Sociaal Plan Amarant Groep 1 juni 2014 t/m 30 juni 2015

Transcriptie

1 Sociaal Plan Amarant Groep 1 juni 2014 t/m 30 juni 2015 versie 22 mei 2014

2 Voorwoord Inleiding De hervorming van de AWBZ en een gelijktijdige overheveling van verantwoordelijkheden naar gemeenten (Jeugdwet en Wmo) brengt ingrijpende transitie- én transformatievraagstukken met zich mee. Transitie is de overgang naar minder inkomsten. De Amarant Groep zal werk en organisatie moeten aanpassen om zich gereed te maken voor de toekomst. Er zal in verbinding met elkaar een nieuw evenwicht moeten worden gevonden tussen de inkomsten en uitgaven waarbij we kwalitatief de best ervaren menslievende zorg en dienstverlening voor onze cliënten blijven nastreven. De kosten van dit proces (zowel financieel als ten aanzien van inzet van Medewerkers) zullen niet gering zijn. Transformatie betekent gedaantewisseling. Ofwel dezelfde persoon, Medewerker krijgt een andere rol. Transformatie in onze praktijk staat dan ook voor anders werken, efficiënter werken, werken op uitkomsten en innovatie waarbij het continu leveren van (maatschappelijke) toegevoegde waarde voor de cliënt centraal staat. Transformatie stelt vanuit het waardebegrip vergaande eisen aan het innovatief en daarmee het lerend vermogen van de organisatie en de mens en vraagt een ondernemende organisatie. Bij transformatie gaat het onder andere om andere werkmethoden, andere doelstellingen en andere resultaten. De Amarant Groep heeft zich de afgelopen jaren al zo goed mogelijk voorbereid op basis van het Strategisch Kader Brandend Vuur. De sturingsprincipes die al enige jaren met goed resultaat worden toegepast, bieden een belangrijke waarborg voor het halen van de financiële taakstelling (transitie), maar zullen worden aangepast aan de nieuwe eisen (transformatie). In aanvulling op het strategisch kader is de notitie Overzicht, inzicht, aanpassen en perspectief: Bouwstenen voor een nieuw evenwicht geformuleerd. In deze nota wordt een achttal bouwstenen benoemd die samen de basis vormen voor het toekomstgericht maken van de Amarant Groep. Voor de implementatie van deze bouwstenen is een aantal Reorganisaties voorzien. De budgetreducties en de steeds nadrukkelijker vraag naar aantoonbaar (maatschappelijk) rendement en afbouw van kosten dwingen de organisatie om te kiezen en te focussen op aantoonbare opbrengsten en meerwaarde. Door terugval van middelen is er niet langer zekerheid op voldoende werk voor het aantal Medewerkers dat momenteel in dienst is. Voor de Amarant Groep, die een lange periode van stabiliteit of vaak zelfs groei heeft doorgemaakt, betekent dit een grote omslag. De Amarant Groep wil een goed werkgever zijn, daarom hanteren we werkgelegenheidsbeleid. Dit betekent dat alle inspanningen van de Amarant Groep erop gericht zijn om voor zoveel mogelijk Medewerkers werkgelegenheid te behouden en gedwongen ontslagen te voorkomen. Een belangrijk onderdeel hiervan vormt het in dit Sociaal Plan geformuleerde preventief mobiliteitsprogramma. Tevens staat bij de komende Reorganisaties de begeleiding van individuele Medewerkers van werk-naar-werk centraal. We willen Medewerkers plaatsen in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, danwel Medewerkers zoveel als mogelijk toerusten en in staat stellen een andere functie te verwerven. Deze functies kunnen binnen, maar zonodig ook buiten de organisatie liggen. De uitvoering hiervan ligt bij het onlangs opgerichte mobiliteitsbureau. Het mobiliteitsbureau gaat uit van een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en Medewerker. De Amarant Groep zal alle inspanningen en ondersteuning leveren, die de Medewerker uit hoofde van goed werkgeverschap mag verwachten. Van de Medewerker verwachten wij een actieve houding en optimale inspanning bij het zoeken, vinden en aanvaarden van een nieuwe Passende functie binnen danwel buiten de Amarant Groep. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

3 Met dit Sociaal Plan legt de Amarant Groep, samen met betrokken Werknemersorganisaties, de voorwaarden neer om op een zorgvuldige en verantwoorde manier met de gevolgen van de transitie- en transformatievraagstukken om te gaan. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

4 Inhoudsopgave 1 Algemene bepalingen en uitgangspunten Uitgangspunt: werkgelegenheidsbeleid Werkingssfeer Looptijd Regie en uitvoering Actieve houding en wederzijdse verantwoordelijkheid Tussentijdse wijziging Interpretatie Hardheidsclausule Begrippen Boventalligheid en herplaatsing Proces van boventalligheid en herplaatsing in de tijd Preventief mobiliteitsprogramma Fase 1: Voorbereiding en besluitvorming Reorganisatie Fase 2: Aankondiging boventalligheid: start Herplaatsingstermijn Reorganisatie heeft geen consequenties voor Medewerker Medewerker krijgt Aankondiging boventalligheid en herplaatsingstermijn start Herschikking van Medewerkers als gevolg van Reorganisatie Fase 3: Boventalligheid Overige afspraken lopende het herplaatsingstraject Plaatsingsvolgorde Herplaatsingskandidaten Kwalitatieve toets werknemersorganisaties Plaatsing in Passende functie met lagere FWG indeling Spijtoptantenregeling Bezwaar/weigering Passende functie Mobiliteitsbevorderende maatregelen Ondersteuning bij het solliciteren Scholing Stage Flexpool Tijdelijke plaatsing Loopbaanbegeleiding Tests Detachering bij externe werkgever Outplacement Jubilea Plaatsmakersregeling Mobiliteitspremie Loonsuppletie Studiekosten Voorstellen door de Herplaatsingskandidaat Referenties en getuigschrift Wijziging arbeidsvoorwaarden Salaris Reiskosten woon-werkverkeer Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag Vrijwillige voortzetting pensioenopbouw Afstemming werk privé Verhuiskostenvergoeding Behoud verworven competenties Einde arbeidsovereenkomst Eindigheid in herplaatsingstraject Concept Sociaal Plan versie 22 mei

