NU'91 district oost

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Zozijn ( van werk naar werk)

2 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN INHOUDSOPGAVE Preambule GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN 1 Doel 2 Uitgangspunten met betrekking tot organisatieverancleringen BEGRIPSBEPALING 4. ALGEMENE BEPALINGEN 4.1 Werkingssfeer en toepassing 4.2 Hardheidsclausule 4.3 Overleg met werknemersorganisaties 4.4 Looptijd 5. REGELS EN STAPPENPLAN 5.1 Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 5.2 Besluitvorming 5.3 Stappenplan plaatsing bij organisatieverandering 5.4 Belangstellingsregistratie 5.5 Plaatsingprocedure 5.6 Boventallig verklaard 5.7 Herplaatsingtraject 6. UITVOERING HERPLAATSINGTRAJECT 6.1 Herplaatsingtermijn 6.2 Passende functie 6.3 Procedure aanbieding/weigering passende functie 6.4 Herhaalde plaatsing 7. RECHTEN VAN DE WERKNEMER 7.1 Opzegtermijn 7.2 Sollicitatie 7.3 Terugkeergarantie 7.4 Detachering 7.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 7.6 Kinderopvang 7.7 Jubilea 7.8 Voorstellen door de werknemer 8. REGELINGEN VOOR BOVENTALLIGEN 8.1 Salarisgarantie voor boventalligen 8.2 Toeslagengarantie 8.3 Reiskosten hij wijziging plaats van tewerkstelling 8.4 Verhuiskosten bij wijziging van plaats van tewerkstelling 8.5 Overige bepalingen bij wijziging van plaats van tewerkstelling 8.6 Om-, her- en bijscholing BIJLAGE 1: ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 2

3 SOCIAAL PLAN ORGANISATIE0NTWIKKELING ZOZIJN PREAMBULE De ondergetekenden: Werkgever, zijnde Zozijn, statutair gevestigd te... en Werknemersorganisaties - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht - NU 91, gevestigd te Utrecht Onderkennen dat organisatieveranderingen met consequenties voor werknemers zich regelmatig voordoen binnen Zozijn. Om werknemers zekerheid en helderheid te geven over hun rechtspositie, de bestaande rechtspositie zoveel mogelijk te handhaven en indien dit niet mogelijk is de nadelige gevolgen te beperken, hebben zij het voorliggende Sociaal Plan opgesteld. Aldus overeengekomen te Zutphen,.. februari 2009 De werknemersorganisaties De werkgever ABVAKABO FNV CNV Publieke Zaak (P. Vriesema) FBZ NU 91 3

4 GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN In dit hoofdstuk wordt de basis van dit Sociaal Plan beschreven: wat is het doel, op wie is het van toepassing, in welke situaties en op welk tijdstip. Hiernaast worden de uitgangspunten van dit Sociaal Plan beschreven op basis waarvan de volgende hoofdstukken zijn uitgewerkt. Daar waar in dit Sociaal Plan gesproken wordt van hij! wordt nadrukkelijk m/v bedoeld. 1 Doel Doel van dit Sociaal Plan is in het geval van organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen binnen zozijn nadelige gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven die gehanteerd worden in het geval van organisatieveranderingen. 2 Uitgangspunten met betrekking tot organisatieveranderingen Het personeelsbeleid van zozijn richt zich er op dat werknemers duurzaam met goed gebruik van hun capaciteiten en kwaliteiten werkzaam kunnen zijn, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen en behouden van werk door individuele werknemers centraal staan. Gedwongen ontslagen zullen worden voorkomen. Dit betekent dat alle inspanningen er op gericht zijn dat werknemers zogoed mogelijk toegerust en in staat zijn om binnen de herplaatsingstermijn een functie te verwerven. Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Organisatiewijzigingen met gevolgen voor werknemers zijn geregeld noodzakelijk in een organisatie als zozijn die opereert in een omgeving waarin het politieke en maatschappelijke denken sterk verandert. De gevolgen van dergelijke veranderingen in de organisatie voor werknemers worden van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak horen in redelijke verhoudingen te staan tot het uiteindelijke effect van de verandering. 4a. Iedere werknemer heeft er recht op om te weten welke rechten en plichten in zijn situatie van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. De werkgever brengt deze actief onder de aandacht van werknemers. 4b. Alle activiteiten van een boventallige werknemer zijn gericht op het verkrijgen van ander werk. De werkzaamheden die de werknemer in de periode van boventalligheid verricht staan in het teken van en vormen geen belemmering in het zoeken naar een interne of externe functie. De werkgever zal zich inspannen bij boventalligheid ook functies bij een werkgever die is aangesloten bij PGGM nadrukkelijk kenbaar te maken aan betrokken werknemer. 4

