SOCIAAL PLAN ZGT. Looptijd van 1 april 2014 tot 1 januari 2016

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ZGT Looptijd van 1 april 2014 tot 1 januari 2016

2 INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Inleiding 2 2. Begripsbepalingen 3 3. Looptijd en werkingssfeer 6 4. Algemene afspraken/uitgangspunten 7 5. Boventalligheid en herplaatsing 8 6. Afwijkende regels voor sleutelfuncties Salaris en andere arbeidsvoorwaarden 12 Bijlage 1: Mobiliteitsbevorderende maatregelen Bijlage 2: Sociale begeleidingscommissie sociaal plan pagina 1 van 12

3 Sociaal plan 1. INLEIDING Dit sociaal plan is een doorlopend sociaal plan. Om mee te kunnen buigen met interne en externe veranderingen, zijn organisatieveranderingen onontkoombaar. Bij de uitvoering van organisatieveranderingen, is in het verleden een sociaal plan erg zinvol gebleken. Ook in de (nabije) toekomst zullen er weer organisatieveranderingen nodig zijn. Ten behoeve van deze, toekomstige, organisatieveranderingen is dit sociaal plan overeengekomen met de bonden. Dit sociaal plan is dus niet geschreven voor één specifieke reorganisatie, maar voor alle organisatieveranderingen die er gedurende de looptijd van dit sociaal plan zullen plaatsvinden en die onder de werkingsfeer van dit sociaal plan vallen. Het sociaal plan is in de eerste plaats bedoeld om organisatieveranderingen, die onder de werkingsfeer van dit sociaal plan vallen, op een eenduidige en zorgvuldige manier vorm te geven. Het plan bevat een set van regels en procedures die gehanteerd wordt bij toekomstige veranderingen. In de tweede plaats is het sociaal plan bedoeld om de nadelige sociale gevolgen voor de werknemers, die geraakt worden door de organisatieverandering, zoveel mogelijk te beperken. ZGT streeft naar goed werkgeverschap, juist ook voor werknemers die te maken krijgen met de gevolgen van organisatieveranderingen. Dit betekent dat het ZGT zich in zal spannen om de nadelige gevolgen zoveel als mogelijk te beperken. Daartegenover vraagt ZGT van haar werknemers goed werknemerschap. Van de werknemer die te maken krijgt met de gevolgen van een organisatieverandering, verwacht ZGT een redelijke opstelling. sociaal plan pagina 2 van 12

4 2. BEGRIPSBEPALINGEN 2.1 Afspiegelingsbeginsel Een methode voor het bepalen van de boventalligheid, waarbij het personeel per categorie uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt per leeftijdsgroep degene met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht (conform het Ontslagbesluit) Anciënniteitsbeginsel Een methode voor het bepalen van de plaatsingsvolgorde waarbij de werknemer met het langste dienstverband voorrang geniet t.o.v. werknemers met een minder lang dienstverband. 2.3 Boventallig Boventallig is de werknemer voor wie, na toepassing van het afspiegelingsbeginsel, geen functie beschikbaar is in het nieuwe formatieplaatsenplan. 2.4 Datum indiensttreding De datum waarop de werknemer in dienst is getreden bij ZGT of één van haar rechtsvoorgangers. In geval van een onderbroken dienstverband geldt in beginsel de datum van het laatste dienstverband als datum indiensttreding (conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV). 2.5 Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe organisatorische situatie op te stellen exact overzicht van functies met een omschrijving van functie-eisen, het verwachte functie niveau en inhoud van die functies (conform artikel 15.2, onder het tweede punt CAO Ziekenhuizen ). 2.6 Functie Een samenhangend geheel van taken met de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoals door de werkgever zijn beschreven en vastgelegd. 2.7 Gelijkwaardige functie Een functie die qua inhoud, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, niveau, opleiding en FWG-indeling overeenkomt met de functie die de werknemer vervult op het moment van de organisatieverandering. 2.8 Geschikte functie Iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt, die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. Werkgever en werknemer maken afspraken over de arbeidsvoorwaarden. 2.9 Herplaatskandidaat Een werknemer voor wie, bijvoorbeeld vanwege boventalligheid, een andere functie/arbeidsplaats moet worden gezocht Nieuwe functie Een functie die voorafgaand aan de organisatiewijziging nog niet voorkwam in ZGT en die wezenlijk anders is dan andere, bestaande, functies binnen onze organisatie Ongewijzigde functie Een functie die na de organisatieverandering ongewijzigd of nagenoegd ongewijzigd is aan te merken. sociaal plan pagina 3 van 12

