Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)

Transcriptie

1 Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)

2 Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen Uitgangspunten Doel en ingangsmoment Werkingssfeer Sociaal Plan Overleg met de werknemersorganisaties Beschikbaarstelling Sociaal Plan Overige bepalingen Kosten Sociaal Plan Procedure bij organisatieverandering Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Stap 2: besluitvorming Stap 3: belangstellingsregistratie Stap 4: plaatsingsprocedure Stap 5: aanvang herplaatsingstraject Stap 6: herplaatsing Mobiliteitsbevorderende maatregelen van herplaatsingskandidaten Opzegtermijn Sollicitatie Terugkeergarantie Detachering Vervallen terugbetalingsverplichtingen Voorstellen door de werknemer Regelingen voor werknemers Schaalgarantie ORT Reiskosten en tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling Meerkosten kinderopvang Om-, her- en bijscholing Hardheidsclausule Slotbepalingen 21 Bijlage 1 Bezwaarprocedure 22 Sociaal plan Frion-10 dec 08 2/23

3 Aanleiding. Frion is in ontwikkeling en heeft gewerkt aan een aangescherpte visie op de toekomst. Het meerjarenplan is inmiddels vastgesteld. Een logisch gevolg uit de missie en de plannen voor de toekomst is een passende organisatiestructuur. Deze organisatiestructuur is middel om de realisatie van de aangescherpte visie te ondersteunen. We kiezen voor een organisatieontwikkelingtraject van een centraal gestuurde organisatie via decentralisatie naar een netwerk- en ketenorganisatie. Nieuw meerjarenplan De missie van Frion is aangescherpt en luidt als volgt: Je eigen leven leven Samen met Frion je mogelijkheden en kansen benutten Ondernemen in mens en werk Belangrijke uitgangspunten in het meerjarenplan zijn: Dicht bij de cliënt de zorg organiseren, dus verantwoordelijkheden laag leggen om de zorg direct om de cliënt te kunnen organiseren. Verbinden van mensen, kwaliteiten en mogelijkheden. De kwaliteit van de organisatie ligt in de basiszorg aan de cliënten. Medewerkers moeten zich kunnen identificeren met het werkproces en kunnen leren van fouten als een belangrijke basis voor ontwikkeling. Een belangrijke competentie van alle medewerkers is ondernemend zijn. Dat wil zeggen op zoek gaan naar mogelijkheden en kansen, creatief en flexibel zijn. Tijd is voor onze cliënten eindeloos. Wonen, werken en vrije tijd zijn een geïntegreerd onderdeel van het leven van de cliënt en vragen dan ook om integrale aansturing en verantwoordelijkheden. Als de basiszorg de kwaliteit van de organisatie bepaalt, dan moeten medewerkers kwaliteitsbewust zijn en daarom vragen wij daarbij passende competenties van medewerkers We kiezen voor enkele specialisaties bij Frion. Expertise-ontwikkeling is daarvoor nodig. Kennis halen en delen o.a. door opleiding, samenwerken en netwerken. We gaan projectmatig werken aan deze expertiseontwikkeling. Er moet een duidelijke scheiding zijn tussen strategie en operationele uitvoering. De verantwoordelijkheden voor de operationele uitvoering liggen dicht bij de cliënt. Strategie en beleid staat verderaf van de cliënt en zitten hoog in de organisatie. Dit is gebaseerd op een uitgangspunt in het meerjarenplan waarin wij aangeven dat er maximale (ver)binding en minimale schakels moeten zijn. Onze organisatie moet laagdrempelig en servicegericht zijn voor onze cliënten. Sociaal plan Frion-10 dec 08 3/23

4 Preambule De ondergetekenden: Werkgever, zijnde: - Frion: en Werknemersorganisaties, zijnde: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, - FBZ, gevestigd te Utrecht, - NU 91, gevestigd te Utrecht verklaren hiermee het Sociaal Plan Frion te zijn overeengekomen met het doel te voorzien in maatregelen voor werknemers van Frion om de mogelijke rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen op te vangen. Aldus overeengekomen te Zwolle, d.d. 3 december Sociaal plan Frion-10 dec 08 4/23

5 De werknemersorganisaties De werkgever C. Tulner ABVAKABO FNV Raad van Bestuur Stichting Frion L. Lablans CNV Publieke Zaak B.H.G. Steehouder FBZ B. ten Have NU 91 Sociaal plan Frion-10 dec 08 5/23

