CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum :

Transcriptie

1 Sociaal plan Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Pagina : 1

2 Inhoudsopgave 1. Preambule Algemene bepalingen Begripsbepalingen 7 4. Afspraken omtrent rechtspositie en arbeidsvoorwaarden bij plaatsing en herplaatsing Vaststellen boventalligheid Herplaatsingsprocedure Beëindigen van de arbeidsovereenkomst Mobiliteit bevorderende maatregelen Slotbepaling. 16 Pagina : 2

3 1. Preambule Protestantse Zorggroep Crabbehoff bevindt zich als zorgorganisatie in een speelveld van een groot aantal externe- en interne ontwikkelingen. De huidige economische omstandigheden, veranderende vraag naar zorg en ook het huidige politieke klimaat en daaruit voortvloeiend het overheidsbeleid waarin het scheiden van wonen en zorg de norm is en financiële middelen verminderen, vereisen dat organisatie van de zorg- en dienstverlening van Protestantse Zorggroep Crabbehoff anders ingericht dient te worden. Protestantse Zorggroep Crabbehoff. J. Groen Bestuurder Pagina : 3

4 Aldus overeengekomen te Dordrecht op 16 april 2014, Protestantse Zorggroep Crabbehoff. J. Groen Bestuurder Namens de Werknemersorganisaties,.. CNV Publieke Zaak Dhr. M. Dons.. Abvakabo FNV Mevr. W. Vissers.. NU 91 Dhr. M. Froklage.. FBZ Mevr. mr. L. de Groot Pagina : 4

5 2. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het sociaal plan beschreven: Wat is het doel? Op wie is het plan van toepassing? 2.1 Doelstelling sociaal plan Doel van dit sociaal plan is de mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit de organisatieverandering door de werkgever, transparant te maken voor werknemers en deze zoveel mogelijk te beperken. Dit sociaal plan treedt in werking per datum van ondertekening. 2.2 Uitgangspunten Voor 1 januari 2015 worden er vanwege bedrijfseconomische redenen geen werknemers ontslagen, tenzij werknemer en werkgever hierover gezamenlijk tot overeenstemming zijn gekomen. Na deze datum zal Protestantse Zorggroep Crabbehoff gedwongen ontslagen zoveel mogelijk voorkomen, maar deze zijn niet uit te sluiten. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers zo ver als mogelijk intern worden herplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten. Indien dit aantoonbaar niet mogelijk is zal de focus liggen op externe herplaatsing. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan. 2.3 Looptijd Het sociaal plan loopt tot 1 januari De werkgever dient uiterlijk 3 maanden voor het verstrijken van de looptijd in gesprek te gaan met de werknemersorganisaties ten einde te komen tot verlenging of een voorstel tot een gewijzigd sociaal plan. 2.4 Werkingssfeer sociaal plan Het sociaal plan geldt voor alle werknemers bij Protestantse Zorggroep Crabbehoff die een arbeidsovereenkomst hebben met Protestantse Zorggroep Crabbehoff en worden geconfronteerd met de consequenties van de transities. Voor werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor bepaalde tijd, zijn de in dit sociaal plan vastgelegde afspraken van toepassing tot aan het einde van het dienstverband. 2.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht voorgelegd aan de Bezwarencommissie 2.6 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal zolang het sociaal plan van toepassing is het initiatief nemen om elke twee maanden een evaluatie te geven en desgewenst overleg voeren met de werknemersorganisaties over de voortgang. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen en relevante informatie wordt beschikbaar gesteld door de werkgever. 2.7 Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers is in te zien. Als de werknemer verzoekt om een papieren exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. In plancare kwaliteit (PCK) is een digitale versie beschikbaar gesteld. Pagina : 5

