Sociaal Statuut. Stichting Vertizontaal Stichting Welzijn Etten-Leur Stichting Merites Stichting de Markenlanden sector Welzijn

Transcriptie

1 Sociaal Statuut Stichting Vertizontaal Stichting Welzijn Etten-Leur Stichting Merites Stichting de Markenlanden sector Welzijn Social statuut Surplus-Welzijn Versie d.d. 28 juni 2007

2 Inleiding: Pre-ambule Per 1 januari 2008 gaan vier stichtingen, namelijk: de sector Welzijn van De Markenlanden (Zevenbergen), Vertizontaal (Breda), Merites (Oosterhout) en Stichting Welzijn Etten-leur fuseren tot een nieuwe stichting Surplus Welzijn. Deze fusie is ingegeven vanuit de behoefte om de bedrijfsmatige basis te versterken. De tot nu toe vrij zekere relatie met de diverse gemeenten zal in de toekomst verzakelijken, waardoor Welzijn meer als een marktpartij zal moeten opereren. Met het samengaan in de Stichting Surplus Welzijn, onder de moederstichting Surplus, is er voldoende massa aanwezig om een stootje op te kunnen vangen en om innovatief en ondernemend te zijn. Daarnaast is het mogelijk om nauw aan te sluiten bij kinderopvang, huisartsen, thuiszorg en andere vormen van zorg die onder de paraplu van Surplus functioneren. Doelstelling van de fusie is het bereiken van synergievoordelen en het inrichten van Surplus Welzijn waardoor de organisatie adequaat kan anticiperen op actuele en toekomstige ontwikkelingen binnen het domein van wonen, zorg en welzijn. Het behoud van lokale identiteit, lokale verankering en goed personeelsbeleid zijn binnen het fusietraject belangrijke uitgangspunten, om zodoende een krachtige innovatieve welzijnsorganisatie te vormen die een actieve bijdrage levert aan de welzijnscomponent van Surplus. In dit Sociaal Statuut is beschreven hoe de overgang van personeel naar de nieuwe stichting Surplus Welzijn gestalte zal krijgen. Dit Sociaal Statuut is afgeleid van datgene wat is beschreven in het Reorganisatieplan Surplus Welzijn, gedateerd 24 april Voor reorganisaties die niet zijn beschreven in het Reorganisatieplan d.d. 24 april 2007, danwel daarin niet zijn uitgewerkt dient per situatie een sociaal statuut te worden opgesteld, tenzij een overkoepelend statuut voor reorganisaties wordt overeengekomen. Uit het Formatieplaatsenplan blijkt dat alle medewerkers overgaan naar de nieuwe organisatie. Wijzigingen doen zich alleen voor in de leidinggevende functies. Voor drie leidinggevende functionarissen is geen functie op gelijk of hoger niveau voorhanden. Zij krijgen een functie op 1 salarisschaal lager aangeboden, waarbij de salarisgarantie geldt zoals beschreven in artikel 4.2 van dit Sociaal Statuut. Voor andere leidinggevende functionarissen van wie de functie vervalt zoals genoemd in het Reorganisatieplan geldt dat zij zullen worden geplaatst op een andere of gewijzigde passende functie. De partners van deze fusie zijn gebonden aan de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Dit Sociaal Statuut dient door de werkgevers en de werknemersorganisaties die bij deze fusie zijn betrokken te worden geaccordeerd. Versie 28 juni

3 ONDERGETEKENDEN: De oude werkgevers: Stichting Vertizontaal, gevestigd te Breda; Stichting Welzijn Etten-Leur, gevestigd te Etten-Leur; Stichting Merites, gevestigd te Oosterhout; Stichting de Markenlanden sector Welzijn, gevestigd te Zevenbergen; De nieuwe werkgever: Stichting Surplus Welzijn, gevestigd te Zevenbergen; enerzijds en werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetemeer; CNV publieke Zaak, gevestigd te Rotterdam; anderzijds komen het volgende Sociaal Statuut overeen: Aldus overeengekomen te XXX, op (datum) XXX, namens deze: XXX, namens deze: Nieuwe werkgever, namens deze:.. ABVAKABO FNV, namens deze:.. CNV Publieke zaak, namens deze:.. Versie 28 juni