5 6.2 Vaststellingsovereenkomst Ontslagaanvraag UWV / ontbindingsverzoek kantonrechter Wachtgeld Opzegtermijn Beëindiging wegens onvoldoende medewerking aan Sociaal Plan Adviescommissie Sociale Begeleiding Inleiding Samenstelling Doel Voor wie Procedure Afwijken van advies Geheimhouding Rapportage Ondertekening Bijlage 1: Format mobiliteitsplan Bijlage 2: Reorganisaties in de tijd 2014 en Concept Sociaal Plan versie 22 mei

6 1. Algemene bepalingen en uitgangspunten 1.1 Uitgangspunt: Werkgelegenheidsbeleid De Amarant Groep wil een goed Werkgever zijn, daarom hanteren we werkgelegenheidsbeleid. Alle inspanningen van de Amarant Groep zijn erop gericht om werkgelegenheid te behouden en gedwongen ontslagen zo veel als mogelijk te voorkomen. Tot 1 april 2015 zullen er geen gedwongen ontslagen vallen; na die datum zijn gedwongen ontslagen mogelijk niet meer te vermijden. Daarom is het preventief mobiliteitsprogramma een belangrijk onderdeel van dit Sociaal Plan en staat de begeleiding van individuele Medewerkers van werk-naar-werk centraal. Het doel is om Medewerkers te herplaatsen in een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en naar functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de Medewerker. De Amarant Groep zal Medewerkers zo veel als mogelijk toerusten en in staat stellen een andere functie te verwerven. Deze functies kunnen binnen, maar zo nodig ook buiten de organisatie liggen. De uitvoering hiervan ligt bij het onlangs opgerichte mobiliteitsbureau Amarant Groep Werkt. Er wordt daarbij een wederzijdse en gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever én Medewerker ten aanzien van het zoeken, vinden en aanvaarden van een eventuele andere functie verondersteld. 1.2 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan regelt de sociale en rechtspositionele gevolgen voor Medewerkers als direct gevolg van Herschikkingen en/of Reorganisaties binnen de Amarant Groep voortvloeiende uit de notitie Overzicht, inzicht, aanpassen en perspectief: Bouwstenen voor een nieuw evenwicht. Het Sociaal Plan geldt voor Medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij de Amarant Groep. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen geen aanspraak maken op de maatregelen zoals genoemd in hoofdstuk 4, 5 en 6 van dit Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst om een andere reden dan een Reorganisatie wordt beëindigd (bijvoorbeeld door pensionering of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of wegens disfunctioneren). De Aankondiging van boventalligheid van een Medewerker is bepalend voor de vaststelling welk Sociaal Plan van toepassing is. Het Doorlopend Sociaal Plan Amarant Groep (27 mei juni 2014) is uitdrukkelijk niet van toepassing op de adviesaanvragen die voortvloeien uit de notitie Overzicht, inzicht, aanpassen en perspectief: Bouwstenen voor een nieuw evenwicht, ook niet als die nog tijdens de looptijd van het oude Sociaal Plan zijn ingediend. Indien een Medewerker een aanspraak heeft op basis van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van het onderhavige Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert deze eerdere aanspraak. 1.3 Looptijd Dit Sociaal Plan geldt voor de periode van 1 juni 2014 tot en met 30 juni Uiterlijk drie maanden voor afloop van dit Sociaal Plan hebben partijen overleg over verlenging, wijziging of beëindiging van het Sociaal Plan. Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan wet- en regelgeving wijzigt en de Concept Sociaal Plan versie 22 mei

7 inhoud van dit Sociaal Plan daardoor wordt beïnvloed, treden partijen bij dit Sociaal Plan hierover tijdig in overleg. 1.4 Regie en uitvoering De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van de Amarant Groep. De regie over de uitvoering van dit Sociaal Plan ligt bij de Raad van Bestuur. De Werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan gecommuniceerd wordt naar het management en door hen conform wordt toegepast. 1.5 Actieve houding en wederzijdse verantwoordelijkheid Van zowel de Amarant Groep als van de Medewerker wordt nadrukkelijk een actieve houding en optimale inspanning verwacht bij het zoeken, vinden, aanbieden en aanvaarden van een nieuwe Passende functie binnen dan wel buiten de Amarant Groep. De Amarant Groep zal in dit kader alle inspanningen en ondersteuning leveren, die de Medewerker uit hoofde van goed Werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan mag verwachten. Nadrukkelijk wordt ook een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de Medewerker verwacht, en mag de Amarant Groep evenzeer een beroep doen op het goed werknemerschap en het zich houden aan de in het Sociaal Plan neergelegde (spel)regels. Indien een Medewerker gebruik maakt van het (preventieve) mobiliteitsprogramma is sprake van wederzijdse verantwoordelijkheid. De Medewerker, diens leidinggevende en het mobiliteitsbureau zoeken in overleg naar een reëel evenwicht tussen eigen inzet door de Medewerker en investeringen door de werkgever. 1.5 Tussentijdse wijziging Alle maatregelen in dit Sociaal Plan zijn in onderlinge samenhang opgesteld en passend bij de huidige context. De Raad van Bestuur van Amarant Groep en Werknemersorganisaties kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen indien zich naar de mening van één van de partijen belangrijke en of onvoorziene wijzigingen voordoen. 1.6 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit plan t.w. Raad van Bestuur van Amarant Groep en de ondertekenende werknemersorganisaties. 1.7 Hardheidsclausule In situaties waarin de toepassing van het Sociaal Plan tot onevenredige nadelige dan wel onbillijke gevolgen voor de individuele Medewerker leidt, zo nodig getoetst door de Adviescommissie Sociale Begeleiding, zal in een voor de Medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan worden afgeweken. Afwijking wordt in alle gevallen bekrachtigd door de Raad van Bestuur van Amarant Groep en leidt niet tot precedenten voor andere Medewerkers. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