6 2.8 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband. Om invulling te geven aan deze gezamenlijke verantwoordelijkheid worden er per werknemer afspraken gemaakt. 2.9 Verplichtingen werknemer Een werknemer dient binnen zijn vermogen in alle redelijkheid en billijkheid zich actief op te stellen en deel te nemen aan zijn/haar herplaatsingstraject en uitvoering te geven aan de met de werkgever gemaakte afspraken. Deze afspraken worden bij aanvang van de boventalligheid met de medewerker gemaakt. Indien een werknemer de gemaakte afspraken niet nakomt, zal er een arbeidsrechtelijke afronding van het dienstverband door de werkgever gestart worden. Een werknemer die een beroep doet op het sociaal plan verstrekt aan de werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid. Het bewust verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede misbruik van de geboden regelingen kan tot uitsluiting van het Sociaal plan leiden Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek. Interpretatie sociaal plan De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de ondertekende partijen. Afstemming met de Ondernemingsraad De werkgever is op grond van de Wet op de Ondernemingsraden artikel 25 onder meer verplicht om de ondernemingsraad advies over de transitie te vragen. Voorafgaand aan de aanvang van de transities is de ondernemingsraad betrokken bij deze organisatieverandering. De ondernemingsraad wordt door de werkgever gedurende de looptijd van dit sociaal plan elk kwartaal op de hoogte gehouden van de algemene stand van zaken van de transitie en de werking van het sociaal plan. Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wet Kosten sociaal plan De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever, waarover de werknemer de noodzakelijke inlichtingen zal verstrekken. Pagina : 6

7 3. Begripsbepalingen 3.1 Werkgever Protestantse Zorggroep Crabbehoff of haar rechtsvoorgangers. 3.2 Werknemer Iedere persoon die een arbeidsovereenkomst met de bovengenoemde werkgever heeft én: 1. geen lid Raad van Bestuur is; 2. niet incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan 6 weken achtereen de zogenaamde zomerzorgers ; 3. niet incidenteel werkzaamheden verricht op afroep; 4. de pensioengerechtigde leeftijd conform de CAO VVT nog niet heeft bereikt; 5. niet werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; 6. niet op declaratiebasis wordt uitbetaald, dan wel via een uitzend- en/of detacheringsbureau wij werkgever werkzaam is. 3.3 Ondernemingsraad Het wettelijke medezeggenschapsorgaan van werknemers bij de werkgever. 3.4 Afspiegeling Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de organisatie op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van jaar, van jaar, van jaar, van jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig. De werknemer die AOW-gerechtigd is zal op grond van het gewijzigde Ontslagbesluit vanaf 1 april 2014 niet langer in beschouwing worden genomen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Zij komen eerst voor ontslag in aanmerking en daarna de werknemers waar het afspiegelingsbeginsel wel toepasbaar op is. 3.5 Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer. 3.6 Boventalligheid Een werknemer is boventallig als zijn functie vervalt en hij niet direct geplaatst kan worden in een passende functie. Van boventalligheid is sprake als dit door werkgever aan de werknemer schriftelijk is bevestigd. Boventalligheid ontstaat door het vervallen van één of meerdere arbeidsplaatsen, door krimp van de formatie dan wel het vervallen van functies. 3.7 Detachering De werknemer voor wie nog geen functie beschikbaar is, kan met instemming van de werknemer, voor de duur van een vooraf afgesproken periode worden gedetacheerd bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft van kracht. Eventuele kosten die verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 3.8 Dienstjaren De dienstjaren die zijn doorgebracht in dienst bij werkgever c.q. haar rechtsvoorganger(s). Het gaat hier om de tijd die, op grond van een arbeidsovereenkomst, aaneengesloten is Pagina : 7

