Sociaal Plan voorlegversie voor achterbanraadpleging Opgesteld P&O, d.d. 9 juli 2008 Pagina 1 van 23

Transcriptie

1 Pagina 1 van tot en met

2 De werkgever: DE ONDERGETEKENDEN: - Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land gevestigd te Emmeloord enerzijds en - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag - NU 91 Beroepsvereniging Verpleging en Verzorging, gevestigd te Utrecht - Landelijke vereniging voor Artsen in Dienstverband (LAD/FBZ), gevestigd te Utrecht - De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg anderzijds komen het volgende Sociaal Plan ten behoeve van organisatieontwikkelingen overeen, met het doel tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen voor betrokken werknemers. Namens: ABVAKABO FNV Namens: Zorggroep Oude en Nieuwe Land De heer W. van der Hoorn bestuurder De heer B.J.M. Welling Raad van Bestuur CNV Publieke Zaak De heer R. Meenink Bouwman bestuurder NU 91 Beroepsvereniging Verpleging en Verzorging De Unie Zorg en Welzijn De heer A.M.M. Agterberg districtmedewerker De heer R. Kemper bestuurder LAD/FBZ Mevrouw J. Lubking Juridisch stafmedewerker Pagina 2 van 23

3 INHOUDSOPGAVE BLZ. Hoofdstuk 1 Doel en afspraken 4 Hoofdstuk 2 Garantiebepalingen 6 Hoofdstuk 3 Mobiliteit en functie 7 Hoofdstuk 4 Salaris en toeslagen 11 Hoofdstuk 5 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 13 Hoofdstuk 6 Bezwarencommissie Sociaal Plan 16 Hoofdstuk 7 Slotbepalingen 18 Bijlagen: 1. Begripsbepalingen Formulier belangstelllingsregistratie 21 Pagina 3 van 23

4 HOOFDSTUK 1 DOEL EN AFSPRAKEN Dit Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatieontwikkelingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het Sociaal Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van functie de werknemer te begeleiden naar ander werk. In het Sociaal Plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de werknemer en naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft de plicht om de werknemer bij het vervallen van de functie te begeleiden en te faciliteren om ander werk te verwerven. Betrokken werknemer heeft de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. 1.1 Werkingssfeer en geldigheidsduur Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe in geval van organisatieontwikkelingen in de rechtspositionele en sociale gevolgen voor de werknemer kan worden tegemoet gekomen. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2008 en eindigt op 31 december Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan een dienst verdwijnt, wordt contact opgenomen met de vakbonden om nadere afspraken te maken. Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan sprake is van een fusie, worden middels een overgangsprotocol aanvullende afspraken gemaakt. Indien er als gevolg van veranderende financiering, c.q. externe omstandigheden noodzaak is voor een forse reductie van het aantal werknemers, worden aanvullende afspraken gemaakt. 1.2 Afspraken Als gevolg van organisatieontwikkelingen zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden De rechtspositie van de werknemers wordt gehandhaafd De werkgever zal de werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad voorzien van alle relevante informatie Zodra sprake is van een organisatieontwikkeling waarbij personele veranderingen optreden, wordt een plan opgesteld. In het plan staat vermeld de reden van de verandering, de doelstelling, de uitgangspunten, eventuele personele consequenties, de nieuwe organisatiestructuur, het formatieplaatsenplan en het communicatieplan. Wijziging in personele consequenties bij organisatieontwikkeling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld plan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken Herplaatsing zal plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan. Pagina 4 van 23

5 1.2.6 De werknemer die ten gevolge van organisatieontwikkeling zijn functie verliest, wordt door de werkgever begeleid naar een gelijkwaardige, geschikte of passende functie binnen Zorggroep Oude en Nieuwe Land of in tweede instantie begeleid naar ander werk buiten Zorggroep Oude en Nieuwe Land Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de van krachtzijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst Onverlet het bepaalde in het Sociaal Plan, kunnen werkgever en werknemer in overleg, op basis van maatwerk, tot een oplossing komen. De afspraken in het Sociaal Plan dienen als uitgangspunt De werkgever stelt, gehoord hebbende de werknemersorganisaties en OR, een Sociaal raadsman/vrouw aan waarbij medewerkers die met het Sociaal Plan te maken krijgen terecht kunnen met vragen. De vakbonden en OR doen een voordracht van een kandidaat waarvan de werkgever alleen gemotiveerd kan afwijken Indien zich naar het oordeel van partijen onvoorziene omstandigheden voordoen, vindt overleg plaats tussen de bij de totstandkoming van dit plan betrokken partijen. De ondernemingsraad kan als toehoorder, bij dit overleg aanwezig zijn. Pagina 5 van 23

