SOCIAAL PLAN. Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen. Voorwoord;

Transcriptie

1 Voorwoord; Per 1 juli 2006 zal er een fusie plaats vinden tussen Stichting NetWerk Almelo, Stichting Welzijn Ouderen Almelo, Stichting Verbetering Onderwijskansen Almelo en Stichting SCOOP. Binnen Stichting NetWerk zal voordien nog een reorganisatie plaatsvinden met betrekking tot het Buurtwerk. Ook binnen de SWOA zal wegens een begrotingstekort voordien nog een reorganisatie plaatsvinden. Daarnaast speelt ook nog de mogelijke overgang van medewerkers binnen het team Beheer naar een andere organisatie een rol. Voor wat betreft de reorganisatie binnen Stichting NetWerk met betrekking tot het Buurtwerk en de reorganisatie binnen de SWOA met betrekking tot het begrotingstekort is het hieronder genoemde sociaal plan volledig van toepassing. Voor VOKA personeel geldt een bijzondere situatie. Medewerkers blijven in dienst van de oude organisatie en behouden hun individuele rechtspositie. Organisatorisch wordt men ingebed in de nieuwe organisatie. Zie verder bijlage. Voor wat betreft de mogelijke overgang van medewerkers van het team Beheer naar een andere organisatie zal in een later stadium een sociaal plan worden overeengekomen. SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting NetWerk te Almelo 2. Stichting Welzijn Ouderen Almelo (SWOA) 3. Stichting Verbetering Onderwijskansen Almelo (VOKA) 4. Stichting SCOOP Almelo enerzijds en de Vereniging ABVAKABO / FNV gevestigd te Zoetermeer, de Vereniging CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag anderzijds, komen in verband met een voorgenomen fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie alsmede de aan de fusie voorafgaande reorganisatie van Stichting NetWerk Almelo met betrekking tot het Buurtwerk (zie het voorwoord) het volgend sociaal plan overeen. Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de fusie en de daaraan eventueel gekoppelde reorganisatie van de Stichting NetWerk te Almelo, de Stichting Welzijn Ouderen Almelo (SWOA) en Stichting Verbetering Onderwijskansen Almelo (VOKA) per 1 juli Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisaties, als bedoeld in artikel 1.3. van de CAO Welzijn 2005, genoemd in de aanhef. oude werkgevers: de ondergetekenden onder 1, 2 en 3; nieuwe werkgever: de werkgever die uit de fusie ontstaat;

2 werkgevers:de oude en de nieuwe werkgever; b. werknemer: degene die als arbeider in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan; c. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. ondernemingsraad: een ondernemingsraad (OR) zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de CAO; f. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; g. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijnswerk. 3. Boek 7 Artikel 622 t/m 666 Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 622 en verder van het Burgerlijk Wetboek. 4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15.1 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2005; 5. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 6. Voorkoming onbillijkheid In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst. 7. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - een lid wordt benoemd door AbvaKabo FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 3 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging, schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.

3 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van 195,00 per vergadering. 8. Beschikbaarstelling sociaal plan De oude werkgevers zullen er voor zorgdragen dat elke werknemer kennis kan nemen van dit sociaal plan via mail en/of intranet, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 9. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 15 april Binding nieuwe werkgever De nieuwe werkgever is aan dit sociaal plan gebonden door medeondertekening. 11. Interpretatie De eventueel uit dit plan en bijbehorende bijlagen voortvloeiende interpretatieverschillen zullen zo veel mogelijk langs minnelijke weg door partijen worden geregeld. Hoofdstuk 2: Individuele en algemene werkgelegenheid 12. Werkgelegenheid De werkgevers zullen zich inspannen bij de realisering van de fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid te handhaven. 13. Gedwongen ontslagen Gedwongen ontslagen als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie zullen voorkomen worden. Plaatsing van medewerkers zal 1 op 1 gebeuren. Hoofdstuk 3: Medezeggenschap 14. Ondernemingsraden 1. De bij de werkgevers bestaande ondernemingsraden 1 bezitten vanaf de fusiedatum gezamenlijk alle rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de CAO en eventuele afspraken met de oude werkgevers. 1 Hieronder wordt ook verstaan de werknemersvertegenwoordiging

