13. Organisatie- en personeelsformatieplan

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN overname Brummi (Hieronder wordt verstaan Pamada B.V., Berenboog B.V., Twinkel B.V., Het Berenhuis B.V., Boli B.V. en BSO Okidoki B.V.) 2 4 juli 2008 De ondergetekenden, 1. Brummi (waaronder Pamada B.V., Berenboog B.V., Twinkel B.V., Het Berenhuis B.V., Boli B.V. en BSO Okidoki B.V.) te Houten 2. Skon kinderopvang (skon) te Vianen enerzijds en 3. De Vereniging De Unie gevestigd te Culemborg 4. De Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer 5. De Vereniging CNV Publieke Zaak gevestigd te Hilversum anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. Inhoudsopgave: HOOFDSTUK I: HOOFDSTUK II: HOOFDSTUK III: HOOFDSTUK IV: HOOFDSTUK V: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen 3. Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek 4. Fusie/overname 5. Plichten van werkgever en werknemer 6. Voorkomen onbillijkheid 7. Bezwarencommissie 8. Beschikbaarstelling Sociaal Plan 9. Inwerkingtreding 10. Binding nieuwe werkgever WERKGELEGENHEID 11. Geen gedwongen ontslagen 12. Werkgelegenheid MEDEZEGGENSCHAP 13. Organisatie- en personeelsformatieplan INDIVIDUELE RECHTEN 14. Behoud individuele rechtspositie 15. Verworven rechten PLAATSINGSPROCES 16. Salarisgarantieregeling bij lagere functie en toepassing andere CAO 17. Wijziging plaats van tewerkstelling: verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding

2 HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden als ondergetekenden onder 1 en 2 en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de overname van Brummi door skon kinderopvang per 1 oktober 2008 (of een door beide partijen overeengekomen eerdere of latere ingangsdatum) en de eventueel daaruit voortvloeiende reorganisatie. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in hoofdstuk 1, artikel 1.2.a van de CAO Kindercentra en in hoofdstuk 1, artikel 2.a. van de CAO Branche Kinderopvang Nederland; - oude werkgever: de ondergetekende onder 1 van dit Sociaal Plan (zie laatste pagina); - nieuwe werkgever: de ondergetekende onder 2 van dit Sociaal Plan (zie laatste pagina); b. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de oude werkgever is aangegaan; c. salaris: het tussen de oude werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde werknemersvertegenwoordiging; f. overname: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; g. CAO BKN: de collectieve arbeidsovereenkomst Branche Kinderopvang Nederland die van toepassing is op Skon kinderopvang; h. CAO Kindercentra: de collectieve arbeidsovereenkomst Kindercentra die geldt van 1 mei 2008 tot 1 mei 2009 en van toepassing is op de werknemers bij Brummi; i. Passende functie: een functie die gelet, op het niveau van de huidige functie, salarisschaal, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke competenties en omstandigheden aan de werknemer opgedragen kan worden. Daarbij is inbegrepen dat de werknemer binnen een reële termijn kan voldoen aan de functie-eisen. Een passende functie is maximaal één salarisschaal hoger of lager. 3. Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek. 4. Fusie/overname De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex hoofdstuk 2 artikel 2.1.f Fusies & Reorganisaties van de CAO Branche Kinderopvang Nederland en ex artikel 10.5 Fusiegedragsregels van de CAO Kindercentra.

3 5. Plichten van werkgever en werknemer De werkgevers en werknemers op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 6. Voorkomen onbillijkheid In gevallen waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen van deze overeenkomst. 7. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit 3 personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - een lid wordt benoemd door de bonden, partij bij dit sociaal plan, gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de bij dit plan betrokken organisaties zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 2 maanden na effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van een individuele, andere functie schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de positie van deze functie binnen de nieuwe organisatie. b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit ten aanzien van de bezwaarde te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.

4 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een onkostenvergoeding van 100,-- netto per bijgewoonde vergadering. 8. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De oude werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer inzage heeft in het sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 9. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking vanaf de datum van ondertekening en eindigt op 1 oktober 2009 tenzij voor de laatste werknemer nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen. De einddatum laat onverlet dat (financiële) rechten, ontstaan tijdens de looptijd van dit plan voor onbeperkte duur van toepassing blijven. 10. Binding nieuwe en oude werkgever De werkgevers zijn aan dit sociaal plan gebonden door mede-ondertekening.

5 HOOFDSTUK II: WERKGELEGENHEID 11. Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de overname en daarmee eventueel samenhangende reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. 12. Werkgelegenheid De werkgevers zullen bij de realisering van de overname en de daarmee eventueel samenhangende reorganisatie de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid handhaven.

6 HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP 13. Organisatie- en personeelsformatieplan 1. De nieuwe werkgever zal uiterlijk 2 weken voor de beoogde overnamedatum schriftelijk aan de OR/PvT een organisatie- en personeelsformatieplan zoals die van toepassing is na de overname (er wordt immers geen nieuwe rechtspersoon opgericht) voorleggen, dat tenminste omvat - een organisatieschema van de nieuwe werkgever; - een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort volgens de CAO s; - een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; - een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan; - een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de integratie. 2. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR/PvT uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. 3. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de OR/PvT toch in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het verzoek tot advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het verzoek tot advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het verzoek tot advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard. f. Nadat het overleg als genoemd in sub d van dit artikel is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en stelt de OR/PvT hiervan op de hoogte.