8 doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Indien de werknemer meerdere contracten heeft gehad bij werkgever maar met een onderbreking van 6 maanden of korter, dan worden in bijzondere situaties de periodes dat de werknemer in dienst was bij werkgever meegerekend voor het bepalen van het aantal dienstjaren. Dit geldt enkel voor het bepalen van het aantal dienstjaren voor het anciënniteitprincipe. Deze bijzondere situaties kenmerken zich door het behoud van een binding van werknemer met werkgever doordat er bijvoorbeeld onbetaald verlof is opgenomen of dat er sprake is van uit dienst gaan om een opleidingstraject te gaan volgen. Een nadere uitwerking van dergelijke bijzondere situaties staan beschreven in het Ontslagbesluit van het UWV werkbedrijf. 3.9 Formatieplaatsenplan Een indicatief kwalitatief en kwantitatief overzicht van functies van voor en na de transitie met bijbehorende functiebeschrijving, het aantal FTE s per functie, de functie-eisen en het niveau van de functie-inhoud volgens het vigerende functiewaarderingssysteem. Eén FTE = 36 uur Functie Het geheel van werkzaamheden dat door de werknemer wordt verricht op basis van de in de arbeidsovereenkomst vermelde functie of nadien gemaakte en schriftelijk vastgelegde afspraak tussen werknemer en werkgever Functiewijziging Er is sprake van een functiewijziging, indien in de taken en de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden wijzigingen worden aangebracht Geschikte functie Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren Huidige functie De functie welke werknemer tot het moment van boventalligheid bekleedde Overbruggingsfunctie Een functie die niet voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, tijdelijk is gecreëerd en aan de werknemer wordt aangeboden. Deze functie is bedoeld om gedurende de transitie uitvoering te blijven geven aan de dagelijkse werkzaamheden en/of een bijdrage te kunnen leveren aan de inhoudelijke uitvoering van de transitie. Gedurende de periode van een plaatsing in een overbruggingsfunctie, is er geen wijziging in de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan door werknemer niet verzocht worden om de overbruggingsfunctie op basis van rechtsvermoeden van een andere functie vast te stellen als de nieuwe functie van de werknemer Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten, omstandigheden en omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een functie is ook passend als een werknemer binnen zes maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Een passende functie heeft een gelijke inschaling of is een salarisschaal hoger of lager. 1 Dit betreft de hoofden, secretaresse en staf medewerker facilitaire dienst. Pagina : 8

9 3.16 Plaatsingsprocedure De objectiveerbare procedure voor de gang van zaken bij de plaatsing van werknemers in een functie binnen het nieuwe formatieplaatsenplan Plaatsing Het benoemen van een werknemer op bestaande passende en/of een volgfunctie. Bij plaatsing is er geen sprake van een sollicitatieprocedure Herplaatsing Het benoemen van een werknemer in een nieuwe passende of een geschikte functie op dezelfde of een andere werkplek of het tewerk gesteld worden in dezelfde functie op een andere werkplek Adviescommissie sociale begeleiding Indien er een geschil is met betrekking tot de toepassing van de in het sociaal plan benoemde bepalingen uit de transities waarvoor dit sociaal plan geldt, kan er een beroep gedaan worden op de Adviescommissie sociale begeleiding. De procedure is als bijlage aan dit sociaal plan toegevoegd. Indien er een geschil is aangaande de functiebeschrijving of de weging van een functie dient er bezwaar te worden gemaakt bij de Interne Bezwaren Commissie FWG Nieuwe functie Een functie in de gewijzigde organisatiestructuur, die qua inhoud niet of aangaande de vier niveaubepalende gezichtspunten conform FWG niet overeenkomt met of aansluit bij een voorheen bestaande functie Transitie Een wijziging in de organisatie van werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan welke gevolgen heeft voor één of meer werknemers. Een veel voorkomend begrip hiervoor is reorganisatie Re-integratie kandidaat De werknemer die op grond van de Wet verbetering poortwachter (wegens arbeidsongeschiktheid) met werkgever de nodige re-integratie inspanningen moet leveren met als doel hervatting in eigen of passende arbeid binnen het bedrijf Uitwisselbare functies Uitwisselbare functies zijn functies die qua functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en naar beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Hierbij wordt gekeken naar de functiebeschrijving en niet naar de feitelijke invulling van de functie door de werknemer Volgfunctie Een functie die in de nieuwe organisatiestructuur ongewijzigd of uitwisselbaar met een andere functie blijft bestaan. Een volgfunctie is geen nieuwe functie Vervallen functie Een functie die niet terugkomt in de nieuwe organisatiestructuur Vigerende CAO De op de betreffende werknemers van toepassing zijnde CAO VVT. Pagina : 9