4 2. De oude werkgevers zullen er zorg voor dragen dat zo kort mogelijk na de oprichting van de nieuwe stichting en ruim vóór de datum van de fusie een reglement voor de voorlopige ondernemingsraad voorhanden is, op basis waarvan OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd. 3. Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de faciliteiten van de oude OR'en wordt in overleg tussen de nieuwe OR en directie van de nieuwe werkgever een aangepaste regeling getroffen. 4. De werkgevers zullen geen regelingen waarop de instemmingsbevoegdheid ex artikel 27 van de WOR van toepassing is definitief vaststellen of wijzigen dan nadat de definitieve ondernemingsraden zijn geïnstalleerd. 5. Indien alle bij de fusie betrokken ondernemingsraden daartoe besluiten, zullen zij al voor de fusiedatum gezamenlijk een Voorlopige Ondernemingsraad (VOR) oprichten. De bij de fusie betrokken werkgevers zullen deze VOR, vanaf de datum waarop deze zich als zodanig aan de werkgevers bekend maakt, alle rechten en faciliteiten toekennen conform de wet op de Ondernemingsraden ten aanzien van alle besluiten die betrekking hebben op de nieuwe werkgever die uit de fusie zal ontstaan. 6. De nieuwe werkgever zal bij de vaststelling van de personeelsformatie een formatieomvang afzonderen die overeenkomt met de omvang van de OR-werkzaamheden van de gezamenlijke OR-leden. Deze formatie zal toebedeeld worden aan die werknemers of die onderdelen van de instelling die daadwerkelijk OR-leden leveren. De nadere uitwerking van deze regeling zal geschieden in overleg met de (voorlopige) ondernemingsraad. 15. Organisatie- en personeelsformatieplan 1. De oude werkgevers zullen uiterlijk 6 weken vóór de beoogde fusiedatum schriftelijk aan de OR-en een organisatie- en personeelsformatieplan voor de nieuwe rechtspersoon na de fusie voorleggen, dat tenminste omvat: - een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de fusie; - een organisatieschema van de nieuwe werkgever; - een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO; - een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; - een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan. 2. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. 3. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad. e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard. f. Nadat het overleg als genoemd sub d is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ter kennis van de ondernemingsraad.

5 4. In geval de werkgever het voornemen ontwikkelt tot het aanbieden van nieuwe diensten, zal hij dit voornemen ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe (dan wel voorlopige) OR voorleggen, ook indien dit voornemen een nieuwe dienst van tijdelijke of experimentele aard betreft. 5. Voornemens tot vaststelling of wijziging van de statuten van de nieuwe werkgever worden ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorgelegd. 16. Benoeming directie Indien wordt overgegaan tot de benoeming van een voorlopige of definitieve directie van de nieuwe werkgever dan zullen de (gezamenlijke) ondernemingsraden respectievelijk de (voorlopige) ondernemingsraad de bevoegdheden kunnen uitoefenen conform de WOR. 17. Samenstelling raad van toezicht De ondernemingsraad zal de in de statuten van de nieuwe werkgever vast te leggen bevoegdheid krijgen een bindende voordracht te doen voor de bezetting van één daartoe gereserveerde bestuurszetel. 18. Sociaal Beleid De werkgever zal binnen 8 maanden na de fusiedatum aan de ondernemingsraad een sociaal beleidsplan voorleggen dat tenminste een regeling bevat op de volgende onderwerpen: 1. aanstellingsbeleid, waaronder begrepen criteria voor vaste en tijdelijke aanstellingen. Uitgangspunt daarbij zal zijn dat tot aanstelling in vaste dienst zal worden overgegaan, tenzij tot tevredenheid van de ondernemingsraad kan worden aangetoond dat dat om financiële en/of organisatorische redenen niet mogelijk is. Alsdan zal aangegeven worden onder welke voorwaarden niet tot omzetting van tijdelijke in vaste aanstellingen wordt overgegaan; 2. sollicitatieprocedures, waaronder begrepen de wijze waarop zorgvuldige behandeling van sollicitanten is geregeld en de wijze waarop deelname van werknemers in de procedure is verzekerd; 3. introductiebeleid: de wijze waarop werknemers na hun aanstelling worden ingewerkt en begeleid en de schriftelijke informatie over werkwijze en huisregels; 4. opleidingsbeleid: de wijze waarop noodzakelijke (bij)scholing in een jaarlijks met instemming van de ondernemingsraad vast te stellen programma zal worden georganiseerd; 5. studiefaciliteitenbeleid: het budget dat beschikbaar is voor alsmede de regels die gehanteerd zullen worden bij aanvragen voor studiefaciliteiten op verzoek van werknemers; 6. faciliteiten ten aanzien van kinderopvang. Hoofdstuk 4: Individuele rechten 19. Behoud individuele rechtspositie 1. De werknemers zullen overgaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, gegarandeerde salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de voormalige werkgever) d.d.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever".