8 2. Begrippen In deze lijst worden alle definities van de in het document gebruikte begrippen genoemd. Aankondiging Afspiegelingsbeginsel De schriftelijke bevestiging aan de Medewerker dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen met ingang van de Boventalligheidsdatum. Tussen het moment van de Aankondiging en de Boventalligheidsdatum ligt in ieder geval een periode van twee maanden. Het conform de vigerende Beleidsregels Ontslagtaak UWV verplichte criterium om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen te bepalen welke Medewerker voor ontslag moet worden voorgedragen. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om Uitwisselbare functies gaat, wordt per leeftijdsgroep binnen een categorie Uitwisselbare functies van de Bedrijfsvestiging de Medewerker met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Het personeel van de categorie Uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie Uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de Medewerker met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Afspiegeling is niet aan de orde als een Unieke functie komt te vervallen of als een categorie Uitwisselbare functies geheel komt te vervallen. Adviescommissie Sociale Begeleiding Anciënniteit Bedrijfsvestiging De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 7. De duur van het dienstverband van een Medewerker aaneengesloten doorgebracht bij Amarant Groep en diens rechtsvoorganger(s), gemeten in jaren en maanden. Indien een dienstverband korter dan drie maanden en één dag onderbroken is geweest, worden de maanden van het eerdere dienstverband meegeteld bij de bepaling van de diensttijd. De onderbrekingen zelf worden niet meegeteld in de berekening. Hierbij wordt aangesloten bij het begrip Bedrijfsvestiging in de zin van artikel 4:2 Ontslagbesluit en de invulling conform de vigerende Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Een korte samenvatting: een Bedrijfsvestiging is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband en de eenheid waarbinnen het verplichte Afspiegelingsbeginsel toepasselijk is. Binnen de Amarant Groep is een RVE een Bedrijfsvestiging. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan wordt, conform de notitie overzicht, inzicht, aanpassen en perspectief: Bouwstenen voor een nieuw evenwicht een aantal RVE s samengevoegd. Indien een Reorganisatie personele consequenties heeft zal de boventalligheidsvolgorde in dat geval worden bepaald op basis van de nieuwe RVE-indeling. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

9 Boventallige Boventalligheidsdatum Bruto maandsalaris CAO Detachering Dezelfde functie Formatieplaatsenplan Functiegebouw Geschikte functie Herplaatsingskandidaat Herplaatsingstermijn Herschikking Medewerker Nieuwe functie Een Medewerker wiens arbeidsplaats vervalt vanwege: - het vervallen van een Unieke functie; - het vervallen van een categorie Uitwisselbare functies; - krimp in een categorie Uitwisselbare functies. Dit is de daadwerkelijke ingangsdatum van boventalligheid. Hierover wordt de Medewerker schriftelijk geïnformeerd door middel van de Aankondiging. Het tussen Werkgever en Medewerker overeengekomen bruto maandloon exclusief de eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en overige in de van toepassing zijnde CAO omschreven vergoedingen. CAO Gehandicaptenzorg of CAO GGZ. Het met instemming van de Medewerker gedurende een bepaalde tijd uitlenen van een Medewerker zodat die bij een andere werkgever dan de Amarant Groep werkzaam is, waarbij het dienstverband met de Amarant Groep gehandhaafd blijft. De functie die de Medewerker voor de Reorganisatie uitoefende. Een overzicht van functies met de formatie per functie. Een overzicht van functies inclusief het niveau (gebaseerd op de FWG systematiek) van deze functies. Iedere functie die buiten het begrip Passende functie valt en welke de Herplaatsingskandidaat bereid is te accepteren. Een Medewerker aan wie de boventalligheid schriftelijk is aangekondigd of van wie de Boventalligheidsdatum is ingegaan. De periode van vijf maanden na de Aankondiging boventalligheid waarin werkgever en Herplaatsingskandidaat inspanningen verrichten met het doel het vinden van een andere functie binnen danwel buiten de Amarant Groep. Herschikking is de verplaatsing van Medewerkers binnen de RVE om een optimale verdeling van personeel te realiseren waarbij geen sprake is van wijziging in de omvang van de personeelsformatie van de desbetreffende RVE. De functiebeschrijving van een Medewerker wijzigt niet of nauwelijks, zodat geen sprake is van een Nieuwe functie. De persoon die een arbeidsovereenkomst of leer- /arbeidsovereenkomst met Amarant Groep is aangegaan en die: - Geen lid is van de Raad van Bestuur; - Niet incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaamheden verricht; - Niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; - Niet door derden is gedetacheerd; - Niet werkzaamheden verricht uitsluitend ter vervulling van een stage; - Niet op declaratiebasis wordt uitbetaald. Een functie die in het oude Formatieplaatsenplan niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en naar functieniveau en beloning Concept Sociaal Plan versie 22 mei

10 wezenlijk verschilt t.o.v. de oude functie 1. Een functie krijgt pas de status van een Nieuwe functie nadat de Raad van Bestuur, eventueel na raadpleging van het FWG bureau, de functie als zodanig classificeert op grond van een wezenlijke verandering van de inhoud. Een Nieuwe functie kan voor een individuele Medewerker passend zijn op basis van zijn persoonlijke capaciteiten, werkervaring en/of opleiding. Outplacement Passende functie Begeleiding van de Herplaatsingskandidaat naar een andere baan buiten de Amarant Groep door een extern bureau. Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en naar functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de Herplaatsingskandidaat danwel indien de Herplaatsingskandidaat binnen in beginsel 6 maanden aan de functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de functie wijkt maximaal één functiegroep af van de functie die de Herplaatsingskandidaat voor de Reorganisatie vervult. Voor wat betreft de afstand tussen woning en werk geldt, dat een functie passend is indien de enkele reisduur vanaf de woonplaats minder is dan één uur. Bij vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van de ANWB routeplanner met de auto (snelste route). Peildatum Een objectiveerbare datum waarop een foto wordt gemaakt van het personeelsbestand per Bedrijfsvestiging en daarbinnen van de niet-uitwisselbare functiegroepen. Het personeelsbestand op de Peildatum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde. Als Peildatum wordt in beginsel het moment gehanteerd waarop definitief het besluit tot Reorganisatie wordt genomen na advisering door de Ondernemingsraad of Onderdeelcommissie. Een andere beoogde Peildatum kan opgenomen worden in het Reorganisatieplan dat ter advisering aan de Ondernemingsraad of Onderdeelcommissie wordt voorgelegd. Plaats van tewerkstelling Reorganisatie De plaats waar of van waaruit de Medewerker het merendeel van zijn werkzaamheden verricht. Een belangrijke verandering in de inrichting van de organisatie voortvloeiend uit een Reorganisatieplan met als gevolg belangrijke wijzigingen in de personeelsformatie. De besluitvorming over een Reorganisatie heeft plaatsgevonden na advisering door de Ondernemingsraad of Onderdeelcommissie. Wanneer niet formeel sprake is van een Reorganisatie zoals hierboven omschreven, maar een verandering wel sociale en/of rechtspositionele gevolgen heeft voor 1 of meer Medewerkers zijn de bepalingen in dit Sociaal Plan ook van toepassing. Uitwisselbare functie Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar 1 Hiermee wordt bedoeld een nieuwe functie zoals omschreven in de Beleidsregels UWV die in voldoende mate verschilt van de vervallen functie. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

