4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15 lid 1 van de CAO.

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Maatschappelijke Ondersteuning Fryslân (SMO Fryslân) te Leeuwarden 2. Opvang en Ondersteuning (O&O) te Leek, bestaande uit: stichting Blijenhof te Bergum stichting Den Eikelaar te Leek stichting De Vleugel te Leek enerzijds en ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de vorming van een personele unie per 1 januari 2007 en de fusie en overdracht van personeel per 1 januari 2008 (of zoveel eerder als de nieuwe rechtspersoon is ontstaan) en de eventueel daaruit voortvloeiende reorganisatie. Dit sociaal plan heeft een looptijd tot1 juli 2009 of een half jaar nadat de laatste werknemer in het kader van de fusie c.q. overdracht definitief is geplaatst. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisaties, als bedoeld in artikel 2 van de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, genoemd in de aanhef. oude werkgevers: de ondergetekenden onder 1 en 2, zijnde de stichting SMO Fryslân en de stichtingen Blijenhof, Den Eikelaar en de Vleugel (samen O&O); nieuwe werkgever: zijnde de nieuwe rechtspersoon die ontstaat per uiterlijk 1 januari b. werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan; c. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR); f. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; g. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. 3. Artikel 7:662 t.m. 666 Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek. 4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15 lid 1 van de CAO. 5. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 6. Voorkoming onbillijkheid In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen 7 februari 2007 Pagina 1 van 7

2 bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst. 7. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV PZ gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 12 maanden ná effectuering van de fusie, het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van 180,- per vergadering. 8. Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorgdragen dat voor elke werknemer een exemplaar beschikbaar is van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 9. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari De formele fusie vindt echter plaats op uiterlijk 1 januari Binding nieuwe werkgever De oude werkgevers zullen in de fusieovereenkomst de gebondenheid van de nieuwe werkgever aan dit sociaal plan opnemen. HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 11. Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de fusie en de eventueel daarmee samenhangende reorganisatie zullen geen 7 februari 2007 Pagina 2 van 7

3 gedwongen ontslagen plaatsvinden, behoudens het bepaalde in artikel 19 lid Werkgelegenheid De werkgevers zullen bij de realisering van de fusie en de eventueel daarmee samenhangende reorganisatie de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid handhaven. HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP 13. Ondernemingsraden 1. De bij de werkgevers bestaande ondernemingsraden bezitten vanaf de fusiedatum gezamenlijk alle rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de CAO('s) en eventuele afspraken met de oude werkgevers. 2. De oude werkgevers zullen er zorg voor dragen dat op de datum van de juridische fusie een voorlopige OR-reglement voorhanden is op basis waarvan OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd. 3. Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de faciliteiten van de oude OR'en wordt in overleg tussen de nieuwe OR en directie van de nieuwe werkgever een aangepaste regeling getroffen. 4. Indien alle bij de fusie betrokken ondernemingsraden daartoe besluiten, zullen zij al voor de fusiedatum gezamenlijk een Voorlopige Ondernemingsraad (VOR) oprichten. De bij de fusie betrokken werkgevers zullen deze VOR, vanaf de datum waarop deze zich als zodanig aan de werkgevers bekend maakt, alle rechten en faciliteiten toekennen conform de wet op de Ondernemingsraden ten aanzien van alle besluiten die betrekking hebben op de nieuwe werkgever die uit de fusie zal ontstaan. 5. De nieuwe werkgever zal bij de vaststelling van de personeelsformatie een formatieomvang afzonderen die overeenkomt met de omvang van de OR-werkzaamheden van de gezamenlijke OR-leden. Deze formatie zal toebedeeld worden aan die werknemers of die onderdelen van de instelling die daadwerkelijk OR-leden leveren. De nadere uitwerking van deze regeling zal geschieden in overleg met de (voorlopige) ondernemingsraad. 14. Organisatie- en personeelsformatieplan 1. De oude werkgevers zullen uiterlijk twee maanden voor de beoogde fusiedatum schriftelijk aan de OR-en een organisatie- en personeelsformatieplan voor de nieuwe rechtspersoon na de fusie voorleggen, dat tenminste omvat: - een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de fusie; - een organisatieschema van de nieuwe werkgever; - een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO; - een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; - een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan. 2. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. 3. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad. 4. In geval de werkgever het voornemen ontwikkelt tot het aanbieden van nieuwe diensten, zal hij dit voornemen ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorleggen, ook indien 7 februari 2007 Pagina 3 van 7

