Sociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule

Transcriptie

1 Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan 2007 van Trias Jeugdhulp. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Trias Jeugdhulp, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen in de organisatie. Dit raamplan dient als uitgangspunt ter beperking van de gevolgen van o.a. toekomstige reorganisaties en fusies Alle betrokkenen vinden het belangrijk dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de (rechts)positie van werknemers en de continuïteit van de bedrijfsvoering van de organisatie. Partijen willen benadrukken dat zij het van wezenlijk belang vinden dat het zowel de verantwoordelijkheid van de werknemer als de verantwoordelijkheid van de werkgever is de betrokken werknemer van werk naar werk te helpen. Door het overeenkomen van dit Sociaal Plan 2007 komen individuele rechten, voortgekomen uit het voorgaande Sociale Plan van Trias en haar betreffende rechtsvoorgangers, niet te vervallen en blijven voor de betrokken medewerkers van toepassing. Organisatiewijzigingen die nog als gevolg van de fusie, waaruit Trias ontstaan is, worden doorgevoerd is dit Sociaal Plan niet van toepassing, maar blijft het Sociaal Plan mei 2002 van toepassing 2

2 De ondergetekenden: Werkgever: Stichting Trias Jeugdhulp, etc enerzijds en de werknemersorganisaties: de vereniging ABVA KABO/FNV, etc en de vereniging CNV Publieke Zaak, etc anderzijds, komen het volgende Sociaal Plan overeen: 1 Algemeen 1.1 Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de in dienst zijnde werknemers van de Stichting Trias Jeugdhulp. Het regelt de personele gevolgen van voorkomende reorganisaties, waarbij voor werknemers functies vervallen dan wel ingrijpend wijzigen. 1.2 Andere bepalingen De regelingen zoals beschreven in dit Sociaal Plan gelden onverlet de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek en de CAO Jeugdzorg. Ook afspraken vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer blijven naast dit Sociaal Plan van kracht. 1.3 Meerdere aanspraken Indien een werknemer aanspraken heeft uit hoofde van het Sociaal Plan ten behoeve van de vormgeving van het samenwerkingsverband c.q. fusie van De Ambelt Jeugdhulp, MOC De Reggeberg en De Zwolse Jeugdhuizen, en daaruit voortvloeiende reorganisaties, gaan deze aanspraken voor, tenzij de aanspraken uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger zijn voor de werknemer. 1.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal de werkgever in de voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. In een dergelijke situatie zal de werknemer schriftelijk een gemotiveerd verzoek indienen bij de Raad van Bestuur, op grond waarvan toetsing van de onbillijkheid kan plaatsvinden. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening ontstaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt over dit verschil van inzicht advies gevraagd bij de in het kader van dit Sociaal Plan ingestelde bezwarencommissie. Het advies van de bezwarencommissie is zwaarwegend. 3

3 1.5 Looptijd Het Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen. De looptijd van het Sociaal Plan is twee jaar. Partijen kunnen overeenkomen de regelingen in dit Sociaal Plan tijdens de looptijd aan te passen. Drie maanden voor het verstrijken van de looptijd voeren partijen overleg over de mogelijkheid en wijze van verlenging. 2 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 2.1 Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. 2.2 Bezwarencommissie De commissie als bedoeld in artikel 8 van dit Sociaal Plan. 2.3 Bovenformativiteit Er is sprake van bovenformativiteit als er functies in de oude organisatiestructuur komen te vervallen en de betrokken werknemers nog niet herplaatst zijn in de nieuwe organisatiestructuur. Ook kan bovenformativiteit ontstaan doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen in het formatieplaatsenplan, of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is, en die nog niet is geplaatst. 2.4 Diensttijd De tijd die de werknemer ononderbroken krachtens een of meer arbeidsovereenkomsten werkzaam is geweest bij de werkgever of diens rechtsvoorgangers. 2.5 Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie). 2.6 Functie Een door de werknemer uitgeoefende set van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, zoals die tussen werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en zoals deze in de functiebeschrijving zijn opgenomen. 2.7 Gelijke functie Een functie die qua taakinhoud, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, functieeisen en salarisniveau overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent direct voorafgaande aan de reorganisatie. 2.8 Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde salarisniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. 2.9 Herplaatsingskandidaat Een werknemer van wie de functie vervalt of ingrijpend wijzigt, of die een functie bekleedt waarin de formatie afneemt en die nog geen andere functie heeft gevonden. 4