10 4. Afspraken omtrent rechtspositie en arbeidsvoorwaarden bij plaatsing en herplaatsing 4.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het sociaal plan van de bestaande arbeidsovereenkomst en voor zover niet in strijd met wet- en regelgeving. Indien de werknemer nog rechten heeft die niet schriftelijk zijn vastgelegd, worden deze geïnventariseerd en alsnog vastgelegd. De verantwoordelijkheid om niet schriftelijk vastgelegde rechten aan de werkgever te melden ligt bij de werknemer. In het kader van helderheid in de rechten en plichten van beide partijen dient de werknemer binnen 4 weken vanaf het moment van boventalligheid de werkgever in te lichten over de verworven rechten welke niet beschreven staan in de arbeidsovereenkomst. Naar gelang de aard van de aangegeven rechten zal de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen of en op welke wijze deze van invloed zijn op de arbeidsovereenkomst. Indien van toepassing zal er in overleg en overeenstemming met de werknemer een aanvulling gemaakt worden op de arbeidsovereenkomst. 4.2 Salaris bij herplaatsing in passende functie, maar hoger ingeschaalde functie Als de werknemer in een functie wordt herplaatst in een passende nieuwe functie die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de herplaatsing voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de herplaatsing. 4.3 Salaris bij herplaatsing in een passende functie, maar lager ingeschaalde functie Bij herplaatsing in een passende maar lager gewaardeerde functie wordt de werknemer op basis van zijn oorspronkelijke salaris ingeschaald in de betreffende trede van de schaal van de functie waarop de werknemer is herplaatst. Als werknemer in zijn oorspronkelijke functie meer verdiende dan de maximale trede van de schaal van de nieuwe functie dan geldt het volgende: 1) Indien de oorspronkelijke functie in de salarisschalen van de CAO VVT lager of gelijk is ingedeeld dan FWG 45, dan behoudt de werknemer het recht op het oorspronkelijke salaris en de daarbij behorende uitloop. De medewerker behoudt recht op algemeen geldende CAO loonsverhogingen. 2) Indien de oorspronkelijke functie in de salarisschalen van de CAO VVT hoger is ingedeeld dan FWG 45, dan wordt het verschil omgezet in een tijdelijke toelage. Deze toelage wordt in 3 jaar afgebouwd via een staffel van 75%, 50% en 25%. De medewerker behoudt recht op algemeen geldende CAO loonsverhogingen. 4.4 Wijziging van onregelmatigheidstoeslag Indien er als gevolg van de organisatiewijziging een wijziging is van de onregelmatige dienst en de daarvoor van toepassing zijnde onregelmatigheidstoeslag wordt de reguliere afbouwregeling conform de CAO VVT toegepast. 4.5 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie, die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Pagina : 10

11 5. Boventalligheid 5.1 Wat is boventalligheid Als gevolg van de transitie wordt het aantal arbeidsplaatsen bij de werkgever teruggebracht. Dit kan plaatsvinden doordat de formatie van een bepaalde functie afneemt of hierbinnen een functie geheel vervalt. 5.2 Communicatie over de boventalligheid De werknemer die boventallig wordt, zal dit vernemen in een persoonlijk gesprek met het lid van het managementteam van zijn/haar divisie. Deze boventalligheid wordt schriftelijk bevestigd door de bestuurder, waarbij gewezen wordt op de werking van het sociaal plan. Er zullen een aantal communicatiestappen doorlopen worden te weten: Stap 1: Mededeling boventalligheid in een persoonlijk gesprek. Werkgever informeert over de vervolgstappen, geeft informatie mee over het sociaal plan, en informatiebijeenkomsten over mobiliteit, ontslag en pensioen. Stap 2: Werkgever geeft schriftelijk een bevestiging van de boventalligheid en geeft uitleg over het vervolgtraject en doet hierover een voorstel richting de werknemer. Stap 3: Werknemer geeft binnen 10 werkdagen een reactie aangaande het voorstel van de Werkgever. Stap 4: Schriftelijke bevestiging van de gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer. De werknemer heeft de mogelijkheid om bij de individuele gesprekken met de werkgever iemand mee te nemen. Hierbij kan gedacht worden aan een familielid, kennis, vakbondsconsulent, of raadsman. 5.3 Wijze van vaststellen boventalligheid Voor de vaststelling van welke werknemers boventallig worden, geldt het verdwijnen van een functie of bij afname van formatie van een bepaalde functie het afspiegelingsbeginsel als uitgangspunt. De gehele stichting geldt als één bedrijfsvestiging zoals bedoeld in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Bij het verminderen van de arbeidsplaatsen wordt de boventalligheid per (onderling uitwisselbare) functie vastgesteld conform onderstaande procedure: Stap 1: Aan de hand van een overzicht van de personele bezetting per functie (het formatieplaatsenplan) wordt per (uitwisselbare) functie aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen als gevolg van de transitie komen te vervallen. Stap 2: Aan de hand van het afspiegelingsbeginsel wordt de boventalligheid per (uitwisselbare)functie vastgesteld totdat het aantal boventallige arbeidsplaatsen is bereikt. 6. (Her)plaatsingsprocedure 6.1 Algemeen De (her)plaatsingsprocedure vindt plaats op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan met daarbij een beschrijving van de gevolgen voor de betreffende functies. Voorafgaand hieraan wordt vastgesteld welke functies vervallen, welke functies wijzigen, welke gelijk blijven en welke functies nieuw zijn. Het doel van de (her)plaatsingsprocedure is de invulling van vacante functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. In het formatieplaatsenplan worden opgenomen: de actuele personele bezetting; de beoogde formatie in de nieuwe situatie; een inschatting van de gevolgen voor de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Pagina : 11

