SOCIAAL PLAN. 1 december december Breed Welzijn Delft. sociaal plan

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN 1 december december 2014 Breed Welzijn Delft sociaal plan

2 1. Algemeen De ondergetekenden, Stichting Breed Welzijn Delft, verder te noemen: BWD, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mw. E. Klooster, directeur enerzijds en Vereniging ABVAKABO FNV, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mw. D. van Leiden en CNV Publieke Zaak, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mw. L. Smits anderzijds komen het volgende sociaal plan overeen: Inleiding/ aanleiding BWD wil op adequate en zorgvuldige wijze inspelen op toekomstige veranderingen. Middels dit Sociaal Plan wil zij de gevolgen daarvan zoveel als mogelijk opvangen. BWD is in de omstandigheid dat er in de periode 2012 tot en met 2014 structureel fors bezuinigd moet worden. In dezelfde periode zal een koersverandering plaatsvinden door vernieuwing van de werkwijze en aanpassing van de dienstverlening. Hierdoor is een organisatieverandering noodzakelijk. De aanpassingen in de organisatie zijn beschreven in het reorganisatieplan. Dit reorganisatieplan, waarmee uitvoering gegeven wordt aan zowel de strategische koers als het sociaal plan, zal jaarlijks hernieuwd worden gedurende de looptijd van het sociaal plan en conform de WOR artikel 25 aan de Ondernemingsraad ter advies worden voorgelegd. In het onderhavige Sociaal Plan zijn de rechten en plichten van werkgever en werknemers als gevolg van de organisatieverandering (reorganisatie) weergegeven. De werkgever zal zich inspannen om gedwongen ontslagen als gevolg van de reorganisatie zo veel mogelijk te voorkomen en medewerkers zoveel als te mogelijk begeleiden van werk naar werk. In de hierop volgende tekst dient voor hij altijd hij/zij gelezen te worden. 1.1 Definities CAO De collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening , zoals die geldt op het moment waarop dit Sociaal Plan wordt vastgesteld. Werknemer De natuurlijke persoon (man of vrouw) die op de ingangsdatum van dit Sociaal Plan in dienst is van BWD op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever De stichting Breed Welzijn Delft, statutair gevestigd te Delft. sociaal plan

3 Dienstjaren Het aantal jaren dat een werknemer bij BWD of een van haar rechtsvoorgangers in dienst is geweest, mits sprake is geweest van aansluitende arbeidsovereenkomsten. Hierbij wordt de duur van het dienstverband afgerond op hele jaren. Een periode langer dan 6 maanden (6 maanden en 1 dag) wordt daarbij geteld als een heel dienstjaar, een periode van 6 maanden of korter als geen dienstjaar. Leeftijd De leeftijd in volle jaren van de werknemer. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag dat hoort bij een periodieknummer van de op de functie van de werknemer van toepassing zijnde salarisschaal. Uitwisselbare functie Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis (o.a. benodigde opleiding) en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Ten aanzien van de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies adviseert de OR. Passende functie Een passende functie is een functie die qua vereiste kennis (o.a. benodigde opleiding), vaardigheden en competenties, vereiste ervaring, functie-inhoud en formatieomvang in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de medewerker. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: Het salarisniveau wijkt niet meer dan één schaal af van de functie die de medewerker voor de reorganisatie vervult. De formatieomvang (gemiddeld aantal te werken uren per week) wijkt niet meer dan 4 uur per week af van de functie die de medewerker voor de reorganisatie vervult. Bij de beoordeling of een functie passend is, dient tevens te worden meegenomen dat de werknemer zich binnen een inwerkperiode van 3 maanden in de betrokken functie kan bekwamen. Geschikte functie Een functie die in vergelijking met de functie van de werknemer niet uitwisselbaar of passend is, maar die de werknemer toch wil aanvaarden. Voorwaarde daarbij is dat de werknemer en de werkgever daarover overeenstemming hebben. Herplaatsingkandidaat Een werknemer met een vast dienstverband die boventallig is, omdat de functie of formatieplaats is komen te vervallen. Boventalligheid Boventallig is de werknemer van wie de functie of formatieplaats is komen te vervallen en die niet herplaatst kan worden. Vaststelling van de boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van artikel 4.2 van het Ontslagbesluit (zie bijlage 2 Ontslagbesluit). sociaal plan