4 2.10 Inwisselbare functies Functies die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de verrichte werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een, in het algemeen, gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat. De doelgroep waarop de werkzaamheden zich richten is hierbij niet van belang Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht Reorganisatie Een wijziging in of van de organisatie met ingrijpende gevolgen voor één of meerdere werknemers. Hierbij kan worden gedacht aan: beëindiging van (een deel van) de werkzaamheden van de organisatie; een belangrijke wijziging van de organisatiestructuur, waardoor taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op een andere wijze worden verdeeld; overdracht van activiteiten, waardoor werknemers anders worden ingezet; fusie; ombouw van hulpverleningsaanbod Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen, en inclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering Werkgever De rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als genoemd in de aanhef, evenals de betreffende rechtsvoorgangers Werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.12 genoemde werkgever heeft aangegaan en geen lid is van de Raad van Bestuur; niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; niet in de organisatie werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage. 3 Uitgangspunten bij reorganisatie 3.1 Met dit Sociaal Plan willen partijen bereiken dat gedwongen ontslag wordt voorkomen. 3.2 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd lopen van rechtswege af en worden slechts verlengd of omgezet in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als: is vastgesteld dat er inhoudelijke argumentatie is en voldoende financiële ruimte voor langere of structurele opvulling van de formatie; en er geen herplaatsbare werknemers zijn of andere werknemers die op grond van rechten aanspraak kunnen maken op de vrijkomende formatie; en de contractant (met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) de functie tot nu toe naar tevredenheid heeft vervuld. 5

5 4 Plaatsingsbeleid en procedure 4.1 Algemeen Als gevolg van een reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie of formatie plaatsvinden: het vervallen er van; het wijzigen er van; het uitoefenen van werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling Een plaatsingsprocedure wordt toegepast om werknemers te plaatsen in de nieuwe situatie. Dit geschiedt op grond van een formatieplaatsenplan. Voorafgaande aan de plaatsingsprocedure wordt vastgesteld welke functies gelijk blijven, welke wijzigen en welke functies nieuw zijn In de plaatsingsprocedure worden personen en functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk op elkaar afgestemd. Na toepassing van de plaatsingsprocedure ontstaat een overzicht van welke werknemers de functies in de nieuwe situatie gaan vervullen, welke werknemers herplaatsingskandidaat worden en voor welke functies een vacature ontstaat Uitgangspunten bij plaatsing: De werknemer volgt zijn functie. De werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van de geschiktheid van de betrokken werknemer voor de functie. Bij de geschiktheid wordt ook rekening gehouden met bijzondere persoonlijke omstandigheden. Bij gewijzigde of nieuwe functies is het voldoen aan de functie-eisen of binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen, doorslaggevend. Functies in een formatieplaatsenplan worden opgevuld in de volgorde: o werknemer volgt functie; o werknemers die herplaatsingskandidaat zijn; o interne kandidaten; o externe kandidaten. 4.2 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe (laagste anciënniteit eerst) per categorie inwisselbare functies, zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan is vastgesteld De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingskandidaat. Dit zal de betreffende medewerkers door werkgever schriftelijk bevestigd worden. 4.3 (Her)plaatsing 6

6 4.3.1 In het geval dat een werknemer herplaatsbaar is wordt geprobeerd herplaatsing in een andere functie te realiseren. Gedurende een periode van 6 maanden (de herplaatsingsperiode) spant de werkgever zich in om functies aan te bieden. De keuze om een functie te accepteren of af te wijzen ligt bij de werknemer. Indien de werknemer er binnen 6 maanden niet in geslaagd is een andere functie intern of extern te verwerven, zal een ontslagprocedure worden gestart. Na ontvangst van de ontslagvergunning of toestemming kan, met inachtneming van de geldende opzegtermijn, het dienstverband opgezegd. Het gestelde in artikel 57 van de CAO is dan van toepassing Met elke herplaatsingskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te inventariseren welke mogelijkheden voor herplaatsing en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Van het gesprek wordt een verslag opgemaakt, dat door of vanwege de werkgever en door de werknemer voor akkoord wordt ondertekend Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te (her)plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, wordt op grond van de volgende principes geselecteerd: Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en opleiding, dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen; Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde, gelijke of inwisselbare functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een hogere functie; d. een lagere functie (maximaal één functiegroep lager, of nog lager als de werknemer daarmee instemt) Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn of haar instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. Voor een medewerker die in een eerdere reorganisatie in een lagere functie is geplaats zal werkgever bij eventueel volgende reorganisaties er naar streven deze medewerker op het oude functieniveau terug te plaatsen De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer Bij een vacature van de oude functie (voorafgaande aan de reorganisatie) heeft de herplaatste werknemer, indien deze daartoe de wens heeft aangegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie. Het initiatief hiertoe wordt door de werknemer genomen na de vacaturestelling. Bij meerdere rechthebbenden is artikel van toepassing Voor de werknemer die binnen de herplaatsingsperiode van zes maanden buiten Trias Jeugdhulp een andere baan vindt, geldt het volgende: 7