6 Inleiding Met dit Sociaal Plan wil Frion, hierna te noemen Werkgever, en de vakbonden, hierna te noemen de Werknemersorganisaties, voorzien in maatregelen voor werknemers van Frion om de mogelijke rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen op te vangen c.q. te compenseren. Hierna samen te noemen: partijen De werkgever gaat voorafgaand aan organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen uit van de volgende uitgangspunten: - een preventieve aanpak, waarbij (voorzienbare) rechtspositionele gevolgen van de organisatieveranderingen op voorhand geregeld worden; - handhaven van het werkgelegenheidsbeleid; - een actief werkgelegenheidsbeleid; - handhaven van de huidige arbeidsvoorwaarden. Dit sociaal plan geldt voor organisatieveranderingen in de komende jaren. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven, die vanaf dat moment worden gehanteerd. Begripsbepalingen Voor begrippen die in dit Sociaal Plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in Bijlage 1 van dit Sociaal Plan. 2 Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere. 3 Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer beschikbaar is in de functie en die nog niet is geplaatst. 4 CAO De CAO Gehandicaptenzorg zoals deze thans luidt of nadien wordt gewijzigd. 5 Detachering De omstandigheid dat een werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. Sociaal plan Frion-10 dec 08 6/23

7 6 Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door een periode langer dan drie kalendermaanden. 7 Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de verandering. 8 Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving. 9 Gewijzigde functie Een functie die wezenlijk veranderd is voor wat betreft taken, verantwoordelijkheden en/of bevoegdheden, ten gevolge waarvan een andere indeling in FWG van toepassing is. 10 Herplaatsingsfase De fase die start nadat gebleken is dat de werknemer niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie. De medewerker wordt daarmee boventallig en komt in aanmerking voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie. 11 Herplaatsingskandidaat Een werknemer die in aanmerking komt voor de herplaatsingsfase; die voorrang geniet bij (interne) vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid. 12 Herplaatsingstermijn De periode die de werkgever neemt om herplaatsingsactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig (zie ook pag.16) met een bepaalde termijn te verlengen. 13 Herplaatsingstraject Het traject waarin voor de herplaatsingskandidaat een passende, dan wel voorlopige functie wordt gezocht binnen de geldende herplaatsingstermijn. 14 Nieuwe functie Een functie die in het oude functiegebouw van de organisatie niet als zodanig voorkwam. 15 Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. Sociaal plan Frion-10 dec 08 7/23

8 16 Organisatieverandering Onder organisatieverandering in het kader van dit Sociaal Plan wordt verstaan een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Onder de organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Het betreft ook organisatieveranderingen waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en waarvan de uitvoering consequenties heeft voor werknemers. 17 Passende functie Een functie die voor wat betreft taakinhoud vergelijkbaar is met de oorspronkelijke functie, maar waarvan het salarisniveau maximaal twee niveaus lager of 1 niveau hoger is dan de oorspronkelijke functie en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met criteria uit artikel 4.4 lid 4 op het gebied van werkzaamheden, werknemer en zijn kwaliteiten. 18 Plaatsingfase Deze fase begint na besluitvorming en vaststelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Er wordt met werknemers op wie de organisatieverandering betrekking heeft, gezocht naar een passende functie in de nieuwe situatie. In deze fase heeft de medewerker nog niet de status van boventallig. 19 Plaats van tewerkstelling De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 20 Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform de van toepassing zijnde CAO. 21 Schaalgarantie Bij aanvaarding van een functie met een lager salarisniveau, behoudt de medewerker bij schaalgarantie aanspraak op de salarisschaal van zijn oorspronkelijke functie, inclusief het perspectief van doorgroei tot het maximum van die schaal. 22 Sociaal Plan Plan met omschrijving van begrippen, procedures en maatregelen die gehanteerd worden tijdens de organisatieverandering. 23 Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip passend en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de verplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. 24 Werkgever Stichting Frion, gevestigd te Zwolle (8013 PM) aan de Voltastraat 19, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. Sociaal plan Frion-10 dec 08 8/23

9 25 Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform CAO Gehandicaptenzorg. 26 Werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, NU 9 27 Werkgelegenheidsgarantie De gegarandeerde zekerheid op behoud van voldoende werk voor het aantal werknemers (zoals bedoeld in dit Sociaal Plan), dat in dienst is. Sociaal plan Frion-10 dec 08 9/23