5 2.12 Organisatieverandering Een wijziging in de organisatie (bij voorkeur op basis van een samenhangend plan) met sociale gevolgen voor werknemers. Onder organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting (conform artikel 15.2, onder het eerste punt CAO Ziekenhuizen ) Tijdelijke werkzaamheden Een set van taken die de herplaatskandidaat redelijkerwijs kan worden opgedragen, wanneer er gedurende de herplaatsperiode geen passende functie vacant is Passende functie Een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met: - persoonlijke omstandigheden; - wettelijke kaders; - jurisprudentie aangaande passende arbeid, waaronder: o de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, o het niveau van de functie, o de salariëring, o de capaciteiten, o de ervaring, o de leeftijd, o de oorspronkelijke werkomgeving, o de vastgestelde promotiemogelijkheden, o en de omvang van het dienstverband. Een passende functie kan een gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau hebben Persoonlijk mobiliteitsplan Het persoonlijk mobiliteitsplan is een, op maat gemaakt, plan om de herplaatskandidaat te mobiliseren. Het persoonlijk mobiliteitsplan bevat in ieder geval de wensen en capaciteiten van de betreffende werknemer, te verrichten acties van alle betrokken partijen, een activiteitenoverzicht, een beschrijving en/of overzicht van functies en de mobiliteitsbevorderende maatregelen waarvan gebruik zal worden gemaakt Salaris Het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris, vermeerderd met vakantietoeslag (naar rato) en eindejaarsuitkering (naar rato), maar exclusief de vergoedingen (waaronder overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheids- aanwezigheids- of consignatiedienst, gratificatie, arbeidsmarktknelpunt, bijzondere functievervulling, waarneming, vakantiebijslag, reiskosten woon-werkverkeer, reis- en verblijfskosten, BIG-registratiekosten en verhuiskosten) Sleutelfunctie Een functie die noodzakelijk is voor de organisatieverandering en als zodanig voorafgaand aan een organisatieverandering is geduid door ZGT in samenspraak met de ondernemingsraad Uitwisselbare functies Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn (conform Beleidsregels Ontslagtaak UWV) Werkgever De Stichting Ziekenhuisgroep Twente, in dit stuk verder aangeduid als ZGT. sociaal plan pagina 4 van 12

6 2.20 Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met ZGT, en die als werknemer wordt aangemerkt als werknemer in de zin van artikel sub b. CAO Ziekenhuizen sociaal plan pagina 5 van 12

7 3. LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER 3.1 Looptijd De looptijd van dit sociaal plan is van 1 april 2014 tot 1 januari Dit sociaal plan loopt van rechtswege af. Partijen zullen tenminste twee maanden voor de einddatum in overleg treden over een nieuw sociaal plan, dan wel een verlenging van dit sociaal pan. 3.2 Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing bij een organisatieverandering. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen onder het sociaal plan tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. 3.3 Zwaarwegende en/of bedrijfseconomische omstandigheden Als er sprake is van aantoonbare zwaarwegende economische en/of bedrijfseconomische omstandigheden waardoor van ZGT in alle redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan dit sociaal plan te houden, zullen partijen in overleg treden. sociaal plan pagina 6 van 12

8 4. ALGEMENE AFSPRAKEN/UITGANGSPUNTEN 4.1 Doel Het sociaal plan is in de eerste plaats bedoeld om de organisatieveranderingen, die onder de werkingsfeer van dit sociaal plan vallen, op een eenduidige en zorgvuldige manier uit te voeren. In het plan wordt een set van regels en procedures gegeven die gehanteerd wordt bij organisatieveranderingen. In de tweede plaats is het sociaal plan bedoeld om de nadelige gevolgen voor werknemers, die geraakt worden door de organisatieverandering, zoveel mogelijk te beperken. ZGT en werknemer zetten zich in om gedwongen ontslagen te voorkomen. 4.2 Van werk, naar werk In de begeleiding van werknemers, die onder de werkingssfeer van dit sociaal plan vallen, staat het principe van werk, naar werk centraal. ZGT zal zich samen met de betreffende werknemer inzetten om ander werk (binnen of buiten ZGT) te vinden. 4.3 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij de uitvoering van het sociaal plan in het algemeen en het zoeken naar ander werk in het bijzonder, geldt voor ZGT (als werkgever) en de betreffende werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting. De werkgever en werknemer spreken periodiek over de voortgang en de mogelijkheden en leggen dit vast. Wanneer een werknemer onvoldoende verantwoordelijkheid neemt en zich derhalve aantoonbaar onvoldoende inspant voor wat betreft de uitvoering van dit sociaal plan, kan dit uiteindelijk leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 4.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt of zal leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van het sociaal plan afwijken. Wanneer een werknemer zich beroept op de hardheidsclausule beslist de Raad van Bestuur op dit beroep na advies van de Sociale Begeleidingscommissie. De Raad van Bestuur kan het aanvragen van advies aan de Sociale Begeleidingscommissie achterwege laten, wanneer de Raad van Bestuur het beroep gegrond acht. 4.5 Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 4.6 Periodiek overleg Partijen zullen, indien en zolang dit sociaal plan van toepassing is, tenminste één maal per jaar overleg voeren over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd. sociaal plan pagina 7 van 12

