Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord"

Transcriptie

1 Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen Datum : 16 mei 2014 Status : principe akkoord

2 De ondergetekenden werkgever: Jan van Hoek, Voorzitter Raad van Bestuur stichting Ipse de Bruggen en werknemersorganisaties: - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven - NU 91, gevestigd te Utrecht overwegende dat: organisatieveranderingen gevolgen kunnen hebben voor medewerkers en het daarom wenselijk is voorzieningen en regelingen te treffen voor medewerkers die getroffen worden door een organisatieverandering, komen het volgende sociaal plan overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventueel nadelige gevolgen van de organisatieverandering voor medewerkers. Datum: Ondertekening werknemersorganisaties Ondertekening werkgever Joost Veldt CNV Publieke zaak Jan van Hoek Ipse de Bruggen Mark Froklage NU 91 Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 2

3 INHOUDSOPGAVE blz. Voorwoord 4 Uitgangspunten 5 Begripsbepalingen 5 1 Werkingssfeer 7 2 Geldigheidsduur 8 3 Hardheidsclausule 8 4 Plichten werkgever en medewerker 8 5 Overleg werknemersorganisaties en ondernemingsraad 9 6 Prémobiliteit Prémobiliteit in geval van verwachte organisatieverandering Kader prémobiliteit Maatregelen ten behoeve van prémobiliteit 11 7 Organisatieverandering Formatieplaatsenplan Informatievoorziening en besluitvorming Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Plaatsingsprocedure Belangstellingregistratie Begeleidingstermijn boventallige medewerkers Herplaatsingsprocedure Interne mobiliteit bevorderende maatregelen Afwijkende bepaling interne mobiliteit bevorderende maatregelen Beëindiging arbeidsrelatie Externe mobiliteit bevorderende maatregelen Begeleidende informatie en ondersteuning Wachtgeldregeling Plaatsmakersregeling Vrijwillige vertrekregeling Vaststellingsovereenkomst 19 8 Overige bepalingen plaatsing medewerkers Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures Procedure weigering functieaanbod Proefplaatsing Herhaalde plaatsing Salarisgarantie Toeslagengarantie Verworven rechten Wijziging plaats van tewerkstelling 22 9 Mobiliteit bevorderende bepalingen Jubileumgratificatie Studiekosten Verhuiskosten Eindafrekening Getuigschrift Slotbepalingen 23 Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 3

4 Voorwoord De aanleiding voor het opstellen van dit sociaal plan is de behoefte van werkgever en haar ondernemingsraad alsmede de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij organisatorische veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar ook aan de (rechts)positie van de medewerker. Ipse de Bruggen ziet zich, zoals alle organisaties binnen de gehandicaptenzorg, ouderenzorg en thuiszorg, geconfronteerd met interne organisatorische ontwikkelingen en ingrijpende maatregelen van overheidswege. De extramurale begeleiding en dagbesteding gaan over naar de gemeenten (Wmo), de decentralisatie van de Jeugdzorg is aan de orde. De ontwikkeling naar een AWBZ voor uitsluitend de zwaardere verblijfscliënten in de gehandicaptenzorg zal naar verwachting bovendien tot gevolg hebben dat er een afbouw plaats zal vinden van bepaalde groepen cliënten. Ipse de Bruggen ziet het als een uitdaging om de onvermijdelijke op haar afkomende maatregelen op de best mogelijke wijze te vertalen in haar organisatie. Deze uitdaging heeft gevolgen voor de gehele organisatie van Ipse de Bruggen. Voor medewerkers kan een organisatieverandering een wijziging van de plaats van tewerkstelling of van functie betekenen. In het sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en de medewerkers als gevolg van een organisatieverandering zo concreet mogelijk weergegeven. Uitgangspunt van het sociaal plan is en blijft goed werkgeverschap en goed werknemersschap waarbij respect en waardering spreekt voor iedere medewerker en waarbij van de medewerker verwacht wordt dat deze betrokken is. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook de medewerkers toe. Ipse de Bruggen zal alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat medewerkers zo veel als mogelijk van werk naar werk worden begeleid met behulp van onder andere scholing en mobiliteit. Veranderingen met mogelijke gevolgen voor de werkgelegenheid zijn door voornoemde maatregelen en interne ontwikkelingen echter niet uit te sluiten, waardoor Ipse de Bruggen op dit moment niet in staat is baangaranties te geven. Raad van Bestuur Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 4