6 HOOFSTUK 2 GARANTIEBEPALINGEN 2.1 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van organisatieontwikkelingen zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Voorwaarde is dat werknemers bereid moeten zijn ander werk te accepteren met inachtneming van de in dit Sociaal Plan opgestelde regels en procedures. 2.2 Hardheidsclausule In situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot een situatie die voor de werknemer individueel nadelig uitwerkt, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan Het bepaalde in laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de rechter. Indien het verschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in Pagina 6 van 23

7 HOOFSTUK 3 MOBILITEIT EN FUNCTIE 3.1 Uitgangspunten Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds dezelfde en een gelijkwaardige functie en anderzijds een nieuwe functie Indien een werknemer dezelfde functie wordt aangeboden voldoet de werknemer per definitie aan de gestelde eisen voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van het voldoen aan de gestelde functie-eisen van betrokkene voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van de werkgever Bij nieuwe functies is het voldoen aan de functie-eisen of binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen doorslaggevend. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van de werkgever Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast. 3.2 Plaatsing Bij organisatieontwikkelingen kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: het vervallen ervan het wijzigen ervan Deze wijzigingen kunnen pas ingaan nadat advies van de ondernemingsraad is ontvangen en vaststelling van het organisatieontwikkeling- en formatieplaatsenplan heeft plaatsgevonden. Indien de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: dezelfde functie een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau een hogere functie (één salarisschaal hoger, of nog hoger als de werknemer hiermee instemt) een functie op een lager niveau (maximaal één salarisschaal lager) Na vaststelling van het organisatieontwikkelingplan is duidelijk welke functies gelijke functies of gelijkwaardige functies blijven en terugkeren in het nieuwe formatieplaatsenplan. De werknemer gaat dan 1 op 1 over naar de gelijke functie of gelijkwaardige functie volgens het uitgangspunt werknemer volgt functie. Indien meer werknemers beschikbaar zijn voor de functie, wordt het anciënniteitbeginsel toegepast Ten aanzien van functies die niet in de bestaande situatie, maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven. Pagina 7 van 23

8 3.2.4 Werknemers die niet worden geplaatst in het nieuwe organisatieplan worden boventallig verklaard. 3.3 Herplaatsingsprocedure Indien de werknemer volgens artikel 4.2 niet (volledig) geplaatst is, wordt hij aangemerkt als herplaatsingskandidaat en op de herplaatsingslijst geplaatst totdat hij begeleid is naar ander werk. De werknemer ontvangt hiervan schriftelijk bericht Met iedere werknemer, betrokken bij de organisatieontwikkeling die niet wordt geplaatst, wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. Als hulpmiddel bij dit gesprek wordt gebruik gemaakt van een belangstellingsregistratieformulier (bijlage). Bij het gesprek is naast de werknemer, de leidinggevende en een personeelsadviseur aanwezig. De belangstellingsregistratie heeft tot doel om met de betrokken werknemer na te gaan welke functies beschikbaar zijn of mogelijk op korte termijn komen, welk werk de werknemer ambieert, afspraken te maken over de ondersteuning en begeleiding naar ander werk door de werkgever en over de inzet van de werknemer om ander werk te vinden. Tevens worden in het gesprek de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere en persoonlijke omstandigheden geïnventariseerd (ook de gezondheid kan hierbij een rol spelen; mogelijke beperkingen van werknemers zullen door de bedrijfsarts worden aangegeven). De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het begeleiden naar ander werk. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de betrokken werknemers De werknemer is verplicht in alle redelijkheid mee te werken aan de voorgestelde functiewijziging. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en -tijd komen volledig voor rekening van de werkgever. Hierop is geen terugbetalingsregeling van toepassing. Weigering van een niet passend aanbod is wel mogelijk. De procedure hiervoor is uitgewerkt in Bij een vacature van een gelijke of gelijkwaardige functie binnen een jaar nadat de boventallige werknemer is overgeplaatst, heeft hij indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op terugplaatsing Wanneer geen passende functie beschikbaar is, worden met de herplaatsingkandidaat afspraken gemaakt welke werkzaamheden hij gaat verrichten of wat er gebeurt totdat ander werk is gevonden. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing de status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om ander werk te vinden. Periodiek vinden gesprekken plaats tussen de leidinggevende en meewerker waarin de inspanning om ander werk te vinden worden geëvalueerd Indien een medewerker een half jaar nadat de medewerker boventallig is verklaard niet intern is herplaatst, wordt de werknemer naar extern werk begeleid. Zowel van de werkgever als de werknemer wordt hierbij een actieve rol verwacht. Pagina 8 van 23