10 3. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het Sociaal Plan beschreven: wat is het doel, op wie is het van toepassing, in welke situaties en op welk tijdstip. 3.1 Uitgangspunten In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door individuele werknemers centraal staan. Gedwongen ontslagen zijn niet aan de orde. Dit betekent dat alle inspanningen er op gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. Voor zowel werknemers, als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. In het geval van ingrijpende, onvoorziene omstandigheden waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen betrokken partijen op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden met als doel een voor beide partijen aanvaardbare oplossing te zoeken, waarbij in de geest van het sociaal plan passende maatregelen worden getroffen indien sprake is van negatieve arbeidsvoorwaardelijke gevolgen. Organisatiewijzigingen met gevolgen voor werknemers zijn geregeld noodzakelijk voor werkgever die opereert in een voortdurend in verandering zijnde politieke en maatschappelijke omgeving. De gevolgen van dergelijke veranderingen voor de werknemers in de organisatie worden van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak horen in redelijke verhoudingen te staan tot het uiteindelijke effect van de verandering. 3.2 Doel en ingangsmoment Doel van dit Sociaal Plan is om mogelijke nadelige rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit organisatieverandering van werkgever zoveel mogelijk te beperken. Werkgever is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en de expertise van het personeel voor de organisatie te behouden. Het vertrekpunt hierbij is de werkgelegenheidsgarantie die de werkgever afgeeft ten behoeve van haar werknemers. Dit Sociaal Plan geldt voor de organisatieveranderingen in de komende jaren. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven, die vanaf dat moment worden gehanteerd. 3.3 Werkingssfeer Sociaal Plan Het Sociaal Plan geldt voor werknemers bij werkgever, die een arbeidsovereenkomst (conform art. 25) hebben met de werkgever en worden geconfronteerd met een organisatieverandering. Sociaal plan Frion-10 dec 08 10/23

11 3.4 Overleg met de werknemersorganisaties De werkgever zal indien en zolang het Sociaal Plan geldt, ten minste een keer per jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de Ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 3.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor werknemers beschikbaar is middels verspreiding in het handboek en/of via intranet en stelt het Plan voorts op verzoek van de individuele werknemer beschikbaar. 3.6 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in - en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en geldt in gelijke mate een inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever spreekt met de werknemer toetsmomenten af om na te gaan of beide belanghebbenden zich aan de gezamenlijke verantwoordelijkheden houden. Wanneer een boventallige werknemer ondanks de aangeboden mogelijkheden door de werkgever, aantoonbaar niet meewerkt aan een succesvolle herplaatsing, zal na hierop gewezen te zijn en schriftelijke vastlegging ervan, alsnog worden overgegaan tot het starten van een ontslagprocedure. 3.7 Overige bepalingen Billijkheid en redelijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van billijkheid en redelijkheid. Advies- en instemmingsrecht (Centrale) Ondernemingsraad In het kader van het advies/instemmingsrecht van de personeelsvertegenwoordiging wordt de OR in een vroegtijdig stadium betrokken bij organisatieveranderingen. Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wet voor partijen. 3.8 Kosten Sociaal Plan De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van werkgever, die hiervoor financiële ruimte zal reserveren. Sociaal plan Frion-10 dec 08 11/23

12 4. Procedure bij organisatieverandering In dit hoofdstuk worden de procedure en bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de nieuwe, gewenste organisatiestructuur te realiseren én de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een zo passend mogelijke functie te plaatsen. Er worden twee fasen onderscheiden in deze procedure: Plaatsingsfase Herplaatsingsfase Genoemde fasen worden hieronder schematisch weergegeven en nader uitgewerkt. Organisatieverandering met rechtspos. gevolgen Preventieve fase Plaatsingsfase Herplaatsingsfase Permanente fase Vrijwillige fase Gedwongen fase Duur 1 jaar Belangstellingsregistratie Plaatsing in passende functie Gesprek met werknemer Herplaatsing in passende of voorlopige functie Overleg OR Niet geplaatst? Niet herplaatst? Formatieplaatsenplan Boventalligheidverklaring Maatwerkoplossing De verantwoordelijkheid voor (her)plaatsing in deze fasen ligt in de lijn. P&O heeft daarbij de verantwoordelijkheid voor het goed verlopen van het proces en bijbehorende procedures en in dat kader een bewakende en adviserende functie. PLAATSINGSFASE 4.1 Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan In de structuurbeschrijving is een globaal overzicht gegeven van de verschillende functies en het aantal waarin deze in de nieuwe organisatiestructuur zullen voorkomen (formatieplaatsenplan). Hierbij is aangegeven of, in vergelijking met de oude situatie, sprake is van: vervallen functies, gewijzigde functies en/of nieuwe functies. Bij gewijzigde functies wordt aangegeven of er sprake is van inwisselbaarheid met functies in de oude situatie. Sociaal plan Frion-10 dec 08 12/23