9 5. BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSING 5.1 Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Door de werkgever wordt een nieuwe organisatiestructuur voor de situatie na de organisatieverandering opgesteld. Op basis hiervan stelt de werkgever een formatieplaatsenplan (fpp) op. Ook wordt een zogenaamd fpo opgesteld. Dit is een overzicht van de oude en de nieuwe situatie. Uit vergelijking met het fpp kan worden vastgesteld hoeveel arbeidsplaatsen vervallen. Voor de invulling van eventuele nieuwe functies, die niet als passend kunnen worden aangemerkt, geldt de sollicitatieprocedure. 5.2 Van werk, naar werk Binnen de afdeling waar de formatie krimpt, wordt met behulp van het afspiegelingsbeginsel bepaald van welke werknemers de arbeidsplaats komt te vervallen. Wanneer van meet af aan duidelijk is dat deze werknemers te werk kunnen worden gesteld in hun eigen functie of een uitwisselbare functie maar op een andere afdeling, is het niet nodig om ZGT-breed af te spiegelen (conform artikel 5.3 van dit sociaal plan). Deze werknemers blijven, boven formatie, werkzaam op de afdeling tot het moment dat zij op een andere afdeling kunnen worden geplaatst. 5.3 Boventalligheid Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, wordt met behulp van het afspiegelingsbeginsel bepaald wie boventallig wordt. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. De werknemer die boventallig wordt, ontvangt hierover schriftelijk bericht waarbij ook de datum van boventalligheid wordt genoemd. Deze datum is de datum waarop de organisatiewijziging wordt doorgevoerd. De boventallige werknemer krijgt de status van herplaatskandidaat. 5.4 Belangstellingsregistratie Om tot een juiste invulling van het formatieplaatsenplan te komen, houdt de werkgever belangstellingsregistratiegesprekken met werknemers die boventallig zijn verklaard. In het kader van de belangstellingsregistratie wordt gevraagd naar: eerste en tweede voorkeur; plaats/functie die zeker niet de voorkeur heeft; wensen met betrekking tot de deeltijdarbeid (indien van toepassing); wensen met betrekking tot werktijden; wensen met betrekking tot het volgen van een training/opleiding; eigen ideeën van de werknemer. De belangstellingsregistratie is een hulpmiddel met als doel interne plaatsing. Extra aandacht is er voor mensen met mindere kansen op de arbeidsmarkt. 5.5 Persoonlijk mobiliteitsplan De werkgever nodigt de herplaatskandidaat uit om een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Het persoonlijk mobiliteitsplan is een, op maat gemaakt, plan om de herplaatskandidaat te mobiliseren. Dit plan is een hulpmiddel met als doel om de herplaatskandidaat aan ander werk in of buiten ZGT te helpen. Mochten werkgever en werknemer in het persoonlijk mobiliteitsplan vaststellen dat interne herplaatsing niet reëel is, dan wordt de focus in het mobiliteitsplan direct gelegd op externe plaatsing. Het persoonlijk mobiliteitsplan omvat de belangstellingsregistratie, de gemaakte afspraken in het kader van het mobiliteitstraject, een activiteitenoverzicht, een beschrijving en/of overzicht van de geschikte functies en de mobiliteitsbevorderende faciliteiten waarvan gebruik zal worden gemaakt. Het persoonlijk mobiliteitsplan zal regelmatig worden geëvalueerd. Deze tussentijdse evaluaties worden opgenomen in het persoonlijk mobiliteitsplan. De totale duur van de mobiliteitsperiode bedraagt 12 maanden. sociaal plan pagina 8 van 12