12 Tijdens de (her)plaatsingsprocedure wordt duidelijk welke werknemers welke functies in de nieuwe situatie binnen de organisatie gaan vervullen en welke werknemers boventallig en daarmee herplaatsing- of mobiliteitskandidaat worden. Individuele afspraken aangaande herplaatsingstraject worden met de betrokken werknemers vastgelegd. 6.2 Plaatsing in een passende bestaande of volgfunctie De werknemer met een volgfunctie of welke plaatsbaar is op een vacante en bestaande passende functie wordt direct benoemd op het moment dat de formatie voor en na de transities identiek is. Op het moment dat er meer formatie is dan formatieplaatsen zal het afspiegelingsbeginsel van toepassing zijn. 6.3 Herplaatsing in een nieuwe functie Protestantse Zorggroep Crabbehoff hanteert de volgende uitgangspunten bij de herplaatsing in een nieuwe functie: als primair uitgangspunt geldt dat elke boventallige werknemer (herplaatsingskandidaat) dient te solliciteren naar nieuwe functies binnen de nieuwe organisatiestructuur. Deze sollicitatie geschiedt middels een motivatiebrief en een Curriculum Vitae. In de motivatiebrief geeft de herplaatsingskandidaat aan voor welke functie of functies hij/zij belangstelling heeft. Deze belangstelling dient te worden aangegeven met een 1 e en/of 2 e voorkeur; selectie vindt plaats op basis van de harde functie-eisen. Indien een werknemer op basis van de harde functie-eisen niet in aanmerking zou komen voor de nieuwe functie wordt er gekeken naar eerder verworven competenties; herplaatsingskandidaten die op basis van de harde functie-eisen geschikt zijn voor de door hun aangegeven 1 e voorkeur, worden direct voorgedragen voor de nieuwe functie; bij twijfel over de geschiktheid van een kandidaat voor een nieuwe functie kan er nog een aanvullend gesprek plaats vinden om tot een voordracht te kunnen komen; herplaatsingskandidaten die op basis van de harde functie-eisen geschikt zijn voor de 2 e opgegeven voorkeur en niet geschikt zijn of in verband met de formatie plaatsbaar zouden kunnen zijn op de 1 e voorkeursfunctie worden uitgenodigd voor een belangstellingsgesprek; indien meerdere werknemers opteren voor dezelfde functie en die bij toetsing op grond van de objectieve functie-eisen een gelijke geschiktheid blijken te hebben, wordt herplaatsing gerealiseerd volgens het anciënniteitsprincipe; de bestuurder kan besluiten om in verband met natuurlijk verloop een werknemer tijdelijk boven formatief te plaatsen. 6.4 Praktische richtlijnen bij het bepalen of een functie passend is 1) Het functieprofiel van een functie wordt beoordeeld aan de hand van de functiebeschrijving van de functie. 2) Uit de definitie passende functie is af te leiden dat de functie passend is onder meer wanneer de functie in een gelijke functieschaal is ingedeeld of één hogere of één lagere functieschaal. Om dit na te gaan gelden de volgende regels: eerst vindt de beoordeling plaats van een functie die gelijk is ingedeeld; daarna de functie die één functieschaal hoger is ingedeeld; als laatste mogelijkheid de functie die één functieschaal lager is ingedeeld. 3) Binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding. Als afzienbare termijn worden opleidingen gezien die binnen 6 maanden na datum boventalligheid afgerond worden. 4) Percentage dienstverband: het percentage dienstverband dat op datum van boventalligheid voor onbepaalde tijd geldt, vermeerderd of verminderd met 5 uur wordt als passend geacht; indien de afwijking groter is kan de functie nog wel als geschikt worden gekenmerkt wanneer de werknemer bereid is zijn deeltijdpercentage te verhogen. of te verlagen; Pagina : 12