6 3. Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling en werktijden zijn mogelijk voorzover deze voortvloeien uit een na advies van de Ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en personeelsplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit sociaal plan. 20. Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld. 2. Regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de werkgever geïnventariseerd en met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld. Alle onder 1 en 2 genoemde rechten en regelingen worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd. Hoofdstuk 5: Functiewijziging (Alleen als artikel 19 lid 3 van toepassing is) 21. Wijziging individuele functie in het kader van de fusie 1. Plaatsing van medewerkers zal 1 op 1 gebeuren. Mocht desondanks bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijken dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. In het kader van de interne reorganisaties van NetWerk en SWOA geldt voor het plaatsen van boventallige medewerkers de bij de diverse reorganisatieplannen toegevoegde herplaatsingsprocedure. 2. Indien in dergelijke gevallen meerdere werknemers in aanmerking komen voor een bepaalde functie, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij een der werkgevers voorrang. 3. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 4. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 5. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 6. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien zowel in tijd als geld. 7. Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een functie aan te bieden in een hogere of gelijke salarisschaal, kan de werkgever een functie aanbieden in een -maximaal één schaal- lagere schaal. 8. Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel wordt toegepast.

7 9. Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen één jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 22. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie alsmede als gevolg van de interne NetWerk reorganisatie met betrekking tot het Buurtwerk en de interne SWOA reorganisatie wegens een begrotingstekort een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de gegarandeerde salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. Hoofdstuk 6: Maatregelen ter bevordering van natuurlijk verloop voor alle medewerkers in geval van boventalligheid. (Dit hoofdstuk is niet van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) 23. Terugbetalingsverplichtingen Indien een werknemer ontslag neemt en een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 24. Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring 1. Een werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 3. De werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. Indien de werknemer bij de werkgever terugkeert, draagt de werkgever er zorg voor dat ook over de periode van het buitengewoon verlof de pensioenopbouw volledig wordt voortgezet. 4. De werknemer zal desgevraagd gebruik kunnen maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer wordt gecontracteerd. De kosten zijn voor rekening van de werkgever tot een maximum van euro. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen

8 de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend; reisen verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever. 5. De werknemer die, als voorwaarde voor aanname bij een andere werkgever een om- of bijscholingscursus dient te volgen, krijgt, indien de werknemer daarom gemotiveerd verzoekt, de kosten van die cursus van de werkgever vergoed tot een maximum van 7.000,-. Hij mag daarvan in de sollicitatieprocedure melding maken. 25. Jubileumuitkering De werkgever zal aan de werknemer die ontslag neemt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO. 26. Vertrekstimuleringspremie 1. De werknemer die geen gebruik wil maken van de faciliteiten van de artikelen 23 tot en met 25 van dit sociaal plan, ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een eenmalige vergoeding van euro bruto (gebaseerd op een dienstverband van 36 uur, bij deeltijdcontracten naar rato). 2. De werknemer die gebruik wil maken van deze vertrekpremie zal hiertoe dan binnen 3 maanden na de dag van aanwijzing als herplaatsingkandidaat een beëindigingovereenkomst tekenen, waarbij hij verklaart afstand te doen van de rechten uit dit sociaal plan en het recht op wachtgeld ex artikel 3.2 van de CAO Welzijn. 3. De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden tegen het eind van de maand waartegen de beëindigingovereenkomst is gesloten. 4. In plaats van het bepaalde in lid 3 kan de werknemer de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter in een formele ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW om eventuele WW-rechten zoveel mogelijk veilig te stellen. Indien de arbeidsovereenkomst in dat geval eindigt op een latere datum dan de datum ex lid 3 van dit artikel zal het salaris gedurende deze langere termijn in mindering komen op de vergoeding van euro bruto. 5. De werknemer die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst conform dit artikel wederom in dienst treedt bij de werkgever is gehouden de vertrekstimuleringsregeling terug te betalen op basis van de volgende verhouding: Indiensttreding binnen 1 maand na vertrek; volledige vergoeding, Indiensttreding binnen 2 maanden na vertrek; 75% van de vergoeding, Indiensttreding binnen 3 maanden na vertrek; 50% van de vergoeding, Indiensttreding binnen 4 maanden na vertrek; 25% van de vergoeding. Aldus overeengekomen te Almelo, op (datum) (alle in de aanhef vermelde partijen ondertekenen evenals de nieuwe werkgever)

9 Bijlage: VOKA In principe neemt het Het VOKA personeel heeft een andere positie in bij het fusieproces. VOKA medewerkers blijven in dienst van de oude VOKA organisatie, deze wordt niet opgeheven. De bestuurder van VOKA is de directeur van SCOOP wordt de bestuurder van VOKA en de Raad van Toezicht van SCOOP is toezichthouder. Noot: Indien op langere termijn een individuele overgang van VOKA medewerkers naar de CAO welzijn /PGGM wenselijk blijkt, is navolgende artikel B van toepassing. B. VOOR OVERGANG VAN AMBTENAAR/ABP NAAR CAO-WERKNEMER/PGGM B.1. B.2. B.3. Salarisvaststelling, conversie 1. Uitgangspunt bij de salarisconversie is de salarisregeling van de CAO. Indien toepassing daarvan leidt tot een lager bruto en/of netto-salaris of een lagere brutosalarisuitloop, wordt een toeslag verstrekt. 2. Ter uitvoering van het gestelde in lid 1 zal eerst een besluit worden genomen over de functie-toekenning op basis van de salarisregeling van de CAO. Indien die leidt tot een hoger bruto èn netto salaris en een hogere salarisuitloop, dan wordt het functiesalaris toegekend. 3. Indien toepassing van lid 2 leidt tot een lager netto-salaris, wordt een permanente bruto-salaristoeslag uitgekeerd die het netto-verschil volledig compenseert. 4. Indien de functie-toekenning op basis van de salarisregeling van de CAO leidt tot een lager bruto-salaris en/of een lagere salarisuitloop, dan zal het verschil als bruto salaristoeslag aan de werknemer worden uitbetaald. 5. Een procentuele verhoging van de salarissen in de CAO zal ook op de toeslagen worden toegepast. 6. De in dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever, anders dan als gevolg van een fusie van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. Overgang pensioenfonds De nieuwe werkgever zal ervoor zorgdragen dat alle werknemers die in dienst treden bij de nieuwe werkgever en deelnemer zijn in het ABP, in de vorm van een collectieve overgang met behoud van opgebouwde pensioenjaren overgaan van het ABP naar het PGGM. Dienstjaren De nieuwe werkgever verzorgt dat dienstjaren doorgebracht bij de gemeente... zullen gelden alsof deze waren doorgebracht bij de nieuwe werkgever. Zij zullen daardoor meetellen voor het vaststellen van het recht op jubileumgratificatie, de duur en hoogte van wachtgeld en invaliditeitspensioen, de volgorde van ontslag, het tijdstip van vervroegde uittreding en alle andere uitkeringen, toelagen en rechten waarvoor dienstjaren relevant zijn.