4 Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel betreft het toepassen van het dienstjarenprincipe per leeftijdsgroep, om een onevenredige leeftijdsopbouw van de leeftijdsgroepen te voorkomen. Hoofdregel is het afspiegelingsbeginsel, daarna volgt anciënniteit. Binnen een categorie uitwisselbare functies worden de werknemers ingedeeld in leeftijdsgroepen. Per leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. De leeftijdsgroepen zijn: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor aanwijzing als boventallige in aanmerking wordt gebracht, komt vervolgens zoveel mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Hiervan kan worden afgeweken indien een werknemer over zodanige bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt, dat zijn aanwijzing als boventallige voor het verder functioneren van de organisatie te bezwaarlijk is. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt bij aanwijzing van werknemers als boventallige medewerker gerefereerd aan het Ontslagbesluit en de praktijk van UWV WERKbedrijf. Meer in het bijzonder betekent dit dat de periodes meegeteld worden, waarin een werknemer voor aanvang van zijn dienstverband met BWD of een van haar rechtsvoorgangers, bij deze zelfde werkgever heeft gewerkt op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of op basis van uitlening door een derde (zoals uitzendwerk) in dezelfde of vergelijkbare functie. Deze periodes tellen niet mee na onderbreking van drie maanden of meer. Bij een onderbreking van minder dan drie maanden tellen de onderbrekingen zelf niet mee voor de bepaling van de duur van het dienstverband. Plaatsingsprocedure Procedure die in acht wordt genomen t.b.v. herplaatsing van medewerkers, zoals is weergegeven in artikel 2 van dit Sociaal Plan. 1.2 Uitgangspunten: Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst zijn van BWD. Dit geldt niet voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij disfunctioneert op het moment waarop dit sociaal plan in werking treedt en waarvoor reeds een procedure is gestart die moet leiden tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Inwerkingtreding en werkingsduur Het sociaal plan treedt in werking per datum van ondertekening en heeft een looptijd die eindigt op 1 december De einddatum laat onverlet dat rechten, die gedurende de looptijd van dit sociaal plan zijn ontstaan ook na deze datum voor de betrokken werknemer van toepassing blijven. Ontslagen Als gevolg van de reorganisatie zal de werkgever zich inspannen om gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan zal jaarlijks een reorganisatieplan worden opgesteld waarin naar gelang de financiële situatie, de sociaal plan

5 vooruitzichten en de benodigde dienstverlening de doelstellingen worden vertaald naar de benodigde formatie. Werkgelegenheid De werkgever zal zich ten gevolge van de reorganisatie inspannen om de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid te handhaven. Binding De werkgever en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorg dragen dat elke werknemer vrije toegang heeft tot een exemplaar van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in. Een werknemer kan bezwaar maken bij de Bezwarencommissie conform het reglement van de Bezwarencommissie, dat aan dit sociaal plan is toegevoegd. Zie bijlage 1. Hardheidsclausule: Voorkoming onbillijkheid In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst, eventueel de bezwarencommissie gehoord hebbende, op een voor de werknemer redelijke wijze van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst en de betrokken medewerker. 2. Plaatsingsprocedure binnen BWD 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn functie volgt. Indien zijn functie tot de categorieën van de uitwisselbare functies behoort wordt de werknemer in de uitwisselbare functie geplaatst. Plaatsing geschiedt schriftelijk. 2. Indien de werknemer de eigen functie niet kan volgen, of niet in de uitwisselbare functie geplaatst kan worden, krijgt de werknemer de status van herplaatsingkandidaat. 3. Indien blijkt dat een werknemer herplaatsingkandidaat wordt, zal in een zo vroeg mogelijk stadium een gesprek plaatsvinden waarin de consequenties van die status worden meegedeeld. In dit gesprek wordt tevens de belangstelling geregistreerd voor een andere functie binnen BWD. 4. Voor de belangstellingsregistratie geldt de navolgende procedure, waarvan de totale doorlooptijd maximaal 3 weken is: De herplaatsingkandidaat ontvangt een overzicht van beschikbare passende functies en geschikte functies binnen de gewijzigde organisatie, de (voorlopige) functieomschrijvingen en informatie over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden (cf. Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening). sociaal plan