9 3.4 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures Als tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat wordt, nadat deze aan reïntegratiekandidaten (Wet Poortwachter) is aangeboden en niet tot invulling heeft geleid, eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, wordt het anciënniteitprincipe gehanteerd Als niet leidt tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het dan van toepassing zijnde werving- en selectiebeleid. 3.5 Procedure weigering functieaanbod Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd Als de werknemer van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de werknemer dit binnen twee weken na het aanbod schriftelijk laten weten aan de werkgever Indien de werkgever en werknemer binnen 6 weken na het aanbod gedaan is, geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging, dan neemt de werkgever een voorlopig besluit. De werknemer heeft daarna drie weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt Direct na het nemen van het definitief besluit inzake het functieaanbod ontvangt de werknemer van de werkgever een schriftelijke bevestiging daarvan, onder vermelding van de redenen alsmede van de consequenties van dit aanbod De werknemer kan bezwaar aantekenen bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan (zie hoofdstuk 6) tegen een aangeboden functie, omdat deze als niet passend wordt ervaren Indien de Bezwarencommissie Sociaal Plan de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Bezwarencommissie Sociaal Plan Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie over het nieuwe besluit en over de consequenties van een weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende twee weken na voornoemde schriftelijke informatie de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Pagina 9 van 23

10 3.6 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere passende functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingprocedure is wederom geheel van toepassing Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep gedaan worden, indien de werknemer binnen een termijn van 4 maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden. Pagina 10 van 23

11 HOOFSTUK 4 SALARIS EN TOESLAGEN 4.1 Salarisgarantieregeling De werknemer die als gevolg van een organisatieontwikkeling een andere functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt met inachtneming van zijn brutosalaris behorende bij de functie die werd uitgeoefend inclusief zijn doorloop in de schaal tot het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkeling van de CAO die op betrokken werknemer van toepassing is De volledige salarisgarantie (4.1.1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend De in bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur als de werkgever binnen een jaar aan de werknemer de oude functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend. 4.2 Toeslagengarantie Indien werknemer(s) in de functie een ORT-toeslag of een toeslag bereikbaarheidsdienst of een toeslag beschikbaarheiddienst ontvangt(en) en deze tengevolge van organisatieontwikkelingen een functie aanvaardt(en) waarbij geen toeslag wordt ontvangen, heeft de werknemer recht op een tegemoetkoming onder de volgende voorwaarden: de werknemer heeft op het moment van beëindiging minimaal 3 jaar onafgebroken onregelmatige dienst, bereik- of beschikbaarheiddiensten gedraaid de tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen enerzijds het salaris verhoogd met de toeslag in de voorafgaande 12 maanden en anderzijds het, al dan niet nieuwe salaris, verhoogd met de eventuele nog te genieten toeslag over een periode van 3 maanden, te meten nadat de toeslagenwijziging ingaat de tegemoetkoming bedraagt het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25%. Het vierde jaar is de tegemoetkoming vervallen. Pagina 11 van 23