13 het percentage dienstverband betreft de contractueel overeengekomen uren dienstverband. Uren ouderschapsverlof of onbetaald verlof worden hier niet vanaf getrokken. 5) Opgedane werkervaring: hierbij wordt gekeken naar de werkervaring in een gelijksoortige functie (met een minimum van 1 jaar ervaring). Indien de er geen werkervaring is in een gelijksoortige functie of deze is korter dan 1 jaar, dan wordt de functie als niet passend beschouwd. 6.5 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Schriftelijke bevestiging herplaatsing Tenminste 4 weken voor de herplaatsing in de passende functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing voorzien van: een functiebeschrijving van de aangeboden passende functie; de persoonlijke consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. Bedenktijd en bezwaarmogelijkheid De werknemer heeft 10 werkdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de adviescommissie sociale begeleiding in alvorens een definitief besluit te nemen. Bezwaar gegrond verklaard Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en biedt binnen 10 werkdagen een andere passende functie aan. Bezwaar ongegrond verklaard Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. Weigering van aangeboden functie De werknemer krijgt in het geval van weigering 5 werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie geplaatst. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Acceptatie van aangeboden functie Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie geplaatst. Indien als gevolg van het formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een passende functie en blijkt dat betrokken werknemer buiten zijn schuld om toch niet passend blijkt te zijn biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan. 7.6 Herplaatsing in een geschikte functie; Als er geen passende functie beschikbaar is, kan de werknemer (indien vacant) solliciteren op een geschikte functie of deze functie wordt door de werkgever aangeboden. Indien een boventallige werknemer solliciteert op een geschikte functie, dan heeft de herplaatsingskandidaat waarvoor de betreffende functie passend is voorrang. Herplaatsing in een geschikte functie komen werkgever en werknemer enkel samen overeen. Pagina : 13

14 7. Beëindigen van de arbeidsovereenkomst Voor de boventallige die objectiveerbaar niet herplaatsbaar is, wordt ontslag aangevraagd bij het UWV werkbedrijf of er wordt met de boventallige een beëindigingsovereenkomst afgesloten. De werknemer blijft in de eerste 6 maanden vanaf het moment van boventalligheid in dienst van de werkgever. Na deze 6 maanden maakt werkgever gebruik van de verkregen ontslagvergunning en is de opzegtermijn reeds genoten. Voor de medewerkers die boventallig worden in de eerste tranche geldt dat zij tot in dienst blijven van werkgever. Indien een werknemer alsnog intern wordt herplaatst dan wordt de ontslagaanvraag bij het UWV ingetrokken. De werkgever kent 2 routes tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 1) Ontslag aanvraag UWV of soms kantonrechter, medewerker heeft wachtgeld (conform CAO VVT). 2) Op initiatief van de werkgever een beëindigingsovereenkomst afspreken. Dit is een ontslagvergoeding en afkoop van de wachtgeld verplichting (CAO VVT afkoop wachtgeld). 8. Mobiliteit bevorderende maatregelen De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen niet direct herplaatst zijn en als mobiliteitskandidaat worden aangemerkt, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een mobiliteitskandidaat. Dat betekent dat er activiteiten worden ondernomen om de werknemer naar ander werk, binnen of buiten de organisatie te begeleiden. 8.1 Mobiliteitstraject, wachtgeldregeling, ontslagvergoeding De werknemer heeft conform de in de CAO VVT vermelde voorwaarden recht op wachtgeld. De werkgever biedt nadat een medewerker boventallig is, informatiebijeenkomsten aan van Pensioenfonds zorg en welzijn, UWV en het mobiliteitsbureau en biedt de mogelijkheid aan om een mobiliteitsscan te doen. Deze informatie en de mobiliteitsscan zijn bedoeld voor de werknemer en werkgever om inzicht te hebben in de kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt van de werknemer. Dit inzicht heeft tot doel om door beide partijen goed afgewogen afspraken te kunnen maken met betrekking tot mobiliteit en/of afronding van het dienstverband. Mobiliteitstraject: Vanuit de individuele gesprekken met werknemer aangaande de boventalligheid wordt samen met de werkgever gekeken naar de noodzaak en de invulling van de externe mobiliteit. Er worden na een intakegesprek twee soorten trajecten aangeboden. 1) Een standaard mobiliteitstraject. Na een intakegesprek wordt er traject gevolgd voor de duur van 9 maanden, waarbij er eventueel een verlenging van het traject mogelijk is van 3 maanden. Een akkoord van een dergelijke verlenging door de werkgever wordt verleend na advies van het mobiliteitsbureau. 2) Modulair mobiliteitstraject. Na een intakegesprek worden enkele specifieke onderdelen die de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt vergroot aangeboden. 8.2 Vertrekvergoeding bij boventalligheid De boventallige werknemer die bereid is om middels een beëindigingsovereenkomst uit dienst te gaan heeft recht op een vertrekvergoeding waarbij wordt gekeken naar de hoogte van het recht op wachtgeld. De werkgever maakt bij een vertrekvergoeding gebruik van de CAO mogelijkheid om het wachtgeld af te kopen. 8.3 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Pagina : 14