5 5. In de uitvoering van dit Sociaal Plan en het hiermee gemoeide (her)plaatsen van werknemers wordt door de werkgever de grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht. Rekening wordt gehouden met bestaande arbeidspatronen, tenzij dit aantoonbaar om organisatorische redenen niet mogelijk is. 6. De werkgever zal belangrijke organisatieveranderingen in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden voorleggen aan de Ondernemingsraad. Gedurende organisatieveranderlngen zullen de werknemers, hun verlegenwoordigers en de Ondernemingsraad door de werkgever worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. 5

6 SOCIAAL PLAN 0RGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN BEGRIPSBEPALINGEN Voorzover in dit Sociaal Plan niet nader beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Adviescommissie sociale begeleiding De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen/komt te vervallen en die nog niet geplaatst is. Boventallig is ook de werknemer die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatie en voor wie geen plaats meer beschikbaar is in de functie als gevolg van vermindering van het aantal formatieplaatsen. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dle voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Formatiepiaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de verandering. Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden zoals vastgelegd in de functiebeschrijving. Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die niet valt onder het begrip passend, maar welke een werknemer toch bereid is te gaan vervullen. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. 6

7 Herplaatsingtermijn De periode die de werkgever neemt om herpiaatsingactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. De maximale herplaatsingtermijn is 12 maanden en start vier weken na ontvangst van de schriftelijke mededeling dat er sprake is van boventalligheid. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatioplaatsenplan niet voorkwam en een volledig andere inhoud heeft. Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. Geschiktheidstoets Korte test om te bepalen of de werknemer binnen 4 maanden kan functioneren conform het competentieprofiel en de functie-eisen van de nieuwe functie. De test bestaat uit het onderzoeken van het vereiste werk- en denkniveau d.m.v. schriftelijke capaciteitentests en/of het toetsen van het vereiste competentieniveau d.m.v. miniassessments. Organisatieverandering Er is sprake van een organisatieverandering indien een verandering doorgevoerd wordt die gevolgen heeft voor de wijze waarop het werk georganiseerd is en/of de functieopbouw en/of de functie-inhoud van voorkomende tuncties en er sprake is van rechtspositionele gevolgen voor de desbetreffende werknemer. Passende functie Een functie van maximaal één salarisschaal lager die een werknemer redelijkerwijs kan worden aangeboden. Ten aanzien van het begrip passende functie wordt daarnaast ook rekening gehouden met hetgeen bepaald is in artikel 6.2 en wettelijke kaders en jurisprudentie. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon conform de CAO Gehandicaptenzorg artikel 1: Werkgever Zozijn, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform artikel 1:1 lid b van de CAO Gehandicaptenzorg. 7