6 De herplaatsingkandidaat maakt uiterlijk binnen 1 werkweek schriftelijk zijn belangstelling bekend voor een of meerdere functies binnen de gewijzigde organisatie. Indien belangstelling voor meerdere functies wordt aangegeven dient te worden vermeld voor welke functie de medewerker een eerste voorkeur heeft. De belangstelling voor een passende functie gaat voor eventuele belangstelling voor een geschikte functie. De belangstellingsregistratie vindt plaats tussen de medewerker, direct leidinggevende en P&O. 5. Indien de herplaatsingkandidaat een passende functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: Een passende functie in dezelfde salarisschaal; Een passende functie in één hogere salarisschaal; Een passende functie in één lagere salarisschaal. 6. Indien meerdere herplaatsingkandidaten in aanmerking komen voor een passende functie binnen BWD, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij de werkgever voorrang. 7. Uiterlijk binnen 1 werkweek na afloop van de periode waarin de werknemer de belangstelling kenbaar kan maken, wordt de werknemer geplaatst. Plaatsing geschiedt in een persoonlijk plaatsingsgesprek. Dit gesprek vindt plaats tussen de medewerker, direct leidinggevende en P&O. De plaatsing wordt binnen 1 werkweek schriftelijk bevestigd. 8. De herplaatsingkandidaat is gehouden de aangeboden passende functie te aanvaarden. 9. De herplaatsingkandidaat wordt een bij de functie gebruikelijke inwerkperiode geboden om zich in de passende functie te bekwamen. 10. Indien voor het vervullen van de functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 11. Na 3 maanden wordt de herplaatsing geëvalueerd. 12. Wanneer blijkt dat de functie niet passend is herleeft de status van herplaatser en wordt de herplaatsingprocedure opnieuw doorlopen. 13. Indien een werknemer tengevolge van de organisatiewijziging een lagere functie is gaan vervullen en er binnen 1 jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 3. Salarisgarantieregeling bij lagere functie binnen BWD 1. De herplaatsingkandidaat die als gevolg van de organisatiewijziging een passende functie binnen BWD aanvaardt die op een lager salarisniveau is ingedeeld, behoudt tijdelijk aanspraak op het salaris dat behoorde bij de oorspronkelijke functie die hij vervulde. sociaal plan

7 2. De salarisgarantie geldt voor het oorspronkelijk aantal uren dienstverband. De aanspraak wordt berekend over het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. Wanneer na of bij het aanvaarden urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding een salaris van toepassing behorende bij de salarisschaal van de lagere functie. 3. Effectuering van de salarisgarantie vindt plaats door indeling van de werknemer in de salarisschaal behorende bij de lagere functie. Hierbij wordt de inschaling bepaald door het oude salarisbedrag over te nemen in de lagere salarisschaal, tot en met het maximum van de salarisschaal. Wanneer het oude salarisbedrag de lagere salarisschaal overstijgt wordt voor het resterende deel een tijdelijke toelage toegekend naar het oude salarisbedrag. Deze tijdelijke toelage komt na 1 jaar te vervallen. 4. De aanspraak op de salarisgarantie komt te vervallen, indien de werkgever de werknemer na plaatsing op een passende functie een functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan of hoger is dan de voorheen uitgeoefende functie waaraan de salarisgarantie is ontleend, en de medewerker deze functie weigert. 4. Faciliteiten ter voorkoming van gedwongen ontslag en ter bevordering van natuurlijk verloop Faciliteiten geldend voor medewerkers van BWD die (voornemens zijn) vrijwillig ontslag (te) nemen 1. De werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan de opzegtermijn. 3. Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en in het kader van scholing een terugbetalingsverplichting op hem van toepassing is, wordt deze verplichting kwijtgescholden indien de nieuwe werkgever deze kosten niet overneemt. 4. De werkgever zal aan de werknemer die vrijwillig ontslag neemt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een CAO gerelateerde jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder dezelfde CAO. 5. De werknemer die vrijwillig een functie buiten BWD accepteert kan op zijn verzoek gedurende de proeftijd onbetaald buitengewoon verlof verleend worden. 6. Regeling vrijwillig vertrek (remplaçantenregeling) Om in aanmerking te komen voor de remplaçantenregeling dient aan de volgende voorwaarden te worden voldaan: - De werknemer heeft een aanstelling voor onbepaalde tijd. - De werknemer maakt aantoonbaar plaats voor een andere werknemer die boventallig zou raken. - De remplaçant gaat akkoord met een beëindigingovereenkomst die sociaal plan