10 5.6 Herplaatingsprocedure De herplaatskandidaat wordt, indien mogelijk en indien de werknemer dit wenst, herplaatst in een functie binnen ZGT. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten Bij herplaatsing wordt de volgende volgorde gehanteerd: een ongewijzigde functie; een gelijkwaardige functie (hetzelfde FWG- en opleidingsniveau); een (passende) functie die één functieniveau lager of één functieniveau hoger is ingedeeld Beoordeeld wordt of een gelijkwaardige of passende functie binnen afzienbare tijd geschikt is te maken. Als dat het geval is, wordt de werknemer geplaatst in deze gelijkwaardige of passende functie Werknemers met een contract voor onbepaalde tijd voorrang genieten op werknemers met een contract voor bepaalde tijd Wanneer een werknemer, in het kader van herplaatsing, is geplaatst in een lager ingeschaalde functie en er ontstaat binnen twee jaar na datum boventalligheid een vacature in de functie van waaruit de werknemer boventallig is geworden, dan wordt deze werknemer op deze vacature geplaatst. Indien er in dit verband meerdere kandidaten voor deze vacante functie in aanmerking zouden komen, dan vindt plaatsing volgens het anciënniteitsbeginsel plaats Vacatures die ontstaan binnen de instelling worden aan de herplaatskandidaten aangeboden. Alleen wanneer er geen geschikte, of binnen afzienbare tijd geschikt te maken herplaatskandidaten zijn, zal de gebruikelijke werving plaatsvinden Bij herplaatsing zal rekening worden gehouden met bestaande arbeidspatronen, tenzij hiervan naar redelijkheid en billijkheid moet worden afgeweken. Er is geen garantie op werktijden, tenzij deze zijn vastgelegd in een individuele arbeidsovereenkomst. Waar mogelijk wordt met inachtneming van de principes van redelijkheid en billijkheid rekening gehouden met de oude werktijden. 5.7 Plaatsingsaanbod Als de boventallige werknemer geplaatst kan worden in een ongewijzigde, gelijkwaardige of passende functie, volgt een plaatsingsaanbod. Dit aanbod verandert in een onherroepelijke plaatsing als de werknemer het aanbod accepteert of als de werknemer geen bezwaar maakt tegen het plaatsingsaanbod binnen de hierna te noemen termijn. Als de werknemer zich niet kan verenigen met het plaatsingsaanbod, dient hij/zij schriftelijk bezwaar te maken tegen het plaatsingsaanbod. De termijn waarbinnen bezwaar kan worden gemaakt bedraagt één week. In de daaropvolgende twee weken kan de werknemer het bezwaarschrift motiveren of de motivering nader aanvullen. In geval van bezwaar, besluit de Raad van Bestuur, na advies te hebben ingewonnen van de Sociale Begeleidingscommissie, of het aanbod wel of niet passend is. Indien de Raad van Bestuur het aanbod niet passend acht, dan wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Raad van Bestuur het aanbod wel passend acht, dan heeft de werknemer nog één week de tijd om het aanbod te aanvaarden. De Raad van Bestuur kan het aanvragen van advies aan de Sociale Begeleidingscommissie achterwege laten, wanneer de Raad van Bestuur het eens is met de werknemer en het aanbod als niet passend acht. sociaal plan pagina 9 van 12

11 5.8 Herhaald plaatsingsaanbod Als binnen 6 maanden blijkt dat de werknemer buiten zijn/haar schuld niet geschikt is voor de nieuwe -, gelijkwaardige - of passende functie, dan wordt hem/haar een herhaald plaatsingsaanbod gedaan. Een herhaald plaatsingsaanbod heeft in beginsel geen gevolgen voor het oorspronkelijke plaatsingsplan: een geplaatste werknemer kan niet uit zijn/haar functie worden gedrukt door een medewerker aan wie een herhaald plaatsingsaanbod wordt gedaan. 5.9 Niet-succesvolle herplaatsing Als het binnen de herplaatstermijn van twaalf maanden niet is gelukt om de herplaatskandidaat aan ander werk te helpen (intern of extern) dan zal ZGT het initiatief nemen om te komen tot een maatwerkoplossing waarbij steeds eerst in onderling overleg tussen ZGT en de betreffende werknemer zal worden geprobeerd tot een regeling te komen Tijdelijke werkzaamheden De herplaatskandidaat kan, in afwachting van een definitieve plaatsing, tijdelijke werkzaamheden worden aangeboden. Tijdelijke werkzaamheden moeten passend zijn. De werknemer is verplicht een aanbod tot het verrichten van tijdelijke werkzaamheden te accepteren, tenzij dit in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verwacht. Gedurende de tijd dat de herplaatskandidaat tijdelijke werkzaamheden verricht, behoudt hij/zij aanspraak op begeleiding in het kader van het mobiliteitstraject. De in artikel 5.9 genoemde termijn kan worden opgeschort. Afspraken hierover worden opgenomen in het persoonlijk mobiliteitsplan. sociaal plan pagina 10 van 12