11 niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Unieke functie Vervallen functie Werkgever Een functie die door slechts één Medewerker in de organisatie wordt bekleed. Een Unieke functie of categorie Uitwisselbare functies die na de Reorganisatie niet meer in het Formatieplaatsenplan is opgenomen. De Raad van Bestuur van de Amarant Groep en alle daaronder vallende rechtspersonen. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

12 3. Boventalligheid en herplaatsing In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van het gehele proces dat verband houdt met vaststelling van de boventalligheid en het herplaatsen van Herplaatsingskandidaten. Allereerst wordt toegelicht op welke wijze de Amarant Groep boventalligheid zoveel mogelijk probeert te beperken (preventief mobiliteitsprogramma). Vervolgens wordt uitgelegd hoe boventalligheid wordt vastgesteld en hoe het herplaatsingstraject er uit ziet. Tot slot worden enkele algemene afspraken, regels en procedures toegelicht. Het hoofdstuk begint met een samenvattend processchema. 3.1 Proces van boventalligheid en herplaatsing in de tijd Het proces van een Reorganisatie doorloopt verschillende fasen: 1. Voorbereiding en besluitvorming Reorganisatie; 2. Aankondiging boventalligheid en start Herplaatsingstermijn; 3. Boventalligheid en vervolg. In onderstaande figuur worden de fasen genoemd. Onder elke fase staan de activiteiten die in die periode plaatsvinden. In bijlage 2 is dit tijdpad geconcretiseerd voor een tweetal peildata en in de tijd geplaatst. Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan kunnen alle Medewerkers gebruik maken van een (preventief) mobiliteitsprogramma en de bijbehorende mobiliteitsbevorderende maatregelen. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

13 3.2 Preventief mobiliteitsprogramma De Amarant Groep kent een preventief mobiliteitsprogramma. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan staat het preventief mobiliteitsprogramma open voor alle Medewerkers van de Amarant Groep, voor zover hun mobiliteit bijdraagt aan het verminderen van de Reorganisatie opgave. Op deze manier is de Amarant Groep pro-actief bezig om boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Er worden maatregelen genomen die ten goede komen aan de duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid van de betrokken Medewerkers. Medewerkers worden collectief geïnformeerd dat het preventief mobiliteitsprogramma is opengesteld en wat dit voor hen betekent. Inzet instrumenten op vrijwillige basis Alle Medewerkers krijgen in het kader van het mobiliteitsprogramma de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt. Zij mogen op vrijwillige basis gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende maatregelen uit dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van een andere functie (intern en extern). Medewerkers maken hiervoor een plan samen met hun leidinggevende. Het mobiliteitsbureau kan daarbij ondersteunen. Voor het inzetten van instrumenten stelt de leidinggevende middelen beschikbaar uit de centrale reorganisatievoorziening. Alle instrumenten uit dit Sociaal Plan kunnen in het preventieve mobiliteitsprogramma worden ingezet, met uitzondering van de maatregelen Outplacement en mobiliteitspremie. Deze kunnen pas worden ingezet nadat iemand de Aankondiging Boventalligheid heeft ontvangen en daadwerkelijk boventallig zal worden. Het preventieve mobiliteitsprogramma duurt altijd tenminste 3 maanden. 3.3 Fase 1: Voorbereiding en besluitvorming Reorganisatie Waanneer sprake is van een Reorganisatie dan wordt het plan daarvoor voorgelegd aan de medezeggenschap. Na positief advies van de medezeggenschap wordt het definitieve Reorganisatieplan door de Raad van Bestuur vastgesteld. Dan staat vast voor welke functies of categorieën functies de Reorganisatie personele consequenties heeft. Vervolgens wordt op de Peildatum het personeelsbestand bepaald en kan waar nodig het berekenen van de krimp en het vaststellen van de boventalligheidsvolgorde starten. Deze fase behelst puur het bepalen van de boventalligheidsvolgorde; bepalen voor welke individuele Medewerker geen formatie meer beschikbaar is in het Reorganisatieplan. Boventalligheid kan ontstaan vanwege het feit dat functies vervallen, alsmede vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen een categorie Uitwisselbare functies. Boventalligheid als gevolg van Vervallen functies Indien een Unieke functie of een gehele categorie Uitwisselbare functies vervalt, worden de Medewerkers werkzaam in deze functies boventallig met ingang van de datum waarop de functie zal vervallen. Boventalligheid als gevolg van vermindering aantal arbeidsplaatsen binnen een categorie Uitwisselbare functies Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen een categorie Uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het Afspiegelingsbeginsel. Voor deze Medewerkers gaat de boventalligheid in op de datum waarop de betreffende arbeidsplaats zal vervallen. De fase Voorbereiding en besluitvorming Reorganisatie duurt tenminste drie maanden. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

