidaat rechtstreeks worden toegelaten tot het tweede jaar van de masteropleiding. Om toegelaten te worden tot het tweede jaar dient de kandidaat ten minste twee jaar werkervaring op tactisch-strategisch niveau te beschikken en te kunnen bewijzen niet langer dan drie jaar geleden het eerste jaar behaald te hebben of op een andere manier te bewijzen over kennis en vaardigheden op het eerstejaars niveau te beschikken. De exacte eisen zijn beschreven in het OS. De toelatingsprocedure omvat een intakegesprek met de opleidingscoördinator, het verstrekken van het bewijsmateriaal (diploma s, getuigschriften, portfolio en essay). In het portfolio neemt een kandidaat ook zelf geschreven HRM-beleidsstukken op tactischstrategisch niveau op. In een essay van maximaal 2000 woorden toont de kandidaat aan theoretische kennis op eerstejaars niveau te beschikken, kennis en inzichten te kunnen toepassen in een eigen werkcontext, inzicht te hebben in implementatieprocessen. Een nauwkeurige beschrijving is opgenomen in het OS van de opleiding. De exacte beoordelingscriteria zijn niet in het OS opgenomen. De wijze waarop het programma is ingericht sluit aan op de wensen en mogelijkheden van studenten die naast een studie een baan in een voor de opleiding relevante werkomgeving en op relevant niveau hebben (zie facet 2.4). De keuze voor maandelijks een meerdaagse bijeenkomst, draagt eraan bij dat de studenten de studie makkelijker met hun werk kunnen combineren. Aan de opleiding studeren geen buitenlandse studenten. Mocht dat in de toekomst gaan gebeuren, dan handelt de opleiding conform de Code of Conduct die door de HAN is ondertekend. In een enquête beoordelen studenten de aansluiting op de vooropleiding met een vier op een vierpuntsschaal. Ook de studenten met wie het panel gesproken heeft, zijn zeer tevreden over de toelatingsprocedure en de aansluiting op werk en vooropleiding. Ze bevestigen dat de opleiding zich houdt aan de instroomprocedure. Ook het panel is van oordeel dat de aansluiting tussen vooropleiding, werkervaring en werkvormen door de opleiding adequaat worden bewaakt. Facet 2.6 Duur Voldaan Criterium: - De opleiding voldoet aan formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum: hbo-master: minimaal 60 studiepunten/european credit points. NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 25/55

26 Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: Het programma bestaat uit twee jaar. Het eerst jaar is de voortgezette opleiding HRM (30 EC), het tweede jaar leidt op tot masterniveau (37,5 EC). In beide studiejaren komen de drie centrale leerlijnen Kwaliteit van de Arbeid en Organisatie, Strategisch HRM en Veranderen en Implementeren aan de orde. Het totale programma heeft een omvang van 67,5 EC. Facet 2.7 Afstemming tussen vormgeving en inhoud Voldoende Criteria: - Het didactisch concept is in lijn met de doelstellingen. - De werkvormen sluiten aan bij het didactisch concept. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: Kenmerkend voor het didactisch concept van de Master MHR vindt de opleiding (gebaseerd op het OS, blz. 22): - Competentiegericht onderwijs met de beroepspraktijk centraal; - Leren aan de hand van beroepstaken en beroepsproducten; - Integrale toetsing; - Toenemende complexiteit. Daarnaast vindt de opleiding het volgens de tekst in het zelfevaluatierapport ook belangrijk dat: - De student competentiegroei aantoont; - De student zelf verantwoordelijk is voor zijn leerproces; - De werkvormen de student stimuleren tot actief leren. Het panel is van oordeel dat deze kenmerken goed passen bij competentiegericht onderwijs en bij studenten die enkele jaren werkervaring op hbo-niveau hebben en daardoor weten wat zelfstandig werken is. Het panel stelt echter ook vast dat niet al deze kenmerken in de praktijk van het onderwijs van de Master MHR zichtbaar zijn. De beroepstaken en beroepsproducten zijn de elementen om het leerproces van de student te volgen. Dat gebeurt door middel van een portfolio waarin een student de voortgang van de opdrachten bijhoudt. Twee keer per jaar heeft de student een voortgangsgesprek over het portfolio. De kenniscomponent en de kennisverwerving door de student hebben daarin een zeer kleine rol. In het enige portfolio dat het panel heeft kunnen inzien kwam de kenniscomponent nauwelijks aan de orde. Verslagen van voortgangsgesprekken waren niet beschikbaar. Het panel leidt daaruit af dat het werken met een portfolio nog in de kinderschoenen staat. Studenten bevestigden deze conclusie van het panel. Het aantonen van competentiegroei en de eigen verantwoordelijkheid voor het leerproces komen daarmee nog niet goed uit de verf, al is er een goede ontwikkeling in gang gezet. Tijdens de geplande contacturen worden diverse werkvormen ingezet. Volgens het OS zijn er werkcolleges (aanbod van theorie in interactieve vorm); workshops (trainen van vaardigheden); groepsopdrachten (het herbewerken van individuele producten tot groepsproducten); seminars (theorieaanbod door externe docenten). Daarnaast is er 26/55 NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)