4 Versie 28 juni

5 HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Statuut is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in de aanhef en de werknemers werkzaam binnen deze organisaties. Dit Sociaal Statuut regelt de personele en organisatorische gevolgen Looptijd Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 1 juli 2007 en heeft een looptijd tot 1juli 2009, tenzij partijen gezamenlijk tussentijds anders besluiten. De einddatum laat onverlet dat individuele financiële rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd en op basis van dit Sociaal Statuut zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers van toepassing blijven Werkgelegenheid en garantie tegen gedwongen ontslagen 1. De werkgevers verplichten zich bij de realisering van deze fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie de werkgelegenheid te handhaven. Uitgangspunt bij deze fusie is dat iedere werknemer het recht behoudt op de eigen functie. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan dit uitgangspunt niet kan worden voldaan, heeft de werknemer recht op herplaatsing conform de bepalingen van dit Sociaal Statuut. 2. Er zullen dus als gevolg van de fusie en de inrichting van de nieuwe organisatie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden 1.4. Begripsbepalingen In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in hoofdstuk 1, artikel 1.1 sub c CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening; b. oude werkgevers: de werkgevers genoemd in de aanhef; c. nieuwe werkgever: de werkgever genoemd in de aanhef; d. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de oude cq nieuwe werkgever is aangegaan; e. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, maar exclusief vergoedingen en/of toelagen. f. plaats van tewerkstelling: Versie 28 juni

6 de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. g. formatieplaatsenplan: een overzicht van de organisatie en de formatie zoals uitgewerkt in artikel 2.2. h. passende functie: een functie die gelet op het niveau van de huidige functie van de werknemer, de genoten opleiding danwel bereidheid hiertoe, de opgedane werkervaring, de opgedane werkervaring, het salarisniveau en de omvang van het dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Het schaalniveau van een aangeboden functie kan hoger, gelijk of maximaal één schaal lager zijn. i. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; j. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening k. Bezwarencommissie: De commissie als beschreven in hoofdstuk zes van dit sociaal statuut. l. Bestuur: het bestuur van de organisatie/werkgever zoals genoemd in de statuten Verplichtingen Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit Sociaal Statuut laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek Verplichtingen CAO De bepalingen van dit Sociaal Statuut laten onverlet de verplichtingen conform de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Statuut, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Statuut gunstiger is voor de werknemer Plichten van de werkgever en van de werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit Sociaal Statuut van toepassing is, zijn gehouden medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Statuut Voorkoming onbillijkheid In gevallen waarin dit Sociaal Statuut leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, kan de nieuwe werkgever in voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. Indien tussen de nieuwe werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de getroffen regeling of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil worden voorgelegd aan de bezwarencommissie. Versie 28 juni

7 HOOFDSTUK 2 MEDEZEGGENSCHAP 2.1. Ondernemingsraden Bij de nieuwe werkgever zal na de overgangsdatum een Ondernemingsraad Surplus-Welzijn worden ingericht. Deze stemt met de bij de nieuwe werkgever bestaande Centrale Ondernemingsraad Surplus af hoe de rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden worden ingericht Organisatie- en formatieplaatsenplan De werkgevers zullen uiterlijk voor 1 juli 2007 schriftelijk aan hun respectievelijke Ondernemingsraden dan wel Werknemersvertegenwoordiging een organisatie- en formatieplaatsenplan inzake situatie na de overdracht voorleggen, dat tenminste omvat: een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de fusie; een organisatieschema van de nieuwe werkgever; een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgever en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort, de functieomvang en functie-eisen alsmede de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO; een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit Sociaal Statuut. De betrokken ondernemingsraden hebben het recht hun advies te geven op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. Indien en voor zover op (onderdelen van) het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dienen de betrokken werkgevers de ondernemingsraad alsnog in de gelegenheid te stellen hun advies uit te brengen; Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan; Het advies moet schriftelijk worden aangeboden; Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de betrokken bestuurder lees werkgever in de zin van de WOR en de ondernemingsraad; Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard; Nadat het overleg als genoemd is gevoerd, stelt de werkgever het plan in overleg met de bestuurders lees andere betrokken werkgevers definitief vast en brengt dit ter kennis van de ondernemingsraad. Versie 28 juni

8 Versie 28 juni

9 HOOFDSTUK 3 INDIVIDUELE RECHTEN 3.1. Behoud individuele rechtspositie 1. De betrokken oude werkgevers zullen alle werknemers over laten gaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste wordt verstaan: salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden en verworven rechten. 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt het artikel opgenomen welke luidt: Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de op gesloten arbeidsovereenkomst(en) tussen de werknemer en Stichting.. en diens rechtsvoorgangers. Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de oude werkgever en met instemming van de werknemer schriftelijk vastgesteld. Er is pas sprake van een verworven recht indien dit recht in het personeelsdossier arbeidsrechtelijk met instemming van de werkgever en de werknemer schriftelijk is vastgelegd en voorzover er geen sprake is van een excessief beding. 2. Regelingen van de oude werkgever waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen zijn eveneens geïnventariseerd en voorzover van toepassing blijven voor die werknemers die rechten eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever als verworven recht. 3. Alle onder 1 en 2 verworven rechten worden in de nieuwe arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever vastgelegd. HOOFDSTUK 4 FUNCTIEWIJZIGING 4.1. Wijziging individuele functie 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de nieuwe werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. Bij wijziging van een individuele functie dient de nieuwe werkgever een andere passende functie aan de betreffende medewerker aan te bieden. Een passende functie kan hoger, gelijk of maximaal één salarisschaal lager zijn. Bij aanbieding Versie 28 juni