5 Uitgangspunten - Dit sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor medewerkers die getroffen worden door een organisatieverandering. Met het sociaal plan geeft Ipse de Bruggen aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van de organisatieverandering worden opgevangen. Tevens is dit sociaal plan bedoeld om de medewerkers op hoofdlijnen te informeren over de werkwijze aangaande organisatieveranderingen. - Uitvoering van het sociaal plan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van Ipse de Bruggen en de medewerker. - Indien er zich naar het gezamenlijke oordeel, of dat van één van de partijen, betrokken bij het tot stand komen van dit sociaal plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van partijen in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het sociaal plan te houden, zal er overleg tussen partijen plaatshebben teneinde te komen tot afspraken. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: Werkgever: Stichting Ipse de Bruggen. Medewerker: De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever en de AOW gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat zij slechts aanspraak kunnen maken op bepaalde artikelen in dit sociaal plan gedurende die bepaalde tijd. CAO De collectieve arbeidsovereenkomst Gehandicaptenzorg die op de medewerker van toepassing is. Acceptabele functie Een acceptabele functie is een functie die buiten het domein passende functie valt of een functie waarvan zowel werkgever als de medewerker van mening zijn dat deze door de medewerker uitgevoerd kan worden of die meer dan 1 functieniveau hoger of meer dan 1 functieniveau lager is. Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit sociaal plan. Afspiegelingsbeginsel: Het principe, volgens de beleidsregels UWV, waarbij op grond van leeftijdsgroepen per categorie uitwisselbare functies vastgesteld wordt welke medewerkers boventallig worden verklaard. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW gerechtigde leeftijd. De medewerkers met het kortste dienstverband worden als eerste voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 5

6 Bedrijfsvestiging: Overeenkomstig de definitie, zoals neergelegd in de beleidsregels van UWV, wordt onder bedrijfsvestiging de gehele organisatie van werkgever verstaan. Boventallige medewerker: De medewerker wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is herplaatst of niet herplaatst kan worden. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht of niet langer dan drie maanden is onderbroken. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van uren/formatie en functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie-inhoud van het vigerende functiewaarderingssysteem. Functie: Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een wezenlijk andere inhoud heeft. Een nieuwe functie kan passend zijn voor de medewerker. Oorspronkelijke functie: De functie of het samenstel aan de medewerker opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieveranderingen formeel in werking treden. Gelijkwaardige functie:. Gewijzigde functie: Een functie op hetzelfde functieniveau waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de medewerker vervulde voor de organisatieverandering. Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Herplaatsing(skandidaat): Een medewerker waarvan de functie als gevolg van een organisatieverandering is komen te vervallen en aan wie geen passende functie kan worden aangeboden. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 6