8 SOCIAAL PLAN 0RGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 4. ALGEMENE BEPALINGEN 4.1 Werkingssfeer en toepassing Het Sociaal Plan geldt voor werknemers die een arbeidsovereenkomst met (een organisatieonderdeel van) Zozijn zijn overeengekomen die geconfronteerd worden met een organisatieverandering. Indien een werknemer een afspraak heeft op basis van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert deze afspraak voorzover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Gehandicaptenzorg en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever. In het geval werknemers voorafgaande aan een organisatieverandering zoals bedoeld in dit Sociaal Plan vallen onder een van de in dit Sociaal Plan bedoelde CAO s en als gevolg van deze organisatieverandering over zouden gaan naar een ander in dit Sociaal Plan bedoelde CAO, dan geldt hiervoor het volgende. De CAO die gold voor de organisatieverandering blijft in beginsel van toepassing. Tenzij blijkt dat dit niet mogelijk is. In dat geval zal tijdig overleg plaatsvinden tussen partijen zoals bedoeld in lid 4 van dit artikel. 4. Dit Sociaal Plan geldt in geval van organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen binnen Zozijn. Partijen zijn overeengekomen dat in de hieronder genoemde situaties vooraf overleg zal plaatsvinden over toepassing van dit Sociaal Plan. Wanneer een dergelijke situatie zich voordoet, zal de werkgever dit terstond schriftelijk en gemotiveerd melden bij de werknemersorganisaties. Betrokken partijen zullen dan op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden over hoe om te gaan met dit Sociaal Plan en/of een sociaal plan voor de desbetreffende situatie overeenkomen. De situaties zoals bedoeld in bovenstaande alinea: - verzelfstandiging of overdracht van één of meer onderdelen van zozijn ten gevolge waarvan werknemers van Zozijn naar een andere werkgever over zullen gaan; - fusie van zozijn met één of meer externe partijen; - in het geval van ingrijpende, onvoorziene omstandigheden waardoor van Zozijn naar het onderdeel van partijen bij dit Sociaal Plan niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden 4.2 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 8

9 Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid om het geschilpunt voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 4.3 Overleg met werknemersorganisaties De ervaringen met dit Sociaal Plan worden door partijen in gezamenlijk overleg tenminste tweemaal per jaar besproken. Bij dit overleg worden de leden van de Ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. Tijdens het overleg bespreken partijen in ieder geval de volgen de onderwerpen: - lopende organisatieveranderingen en ontwikkelingen bij zozijn; - kwalitatief en kwantitatief de in- en uitstroom van werknemers betrokken bij organisatieveranderingen; - de wederzijdse inspanningsverplichting van de werkgever en de individuele werknemer worden besproken; - tussentijdse wijzigingen van dit Sociaal Plan. 4.4 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en geldt voor onbepaalde tijd. Met wederzijdse overeenstemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden opgezegd. Opzegging door een van de partijen verbonden aan dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtnerning van een opzegtermijn van drie maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw Sociaal Plan te komen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 9

10 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 5. REGELS EN STAPPEN PLAN In dit hoofdstuk worden de regels beschreven die bij organisatieveranderingen en plaatsingen gehanteerd zullen worden om de nieuwe, gewenste organisatiestructuur te realiseren én de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een zo passend mogelijke functie te helpen. 5.1 Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De werkgever stelt de structuur van de (nieuwe) organisatie vast. In de structuurbeschrijving wordt een globaal overzicht gegeven van het aantal en de soorten functies, dle vervuld moeten worden. Op basis hiervan slelt de werkgever een formatieplaatsenplan op. Hierbij wordt aangegeven of in vergelijking met de oude situatie, er sprake is van: - vervallen functies; - gewijzigde functies; - nieuwe functies. Ook wordt bij gewijzigde en/of nieuwe functies aangegeven of er sprake is van inwisselbaarheid met functies in de oude situatie. 5.2 Besluitvorming In het geval van een belangrijke organisatieverandering legt de werkgever de voorgenomen verandering tijdig ter advisering voor aan de Ondernemingsraad. De procedure van artikel 25 van de WOR is van toepassing. Pas hierna vindt eventuele vaststelling door de werkgever plaats. 5.3 Stappenplan plaatsing bij organisatieverandering Wanneer er sprake is van een (voorgenomen) organisatieverandering, vinden in ieder geval de volgende stappen plaats: Persoonlijke afstemming met werknemers in een vroegtijdig stadium door middel van een belangstellingsregistratiegesprek. Zodra duidelijk is dat er een organisatieverandering plaats zal vinden met personele consequenties, wordt met alle betrokken werknemers individueel gesproken (zie artikel 5.4). Werknemers worden in de nieuwe situatie geplaatst volgens de plaatsingprocedure zoals beschreven in artikel 5.5. De werknemers die niet geplaatst kunnen worden in de nieuwe situatie, worden boventallig verklaard (zie artikel 5.6). 4. Boventalligen worden zo snel mogelijk uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek om afspraken te maken over hun herplaatsingtraject. Dit gesprek vindt binnen vier weken na de boventalligheidverklaring plaats (zie artikel 5.6). 10