13 4.2 Stap 2: besluitvorming Werkgever heeft de structuur van de organisatie en het formatieplaatsenplan ter advies aan de Ondernemingsraad (conform WOR) voorgelegd, waarna het plan door werkgever definitief vastgesteld is. 4.3 Stap 3: belangstellingsregistratie Met de betrokken werknemers, voor wie de organisatieverandering rechtspositionele gevolgen heeft, vindt in een individueel gesprek waarin de belangstelling geregistreerd wordt over zijn wensen en voorkeuren in de nieuwe formatiestructuur plaats. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Het kan hier ook gaan om functies op een geheel andere afdeling/locatie of bij een andere dan de huidige werkgever; - welk ander werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren; - eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk; - de manier waarop de werkgever zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie in- of extern; - welke schriftelijk overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer aanwezig zijn met betrekking tot promotie en/of salariswijzigingen; - welke voorstellen de werknemer heeft om te komen tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, indien de werknemer boventallig zou worden De registratie wordt gedaan om tot een zo goed mogelijke plaatsing en herplaatsing van werknemers te komen. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. 4.4 Stap 4: plaatsingsprocedure Wanneer het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - De werknemer volgt zijn functie. De werknemer is in dit geval per definitie geschikt voor de functie. - Functies waarbij de werknemer voldoet aan de functie-eisen of daar binnen een termijn van vier maanden aan kan voldoen worden eveneens geschikt geacht. Bij het aanbieden van passende functies aan werknemers in de nieuwe situatie wordt de volgende volgorde gehanteerd: dezelfde functie een gewijzigde functie 3. een nieuwe functie 4. een functie met een FWG-indeling maximaal één schaal hoger of 2 lager. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering. Sociaal plan Frion-10 dec 08 13/23

14 De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo veel mogelijk met de nieuwe afstand woon-werkverkeer, tenzij dit om organisatorisch redenen aantoonbaar niet mogelijk is. 3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het volgende principe toegepast: - Anciënniteitprincipe, oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. N.B. Als de hantering van het anciënniteitprincipe leidt tot verlies van benodigde competenties of de kwaliteit van zorg en dienstverlening in gevaar komt, kan hiervan ten gunste van de kwaliteit van zorg en dienstverlening van afgeweken worden. Gewenste afwijkingen worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. 4. Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Er wordt zoveel mogelijk gezocht naar een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau, waarbij echter het verschil in salarisniveau één salarisschaal hoger of twee lager mag zijn. De criteria die hierbij verder een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden en de werknemer. Met betrekking tot de werkzaamheden zijn onder andere belangrijk: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden; - de daaraan te stellen eisen; - de werkomgeving, werkomstandigheden en werktijden; - de reisafstand tussen woning en nieuwe werkplek (1,5 uur enkele reis, conform CWIcriterium), tenzij sprake is van minder dan 6 uur werken per dag; - het salarisniveau. Als het gaat om de werknemer, wordt rekening gehouden met de persoonlijke factoren, zoals: - de gevolgde opleiding(en); - de opgedane kennis, ervaring en competenties; - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie; - het laatste jaargesprek met de werknemer; - eventuele aantoonbare sociale en/of medische factoren die een rol spelen; - de wensen en verwachtingen van de betrokken werknemer. Er wordt in eerste instantie gezocht naar passende functies, waarbij zo min mogelijk (extra) reistijd ontstaat ten opzichte van de situatie voor organisatieverandering. Indien men hiermee niet tot een passend functieaanbod kan komen, wordt de reistijd stapsgewijs verruimd tot een maximum van 1,5 uur enkele reis. Bij een parttime dienstverband, dan wel gebroken diensten wordt de maximum reistijd berekend naar rato van de omvang van het dienstverband c.q de dienst met een ondergrens van een half uur. Sociaal plan Frion-10 dec 08 14/23