7 Organisatieverandering: Een wijziging in de organisatie van werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarbij een of meer medewerkers zijn betrokken. Passende functie: een functie waarvan de werkzaamheden op basis van werk- en denkniveau, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en percentage (huidige) dienstverband, redelijkerwijs aan de medewerkers kan worden aangeboden. Een passende functie is één functieniveau hoger, op hetzelfde functieniveau of één functieniveau lager ingedeeld als de oorspronkelijke functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Peildatum De datum waarop de Raad van Bestuur een definitief besluit neemt over een organisatieverandering dient als basis voor de hantering van het afspiegelingsbeginsel. Plaatsen Op basis van het formatieplaatsenplan, het afspiegelingsbeginsel en de uitgangspunten van het plaatsingsbeleid vaststellen welke medewerkers geplaatst worden. Salaris: het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toelagen. Uitwisselbare functies: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Hierbij wordt gekeken naar de functiebeschrijving en niet naar de feitelijke invulling van de functie door de medewerker. 1. Werkingssfeer 1.1 Dit sociaal plan is van toepassing op de medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen met werkgever of haar rechtsvoorgangers en vallen onder de werkingssfeer van de cao Gehandicaptenzorg en van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt, de functie wordt aangepast en/of de plaats van tewerkstelling wijzigt als gevolg van een organisatieverandering. Dit sociaal plan is eveneens van toepassing op medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd voor de duur van hun aanstelling. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, zodat vertrekstimulerende maatregelen voor deze medewerkers niet van toepassing zijn. In afwijking hierop geldt voor medewerkers die op de peildatum een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben, waarvan de looptijd nog minimaal 26 weken duurt, dat zij recht hebben op gebruikmaking van de prémobiliteit bevorderende maatregelen. 1.2 Dit sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 7

8 1.3 De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de cao en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van werkgever en de medewerker. 1.4 Dit sociaal plan is niet van toepassing op ontslagsituaties anders dan in geval van organisatieverandering. 2. Geldigheidsduur 2.1 Het sociaal plan heeft een looptijd van 30 maanden; ingaande 1 juli 2014 tot en met 31 december Het vorige sociaal plan van werkgever is reeds per 1 juli 2013 komen te vervallen. 2.2 Zes maanden voor het einde van de looptijd van dit sociaal plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging en respectievelijk verlenging van het sociaal plan. 2.3 Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit sociaal plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond. 3 Hardheidclausule 3.1. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de medewerker, zal werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. 3.2 Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1 van dit artikel of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 3.3 Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2. 4 Plichten werkgever en medewerker 4.1 Werkgever en medewerker zijn gehouden aan uitvoering van dit sociaal plan. 4.2 Werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Deze informatie bevat in ieder geval globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. 4.3 Een besluit tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen organisatieverandering, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 4.4 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 8

9 - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatieverandering - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie - welke functies kwalitatief en kwantitatief wijzigingen zullen ondergaan - de gevolgen voor de werkgelegenheid - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatieverandering zal worden geëffectueerd. 4.5 Werkgever draagt er zorg voor dat de medewerkers van het direct betrokken organisatieonderdeel kennis nemen van een uitgewerkt vastgesteld veranderingsplan aangaande de organisatieverandering. Medewerkers moeten kunnen wennen aan het idee en moeten een zo groot mogelijk vertrouwen hebben in het veranderingsproces. Gaande het proces dient werkgever de voortgang van het veranderingsproces met de medewerkers te bespreken en de besluitvorming nader toe te lichten. 5. Overleg werknemersorganisaties en ondernemingsraad 5.1 Na het besluit over een organisatieverandering informeert werkgever overeenkomstig de cao en/of de Wet Melding collectief ontslag de werknemersorganisaties. Werkgever zal het besluit met redenen omkleed beschrijven en toelichten. 5.2 Werkgever gaat pas over tot een besluit aangaande (collectief) ontslag, indien het een organisatieverandering betreft die aan de volgende criteria voldoet: - een substantieel aantal medewerkers wordt bij aanvang van de organisatieverandering boventallig verklaard en/of een specifieke groep medewerkers is evident moeilijk herplaatsbaar; - de betreffende boventallige medewerkers hebben onvoldoende perspectief op herplaatsing; - de bepalingen, zoals neergelegd in dit sociaal plan, zijn uitgevoerd. 5.3 Werkgever, ondernemingsraad en werknemersorganisaties voeren tijdens de looptijd van het sociaal plan elk kwartaal overleg. 5.4 Werkgever voert de regie over de uitvoering van het sociaal plan en draagt zorg voor adequate interne communicatie en uitvoering. 5.5 Werkgever zal tijdens het overleg met de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties de voortgang van de reorganisaties alsmede de actuele stand van zaken in wet -en regelgeving rapporteren. De rapportage omvat in ieder geval: - de stand van zaken ten aanzien van het aantal boventallige medewerkers: - de stand van zaken aangaande ontslagaanvragen UWV; - het aantal herplaatsingen intern en uitstroom naar banen extern (voor zover bekend bij werkgever); - een overzicht van de mobiliteit bevorderende maatregelen die zijn gebruikt of waarvan gebruik wordt gemaakt; - een presentatie van de hoofdlijnen van de adviesaanvraag en het door de ondernemingsraad gegeven advies (van de interne communicatie aan de medewerkers met betrekking tot adviesaanvragen wordt steeds gelijktijdig een afschrift aan de werknemersorganisaties verstrekt); - stand van zaken wet- en regelgeving. 5.6 In het geval zich gedurende de looptijd van het sociaal plan belangrijke, niet voorziene wijzigingen voordoen die gevolgen hebben voor de rechtspositie van medewerkers, zal werkgever die situatie vooraf met de werknemersorganisaties bespreken. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 9