11 5.4 Belangstellingsregistratie Met iedere werknemer die geconfronteerd wordt met een organisatieverandering vindt een belangstellingsregistratiegesprek plaats over zijn wensen voor een plek in de nieuwe formatie. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Het kan hier ook gaan om functies op een geheel andere afdeling/locatie of bij een andere dan de de huidige werkgever; - welk ander werk de werknemer wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk; - welke schriftelijk overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer aanwezig zijn met betrekking tot promotie en/of salariswijzigingen. De registratie wordt gedaan om tot een zo goed mogelijke plaatsing en herplaatsing van werknemers te komen. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. Wanneer duidelijk is dat de kans klein is dat de werknemer binnen de nieuwe formatie een plek zal krijgen, wordt ook al gesproken over het herplaatsingtraject. Onderwerpen hierbij zijn de wensen voor een nieuwe functie binnen en/of buiten de huidige werkgever, de manier waarop de werkgever hem zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie, zijn eigen verantwoordelijkheden en welk ander werk de werknemer tijdelijk zou willen verrichten zolang hij nog geen nieuwe functie heeft. 11

12 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 5.5 Plaatsingprocedure Wanneer het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - De werknemer volgt zijn functie. De werknemer is in dit geval per definitie geschikt voor de functie. - Functies waarbij de werknemer voldoet aan de functie-eisen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. - Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan beschikbare formatieplaatsen wordt het anci?nniteitprincipe toegepast. Bij het aanbieden van functies aan werknemers in de nieuwe situatie, wordt de volgende volgorde aangehouden: dezelfde functie een gewijzigde functie die gelijk is qua opleiding en FWG (dezelfde functiegroep); een nieuwe functie die gelijk is qua opleiding en FWG (dezelfde functiegroep); 4. een functie met een FWG-indeling één schaal hoger of lager. De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo mogelijk met de nieuwe afstand woonwerkverkeer, tenzij dit om organisatorische redenen aantoonbaar niet mogelijk is. Als er sprake is van een gelijkwaardige functie wordt in overleg met de werknemer vastgesteld of met de eventuele begeleiding en/of scholing, binnen vier maanden de werknemer in de gewijzigde functie kan functioneren. Als dit resultaat in die periode niet is behaald, wordt de betrokkene teruggeplaatst in de plaatsingprocedure. Als deze al geheel is afgerond, wordt hij boventallig verklaard en wordt het herplaatsingtraject gevolgd. 4, Voor nieuwe functies geldt dat gezocht wordt naar de meest geschikte kandidaat. Er zal in alle gevallen een geschiktheidtoets plaatsvinden. Hierbij wordt bekeken of de werknemer binnen vier maanden naar wederzijdse tevredenheid in de nieuwe functie kan functioneren. De werkgever stelt hiervoor noodzakelijke begeleiding ter beschikking. Benoeming vindt ook plaats wanneer de kandidaat binnen redelijke termijn aan de gestelde functie-eisen kan voldoen. 5. Werknemers die niet direct geplaatst kunnen worden, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten. Dit binnen de grenzen van redelijkheid. De tijdelijke plaatsing mag het zoeken naar een definitieve plaatsing niet in de weg staan. 12