7 HOOFDSTUK IV: INDIVIDUELE RECHTEN 14. Behoud individuele rechtspositie 1. Alle werknemers, werkzaam voor Brummi zullen overgaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten zoals die gelden op de integratiedatum, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, toepassing van de op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO( s) gedurende de looptijd van deze betreffende CAO( s) en verworven rechten. 2. De CAO Kindercentra blijft van toepassing tot 1 mei Per 1 mei 2009 wordt de individuele werknemer de mogelijkheid geboden om, met betrekking tot de van toepassing zijnde CAO, de volgende keuze te maken; a. Overstappen naar de CAO BKN met behoud van huidige functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding en arbeidsomvang of b. Behouden van de op de individuele werknemer van toepassing zijnde CAO waarbij verworven rechten niet verder ontwikkelen. c. Dit betekent dat de werknemer de CAO Kindercentra mag blijven volgen, maar niet in aanmerking komt voor de wijzigingen en verbeteringen in de (per 1 mei 2009) nieuw af te sluiten CAO. Voor de werknemer blijven alle bepalingen en bedragen van de huidige CAO Kindercentra van kracht. 4. Desgevraagd wordt ten behoeve van deze keus, aan de werknemer een overzicht aangereikt waarin de verschillen tussen de twee keuzeopties inzichtelijk wordt gemaakt. 5. Tevens zullen werknemers die hebben gekozen voor de in dit artikel omschreven mogelijkheid onder 3b jaarlijks in de gelegenheid worden gesteld om alsnog te kiezen voor een overgang naar de CAO BKN per eerste mei van het betreffende kalenderjaar. 6. In de individuele arbeidsovereenkomst dan wel de bevestigingsbrief wordt een zinsnede opgenomen die luidt: "De arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de voormalige werkgever) ondertekend op.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAObepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". 7. Wijzigingen in plaats van tewerkstelling en/of werktijden zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een, na advies van de ondernemingsraad, vastgesteld organisatie- en personeelsformatieplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit sociaal plan. 15. Verworven rechten 1. De werknemer die individueel verworven rechten heeft boven of naast de CAO behoudt deze rechten voor zover deze schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. 2. De nieuwe werkgever inventariseert eventuele niet schriftelijk vastgelegde individuele rechten die voorafgaand aan de overname in de praktijk tussen de werknemer en werkgever zijn overeengekomen. Deze afspraken gelden ook na de overname en worden in een aanhangsel vastgelegd 3. Skon-regelingen, zoals opgenomen in de bijlage, zijn van toepassing op alle werknemers. In het geval er Brummi-regelingen zijn die gunstig afwijken van de skon-regelingen, dan zijn die van toepassing op de over te nemen werknemers. Dit wordt schriftelijk vastgelegd.

8 HOOFDSTUK V: AANVULLENDE AFSPRAKEN 16. Salarisgarantieregeling bij toepassing andere CAO 1. De werknemer die als gevolg van de overname een functie aanvaardt, die op grond van de CAO BKN lager wordt gesalarieerd, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de betreffende CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de verandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld in lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO BKN. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 17. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium de betrokken werknemer informeren. 2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever voor de periode van twee jaar na ingangsdatum van de wijziging van plaats van tewerkstelling onder toepassing van de volgende onderdelen: - Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. - Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed. - Indien een werknemer wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer dan zijn huidige reistijd ten gevolge van een wijziging van locatie dan wordt de werknemer hiervoor gecompenseerd. - Een langere reistijd wordt beschouwd als werktijd voor zover deze reistijd de 45 minuten te boven gaat. Dit geldt niet voor werknemers die voor de overname al meer dan 45 minuten reisden. De bedoelde reistijd wordt in mindering gebracht op het aantal te werken uren, zoals in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. - De berekening van de reisafstand en de reistijd is gebaseerd op de meest voorkomende manier waarop de werknemer zich zal gaan verplaatsen (openbaar vervoer of auto) en wordt tevens gebaseerd op respectievelijk de openbaar vervoer tabel of de routeplanner ANWB (de kortste route). - Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever

9 voor zover de werknemer aannemelijk kan maken dat deze extra kosten in direct verband staan met de wijziging in de plaats van tewerkstelling.

10 Aldus overeengekomen te Vianen op.. september Brummi - Berenboog B.V. - Twinkel B.V. - Het Berenhuis B.V. - Boli B.V. - BSO Okidoki B.V. Namens deze, Pamada B.V., Namens deze, Kinderopvang Nederland B.V. De heer P. Kuiper Mevrouw W. de Groot 2. Skon kinderopvang, namens deze:. De heer A.R. van Dingstee, algemeen directeur 3. De Unie, namens deze:. Mevrouw I.L. de Vries, bestuurder 4. ABVAKABO FNV, namens deze:. Mevrouw W. Berentsen, bestuurder 5. CNV Publieke Zaak, namens deze:. De heer R. Meenink-Bouwman, bestuurder