10 5.7 De werknemersorganisaties kunnen concrete meldingen van medewerkers dat afspraken uit het sociaal plan niet worden nagekomen tijdens de overleggen melden. Indien blijkt dat werkgever - onverhoopt- inderdaad in concrete gevallen afspraken op basis van het sociaal plan niet nakomt, zal werkgever deze corrigeren. 5.8 Indien sprake is van wezenlijke wijzigingen in wet- en regelgeving en de daarmee gepaard gaande krimp van het aantal medewerkers, die gedurende de looptijd van het sociaal plan worden ingevoerd en die ertoe leiden dat er minder of meer ingrijpende maatregelen noodzakelijk zijn dan bekend ten tijde van ondertekening van het sociaal plan, zullen partijen in overleg gaan over de consequenties naar aanleiding van die wijzigingen en de gevolgen hiervan voor het sociaal plan. 5.9 Indien CAO gerelateerde maatregelen die gedurende de looptijd van het sociaal plan wijzigen of worden ingevoerd, gevolgen hebben voor de betaalbaarheid en/of uitvoerbaarheid van het sociaal plan, zullen partijen opnieuw in gesprek gaan over aanpassing van het sociaal plan. Partijen zullen gehoor geven aan een gemotiveerde oproep van een andere partij om in overleg te treden. Het overleg in verband met CAO gerelateerde maatregelen zal zoveel mogelijk worden gevoerd tijdens het genoemde overleg Werkgever informeert de ondernemingsraad elk kwartaal over de uitvoering van dit sociaal plan. 6 Prémobiliteit 6.1 Prémobiliteit in geval van verwachte organisatieverandering Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op medewerkers die werkzaam zijn in een organisatorische eenheid waarvan werkgever van mening is dat dit onderdeel in de toekomst onderhevig is aan een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan. Het besluit hierover maakt werkgever bekend aan de ondernemingsraad Zo ruim mogelijk voorafgaand aan een voorgenomen besluit tot organisatieverandering worden maatregelen genomen om de medewerker voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen of vervallen van functies en/of verandering van plaats van tewerkstelling. Op deze wijze wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld na te denken over zijn of haar loopbaan bij werkgever. Daarnaast wordt de medewerker voorbereid op te nemen beleidsbeslissingen door de Raad van Bestuur Tijdens de periode van prémobiliteit zal werkgever de medewerkers door middel van haar HRMbeleid stimuleren actief te werken aan de eigen arbeidsmarktpositie. Deelname is voor medewerkers vrijwillig, doch niet vrijblijvend Zodra de Raad van Bestuur een besluit neemt over een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan, eindigt per direct de fase van prémobiliteit. 6.2 Kader prémobiliteit Voor de betreffende organisatorische eenheid zal een gerichte communicatiecampagne gestart worden. Door middel van bijvoorbeeld: - informatiebijeenkomsten, waar de verwachte veranderingen en ontwikkelingen alsmede interne mobiliteit bevorderende maatregelen uiteen worden gezet; - informatiemarkten waar de mogelijkheden op de interne arbeidsmarkt worden gepresenteerd; Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 10