8 geacht wordt op initiatief van de werkgever tot stand te zijn gekomen, waarbij geldt dat werknemer accepteert dat hij daarmee afstand doet van het recht op wachtgeld of aanvulling op de WW-uitkering volgens de van toepassing zijnde CAO. De datum waartegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt ligt maximaal drie maanden na ondertekening. Voor de remplaçant gelden de faciliteiten op basis van dit sociaal plan voor herplaatsingkandidaten. De remplaçant kan geen aanspraak maken op de wachtgeldregeling of aanvulling op de WW-uitkering. Wel kan aanspraak worden gemaakt op de ontslagvergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden conform de van toepassing zijnde CAO. Indien een werknemer in de plaats van een andere werknemer in aanmerking wenst te komen voor de herplaatsingstatus kan hij daarvoor een schriftelijk verzoek indienen. De werkgever bespreekt het verzoek met de werknemer en beoordeelt of aan de voorwaarden wordt voldaan en deelt de werknemer uiterlijk 14 dagen na ontvangst van het schriftelijk verzoek schriftelijk en gemotiveerd mee of zijn verzoek wordt ingewilligd. Indien het verzoek wordt ingewilligd geeft de werkgever daarbij aan met ingang van welke datum de werknemer herplaatsingkandidaat wordt. 5. Geen plaatsingsmogelijkheid binnen BWD / overbruggingsperiode van werk naar werk 5A. Uitgangspunten 1. Indien na afronding van de plaatsingprocedure blijkt dat binnen BWD geen passende functie beschikbaar is voor de herplaatsingkandidaat, zal toestemming voor ontslag worden aangevraagd. 2. De periode tussen het moment waarop de plaatsingsprocedure wordt beëindigd (omdat geconstateerd wordt dat er binnen BWD geen functie beschikbaar is) en de datum waarop ontslag door de werkgever wordt uitgeoefend is 6 maanden. 3. Werkgever en werknemer zijn gehouden zich gedurende de in lid 2 bepaalde overbruggingsperiode van 6 maanden tot het uiterste in te spannen om een passende functie buiten BWD te vinden. 4. De werkgever zal de niet geplaatste herplaatsingkandidaat zo snel mogelijk aanmelden bij het UWV mobiliteitscentrum. 5B. Faciliteiten van werk naar werk 1. De tijd die besteed wordt in of op verzoek van het UWV mobiliteitscentrum wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene valt, tot de werktijd gerekend; reisen verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever. 2. Werkgever stelt aan de niet geplaatste herplaatsingkandidaat een bedrag van 1.900,-- exclusief BTW beschikbaar voor ondersteunende faciliteiten in het kader van werk naar werk. Voor dit bedrag kan een beroep gedaan worden op faciliteiten die ondersteunen bij het verbeteren van de arbeidsmarkt positie van de werknemer, zoals loopbaanadvisering, training, persoonlijke coaching, advisering bij het opzetten van een eigen onderneming. Om tijdige inzet van faciliteiten te stimuleren zal een aanvraag tot gebruikmaking uiterlijk binnen 1 sociaal plan