15 5. Indien de werknemer dit wenst, kan een functie met een duur van de enkele reis woonwerkverkeer van meer dan anderhalf uur voor hem als passend worden beschouwd. 6. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken vanaf de datum van het schriftelijk aanbod hiertegen schriftelijk bezwaar indienen bij de Commissie Sociale Begeleiding. Indien deze de bezwaren gegrond acht, dan zal de werkgever de werknemer opnieuw een passend functieaanbod doen. Dit functieaanbod wordt hiermee beschouwd als het eerste aanbod. Indien de Commissie Sociale Begeleiding de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen. 7. Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werknemer (opnieuw) de status krijgen van (her)plaatsingskandidaat. HERPLAATSINGSFASE 4.5 Stap 5: aanvang herplaatsingstraject De werknemer die niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie, wordt schriftelijk boventallig verklaard. De herplaatsingstermijn start op het moment dat na ontvangst van deze schriftelijke verklaring, er een eerste gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject is gevoerd. Dit gesprek dient plaats te vinden binnen vier weken na ontvangst van de schriftelijke verklaring. In het gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject worden afspraken gemaakt tussen partijen over de te ondernemen acties om op een zo kort mogelijke termijn een nieuwe, passende functie te kunnen aanvaarden. Er wordt gesproken over de wensen van de werknemer voor een nieuwe functie binnen en/of buiten de huidige organisatie van werkgever, de haalbaarheid hiervan en de benodigde ondersteuning hiervoor. Er worden in ieder geval ook afspraken gemaakt over: ondersteuning door de werkgever, frequentie van afstemming (min. 1x per 8 weken), te ondernemen acties, evt. aanvullende scholing of training en tijdelijke werkzaamheden zolang de werknemer nog geen nieuwe functie heeft. Ter voorbereiding op dit gesprek brengt de werknemer zijn kwaliteiten, ambities en wensen helder in beeld (eventueel via een Persoonlijk Ontwikkeling Plan). Tijdens het gesprek zullen deze onderwerpen op de agenda staan en wordt de werknemer aangeboden, afhankelijk van de omstandigheden (interne en externe kansen op de arbeidsmarkt) deel te nemen aan loopbaanadvies conform de CAO Gehandicaptenzorg. Sociaal plan Frion-10 dec 08 15/23

16 4.6 Stap 6: herplaatsing De boventallig verklaarde werknemer kan vervolgens met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van herplaatsingskandidaat gedurende welke termijn partijen zich zullen inspannen om een passende werkplek te vinden. Werknemers die niet direct kunnen worden geplaatst in een passende of voorlopige functie, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten. Dit binnen de grenzen van redelijkheid. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een interne of externe functie niet in de weg staan. 3. Een boventallige werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie en heeft bij vacant gestelde functies, eventueel samen met andere herplaatsings- en reïntegratiekandidaten, voorrang op alle andere interne of externe kandidaten Wanneer er meerdere boventallige kandidaten zijn, wordt de kandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. Zijn er meerdere herplaatsingskandidaten voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd, tenzij hier in overleg met de Ondernemingsraad van wordt afgeweken. 4. De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 12 maanden, indien de medewerker dan nog niet is herplaatst vindt er een evaluatie plaats van wederzijdse inspanningen en worden er afspraken gemaakt over het vervolgtraject. In bijzondere omstandigheden, waarbij de redelijkheid en billijkheid bepalend is, kan hier ten gunste van werknemer eenmalig vanaf geweken worden. 5. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingstermijn, als de Arbo-arts van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt. 6. Indien na herplaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallig en de herplaatsingstermijn wordt hervat. De in dit artikel bedoelde termijn van vier maanden telt niet mee voor de herplaatsingstermijn, zoals bedoeld in artikel 4.6 lid 4. Sociaal plan Frion-10 dec 08 16/23