12 4.3 Wijziging werkgebied / plaats van tewerkstelling Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van het werkgebied/standplaats moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen Aan de werknemer zal in verband met de wijziging van het werkgebied/standplaats geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer Voor de werknemer die in verband met de wijziging van het werkgebied/plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met extra reiskosten woon- werkverkeer, worden de meer reiskosten met het gebruikelijke vervoermiddel vergoed en volgens onderstaand schema afgebouwd: het 1 e jaar 100% het 2 e jaar 66% het 3 e jaar 33% Op de extra reiskosten wordt geen eigen bijdrage van de werknemer ingehouden Indien de werknemer in verband met een wijziging van het werkgebied/plaats van tewerkstelling langs de snelste weg meer dan 15 minuten enkele reis langer moet reizen dan bij het oude werkgebied/plaats van tewerkstelling het geval was, dan wordt het meerdere gedurende een periode van twee jaar als werktijd aangemerkt. Indien een werknemer i.v.m. extra reistijd problemen heeft in de combinatie zorg-privé, wordt hiervoor een individuele oplossing gezocht en wordt dit schriftelijk vastgelegd. Pagina 12 van 23

13 HOOFDSTUK 5 MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 5.1 De faciliteiten en voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk zijn beschikbaar voor: werknemers die zijn aangewezen als herplaatsbare kandidaat voor werknemers die bij het vertrek in hun functie een vacature achterlaten van een functie waar nog werknemers boventallig zijn. 5.2 In het belangstellingsregistratiegesprek wordt afgesproken van welke faciliteiten van het mobiliteitsbureau gebruik wordt gemaakt. Vanuit het mobiliteitsbureau kunnen personeelsadviseurs ondersteuning en begeleiding bieden bij de verwerking van het feit dat de functie vervalt, bij loopbaanoriëntatie, arbeidsmarktoriëntatie en het gestructureerd zoeken naar ander werk. Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat een externe deskundige wordt ingeschakeld. Het vastgestelde beleid mobiliteitsbureau is te vinden in de regelingenmap Servicecentrum Zorggroep Oude en Nieuwe Land. Dit beleid wordt in 2008 geactualiseerd. 5.3 De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van de sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt in deze verstaan de reiskosten op basis van openbaar vervoer, laagste tarief in Nederland. 5.4 De werkgever zal, indien de werknemer daarom verzoekt, zoveel mogelijk afzien van de opzegtermijn. 5.5 Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer maximaal één jaar onbetaald verlof worden verleend. De medewerker dient dit verzoek in te dienen vóór de arbeidsovereenkomst bij de andere werkgever aanvangt. De werkgever zal bij terugkeer van de werknemer bij de oorspronkelijke werkgever, over deze periode van onbetaald verlof, zorg dragen voor voortzetting van de totale pensioenafdracht aan het PGGM op basis van het salaris zoals dit gold direct voorafgaand aan het verlof, mits de werknemer het werknemersgedeelte van de premie aan de werkgever betaalt. Indien de medewerker terugkomt, is de oude rechtspositionele regeling weer van toepassing. De medewerker heeft een baangarantie en geen functiegarantie. 5.6 De werkgever kan op verzoek van of in overleg met de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. De detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering, meldt dit schriftelijk met reden omkleed aan de werkgever. Pagina 13 van 23

14 5.7 De herplaatsingkandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek eindigt binnen 3 maanden nadat hij boventallig is geworden, heeft aanspraak op een vertrekpremie ter grootte van: twee bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met een dienstverband korter dan 5 jaar drie bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met een dienstverband van 5 tot 10 jaar vier bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer. Bij het maandsalaris gaat het om het maandsalaris zoals dat geldt in de laatste maand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de overige aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. De vertrekpremie wordt uitbetaald de maand nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. 5.8 Werknemers die vrijwillig hun contractuele arbeidsduur binnen 3 maanden met minimaal 25% terugbrengen nadat ze boventallig zijn geworden en zodoende formatieruimte vrijmaken, hebben naar rato aanspraak op de vertrekpremie in artikel Indien de werknemer uit dienst treedt en een functie elders aanvaardt met een lager salaris bij een gelijk aantal contracturen dat de werknemer bij de werkgever had, zal de werkgever dit salaris aanvullen. Indien de werknemer minder uren bij de nieuwe werkgever gaat werken, zal de aanvulling naar rato worden betaald. Voor de werknemers met een dienstverband < dan 5 jaar bedraagt de aanvulling 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende 12 maanden wordt deze aanvulling verstrekt. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Voor werknemers met een dienstverband van 5 jaar tot < dan 10 jaar bedraagt de aanvulling de eerste 12 maanden 100% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende het tweede jaar bedraagt de aanvulling 50% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar tot < dan 15 jaar bedraagt de aanvulling de eerste 12 maanden 100% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende het tweede jaar bedraagt de aanvulling 66,66% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Gedurende het derde jaar bedraagt de aanvulling 33,33% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Pagina 14 van 23