9 maand na schriftelijke opzegging van het dienstverband bij de werkgever moeten zijn ingediend. De gemaakte kosten dienen door het ingeschakelde instituut rechtstreeks bij BWD gedeclareerd te worden. Voordat de diensten bij het instituut kunnen worden afgenomen is schriftelijke goedkeuring van werkgever aan werknemer nodig. 3. Indien het in artikel 5B.2 genoemde bedrag voor ondersteunende faciliteiten in het kader van werk naar werk voor een individuele werknemer niet volstaat, kan deze werknemer de werkgever verzoeken een van het sociaal plan afwijkende regeling toe te kennen, waarbij geldt dat een dergelijk verzoek slechts in uitzonderlijke gevallen toegewezen zal worden. Een verzoek moet schriftelijk aan de werkgever gedaan worden en in het verzoek moet goed onderbouwd worden waarom de werkgever in dit individuele geval van het sociaal plan zou moeten afwijken. Na partijen bij deze overeenkomst geraadpleegd te hebben, beslist de werkgever binnen 4 weken na ontvangst van het verzoek. 4. De niet geplaatste herplaatsingkandidaat die een andere functie aanvaardt buiten BWD, en bij de nieuwe werkgever een salaris ontvangt dat in negatieve zin afwijkt van het laatst genoten salaris bij BWD, zal het verschil in salaris gedurende een periode van 12 maanden gecompenseerd kunnen krijgen. De compensatie geldt voor het aantal uren dienstverband dat de werknemer had bij BWD (e.e.a. conform artikel 3.2). De kandidaat zal daartoe maandelijks bewijsstukken overleggen. 5. De werkgever kan de werknemer voor wie tot de ingang van plaatsing in een functie buiten BWD geen passend werk voorhanden is, bijzonder verlof met behoud van salaris verlenen tot het moment van feitelijke ingang van het vervullen van een functie elders, waarbij de werknemer wordt geacht in eerste instantie al de resterende vakantie-uren en/of compensatie-uren te hebben opgenomen. 6. De werknemer, aan wie bijzonder verlof met behoud van salaris is verleend, behoudt alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan en de CAO. 6. Ontslag Indien BWD in het kader van de reorganisatie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te komen, zal BWD dit in een persoonlijk gesprek aan de betreffende werknemer mededelen. Deze mededeling wordt schriftelijk bevestigd. Tijdens dit gesprek zal in eerste instantie vrijwillig vertrek worden besproken en de faciliteiten die daarvoor worden geboden. In onderling overleg tussen werknemer en werkgever kan besloten worden het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Voor de werknemer die binnen BWD niet herplaatst kan worden en die voor ontslag wordt voorgedragen, gelden de faciliteiten uit dit sociaal plan aangevuld met de navolgende maatregelen en faciliteiten: sociaal plan

10 1. Alle voor de werknemer in dit kader van belang zijnde gegevens worden op zijn verzoek door BWD aan (een) door de werknemer aan te wijzen derde(n) verstrekt. 2. De werknemer kan binnen redelijke grenzen en tot de datum van uitdiensttreding voor sollicitaties gebruik maken van faciliteiten van BWD, zoals telefoon, kopieer- en tekstverwerkingsapparatuur. 3. Desgewenst verstrekt BWD op verzoek van de werknemer een getuigschrift en/of referenties. 4. Voor de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst in het kader van dit sociaal plan eindigt geldt de regeling t.a.v. ontslagvergoeding en aanvulling WW conform CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. 5. Vorm en tijdstip van uitkering van de vergoeding zullen - binnen de grenzen der wet in overleg tussen werkgever en werknemer worden vastgesteld. In geval sprake is van maandelijkse aanvulling op een uitkering, zal dat geschieden op basis van maandelijks te overleggen bewijsstukken. 6. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt de gebruikelijke afwikkeling, zoals geregeld in de CAO Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening en bedrijfsregelingen van BWD. 7. De deelneming aan de pensioenregeling eindigt bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer na ontslag elders in dienst treedt, zullen op diens verzoek conform de wettelijke bepalingen de tot dan toe opgebouwde pensioenaanspraken worden overgedragen. 8. Indien en voor zover in een individueel geval sprake is van (een) tussen BWD en de werknemer reeds overeengekomen en/of reeds aangevangen studie(s), waarvoor door BWD een vergoeding van de kosten schriftelijk is overeengekomen en/of reeds betaald, zal/zullen die studie(s) tot en met de datum van uitdiensttreding door werknemer kunnen worden voortgezet op kosten van BWD en vervalt de eventueel overeengekomen terugbetalingsverplichting van de werknemer voor de reeds gemaakte kosten (ongeacht of die kosten tevens betrekking hebben op een periode na datum uitdiensttreding). 9. Indien de werknemer bedoelde studie(s) na datum uitdiensttreding voortzet, is BWD aan werknemer daarvoor geen vergoeding verschuldigd. 10. BWD zal zoveel mogelijk vragen beantwoorden en/of hulp bieden bij het aanvragen van uitkeringen. Er zal zoveel mogelijk worden bevorderd dat werknemers van betreffende regelingen, voor zover zij daarvoor in aanmerking komen, gebruik kunnen maken. Ter zake van fiscale kwesties, pensioen en dergelijke kan de werknemer via de reguliere interne kanalen extra ondersteuning verkrijgen. sociaal plan