7 Voor elke maand dat de betrokken werknemer eerder ontslag neemt dan dat de herplaatsingsperiode duurt, krijgt deze een geldbedrag ter hoogte van een half bruto maandsalaris, met een maximum van 3 bruto maandsalarissen. Een eventuele aanspraak op wachtgeld op basis van de CAO Jeugdzorg vervalt als gebruik wordt gemaakt van dit artikel. 4.4 Herhaalde plaatsing Indien binnen 6 maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever de werknemer een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als het weigeren van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing Drie maanden nadat de werknemer in een nieuwe functie is herplaatst evalueert de werkgever, in overleg met de werknemer, het functioneren van de werknemer in de nieuwe functie. Blijkt bij deze evaluatie dat de werknemer de functie niet ambieert, dan zal de werkgever, voor zover mogelijk, aan de werknemer nog eenmaal een functie aanbieden De werknemer heeft vervolgens twee weken bedenktijd om op dit nieuwe functieaanbod in te gaan. Indien de werknemer niet op dit aanbod ingaat, kan de werkgever ontslag aanvragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. 4.5 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet vergoed, dan worden deze door de werkgever vergoed De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof (zonder behoud van salaris) worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te overbruggen Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof (zonder behoud van salaris) worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Indien de werknemer bij de werkgever terugkeert draagt de werkgever er zorg voor dat, indien over de periode van het buitengewoon verlof bij de nieuwe werkgever geen de pensioenopbouw heeft plaatsgevonden, de pensioenopbouw over die periode volledig wordt voortgezet Indien een werknemer een functie bij een andere werkgever accepteert waarin minder dan het oorspronkelijk aantal uren gewerkt wordt dan zal werkgever tijdelijk het salaris aanvullen. Hierbij geldt het volgende: a. Werknemer dient een functie van minimaal 80% van het oorspronkelijk aantal uren te accepteren; b. De overeenkomst dient minimaal voor een jaar te zijn aangegaan; c. Werkgever vult het salaris gedurende 1 jaar aan waarbij het uurloon van de oorspronkelijke functie als grondslag genomen wordt; 8

8 d. Aanvulling vindt uitsluitend plaats over het basis uurloon; e. Indien tijdens de aanvullingsperiode het aantal uren in de nieuwe functie wordt verhoogd, dan dient werknemer dit onverwijld te melden aan werkgever. Indien de verhoging tot gevolg heeft dat het nieuw aantal uren en de aanvulling gezamenlijk meer bruto loon oplevert dan het oorspronkelijke bruto basis loon, dan zal de aanvulling dusdanig verlaagd worden dat nieuwe loon en aanvulling gelijk zijn aan het oorspronkelijke bruto basis loon; f. De aanvulling wordt toegekend indien werknemer binnen 5 maanden na de start van de herplaatsingperiode geen nieuwe functie heeft kunnen vinden; g. De aanvulling vervalt indien werknemer binnen het gestelde jaar bij de nieuwe werkgever uit dienst treedt. Het moment van vervallen van de toeslag is gelijk aan het moment van uit dienst treden Indien een werknemer een functie accepteert waarin minder dan het oorspronkelijke bruto salaris wordt betaald dan zal werkgever tijdelijk het salaris aanvullen. Hierbij geldt het volgende: a. Werkgever vult maximaal 20% van het oorspronkelijke basis uurloon aan en wordt als volgt berekend: oorspronkelijk bruto basis uurloon minus nieuw bruto basis uurloon; b. De overeenkomst dient minimaal voor een jaar te zijn aangegaan; c. Werkgever vult het salaris gedurende maximaal 1 jaar aan; d. Indien tijdens de aanvullingsperiode het salaris in de nieuwe functie wordt verhoogd, dan dient werknemer dit onverwijld te melden aan werkgever. Indien de verhoging tot gevolg heeft dat het nieuwe uurloon en de aanvulling gezamenlijk meer zijn dan het oorspronkelijke basis uurloon, dan zal de aanvulling dusdanig verlaagd worden dat nieuwe uurloon en aanvulling gelijk zijn aan het oorspronkelijke basis uurloon; e. De aanvulling wordt toegekend indien werknemer binnen 5 maanden na de start van de herplaatsingperiode geen nieuwe functie heeft kunnen vinden; f. De aanvulling vervalt indien werknemer binnen het gestelde jaar bij de nieuwe werkgever uit dienst treedt. Het moment van vervallen van de toeslag is gelijk aan het moment van uit dienst treden Artikel en artikel kunnen niet gelijktijdig van toepassing zijn. Indien er sprake is van zowel parttime werken als teruggang in uurloon zal de meest gunstige regeling voor de werknemer van toepassing zijn Indien een beroep gedaan wordt op artikel of artikel kan geen beroep gedaan worden op de vertrekbonus uit artikel Indien de werknemer ontslag neemt als gevolg van het formatieplaatsenplan, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling Studiefaciliteiten kwijtgescholden De werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn of haar vertrek 9