4 dit voornemen een nieuwe dienst van tijdelijke of experimentele aard betreft. 5. Voornemens tot vaststelling of wijziging van de statuten van de nieuwe werkgever worden ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorgelegd. 15. Sociaal Beleid De werkgever zal binnen 6 maanden na de fusiedatum aan de ondernemingsraad een sociaal beleidsplan voorleggen dat tenminste een regeling bevat op de volgende onderwerpen: 1. aanstellingsbeleid, waaronder begrepen criteria voor vaste en tijdelijke aanstellingen; 2. sollicitatieprocedures, 3. introductiebeleid: 4. opleidings- en loopbaanbeleid HOOFDSTUK IV: INDIVIDUELE RECHTEN 16. Behoud individuele rechtspositie 1. Alle werknemers zullen overgaan van de oude werkgevers naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de huidige werkgever en heeft als aanvangsdatum 1 januari 2008 of zoveel eerder als dat de nieuwe rechtspersoon is opgericht. Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". 3. Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatieplan en personeelsformatieplan, met inachtneming van de procedures uit dit sociaal plan. 17. Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld. 2. Algemene regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de werkgever geïnventariseerd en met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld. Alle onder 1 en 2 genoemde rechten en regelingen worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd. 18. Detachering voorafgaand aan fusie 1. Ter voorbereiding van fusie kan de werkgever de werknemer, indien deze daarmee instemt, detacheren bij een andere werkgever, die bij het fusieproces betrokken is. 2. In geval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. 3. De eventuele door de werknemers te maken kosten, die direct verband houden met detachering, komen voor rekening van de werkgever. 4. In de detacheringsovereenkomst wordt de duur van de detachering geregeld en de voorwaarden waaronder de detachering tussentijds kan worden beëindigd. 5. Indien een werkgever de functie die door een gedetacheerde wordt vervuld structureel wil bezetten, zal deze vacature eerst aan de betrokken gedetacheerde worden aangeboden. HOOFDSTUK V: FUNCTIEWIJZIGING 19. Wijziging individuele functie 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt. 2. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan 7 februari 2007 Pagina 4 van 7

5 betrokkene meedelen. 3. Indien de werknemer in het kader van de fusie een nieuwe functie wordt aangeboden, geldt dat er in de eerste plaats een functie aangeboden wordt in eenzelfde of een hogere schaal. Indien betrokkene hier nog niet aan kan voldoen, wordt bijscholing aangeboden, zodat de medewerker binnen twee jaar alsnog aan de gestelde eisen kan voldoen. 4. Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor een nieuwe functie, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij een der werkgevers voorrang. 5. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 6. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 7. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 8. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 9. Indien ten gevolge van het personeelsplan bij fusie of reorganisatieplan de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden. 10. Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een functie aan te bieden in een hogere of gelijke salarisschaal, zal de werkgever een functie aanbieden in een -maximaal één schaal- lagere schaal. Lid 7 en 8 uit dit artikel zijn in deze situatie eveneens van toepassing. 11. Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 12. Indien een medewerker een aanbod, zoals geformuleerd in lid 3 en lid 10, weigert nadat alle procedures in het kader van dit sociaal plan zijn doorlopen, kan overgegaan worden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 20. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 21. Toeslagen 1. Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaar heidsdienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan geldt een afbouwschema van vierjaar. - Het eerste jaar 100% vergoeding. - Het tweede jaar 75% vergoeding. - Het derde jaar 50% vergoeding. - Het vierde jaar 25% vergoeding. 2. De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de drie kalendermaanden 7 februari 2007 Pagina 5 van 7

6 voor de functiewijziging. 3. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voorzover deze de som van de vorige functie overschrijdt. HOOFDSTUK VI WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 22. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever. 3. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 4. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed. 5. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werk-verkeer, wordt deze extra tijd gedurende twee jaar tot de arbeidsduur gerekend. 6. Indien een werknemer binnen twee jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplichting tot verhuizen op. HOOFDSTUK VII: MAATREGELEN TER BEVORDERING VAN NATUURLIJK VERLOOP 23. Terugbetalingsverplichtingen Indien een werknemer, van wie de functie wijzigt, met instemming van de werkgever zelf ontslag neemt en een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuiskosten, ouderschapsverlof, PC-privé of fietsenplan op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 24. Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring 1. Een werknemer, van wie de functie wijzigt, wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 3. De werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. Indien de werknemer bij de werkgever terugkeert, draagt de werkgever er zorg voor dat ook over de periode van het buitengewoon verlof de pensioenopbouw volledig wordt voortgezet. 25. Jubileumuitkering De werkgever zal aan de werknemer die i.v.m. een wijziging van de functie zelf ontslag neemt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO. Aldus overeengekomen te Leek op 23 februari Stichting Maatschappelijke Ondersteuning Fryslân, 7 februari 2007 Pagina 6 van 7

7 Stichting Blijenhof, Stichting Den Eikelaar, Stichting De Vleugel, ABVAKABO FNV, CNV PZ, 7 februari 2007 Pagina 7 van 7