17 7. Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingstermijn nog geen nieuwe functie hebben en dit binnen een termijn van een half jaar niet te verwachten valt (op basis van personeelsverloop of interne ontwikkelingen), dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen van herplaatsingskandidaten De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig zijn geworden. 5.1 Opzegtermijn Aan een herplaatsingskandidaat zal bij vrijwillige uitdiensttreding op zijn verzoek eventueel een kortere opzegtermijn worden gegund, waarbij partijen de datum van uitdiensttreding in goed onderling overleg zullen bepalen. 5.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 5.3 Terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de eerste twee maanden van het nieuwe dienstverband. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. De werknemer die bij uitdiensttreding de status van herplaatsingskandidaat heeft kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen vier maanden na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld ongeschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie. Deze terugkeergarantie van vier maanden geldt ook indien gedwongen ontslag van de werknemer dreigt als gevolg van reorganisatie en/of fusie bij de nieuwe werkgever. 5.4 Detachering Voor een periode van maximaal zes maanden kan met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. 5.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende werknemers ontslag nemen, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten kwijtgescholden. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten over te nemen. Sociaal plan Frion-10 dec 08 17/23

18 5.6 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig (dreigen te) worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever in redelijkheid worden beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel door werkgever dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voorzover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - loopbaanadvies - outplacement - scholing - kwijting van kosten Indien de werknemer van mening is dat hij onvoldoende (financiële) ondersteuning van de werkgever krijgt op het bovengenoemde, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding, waarna de Commissie een niet bindend advies aan de werkgever verschaft. 6. Regelingen voor werknemers De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen te maken krijgen met rechtspositionele gevolgen, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een boventallige werknemer. 6.1 Schaalgarantie Wanneer een werknemer in een nieuwe passende of voorlopige functie met een lagere FWGschaal is geplaatst, geldt een schaalgarantie. Wanneer een werknemer in een nieuwe passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, kan de werkgever de werknemer ten allen tijde alsnog een passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau aanbieden; werknemer zal zich voor die arbeid beschikbaar moeten houden en blijvend inspanning moeten verrichten om inzetbaar te blijven op het oorspronkelijk niveau. 3. Gedurende de plaatsing in een voorlopige functie, wordt tijdens het herplaatsingstraject door partijen actief gezocht naar een passende functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. Sociaal plan Frion-10 dec 08 18/23

19 Wanneer de werknemer na afloop van het herplaatsingstraject is geplaatst in een passende functie met een lagere FWG-schaal, dan blijft de garantiebepaling zoals vermeld in art. 6. lid 1 van kracht. 4. Wanneer de werknemer in de binnen art. 6.1 lid 2 en 3 beschreven situatie, gedurende zijn dienstverband bij de organisatie, een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de eerder aanvaarde lager gewaardeerde functie. Er is immers sprake van vrijwilligheid ten aanzien van het uitoefenen van een deze, mogelijk lager gewaardeerde functie. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde schaalgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 6. De genoemde garantiebepaling komt te vervallen: - bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst - indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur 6.2 ORT Indien de onregelmatige dienst van de medewerker door de werkgever wordt beëindigd of verminderd, zal aan de medewerker een tijdelijke afbouwregeling worden toegekend gedurende vier jaar. Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een afbouwregeling ORT is dat de medewerker tenminste 3 jaar onafgebroken onregelmatigheidsdiensten heeft verricht. 3. Het eerste jaar wordt het verschil van het gemiddelde ORT-bedrag, gerekend over de voorgaande 12 maanden volledig vergoed. - Het tweede jaar ter grootte van 75%. - Het derde jaar ter grootte van 50% - Het vierde jaar ter grootte van 25% 4. Geen afbouwregeling is van toepassing indien de onregelmatige dienst wordt beëindigd op verzoek van de medewerker Sociaal plan Frion-10 dec 08 19/23

20 5. Indien de medewerker toch nog recht heeft op onregelmatigheidstoeslag tijdens de periode waarvoor de afbouwregeling geldt, dan zal slechts het meerdere boven het vastgestelde ORT afbouwbedrag worden uitbetaald. 6. De berekening van de hoogte van de afbouwregeling vindt maandelijks achteraf plaats. 6.3 Reiskosten en tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een kortere reisafstand moeten overbruggen, ontvangen vanaf de datum waarop de plaats van tewerkstelling verandert, de hierbij passende reiskostenvergoeding volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen inzake woon-werkverkeer. Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen en hierdoor worden geconfronteerd met aantoonbare meerkosten woon-werkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van 24 maanden vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding. 3. Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling en de nieuwe kosten op basis van de CAO gebonden vergoeding. Daarenboven worden zij tijdelijk in de meerkosten tegemoet gekomen en wel als volgt: - 1 e jaar: 100% vergoeding van het verschil in kilometers tussen de oude en nieuwe reisafstand op basis van 0.14 per extra kilometer; - 2 e jaar: 50% van de vergoeding zoals genoemd in het eerste jaar. 4. Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen, kunnen hierdoor worden geconfronteerd met een aantoonbare langere reistijd woon-werkverkeer. Voor medewerkers die tenminste 6 uur per dag werken kan deze reistijd anderhalf uur enkele reis bedragen. Voor medewerkers die korter per dag werken geldt een maximale reistijd van 45 minuten, tenzij de reistijd die men voor de verandering van functie/ werkplek reeds een langere reistijd had,in welke geval die langere reistijd norm is. 6.4 Meerkosten kinderopvang Indien de medeweker na plaatsing met aantoonbare meerkosten wordt geconfronteerd voor kinderopvang zullen in het 1 e jaar deze meerkosten volledig worden vergoed. Het 2 e jaar zal 50% van de meerkosten worden vergoed. Sociaal plan Frion-10 dec 08 20/23