12 6. AFWIJKENDE REGELS VOOR SLEUTELFUNCTIES Voor werknemers die een sleutelfunctie vervullen, geldt, in afwijking van de in hoofdstuk 5 beschreven procedure, een aantal, in dit hoofdstuk te noemen, bijzondere regels. ZGT acht het gerechtvaardigd om bijzondere regels af te spreken om zo te bewerkstelligen dat de juiste persoon op de juiste plek wordt geplaatst. In overleg met de ondernemingsraad wordt besloten welke functies als sleutelfuncties moeten worden aangemerkt. 6.1 Sollicitatieprocedure Voorafgaand aan de (her)plaatsing van een werknemer in een sleutelfunctie, geldt dat er een sollicitatieprocedure zal worden gehouden. De sollicitatieprocedure zal op de wijze zoals gebruikelijk binnen onze organisatie plaatsvinden. De sollicitatie kan eventueel worden uitgebreid met een assessment. 6.2 Plaatsingsaanbod na succesvol afgeronde sollicitatie Nadat de sollicitatieprocedure succesvol is afgerond, volgt de benoeming. sociaal plan pagina 11 van 12

13 7. SALARIS EN ANDERE ARBEIDSVOORWAARDEN 7.1 Salarisgarantie Indien de werknemer een passende functie aanvaardt die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie, dan behoudt de werknemer aanspraak op de bij de oorspronkelijke functie behorende FWG-indeling inclusief de daarbij behorende uitloopperiodieken. Deze salarisgarantie vervalt indien de werknemer binnen 24 maanden een aangeboden functie op het oorspronkelijke FWG-niveau weigert of te kennen geeft niet (meer) beschikbaar te zijn voor een functie op het oorspronkelijke FWG-niveau. 7.2 Hoger salarisniveau Wanneer de werknemer wordt herplaatst in een functie met een hoger salarisniveau, dan wordt hij/zij horizontaal overgeschaald. Van bevordering is geen sprake, artikel van de CAO Ziekenhuizen is dus niet van toepassing. Als vervolgens binnen afzienbare tijd blijkt dat de werknemer buiten zijn/haar schuld niet geschikt is voor deze hogere functie of de werknemer zelf opteert voor een andere, lager ingeschaalde, functie, dan wordt de overschaling teniet gedaan en geldt weer oorspronkelijke inschaling. 7.3 Arbeidsomvang Bij herplaatsing in een functie met een lagere arbeidsomvang dan de arbeidsomvang van de oorspronkelijke functie, behoudt de werknemer de oorspronkelijke arbeidsomvang. ZGT kan werknemer opdragen tijdelijke werkzaamheden te verrichten voor het verschil in uren. Wanneer de betreffende werknemer hiertoe niet bereid is, zal het dienstverband worden aangepast aan de werkelijke (lagere) arbeidsomvang. 7.4 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van de organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor de onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van de genoemde toeslag heeft, indien voldaan is aan de voorwaarden van artikel 10.5 CAO Ziekenhuizen , recht op de in dit artikel bedoelde compensatie. sociaal plan pagina 12 van 12