14 3.4 Fase 2: Aankondiging boventalligheid; start Herplaatsingstermijn Een Medewerker kan in deze fase te maken krijgen met verschillende situaties. Namelijk: 1. de Reorganisatie heeft geen consequenties voor de Medewerker; 2. de Medewerker krijgt een Aankondiging boventalligheid; 3. de Medewerker krijgt te maken met een Herschikking. In deze paragraaf worden deze situaties nader toegelicht. De fase Aankondiging boventalligheid duurt minimaal 2 maanden Reorganisatie heeft geen consequenties voor Medewerker De Medewerker voor wie het Reorganisatieplan geen gevolgen heeft, behoudt zijn functie en de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden Medewerker krijgt Aankondiging boventalligheid en herplaatsingstermijn start Nadat in fase 1 is bepaald welke Medewerker boventallig gaat worden, wordt in fase 2 dit besluit formeel genomen en gecommuniceerd naar de betreffende Medewerker. We noemen dit de Aankondiging boventalligheid. Wanneer bekend is welke Medewerker(s) boventallig gaan worden, maakt de leidinggevende dit op een zo vroeg mogelijk moment schriftelijk bekend aan deze Medewerker(s). In de Aankondigingsbrief wordt de Boventalligheidsdatum gecommuniceerd, wordt vermeld dat de herplaatsingstermijn van de Medewerker in gaat en een herplaatsingstraject wordt opgestart, en wordt vermeld wie de begeleider is vanuit het mobiliteitsbureau. De Medewerker blijft werkzaam in zijn eigen functie tot aan de Boventalligheidsdatum. De Medewerker krijgt vanaf de Aankondiging de status van Herplaatsingskandidaat en er start vanuit het mobiliteitscentrum een herplaatsingstraject. Vanaf dat moment wordt actief gezocht naar herplaatsingsmogelijkheden. Voor de Aangekondigd Boventallige Medewerker die nog niet deelneemt aan het mobiliteitsprogramma, wordt deelname aan dit programma vanaf de Aankondiging verplicht. Herplaatsingstraject Het mobiliteitsbureau van de Amarant Groep voert de regie over het herplaatsen van Herplaatsingskandidaten. De begeleider van het mobiliteitsbureau beoordeelt aan de hand van de te verwachten interne herplaatsingsmogelijkheden of de focus van de werk-naar-werk begeleiding intern of extern georiënteerd zal zijn of een combinatie van beide. Bij de focus op externe werk-naar-werk begeleiding behoudt de Herplaatsingskandidaat zijn voorrangstatus bij het vrijkomen van formatie ruimte (zie 3.6.1). Zodra een Herplaatsingskandidaat is aangemeld bij het mobiliteitsbureau vinden de volgende stappen plaats: 1. Kennismakingsgesprek Herplaatsingskandidaat met begeleider binnen het mobiliteitsbureau; 2. Opstellen en vaststellen mobiliteitsplan door Herplaatsingskandidaat en begeleider conform het format in bijlage 1 (binnen 2 weken na de Aankondiging). In het mobiliteitsplan worden afspraken gemaakt en vastgelegd over de inspanningen van beide partijen, de inzet van instrumenten/activiteiten/mobiliteitsbevorderende maatregelen en de planning daarvan; 3. Uitvoering mobiliteitsplan; 4. Regelmatig voortgangsgesprekken tussen Herplaatsingskandidaat en begeleider. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

15 Begeleiding van werk-naar-werk staat centraal in het herplaatsingstraject. Bij het zoeken naar een (andere) interne functie voor de Herplaatsingskandidaat wordt in principe de volgende volgorde aangehouden tijdens de herplaatsingstermijn: - Dezelfde functie en een functie die behoort tot dezelfde categorie Uitwisselbare functies; - Passende functie in de volgorde: gelijke schaal, één schaal hoger, één schaal lager; - Geschikte functie alleen met instemming van de medewerker. Indien er in het kader van het herplaatsingstraject voor een Herplaatsingskandidaat dezelfde functie of een uitwisselbare functie beschikbaar komt, wordt de Herplaatsingskandidaat geplaatst die op basis van de plaatsingsvolgorde in als eerste in aanmerking komt. Indien er een Nieuwe functie is opgenomen in het Reorganisatieplan of er in het kader van het herplaatsingstraject een Passende functie beschikbaar komt, wordt de Herplaatsingskandidaat in deze functie geplaatst indien die voldoet aan de functie-eisen. Indien meerdere Herplaatsingskandidaten voldoen aan de functie-eisen wordt de Herplaatsingskandidaat met het langste dienstverband het eerst geplaatst. Indien er geen Herplaatsingskandidaat voldoet aan de functie-eisen en er dus geen sprake is van een passende functie, wordt de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd Herschikking van Medewerkers als gevolg van Reorganisatie In een periode van Reorganisatie kan Herschikking van Medewerkers noodzakelijk zijn. Door Herschikking kan de formatie en bezetting op een afdeling / locatie / voorziening weer kloppend gemaakt worden. Dit in een situatie waarin geen sprake is van het vrijkomen van formatieruimte en met Medewerkers die naar aanleiding van het nieuwe Formatieplaatsenplan niet boventallig worden. Bij een Herschikking is wanneer dit relevant is - altijd sprake van een belangstellingsregistratie. Het doel daarvan is op basis van de belangstellingsregistratie de Herschikking te realiseren. Mocht de Herschikking niet of niet volledig lukken op basis van de belangstellingsregistratie dan worden Medewerkers geplaatst op basis van Anciënniteit. De Medewerker met het langste dienstverband wordt als eerste op zijn voorkeursplek geplaatst. Indien relevant zijn voor deze Medewerkers de afspraken uit hoofdstuk 5 (Wijziging arbeidsvoorwaarden) van toepassing. 3.5 Fase 3: Boventalligheid Vanaf de Boventalligheidsdatum is de Herplaatsingskandidaat boventallig en volledig vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Dit om te zorgen dat de Herplaatsingskandidaat zich helemaal kan richten op zijn herplaatsingstraject. Het herplaatsingstraject heeft met ingang van de Boventalligheidsdatum een duur van 3 maanden. De fase Boventalligheid duurt 3 maanden. 3.6 Overige afspraken lopende het herplaatsingstraject De afspraken uit de onderstaande paragrafen zijn van toepassing op alle fasen in het proces van een Reorganisatie. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