9 uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de (vorige) werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 5 Salarisgarantie 5.1 De werknemer die als gevolg van een reorganisatie een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt op grond van het gestelde in de navolgende bepalingen aanspraak op het brutosalaris en de uitloop van de maximumschaal behorende bij de functie, die eerder werd uitgeoefend. 5.2 De in lid 5.1 bedoelde aanspraak wordt als volgt berekend: Uitgegaan wordt van de omvang van het dienstverband in de oude functie in de maand voorafgaand aan de functieverandering; Indien de arbeidsovereenkomst op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan in de oude situatie, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 5.3 Het brutosalaris wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO Jeugdzorg. 5.4 De hiervoor bedoelde aanspraak komt te vervallen: Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst; Indien de salariëring van de werknemer, als bedoeld in lid 1, de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; Als de werknemer op een later tijdstip een functie aanvaardt waarvan het salarisniveau gelijk of hoger is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie, waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend, en welke in overeenstemming is met de opleiding en ervaring van de werknemer. 6 Toeslagen 6.1 De medewerker die gedurende vijf jaar of langer direct voorafgaande aan een reorganisatie een ORT-toeslag, dan wel toeslag wegens het werken op inconveniënte uren of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst ontvangt, en die uitsluitend ten gevolge van een reorganisatie een functie gaat vervullen, waarbij geen of een lagere aanspraak bestaat op deze toelage, behoudt gedurende twaalf maanden aanspraak op deze toelage. Na het verstrijken van deze termijn wordt de toeslag als volgt afgebouwd: 66% van de toeslag gedurende het tweede jaar; 33% van de toeslag gedurende het derde jaar. 6.2 Aan de medewerker die korter dan vijf jaar direct voorafgaande aan de reorganisatie een toeslag als bedoeld in lid 6.1 heeft genoten, behoudt gedurende zes maanden deze toeslag. Na het verstrijken van deze termijn wordt de toeslag als volgt afgebouwd: 66% van de toeslag gedurende de daaropvolgende zes maanden en vervolgens 33% van de toeslag gedurende de zes maanden die daarop volgen. 10

10 De termijn waarbinnen de toeslag(en) wordt afgebouwd duurt niet langer dan de periode gedurende welke men de toeslag(en) heeft genoten. 6.3 Voor de toepassing van dit artikel is de toeslag gelijk aan het gemiddelde van de toeslag per maand in de twaalf maanden voorafgaande aan de functiewijziging. 6.4 Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslagen hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie. 7 Wijziging plaats van tewerkstelling 7.1 Het werken op een andere locatie van Trias Jeugdhulp mag voor de werknemer, die herplaatst wordt, geen reden tot afwijzing van de aangeboden functie zijn. 7.2 In geval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van reorganisatie, legt de werkgever aan de werknemer, tegen zijn wens, geen verhuisverplichting op, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. 7.3 Een werknemer die in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 12 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: 66% van de extra reiskosten wordt vergoed in het tweede jaar; 33% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar. 7.4 Voor de werknemer die ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van twaalf maanden gecompenseerd. De compensatie betreft maximaal 1 uur per dag. 8 Bezwarencommissie 8.1 Algemeen Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen, die niet werkzaam zijn bij Trias Jeugdhulp De taak van de bezwarencommissie is het op verzoek van de werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen De samenstelling van de bezwarencommissie is als volgt: Een lid wordt benoemd door de werkgever; Een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk; De voorzitter wordt door de hierboven genoemde leden gezamenlijk benoemd. Het secretariaat van de bezwarencommissie wordt gevoerd door de werkgever De commissie wordt voor de eerste keer samengesteld op het moment dat het eerste verzoek is ingediend. 8.2 Werkwijze 11

11 8.2.1 De werknemer kan zich na aanzegging van een individuele functiewijziging of na schriftelijke ontvangst van enig ander besluit op grond van dit Sociaal Plan, wenden tot de bezwarencommissie, met bezwaren inzake: De inhoud van de hem of haar toebedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatiestructuur; De individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Dit bezwaar moet binnen 30 dagen na aanzegging of schriftelijke bevestiging bij de bezwarencommissie ingediend zijn De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt zo spoedig mogelijk plaats. De commissie streeft naar behandeling binnen 30 dagen na indiening van het bezwaarschrift Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. Ook doet de bezwarencommissie een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het bezwaar De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 30 dagen na de beraadslagingen, met redenen omkleed, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld De uitspraak van de bezwarencommissie geldt als een zwaarwegend advies. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, een nieuw gemotiveerd besluit te nemen De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn of haar bezwaar niet ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 12