14 BIJLAGE 1. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN Mobiliteitsbevorderende maatregelen kunnen de overstap naar een andere organisatie versoepelen. Met deze maatregelen krijgt de werknemer kansen, terwijl de risico's voor de nieuwe werkgever zo laag mogelijk worden gehouden. De inzet van deze maatregelen vindt plaats op basis van maatwerkafspraken tussen ZGT, de herplaatsingskandidaat en de ontvangende organisatie. De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieverandering als herplaatsingskandidaat worden aangemerkt, dan wel voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een herplaatsingskandidaat. 1. Opzegtermijn Bij vrijwillige uitdiensttreding kan worden afgezien van de geldende opzegtermijn als de (boventallige) werknemer daarom verzoekt. Dit verzoek zal worden gehonoreerd tenzij een aantoonbaar belang van de werkgever zich daartegen verzet. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 2. Sollicitatie a Aan de (boventallige) werknemer wordt desgevraagd buitengewoon verlof verleend voor sollicitatie; b Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door ZGT vergoed. 3. Loonsuppletie Indien de te herplaatsen werknemer een functie buiten ZGT aanvaardt in een lagere salarisschaal - gezet tegen de salarisschaal behorende tot zijn functie van voor de organisatiewijziging - zal ZGT gedurende één jaar een aanvulling op het nieuwe salaris geven, ter hoogte van het verschil. Hiervoor dienen salarisspecificaties te worden overlegd. Doel is dat de betreffende medewerker er ten opzichte van zijn basissalaris (maandsalaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, reiskosten woonwerkverkeer) niet op achteruitgaat. In dit verband worden inconveniënten (waaronder overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst,) en emolumenten (gratificatie, waarneming, reis- en verblijfkosten, bijzondere functievervulling, arbeidsmarktknelpunt, BIG-registratiekosten en verhuiskosten) buiten beschouwing gelaten. Uiteraard wordt bij plaatsing ernaar gestreefd zo volledig mogelijk tegemoet te komen aan het laatste basissalaris. Deze loonsuppletie geldt alleen indien de arbeidsomvang van de nieuwe functie gelijk of nagenoeg gelijk is aan de arbeidsomvang zoals die is/was bij ZGT. Deze loonsuppletie wordt begrensd door de redelijkheid en billijkheid. Mocht het toepassen van dit artikel over loonsuppletie tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker leiden, kan een beroep worden gedaan op de hardheidsclausule (artikel 4.4. van dit sociaal plan). 4. Detachering Voor een periode van maximaal zes maanden kan, uitsluitend met instemming van de werknemer, gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging van de termijn kan maximaal zes maanden duren. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft gedurende deze periode of verlengde periode in stand.

15 5. Terugkeergarantie De werknemer heeft het recht om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever binnen 2 maanden na vertrek bij ZGT terug te keren bij ZGT. 6. Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien een boventallige werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiekosten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Met betrekking tot studiekosten geldt hierbij de voorwaarde dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 7. Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 8. Voorstellen door de werknemer De individuele werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig dreigt te worden/wordt, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Bij eigen voorstellen kan bijvoorbeeld gedacht worden aan: - loopbaanadvies - outplacement - scholing - kwijting van kosten - start eigen bedrijf 9. Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Voor werknemers die tengevolge van de reorganisatie niet (meer) in aanmerking komen voor ORT of een vermindering van genoemde toeslag krijgen, wordt dit in redelijkheid en billijkheid gecompenseerd volgens de CAO Ziekenhuizen, afbouwregeling ORT (artikel 10.5). 10. Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting.

16 BIJLAGE 2. SOCIALE BEGELEIDINGSCOMMISSIE 1 Instelling De werkgever stelt een sociale begeleidingscommissie in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. 2 Taak De taak van de sociale begeleidingscommissie is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, adviseren over de toepassing van de in het sociaal plan neergelegde bepalingen. De sociale begeleidingscommissie brengt over de te verrichten werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de OR. 3. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Bestuur of de OR. De verdeling is als volgt: - één lid wordt benoemd door de werkgever; - één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties; - deze twee leden gezamenlijk benoemen één onafhankelijk lid, de voorzitter. 4. Verplichting tot het vragen van advies De werkgever is verplicht om aan de sociale begeleidingscommissie advies te vragen wanneer hij voornemens is in het kader van het sociaal plan: - een werknemer op non-actief te stellen; - een werknemer gedwongen te ontslaan; - een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; - een werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging; - een niet gehonoreerd beroep op de hardheidsclausule. 5. Reglement De commissie stelt na haar aantreden een reglement op, waarin de werkwijze en besluitvorming is geregeld. De werkgever en de OR beschikken over een exemplaar van het geldende reglement. De werknemer kan het reglement raadplegen via het interne informatiesysteem 6. Advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk zes weken na ontvangst van de adviesvraag, een advies over de voorgelegde kwestie. Het advies wordt schriftelijk gegeven aan zowel de werkgever als de werknemer. 7. Advies is zwaarwegend Van het advies van de commissie kan slecht op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij/zij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 8. Bijstand door een derde De werknemer heeft de mogelijkheid om zich, op eigen kosten, door een derde te laten bijstaan. 9. Geheimhouding Voor aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens/informatie geldt een geheimhoudingsplicht.

17 10. Rechtsgang De werknemer is en blijft bevoegd om tijdens of na afloop van de bezwaarprocedure, een procedure aanhangig te maken die hem/haar wettelijk geboden wordt.