16 3.6.1 Plaatsingsvolgorde herplaatsingskandidaten In het geval van het vrijkomen van formatieruimte beoordeelt het mobiliteitsbureau of er een Herplaatsingskandidaat voor de functie beschikbaar is die voldoet aan het functie-profiel. De Amarant Groep kent verschillende gradaties van voorrang toe aan de Medewerker bij het aanbod tot interne herplaatsing. In de herplaatsingsprocedure binnen de Amarant Groep is deze volgorde dan als volgt: 1. Re-integratiekandidaten (conform wet- en regelgeving UWV); 2. Boventallige Medewerkers uit de Uitwisselbare functiegroep binnen de Bedrijfsvestiging waar de vacature is ontstaan: de Boventallige Medewerker die in de afspiegelingsberekening als laatste als Boventallige is aangewezen wordt eerst geplaatst; 3. Boventallige Medewerkers binnen de Bedrijfsvestiging voor wie de vrijgekomen formatieruimte een Passende functie is: de Boventallige Medewerker die voldoet aan de functie-eisen wordt op de functie geplaatst. De Boventallige Medewerker met het langste dienstverband wordt als eerste geplaatst; 4. Boventallige Medewerkers uit de Uitwisselbare functiegroep uit een andere Bedrijfsvestiging dan die waar de vacature is ontstaan: de Boventallige Medewerker met het langste dienstverband wordt als eerste geplaatst; 5. Boventallige Medewerkers uit een andere Bedrijfsvestiging dan die waar de vacature is ontstaan voor wie de vacature een Passende functie is: de Boventallige Medewerker die voldoet aan de functie-eisen wordt op de functie geplaatst; de Boventallige Medewerker met het langste dienstverband wordt als eerste geplaatst; 6. Medewerkers die de Aankondiging tot boventalligheid hebben gekregen: hiervoor geldt bij meer Medewerkers dan plaatsen de volgorde zoals beschreven onder punt 2 tot en met 5. Mochten er geen Aangekondigd Boventallige Medewerkers zijn voor wie de functie een Uitwisselbare of een Passende functie is dan komen vervolgens andere geïnteresseerde Medewerkers die de Aankondiging tot boventalligheid hebben gekregen aan bod (indien zij voldoen aan de functie-eisen); de Medewerker met het langste dienstverband wordt als eerste geplaatst. 7. Medewerkers die op vrijwillige basis met Amarant Groep Werkt een mobiliteitsplan hebben gemaakt of met een sociale indicatie 2 op de herplaatsingslijst: de Medewerker die voldoet aan de functie-eisen wordt op de functie geplaatst; De Medewerker met het langste dienstverband wordt als eerste geplaatst. 8. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten. Bij herplaatsing zal daar waar het kan zoveel mogelijk rekening gehouden worden met de reisafstand woon-werkverkeer voor de Herplaatsingskandidaat Kwalitatieve toets werknemersorganisaties De Amarant Groep hanteert werkgelegenheidsbeleid. Dit betekent dat alle inspanningen van de Amarant Groep erop gericht zijn om voor zoveel mogelijk Medewerkers werkgelegenheid te behouden en gedwongen ontslagen waar mogelijk te voorkomen. Tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan wordt maandelijks overleg gevoerd met werknemersorganisaties en de ondernemingsraad over het verloop en de resultaten van de op dit plan gebaseerde Reorganisatie. Na afloop zal daarvan in algemene zin verslag worden gedaan aan de werknemersorganisaties en de Ondernemingsraad. 2 Conform herplaatsingsbeleid Amarant Groep. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

17 Specifiek zullen partijen tijdens het Reorganisatietraject in overleg treden op 1 december De Werkgever zal voor dit overleg een schriftelijke rapportage verstrekken, met daarin opgenomen van welke mobiliteitsmaatregelen Medewerkers gebruik hebben gemaakt en hoeveel Herplaatsingskandidaten geplaatst zijn. Centraal staat de motivering en het inzichtelijk maken van de feitelijke inspanningen die de Werkgever en Medewerker gedaan hebben met het oog op mobiliteit en plaatsing. Tijdens het overleg zullen onder meer de navolgende onderwerpen besproken worden: - stand van zaken met betrekking tot het aantal Medewerkers dat een Aankondiging tot boventalligheid heeft ontvangen; - stand van zaken met betrekking tot de inspanningen van Werkgever en Medewerker met het oog op pre-mobiliteit en herplaatsing; - stand van zaken betreffende wet- en regelgeving, de financiële consequenties daarvan en de eventuele impact op de organisatie. Indien er voor de Medewerkers die boventallig worden een situatie is ontstaan waarbij mogelijk gedwongen ontslag niet langer kan worden uitgesloten, toont de Werkgever dit tijdens dit overleg aan Plaatsing in Passende functie met lagere FWG indeling Bij plaatsing in een lagere functie hebben zowel de Amarant Groep als de Medewerker gedurende 2 jaar een inspanningsverplichting om de Medewerker terug te brengen in een functie op het oude niveau. Dit betekent dat de Amarant Groep vrijgekomen Passende functies op het oude, hogere niveau aan de Medewerker aanbiedt. Een Medewerker heeft zelf de verantwoordelijkheid bij het mobiliteitsbureau zijn interesse kenbaar te maken voor passende werkzaamheden op het oude hogere niveau. Amarant Groep Werkt attendeert de Medewerker zo veel als mogelijk op alle concrete mogelijkheden en de Medewerker is verplicht zelf actief mee te werken aan herplaatsingsmogelijkheden op zijn oude hogere niveau. Een Medewerker die bij een eerdere Reorganisatie in een lagere functie benoemd is, en nog steeds in deze lagere functie werkzaam is, mag niet zonder zijn toestemming opnieuw een lagere functie aangeboden worden Spijtoptantenregeling Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een Passende of Geschikte functie blijkt dat de betrokken Herplaatsingskandidaat buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, wordt in overleg met de Herplaatsingskandidaat de datum bepaald waarop de Herplaatsingskandidaat de functie neerlegt. De Herplaatsingstermijn van de betreffende Herplaatsingskandidaat herleeft vanaf het moment dat de functie is neergelegd. De Herplaatsingskandidaat wordt opnieuw op de herplaatsingslijst geplaatst. De Herplaatsingstermijn herleeft voor de resterende termijn, waarbij de resterende tijd wordt verlengd met 1 maand. Indien de resterende termijn korter is dan 1 maand, heeft de Herplaatsingskandidaat recht op een Herplaatsingstermijn van in totaal 2 maanden Bezwaar/weigering Passende functie Een zelfde, Passende of Uitwisselbare functie kan conform de regels van dit Sociaal Plan niet zonder goede gronden worden geweigerd door een Herplaatsingskandidaat. Indien een Herplaatsingskandidaat niet akkoord gaat, moet binnen 14 kalenderdagen schriftelijk en gemotiveerd bezwaar ingediend worden bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding en gelden de procedures zoals opgenomen in Hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan. Na uitspraak van deze commissie zal de Amarant Groep de Herplaatsingskandidaat schriftelijk meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