11 7. Tussentijdse evaluatie Dit Sociaal Plan zal door de gezamenlijke partijen een maal per jaar tussentijds geëvalueerd worden. Zie bijlage voor de lijst van te evalueren onderwerpen. Aldus opgemaakt en ondertekend te Delft op Voor akkoord: Voor akkoord: Voor akkoord: directeur/bestuurder bestuurder ABVAKABO FNV bestuurder CNV Publieke Zaak sociaal plan

12 BIJLAGE 1 Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen (oud) werknemer of (oud) bestuurslid van BWD zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer kan zich binnen 4 werkweken na inwerkingtreding van het sociaal plan schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren, wanneer sprake is van verschil van mening tussen werkgever en werknemer over de uitleg van dit sociaal plan of de CAO. Eventuele geplande vakantiedagen van de werknemer hebben op deze 4 weken een opschortende werking. 4. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. a. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. b. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. c. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 2 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. sociaal plan

13 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk 100, - per vergadering te voldoen door de werkgever. sociaal plan

14 BIJLAGE 2 Ontslagbesluit Artikel 4:2 1. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht,waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 2. In afwijking van het eerste lid is op een verzoek om toestemming tot opzegging van overeenkomst in de schoonmaaksector bijlage A en van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bijlage B bij deze regeling van toepassing. 3. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat de vervanging van een werknemer die uit hoofde van zijn functie bij een derde te werk is gesteld om onder diens toezicht en leiding werkzaam te zijn, in redelijkheid niet kan worden geëffectueerd, kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen deze werknemer bij de toepassing van het eerste lid buiten beschouwing laten. 4. Indien een werkgever meent dat een werknemer die op grond van het eerste of tweede lid voor ontslag in aanmerking komt over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, laat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen die werknemer op verzoek van de werkgever bij de toepassing van het eerste lid of tweede lid buiten beschouwing, mits bij een dergelijk verzoek stukken zijn gevoegd waaruit blijkt dat: a. de werkgever een duidelijk en bestendig beleid voert waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen; b. de werkgever aannemelijk maakt, dat de werknemer op wie het verzoek betrekking heeft daadwerkelijk over die kennis en bekwaamheden beschikt die voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang zijn dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag wordt voorgedragen, en c. door de werkgever maximaal 10% meer werknemers, met een minimum van 1 werknemer, in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan op grond van toepassing van het eerste sociaal plan

15 of tweede lid het geval zou zijn. 5. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen kan toestemming weigeren ten aanzien van een werknemer die overeenkomstig het eerste of tweede lid voor ontslag in aanmerking komt, indien deze werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft, en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt. sociaal plan

16 BIJLAGE 3 Onderwerpen evaluatie Sociaal Plan Onderstaand een overzicht van onderwerpen waarop het Sociaal Plan jaarlijks geëvalueerd zal worden. Voor elk evaluatiemoment zal de lijst aangevuld worden met onderwerpen die door partijen worden aangedragen. Aantallen plaatsingen Aantallen herplaatsingen op passende en geschikte functies Aantallen gedwongen ontslagen en met medewerkers gemaakte afspraken Plaatsingsprocedure binnen BWD en geconstateerde knelpunten Aantallen aanspraken op salarisgarantieregeling bij lagere functie binnen BWD Gebruik faciliteiten ter voorkoming van gedwongen ontslag en ter bevordering van natuurlijk verloop Gebruik faciliteiten van werk naar werk per faciliteit Aantallen verzoeken voor afwijking van artikel 5B.2, redenen daarvoor en besluiten daarover Aantallen maatwerkoplossingen zoals door vaststellingsovereenkomsten Gebruik bezwarenregeling en genomen beslissingen sociaal plan