10 van deze functie blijven de salarisgarantie afspraken qua oude functie van toepassing. 3. Bij gewijzigde of nieuwe functies is het op objectieve wijze voldoen aan de functie-eisen of het binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen, van doorslaggevend belang voor de vraag of de functie als passend kan worden beschouwd. Bij leidinggevende functies kan de werkgever gebruik maken van een ontwikkel assessment om te beoordelen of aan de functie-eisen wordt voldaan of kan worden voldaan. 4. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de nieuwe werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de nieuwe werkgever hierin voorzien. 5. Ingeval werknemer en nieuwe werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de nieuwe werkgever voorgestelde wijziging, neemt de nieuwe werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de nieuwe werkgever een definitief besluit neemt. 6. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 7. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de nieuwe werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden van minimaal 3 maanden en maximaal 6 maanden. 8. Indien ten gevolge van het organisatie- en personeelsformatieplan bij deze fusie de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen zes maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe, passende functie aangeboden. 9. Er wordt geen functie in een lagere salarisschaal aangeboden, tenzij onder toepassing van het navolgende artikel Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de overdracht en daarmee samenhangende reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3 De aanspraak is pensioengevend. Versie 28 juni

11 HOOFDSTUK 5 WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 5.1. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatie plan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. De reistijd woon-werkverkeer bij een nieuwe plaats van tewerkstelling zal maximaal 1 uur enkele reis bedragen op basis van de gebruikelijke gangbare vervoersmogelijkheden. De bepaling van de reistijd respectievelijk reisafstand wordt bepaald met de anwbrouteplanner en/of de OV planner (9292ov.nl). 2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn, met in achtneming van de navolgende bepalingen, voor rekening van de nieuwe werkgever. 3 Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 4 Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt voor de meerkosten een financiële tegemoetkoming, gebaseerd op kosten openbaar vervoer. Indien reizen per openbaar vervoer op grote belemmeringen stuit (vast te stellen in overleg werkgever-werknemer) wordt de tegemoetkoming gebaseerd op het gemiddeld treintarief per kilometer, zijnde 18 cent per kilometer (2007). 5 Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van plaats van tewerkstelling langs de snelste weg meer dan 15 minuten extra reistijd heeft voor een enkelvoudige reis woon-werk, wordt de meertijd boven de genoemde 15 minuten beschouwd als werktijd. 6 De in lid 4 en 5 genoemde tegemoetkoming in kosten en tijd wordt volgens de volgende systematiek afgebouwd: a: Gedurende het eerste jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 100% tegemoetkoming in kosten en tijd b: Gedurende het tweede jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 75 % van de tegemoetkoming in kosten en tijd c: Gedurende het derde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 50 % van de tegemoetkoming in kosten en tijd d: Gedurende het vierde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 25 % van de tegemoetkoming in kosten en tijd e: Na het vierde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer geen vergoeding meer. Versie 28 juni

12 HOOFDSTUK 6 BEZWAARPROCEDURE 6.1. Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen Samenstelling bezwarencommissie De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: één lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; een lid wordt benoemd door de werknemersbonden; de voorzitter wordt in overleg benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk; Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever Werkwijze De werknemer kan zich, binnen 2 maanden ná effectuering van de individuele plaatsing of herplaatsing schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit Sociaal Statuut op de bezwaarde Volgorde stappen behandeling bezwaar 1. Na ontvangst van de bevestiging van het bezwaar door het secretariaat van de bezwarencommissie dient de betrokken werkgever binnen een termijn van 3 weken een verweerschrift in te dienen. Indien dit niet mogelijk blijkt te zijn, kan in geval van zwaarwegende redenen éénmaal een verlenging van diezelfde termijn worden toegestaan; 2. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in beginsel plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift; 3. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de betrokken werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen laten bijstaan; 4. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de betrokken werkgever; 5. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is Verplichtingen werknemer en betrokken werkgever Versie 28 juni

13 Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar; b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de betrokken werkgever medegedeeld. c. De betrokken werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. d. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. e. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de betrokken werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. f. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. g. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie en de beraadslagingen ontvangen de leden ieder 100,00 per vergadering of per dagdeel. Versie 28 juni

14 HOOFDSTUK 7 SLOTBEPALINGEN 7.1. Beschikbaarstelling Sociaal Statuut De oude werkgevers zullen er zorg voordragen dat elk betrokken werknemer een exemplaar ontvangt van dit Sociaal Statuut, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld Binding oude werkgevers en nieuwe werkgever De oude werkgevers en nieuwe werkgever zijn aan dit Sociaal Statuut gebonden door ondertekening Overlegclausules Indien zich situaties voordoen waarin dit Sociaal Statuut niet voorziet, treden betrokken partijen zo spoedig mogelijk met elkaar in overleg. Versie 28 juni