18 Bij volharding van de weigering de aangeboden functie te vervullen, kan door de Amarant Groep de ontslagprocedure opgestart worden. De Herplaatsingskandidaat wordt van tevoren geïnformeerd over de gevolgen van het ontslag voor een eventuele WW-uitkering. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

19 4. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 4.1 Ondersteuning bij het solliciteren Het mobiliteitsbureau biedt verschillende instrumenten om Medewerkers te ondersteunen bij het solliciteren: - Training van werk naar werk : Een sollicitatietraining om de basisvaardigheden te leren die nodig zijn om succesvol te solliciteren. - Sollicitatiespreekuur: Het sollicitatiespreekuur is een vast moment waarop Medewerkers vragen kunnen stellen over solliciteren, bijv. over het schrijven van een CV, motivatiebrief of het voeren van sollicitatiegesprekken. - Netwerkgroepen: In groepsverband (maximaal 8 personen) kunnen Medewerkers ervaringen en sollicitatietips uitwisselen. Dit kan ook een moment zijn om bepaalde thema s op het gebied van solliciteren te bespreken. 4.2 Scholing Om de kansen op een nieuwe werkplek binnen of buiten de organisatie te vergroten of om binnen een nieuwe functie kennis en vaardigheden te verkrijgen, kunnen er faciliteiten voor om-, her- en bijscholing geboden worden. Hiertoe kan worden overgegaan indien en voor zover een duidelijk perspectief voor een nieuwe functie aanwezig is, zulks ter beoordeling aan de Werkgever. Een Herplaatsingskandidaat moet meewerken aan noodzakelijke om-, her- en bijscholing in het kader van zijn herplaatsingstraject. De kosten van deze scholing worden vergoed door de Amarant Groep en er is geen terugbetalingsregeling van toepassing. De tijd voor aanwezigheid bij lessen wordt aangemerkt als arbeidstijd. 4.3 Stage Het is voor Medewerkers mogelijk om (bovenformatief) tijdelijk stage te lopen op andere voorzieningen/afdelingen, in een andere functie en/of bij een andere doelgroep cliënten. Medewerkers kunnen op die manier ervaren of dit nieuwe (structurele) loopbaanperspectieven biedt. Voor een stage is altijd instemming nodig van de Medewerker. 4.4 Flexpool Het is voor Medewerkers mogelijk via de flexpool tijdelijk op andere voorzieningen/afdelingen, in een andere functie of met andere doelgroepen te werken indien zij daarvoor geschikt zijn. Medewerkers kunnen op die manier ervaren of dit nieuwe (structurele) loopbaanperspectieven biedt. Voor het tijdelijk werken via de flexpool in het kader van oriëntatie is altijd instemming nodig van de Medewerker. Concept Sociaal Plan versie 22 mei

20 4.5 Tijdelijke plaatsing De Amarant Groep kan tijdens de Herplaatsingstermijn een Herplaatsingskandidaat een tijdelijke plaatsing aanbieden ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging. De tijdelijke (bovenformatieve) plaatsing kan een plaatsing zijn in Dezelfde, een Uitwisselbare of een Passende functie. In overleg met de Herplaatsingskandidaat worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de Herplaatsingskandidaat ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hoger ingedeelde functie. Een Herplaatsingskandidaat kan als onderdeel van zijn herplaatsingstraject ook zelf verzoeken om tijdelijke plaatsing in een functie om op deze manier te ervaren of dit iets voor hem is. Voorwaarden: - er is uitzicht op een structurele arbeidsplaats of - de werkzaamheden leveren een bijdrage aan de herplaatsingskansen van de Herplaatsingskandidaat. Dit ter beoordeling aan de Werkgever. Wanneer een Herplaatsingskandidaat op een tijdelijke functie wordt geplaatst, behoud hij zijn voorrangspositie op de herplaatsingslijst ten behoeve van plaatsing op structurele formatieruimte. De herplaatsingstermijn wordt voor de duur van de tijdelijke plaatsing opgeschort. De herplaatsingstermijn herleeft na de tijdelijke plaatsing voor de resterende termijn, waarbij de resterende tijd wordt verlengd met 1 maand. Indien de resterende termijn korter is dan 1 maand, heeft de Herplaatsingskandidaat recht op een Herplaatsingstermijn van in totaal 2 maanden. 4.6 Loopbaanbegeleiding Als gevolg van de Reorganisatie kan bij Medewerkers behoefte ontstaan aan loopbaanbegeleiding. In het kader van het herplaatsingstraject kunnen afspraken worden gemaakt om een loopbaantraject te doorlopen. 4.7 Tests Het mobiliteitsbureau biedt de Medewerker alleen op verzoek diverse tests aan. De uitkomsten van de testen zullen alleen gebruikt worden in het kader van het herplaatsingstraject van de Medewerker en zullen niet zonder toestemming van de Medewerker op enige andere wijze door de Werkgever worden aangewend. - Persoonlijkheidstest: Middels deze test kunnen Medewerkers een beeld krijgen van hun sterktes en zwaktes. De input kan gebruikt worden in ontwikkelingstrajecten en bij het voorbereiden op selectiegesprekken. - Interessetest: Middels deze test kunnen Medewerkers ontdekken welke interesses zij hebben met als doel hun zoekgebied naar een nieuwe baan te vergroten. - Capaciteitentest: Een capaciteitentest geeft een beeld van het werk- en denkniveau van de Medewerker en hiermee kan getoetst worden of een bepaalde functie haalbaar is. 4.8 Detachering bij externe Werkgever Amarant Groep zal medewerking verlenen aan een tijdelijke Detachering gedurende in principe maximaal 12 maanden bij een externe Werkgever gericht op het verkrijgen van een nieuwe functie. Voor een Detachering is altijd instemming nodig van de Herplaatsingskandidaat. De Herplaatsingstermijn wordt opgeschort voor de duur van de Detachering. Indien de betrokken Herplaatsingskandidaat buiten zijn schuld niet definitief bij de externe Werkgever in dienst wordt genomen, herleeft de Herplaatsingstermijn voor de resterende termijn. De resterende tijd wordt verlengd met 1 maand. Indien de resterende termijn korter is dan 1 maand, heeft de Concept Sociaal Plan versie 22 mei