15 Indien een werknemer 15 jaar of langer in dienst is wordt op basis van bovenstaande een maatwerkoplossing afgesproken. Bij het oude maandsalaris gaat het om het maandsalaris zoals dat geldt in de laatste maand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij het nieuwe bruto salaris gaat het salaris zoals dat geldt bij het nieuwe dienstverband. Het bedrag zal maandelijks worden uitbetaald nadat de werkgever de loonspecificatie van de nieuwe werkgever heeft ontvangen Indien de werknemer ontslag neemt in relatie tot het boventallig zijn in een organisatieontwikkelingsplan, wordt een eventuele terugbetalingsregeling op grond van de regeling studiefaciliteiten, fietsenplan, ouderschapsverlof of verhuiskosten kwijtgescholden Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten (collegegeld, kosten van boeken en readers) niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven De werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een dienstjubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen De werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over outplacementfaciliteit. Outplacementfaciliteiten worden afgesproken in combinatie met een beëindigingregeling arbeidsovereenkomst. De kosten die de werknemer moet maken ten behoeve van het outplacement worden door de werkgever vergoed. Indien de werknemer gebruik maakt van dit artikel, vervallen de overige aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. Pagina 15 van 23

16 HOOFDSTUK 6 BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN 6.1 Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie Sociaal Plan in bestaande uit drie personen. 6.2 De samenstelling van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschiedt als volgt: één lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever één lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, NU 91, Unie Zorg en Welzijn en LAD/FBZ gezamenlijk de voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. De leden en de voorzitter hebben geen arbeidsovereenkomst met de werkgever. 6.3 De werknemer kan zich na effectuering van het organisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. Het advies van de bezwarencommissie is een zwaarwegend advies. 6.4 a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie Sociaal Plan anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 6.5 Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie Sociaal Plan te verlenen. 6.6 a. De Bezwarencommissie Sociaal Plan doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. c. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met reden omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. 6.7 De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. De uitspraak van de Bezwarencommissie Sociaal Plan is zwaarwegend. 6.8 De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan bij de rechter aanhangig is gemaakt. 6.9 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie Sociaal Plan af van verdere behandeling De leden van de Bezwarencommissie Sociaal Plan zijn tot geheimhouding verplicht. Pagina 16 van 23

17 6.11 Jaarlijks stelt de Bezwarencommissie een geanonimiseerd verslag op van haar werkzaamheden ten behoeve van de werkgever, de vakbonden en de ondernemingsraad Voor het bijwonen van een vergadering van de Bezwarencommissie Sociaal Plan ontvangen de leden een presentiegeld van 200,-- per dagdeel. Pagina 17 van 23

18 HOOFDSTUK 7 SLOTBEPALINGEN 7.1 Artikelen in dit Sociaal Plan die in de tijd lopende consequenties hebben, blijven ook na looptijd van dit plan van toepassing. 7.2 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van een partij een daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheid voordoet. 7.3 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 7.4 De werkgever draagt er zorg voor dat dit Sociaal Plan ter inzage ligt voor werknemers en zal desgevraagd een exemplaar ter beschikking stellen aan werknemer. Pagina 18 van 23