15 8.4 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd naar redelijkheid en billijkheid betaald verlof verleend ten behoeve van een sollicitatiegesprek. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. 8.5 Terugbetalingsverplichtingen Indien een niet boventallige werknemer ontslag neemt, wordt er in onderling overleg met de werkgever gekeken naar het gedeeltelijk of geheel vervallen van de terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voor werknemers voor wie een ontslagvergunning is verkregen, ontbinding heeft plaatsgevonden door de kantonrechter of een beëindigingsovereenkomst is afgesproken vervalt deze terugbetalingsverplichting. 8.6 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 6 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 8.7 Remplaçantenregeling Indien een niet-boventallige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment van de looptijd van dit sociaal plan de arbeidsovereenkomst wil opzeggen of de arbeidsovereenkomst met tenminste 5 uur wil verminderen, met als doel plaats te maken voor boventallige werknemers en er ook naar oordeel van werkgever plaats gemaakt wordt voor een boventallige werknemer, dan zal deze in aanmerking komen voor een premie gebaseerd op het bruto maandsalaris. Deze regeling wordt als volgt berekend: Vertrek /dienstjaren 0/5 5/ <1/7/ mnd 5 mnd 6 mnd <1/9/ mnd 2 mnd 3 mnd <1/4/2015 0,5 mnd 1 mnd 2 mnd Voorwaarden van deze regeling: 1) de niet-boventallige werknemer is niet arbeidsongeschikt; 2) de niet-boventallige werknemer bereikt niet binnen de looptijd van dit sociaal plan de pensioengerechtigde leeftijd. Deze regeling is voor deze groep enkel van toepassing als de werknemer vrijwillig eerder stopt. Afhankelijk van de dienstjaren is de premie gelijk aan het aantal maanden dat er eerder gestopt wordt met een maximum van 6 maanden; 3) de niet-boventallige werknemer heeft in de looptijd van dit sociaal plan geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst welke gelegen is buiten het doel van dit sociaal plan; 4) de niet-boventallige werknemer die met tenminste 5 uur de arbeidsovereenkomst wil verminderen ontvangt een premie naar rato van de vermindering van de arbeidsovereenkomst; 5) de niet-boventallige werknemer kan enkel in aanmerking komen voor deze regeling indien de opzegging of de urenvermindering van de arbeidsovereenkomst als dit als resultaat heeft dat er plaatst wordt gemaakt voor een boventallige medewerker. Dit is ter beoordeling van de werkgever. Pagina : 15

16 8.8 Onregelmatigheidstoeslag Voor werknemers, die door de functiewijziging minder of niet meer in aanmerking komen voor onregelmatigheidstoeslag, wordt de onregelmatigheidstoeslag afgebouwd conform de in CAO VVT vastgelegde procedure. 8.9 Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie bij de werkgever naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting Vrijstelling van werk Om de mogelijkheden van externe herplaatsing bij boventalligheid te vergroten kan het de voorkeur genieten om werknemer de mogelijkheid te geven om vrijgesteld te worden van werk. De werkgever en werknemer maken hierover nadere afspraken. De arbeidsovereenkomst blijft gedurende deze periode volledig intact. 9. Slotbepaling Indien tijdens de looptijd van dit sociaal plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene, economisch zwaarwegende omstandigheden waardoor dit sociaal plan niet meer toereikend is, zullen ondertekende partijen met elkaar in overleg treden. Pagina : 16