13 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 5.6 Boventallig verklaard De werknemer die niet geplaatst kan worden in de nieuwe situatie, wordt boventallig verklaard en komt voor herplaatsing in aanmerking. De werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en steil zich beschikbaar voor een passende functie. Een boventallig verklaarde werknemer heeft bij vacant gestelde functies voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Wanneer er meerdere boventallige kandidaten zijn, wordt de kandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. 4. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, kan de boventallig verklaarde werknemer tijdelijk en/of boventallig worden geplaatst. De tijdelijke plaatsing mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing niet in de weg staan. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als boventallige en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 5.7 Herplaatsingtraject Binnen vier weken na de boventalligheidverklaring vindt een gesprek plaats met de werknemer over zijn herplaatsingtraject. Tijdens dit gesprek wordt gesproken over de wensen van de werknemer voor een nieuwe functie binnen en/of buiten de huidige werkgever, de haalbaarheid hiervan en de benodigde ondersteuning hiervoor. Concreet worden in ieder geval afspraken gemaakt over: - Wie de boventallige werknemer namens de werkgever ondersteunt bij het zoeken van een nieuwe functie. Indien de interne organisatie hiertoe niet in staat is, wordt voor externe ondersteuning gekozen. - De frequentie van afstemming met degene die hem ondersteunt bij het zoeken van een nieuwe functie. Uitgangspunt is dat er minimaal eens in de zes weken een voortgangsgesprek plaats vindt. - De te ondernemen acties voor het vinden van een nieuwe functie en eventuele aanvullende externe ondersteuning hierbij. - Eventuele aanvullende scholing/training die het vinden van een nieuwe functie vergemakkelijken en/of versnellen. - Welke functies buiten de huidige werkgever aantrekkelijk zouden zijn en hoe hier goed zicht op te krijgen. - Werkzaamheden die de werknemer tijdelijk zou kunnen verrichten zolang hij nog geen nieuwe functie heeft. Ter voorbereiding op dit gesprek stelt de werknemer zijn Persoonlijk Ontwikkeling Plan (POP) op of actualiseert deze. Indien de werknemer niet eerder een POP heeft opgesteld, zorgt de werkgever voor een format hiervoor. Tijdens het gesprek zal de POP van de betrokken werknemer op de agenda staan. Hiertoe neemt de werknemer zijn POP mee naar het gesprek. Tevens wordt aan de werknemer aangeboden deel te nemen aan (extern) loopbaanadvies conform artikel 10:7 lid 3 van de CAO Gehandicaptenzorg. De kosten hiervan komen ten laste van de werkgever. 13

14 14

15 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 6. UITVOERING HERPLAATSINGTRAJECT Voor herplaatsingtrajecten geldt een aantal uitvoeringsafspraken ten aanzien van de herplaatsingtermijn, wat als een passende functie wordt beschouwd, het weigeren van een passende functie en herhaalde plaatsingen. Deze worden in dit hoofdstuk beschreven. 6.1 Herplaatsingtermijn De herplaatsingtermijn start vier weken na ontvangst van de schriftelijke mededeling dat er sprake is van boventalligheid. Deze vier weken zijn bedoeld om afspraken te maken tussen werkgever en werknemer over de te ondernemen acties om op een zo kort mogelijke termijn een nieuwe, passende functie te kunnen aanvaarden. De herplaatsingtermijn is 12 maanden, exclusief de individuele opzegtermijn. Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingtermijn nog geen nieuwe functie hebben ontvangen of gevonden, dan zal de werkgever met inzet van de reguliere personeelsinstrumenten in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingtermijn als de Arbo-arts van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt. 6.2 Passende functie De werkgever legt aan boventallige werknemers voor hen passende functies voor. Hierbij vindt een zorgvuldige afweging plaats. De criteria die hierbij een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden en de werknemer en zijn kwaliteiten. Als het gaat om de werknemer, wordt rekening gehouden met de volgende persoonlijke factoren: - de gevolgde opleiding(en); - de opgedane kennis, ervaring en competenties; - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie; - het laatste jaargesprek met de werknemer; - eventuele sociale en/of medische factoren die een rol spelen; - de wensen en verwachtingen van de betrokken werknemer. Met betrekking tot de functie zijn onder andere belangrijk: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden; - de daaraan te stellen eisen; - de werkomgeving, werkomstandigheden en werktijden; - de reisafstand tussen woning en nieuwe werkplek; - het salarisniveau. 15