19 BIJLAGE 1 BEGRIPSBEPALINGEN De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling, die een nieuw te vormen instelling voor verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg in stand houdt, zijnde Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land. De werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met voornoemde werkgever tenzij betrokkene: de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt directeur is of lid van de Raad van Bestuur incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan 6 weken achtereen uurdocent is in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. Organisatieontwikkeling: een belangrijke wijziging in de organisatie, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan met sociale of rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere personen. Formatieplaatsenplan: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste functie-eisen, formatieomvang (aantal medewerkers en FTE), het verwachte salarisniveau, de inhoud van die functie en groepen van functies die uitwisselbaar zijn. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden die de werknemer in opdracht verricht. Gelijke functie: een functie die bij de nieuwe werkgever qua takenpakket, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en inschaling overeenkomt met de functie bij de oude werkgever. Diensttijd: de diensttijd die aaneengesloten op grond van een arbeidsovereenkomst is doorgebracht in de dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Hieronder valt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door meer dan 6 maanden. De periode van uitzendwerk direct voorafgaand aan het dienstverband wordt meegeteld als diensttijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Detachering: onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht. Salaris: het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutoloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag. Bruto uurloon: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto uurloon inclusief vakantiegeld en einde jaaruitkering. Verworven rechten: zijn die rechten die individueel zijn overeengekomen en boven CAOafspraken zijn. Pagina 19 van 23

20 Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Bezwarencommissie Sociaal Plan: commissie bestaande uit één lid benoemd door de werkgever, één lid benoemd door de gezamenlijke vakorganisaties en één voorzitter benoemd door de twee eerdere leden. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Nieuwe functie: er is sprake van een nieuwe functie indien bij de samenstelling van taken de functie wezenlijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van vóór de organisatieontwikkeling. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden een aanmerkelijk grotere span of control een verandering van de aandachtsvelden de breedte van het takenpakket de gestelde functie-eisen; deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving en indeling. Passende functie: een functie die aan een werknemer, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, afstand woon-werkverkeer in alle redelijkheid, omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk, alsook een lager (maximaal 1 schaal lager) salarisniveau hebben. Geschikte functie: elke functie die de werknemer bereid is te aanvaarden in overleg met de werkgever, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer overgaat naar een passende functie zodra deze beschikbaar komt. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hertzelfde salarisniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Belangstellingsregistratie: is de registratie van de mondelinge of schriftelijke inventarisatie van relevantie gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet is geplaatst; de werknemer wordt herplaatsingkandidaat. Pagina 20 van 23

21 BIJLAGE 2 FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE Dit formulier is bedoeld om uw belangstelling en mogelijkheden te registreren en een actueel en volledig beeld te verkrijgen. Wij verzoeken u de gegevens duidelijk en zo volledig mogelijk in te vullen en de vragen te beantwoorden. Dit formulier wordt gebruikt bij uw herplaatsing in verband met (naam plan invullen) Het formulier wordt na herplaatsing vernietigd. De gegevens zullen strikt vertrouwelijk worden behandeld. Persoonsgegevens Naam en voorletters... Geboortedatum... Geslacht man vrouw Personeels/salarisnummer... Telefoonnummer privé Telefoonnummer werk... Telefoonnummer gsm... privé werk... Gegevens huidige arbeidsverhouding Functie... Afdeling... FWG indeling... Deeltijdpercentage Toelage in verband met ORT Bereikbaarheidsdienst Opleidingen Gevolgde opleiding... Datum diploma Studerend voor... Pagina 21 van 23

22 Werkervaring Functie werkzaamheden... periode Nevenactiviteiten Werkzaamheden/activiteiten... Periode... Belangstelling Welk type werkzaamheden spreekt u aan?... Zijn er andere functies dan uw huidige waar u belangstelling voor heeft?... Zijn er werkkringen en functies buiten Zorggroep Oude en Nieuwe Land waarvoor u belangstelling heeft?... Heeft u wensen m.b.t. uw arbeidstijd?... Heeft u beperkingen, dan wel omstandigheden waarmee rekening... moet worden gehouden?... Pagina 22 van 23

23 Afsprakenformulier Stappen om het herplaatsing te bereiken (welke instrumenten en waarom)... Vervolgafspraak en evaluatie... Ondertekening Handtekening medewerker Handtekening leidinggevende... Naam... Datum... Pagina 23 van 23