21 Herplaatsingskandidaat recht op een Herplaatsingstermijn van in totaal 2 maanden. 4.9 Outplacement Indien de inschatting is gemaakt dat een Herplaatsingskandidaat waarschijnlijk niet intern herplaatst kan worden, kan aanvullend op de instrumenten van het mobiliteitsbureau - de Herplaatsingskandidaat een Outplacementtraject aangeboden worden bij één van de door de Amarant Groep geselecteerde bureaus Jubilea De Herplaatsingskandidaat die binnen een jaar na beëindiging van het dienstverband op grond van de voor hem van toepassing zijnde CAO recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe Werkgever een vergelijkbare regeling kent waarbij de jaren bij vorige werkgevers worden meegerekend bij de bepaling van het aantal dienstjaren Plaatsmakersregeling Een Medewerker die vrijwillig vertrekt bij de Amarant Groep en op die manier een functie vrijmaakt voor een Herplaatsingskandidaat kan onder voorwaarden aanspraak maken op een vertrekvergoeding. Voorwaarden zijn dat de plaatsmaker: - niet zelf reeds zijn boventalligheid is aangekondigd; - een functie heeft die kan worden ingevuld door een Herplaatsingskandidaat; - het verzoek schriftelijk indient binnen 1 maand nadat Medewerkers de boventalligheid is aangekondigd. De plaatsmaker kan afhankelijk van de lengte van het dienstverband aanspraak maken op een vertrekvergoeding van: - Dienstverband minder dan 10 jaar 1 Bruto maandsalaris - Dienstverband tussen 10 en 20 jaar 1,5 Bruto maandsalaris - Dienstverband tussen 20 en 30 jaar 2 Bruto maandsalarissen - Dienstverband langer dan 30 jaar -> 2,5 Bruto maandsalarissen Hierbij geldt dat het Bruto maandsalaris wordt berekend op basis van het aantal contracturen te vermeerderen met ORT gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 kalendermaanden, vakantiegeld en eindejaarsuitkering). De vertrekvergoeding bedraagt nooit meer dan de verwachte inkomensderving vanaf datum uitdiensttreding tot de redelijkerwijs te verwachten (flex)pensioendatum conform de regels van het pensioenfonds Zorg en Welzijn. Bij gebruikmaking van de plaatsmakersregeling doet een Medewerker afstand van alle voorzieningen in het kader van dit Sociaal Plan en de CAO, met name ook van zijn wachtgeldaanspraken uit hoofde van de toepasselijke CAO. Het dienstverband wordt beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst. De einddatum wordt in overleg tussen Medewerker en Werkgever bepaald doch is uiterlijk de datum waarop de boventalligheid van (een) Medewerker(s) in Dezelfde of Uitwisselbare functie in gaat, rekening houdend met de fictieve opzegtermijn. De Amarant Groep kan geen toezegging doen over het recht van de Medewerker op een WW-uitkering. Echter de vaststellingsovereenkomst wordt dusdanig opgesteld dat deze past in de richtlijn van het UWV om daarvoor in aanmerking te komen. De Medewerker is zelf verantwoordelijk voor de aanvraag van de WW-uitkering bij het UWV. De RVE-manager besluit over het verzoek en verleent definitieve goedkeuring voor deelname aan de plaatsmakersregeling. In de besluitvorming wordt meegewogen of het vertrek daadwerkelijk leidt tot het vermijden van gedwongen ontslag, of het vrijwillige vertrek niet in strijd is met het belang van de organisatie Concept Sociaal Plan versie 22 mei

22 en/of extra kosten met zich meebrengt ten opzichte van het ontslag van de aangewezen Medewerker. Na akkoord van de RVE-manager wordt de vaststellingsovereenkomst door beide partijen ondertekend Mobiliteitspremie Indien de Herplaatsingskandidaat na diens Aankondiging kiest voor een beëindiging van het dienstverband, ontvangt de Herplaatsingskandidaat een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt bepaald door de lengte van het dienstverband en binnen hoeveel maanden na de Aankondiging het dienstverband wordt beëindigd door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De premie bedraagt (in Bruto maandsalarissen): Lengte dienstverband Minder dan 10 jaar Tussen 10 en 20 jaar Tussen 20 en 30 jaar Langer dan 30 jaar Ondertekening vaststellingsovereenkomst binnen 1 maand na Aankondiging Ondertekening vaststellingsovereenkomst binnen 2 maanden na Aankondiging Ondertekening vaststellingsovereenkomst binnen 3 maanden na Aankondiging Hierbij geldt dat het maandsalaris wordt berekend op basis van het aantal contracturen (te vermeerderen met ORT gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 kalendermaanden, vakantiegeld en eindejaarsuitkering). Eventuele gemaakte kosten voor reeds opgestarte Outplacement trajecten conform artikel 4.9 worden op de vergoeding in mindering gebracht. De mobiliteitspremie bedraagt nooit meer dan de verwachte inkomensderving vanaf datum uitdiensttreding tot de redelijkerwijs te verwachten (flex)pensioendatum conform de regels van het pensioenfonds Zorg en Welzijn. Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie doet een Herplaatsingskandidaat afstand van alle voorzieningen waaronder de wachtgeldregeling in het kader van dit Sociaal Plan en de CAO, met name ook van zijn wachtgeldaanspraken uit hoofde van de toepasselijke CAO. Het dienstverband wordt beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst, waarbij de fictieve opzegtermijn in aanmerking zal worden genomen. De Amarant Groep kan geen toezegging doen over het recht van de Herplaatsingskandidaat op een WW-uitkering. Echter de overeenkomst wordt dusdanig opgesteld dat deze past in de richtlijn van het UWV om daarvoor in aanmerking te komen. De Herplaatsingskandidaat is zelf verantwoordelijk voor de aanvraag van de WW-uitkering bij het UWV Loonsuppletie bij aanvaarding van functie met lager salaris bij andere Werkgever De Herplaatsingskandidaat die zelf het dienstverband beëindigt vóór het einde van de Herplaatsingstermijn en buiten de organisatie een functie aanvaardt kan aanspraak maken op een loonsuppletie. De aanspraak ontstaat wanneer de Herplaatsingskandidaat van de nieuwe Werkgever een lager Bruto maandsalaris ontvangt dan het huidige Bruto maandsalaris. De Herplaatsingskandidaat ontvangt een aanvulling op zijn salaris die als volgt wordt berekend: Concept Sociaal Plan versie 22 mei