16 Er wordt zoveel mogelijk gezocht naar een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau. Het verschil in salarisniveau zal één salarisschaal lager mogen zijn. Met instemming van de werknemer kan een functie die meer dan één salarisschaal lager is dan de oorspronkelijke functie als geschikt worden aangemerkt. 4. De werkgever zal zich, indien door de werknemer gewenst, inspannen om ook dezelfde werktijden te kunnen aanbieden, Dit is echter geen criterium bij het bepalen of een functie wel of niet passend is. 5. Indien de duur van de enkele reis woon-werkverkeer samenhangend met de nieuwe functie voor een dienst/werkdag meer dan anderhalf uur bedraagt, zal als de werknemer dit wenst, deze functie niet als passend worden beschouwd. 16

17 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 6.3 Procedure aanbieding/weigering passende functie De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken schriftehjk bezwaar maken bij de werkgever. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesaanvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken bij de Adviescommissie zijn ingediend. De samenstelhng en de werkwijze van de adviescommissie zijn opgenomen in bijlage 4. De werknemer wordt direct en schriftelijk door de werkgever geïnformeerd over het advies van de Adviescommissie en het eventuele finale functieaanbod. 5. Indien de Adviescommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Adviescommissie. 6. Indien de Adviescommissie de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen. 6.4 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallig en de herplaatsingtermijn wordt hervat. De in dit artikel bedoelde termijn van vier maanden telt niet mee voor de herplaatsingtermijn van 12 maanden, zoals bedoeld in artikel 6.1 lid 7. RECHTEN VAN DE WERKNEMER De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig zijn geworden, c.q. voor werknemers die plaats maken voor een boventallige werknemer. 7.1 Opzegtermljn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de 17

18 werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van een sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. 7.3 Terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de eerste twee maanden van het nieuwe dienstverband. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. De werknemer kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen vier maanden na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld ongeschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie. De terugkeergarantie geldt ook indien gedwongen ontslag dreigt als gevolg van reorganisatie en/of fusie bij de nieuwe werkgever. 7.4 Detachering Voor een periode van maximaal zes maanden kan met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met Zozijn blijft in dit geval van kracht. 7.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien de werknemer als gevolg van organisatieveranderingen in het kader van dit Sociaal Plan ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (MKA) kwijtgescholden. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of Zozijn te betalen. 7.6 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na be?indiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 7.7 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig 18

19 worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Te denken hierbij valt aan sollicitatietrainingen en scholingsactiviteiten die de kansen op het verkrijgen van ander werk vergroten. Ter stimulering hiervan kan de werknemer verzoeken een outplacementbureau in te schakelen. Een outplacementtraject kan onder andere bestaan uit: - sollicitatietrainingen; - persoonlijk ontwikkelingsplan of mobiliteitsplan: - scholingsactiviteiten ter vergroting van kansen op ander werk. De werkgever zal een verzoek op basis van lid 1 en lid 2 inwilligen en de kosten van deze voorstellen inclusief eventuele om- of bijscholing betalen. Hiertoe zal de werkgever een voorziening treffen vanuit de geconsolideerde reserves zozijn. 4. Indien de werknemer van mening is dat hij onvoldoende (financiële) ondersteuning van de werkgever krijgt op het bovengenoemde, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 8. REGELINGEN VOOR BOVENTALLIGEN 8.1 Salarisgarantie voor boventalligen Wanneer een werknemer in een nieuwe passende functie in een lagere FWG-schaal wordt geplaatst, behoudt hij zijn salaris. Dit is inclusief de uitloop tot het maximum van de salarisschaal van de oorspronkelijke functie en CAO-verhogingen. Gedurende twee jaar wordt door beide partijen actief gezocht naar een functie op het oude FWG-niveau. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. Wanneer in de in 8. beschreven situatie een werknemer een passend functieaanbod weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de nieuwe functie. Wanneer een werknemer bezwaar heeft tegen het hierboven bepaalde en werkzaam wil blijven in de functie op het lagere FWG-niveau, dan wordt hij na twee jaar ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de nieuwe functie. 4 Wanneer na twee jaar tijd het niet mogelijk is gebleken de werknemer te plaatsen in een functie op zijn oude FWG-niveau, dan blijven de garantiebepalingen zoals vermeld in 8.1 van kracht. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde salarisgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau 19