21 6.5 Om-, her- en bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, herof bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting. 7. Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 3. Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid om het geschilpunt voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 8. Slotbepalingen Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen die met dit Plan hebben ingestemd. Het Sociaal Plan Frion geldt tot één jaar nadat de laatste definitieve herplaatsing in verband met de invoering van de organisatieveranderingen zoals genoemd in de aanleiding op pagina 3 heeft plaatsgevonden. Dit betekent dat indien en zodra deze organisatieveranderingen vaststaan de aflooptermijn van één jaar gaat lopen. Nadien kan er door werknemers geen beroep meer op worden gedaan. 3. Het Sociaal Plan kan met wederzijdse overeenstemming van partijen tussentijds worden opgezegd. Opzegging door een van de partijen verbonden aan dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw Sociaal Plan te komen. Sociaal plan Frion-10 dec 08 21/23

22 Bijlage 1 Bezwaarprocedure 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Deze commissie verricht haar werkzaamheden met inachtname van hetgeen in deze bijlage bepaald is. De bezwarenprocedure laat de wettelijke mogelijkheden van beroep onverlet. De Adviescommissie Sociale Begeleiding behandelt bezwaren van individuele werknemers die rechtstreeks getroffen worden door besluiten, die door de werkgever in het kader van de organisatieveranderingen zijn genomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst of genomen besluiten niet in strijd zijn met het Sociaal Plan en of een besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst inhoudelijk en procedureel. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst gedurende het traject, op aanvraag van de werknemers of de Raad van Bestuur, over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie leden: Een lid aan te wijzen door de werkgever Een lid op voordracht van de werknemersorganisaties Een door beide leden aan te wijzen onafhankelijk voorzitter Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur of de OR. De Adviescommissie Sociale Begeleiding maakt afspraken over haar werkwijze welke niet strijdig mogen zijn met de letter en geest van het Sociaal Plan. Een werknemer kan bezwaar hebben tegen: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en plaats van tewerkstelling - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan In geval van bezwaar kan de werknemer bezwaar indienen met inachtneming van de volgende bepalingen: Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde, op schrift gestelde beslissing van het verantwoordelijke management of de gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Plan valt, kan deze schriftelijk bezwaar aantekenen bij de Raad van Bestuur binnen een termijn van 10 werkdagen na ontvangst hiervan. De Raad van Bestuur neemt, na overleg met de betrokken werknemer, een beslissing inzake het bezwaar en deelt deze beargumenteerd, schriftelijk, met dagtekening en binnen 10 werkdagen mede. 3. De werknemer heeft de mogelijkheid binnen uiterlijk 10 werkdagen na ontvangst hiervan bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding bezwaar aan te tekenen tegen de beslissing van de werkgever. Het bezwaar wordt schriftelijk ingediend, met argumenten omkleed en voorzien van een dagtekening. 4. De Adviescommissie Sociale Begeleiding stelt beide partijen hierna binnen zes weken in de gelegenheid hun standpunt toe te lichten en brengt binnen 15 werkdagen schriftelijk advies uit aan de werkgever en de betrokken werknemer. Sociaal plan Frion-10 dec 08 22/23

23 5. De werkgever neemt binnen 10 werkdagen een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Adviescommissie Sociale Begeleiding kan worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient schriftelijk en gemotiveerd te worden meegedeeld aan de Adviescommissie en de werknemer. Sociaal plan Frion-10 dec 08 23/23