20 urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 6. De genoemde aanspraak komt te vervallen: - bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst; - indien de salari?ring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur; - wanneer de werkgever op een later tijdstip, binnen twee jaar, een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. 7. De herplaatste werknemer met een salarisgarantie als omschreven in lid 1 behoudt bij interne sollicitatie naar dezelfde functie als waarin hij is herplaatst, het recht op salarisgarantie onder toepassing van lid 20

21 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN 8.2 Toeslagengarantie Aan de werknemer die voorafgaand aan de datum van de boventalligheidverklaring gedurende twee jaar een ORT-toeslag heeft ontvangen, dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst en die als gevolg van de organisatieverandering een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, zal de volgende afbouwregeling toegekend worden: - 70% van deze toeslag(en) gedurende het eerste jaar; - 50% van deze toeslag(en) gedurende het tweede jaar. Wanneer de werknemer gedurende één jaar voorafgaand aan de datum van de boventalligheidverklaring bovengenoemde toeslag(en) ontvangen heeft, wordt gedurende één jaar 70% van deze toeslage(n) toegekend. De hoogte van de aanspraak op de toeslag(en) zoals hiervoor genoemd, bedraagt het gemiddelde bedrag van de toeslag waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. 4. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslagen hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie. 8.3 Reiskosten bij wijziging plaats van tewrksteiling Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een kortere reisafstand moeten overbruggen, ontvangen vanaf de datum waarop de plaats van tewerkstelling verandert, de hierbij passende reiskostenvergoeding volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen inzake woon-werkverkeer. Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagetijks een langere reisafstand moeten overbruggen en hierdoor geconfronteerd worden met aantoonbare meerkosten woonwerkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van twee jaar vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding. Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling en de nieuwe kosten op basis van het 0V-tarief. 8.4 Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling 21

22 Aan de werknemer zal in verband met een (tijdelijke) wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een reistijd van meer dan anderhalf uur en wenst te verhuizen, wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt de vergoeding hiervoor op grond van de CAO Gehandicaptenzorg. De werknemer zal binnen een termijn van twee jaar, nadat hij op eigen verzoek verhuisplichtig is gesteld, verhuizen. 8.5 Overige bepalingen bij wijziging plaats van tewerkstelling Het in de vorige paragraaf bepaalde laat onverlet dat de daartoe aangewezen werknemers in zogenaamde bereikbaarheidsdiensten of beschikbaarheiddiensten, verplicht zijn om tijdens deze diensten binnen een overeengekomen tijd op de betrokken locatie aanwezig te zijn. Indien hierbij knelpunten ontstaan, overlegt de werknemer met de werkgever over mogelijke praktische oplossingen. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerksteiling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de wijziging tot gevolg heeft en geldt voor de duur van maximaal twee jaar. 8.6 Om-, her-en bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting. 22

23 SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN BIJLAGE 1 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van dit Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over de toepassing van dit Sociaal Plan in geval van organisatieveranderingen. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. 1 Taak De taak van de Adviescommissie is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en de bij dit Sociaal Plan betrokken werknemersorganisaties. 2 Samenstelling De Adviescommissie bestaat uit: - één lid en een plaatsvervangend lid, die worden benoemd door de werkgever; - één lid en een plaatsvervangend lid, die worden benoemd door de werknemersorganisaties; - een onafhankelijke voorzitter die gezamenlijk door bovengenoemde leden wordt benoemd. Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur, de Ondernemingsraad en mogen geen personeelslid zijn. 3 Bezwaren De werknemer kan zich schriftelijk tot de Adviescommissie wenden met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en plaats van tewerkstelling; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 4 Behandeling bezwaren De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich indien gewenst door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en werkgever. 23

24 De beraadslagingen van de Adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De leden van de Adviescommissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Adviescommissie. 5 Uitspraken De Adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. De werkgever is indien het bezwaar gegrond is verklaard verplicht een nieuw besluit te treffen met inachtneming van de uitspraak van de Adviescommissie. Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient schriftelijk gemotiveerd en te worden meegedeeld aan de Adviescommissie en de tegenpartij. 6 Burgerlijk recht Wanneer de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, kan hij geen bezwaar indienen bij de Adviescommissie. Wanneer tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie de verdere behandeling. 24