11 Daarnaast kan de medewerker gebruik maken van instrumenten en werkwijzen die onderdeel uitmaken van het bestaande HRM- beleid van werkgever en maatregelen die zijn neergelegd in artikel De informatie en het gebruik van de maatregelen dienen zodanig te zijn dat de inzetbaarheid van de medewerker in een andere interne functie wordt verhoogd De direct leidinggevende van de medewerker bewaakt de actieve deelname van de medewerker tijdens de prémobiliteitfase. Voor de betreffende organisatorische eenheid worden één of meerdere zogenaamde contactfunctionarissen vanuit het centraal georganiseerde mobiliteitscentrum aangesteld. Deze functionaris bewaakt de voortgang van de interne mobiliteitsvraagstukken binnen de organisatorische eenheid en is belast met de organisatie van informatiebijeenkomsten en informatiemarkten alsmede met de afstemming tussen betrokken afdelingen van werkgever. Daarnaast zal de functionaris in samenwerking met de betreffende adviseur HRM behulpzaam zijn in praktische begeleiding van de medewerker en het inschakelen van in- of externe expertise. 6.3 Maatregelen ten behoeve van prémobiliteit Oriëntatie interne arbeidsmarkt Het onderdeel van de afdeling HRM die zich richt op arbeidsmarktcommunicatie adviseert en ondersteunt de medewerker tijdens de oriëntatie op de interne arbeidsmarkt. Voor het betreffende organisatieonderdeel wordt tevens een informatiemarkt over de interne arbeidsmarkt georganiseerd Interne oriëntatie stage De stage fungeert als ondersteuning op het formuleren van de gewenste leerdoelen of ontwikkelacties. Samen met de maatregel oriëntatie interne arbeidsmarkt is deze maatregel geschikt voor het vaststellen van het toekomstperspectief van de medewerker. Het moment van de stage dient vanwege roostervraagstukken in overleg met werkgever bepaald te worden. Voor een oriëntatie stage wordt voor een periode van maximaal een week betaald verlof gegeven. De kosten die direct verband houden met de interne oriëntatie stage komen voor rekening van werkgever Opleiding en Scholing Voor het volgen van een opleiding of scholing is de regeling Studiekosten en studieverlof en Faciliteiten leerlingenregeling van toepassing en is vanwege het bevorderen van de interne mobiliteit in beginsel gericht op het interne scholingsaanbod. Scholingskosten komen voor rekening van werkgever Sollicitatietraining De medewerker kan zich aanmelden voor de sollicitatietraining van werkgever. Interne sollicitaties vinden in werktijd plaats en komen voor rekening van werkgever Interne detachering Ter vervanging van een afwezige medewerker die normaliter werkzaam is in een ander organisatieonderdeel kan de medewerker, als zich daartoe een mogelijkheid voordoet, gedurende de vervangingsperiode relevante werkervaring opdoen. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de interne detachering komen voor rekening van werkgever Flexpool De medewerker kan zich aanmelden bij de flexpool van werkgever. In samenwerking met de intercedentes van de flexpool wordt gezocht naar passende mogelijkheden. Op deze wijze doet de medewerker, desgewenst naast de huidige functie, betaald specifieke werkervaring op Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 11

12 bij een andere locatie van werkgever. Deze maatregel fungeert ook als oriëntatie op de interne arbeidsmarkt. De medewerker dient te voldoen aan de functionele vereisten zoals neergelegd in de beschrijving van de functie die de medewerker gaat uitoefenen Interne vacatures De medewerker kan gebruik maken van een service. Op deze wijze ontvangt de medewerker de vacatures bij werkgever op zijn privé adres Begeleiding in nieuwe functie In geval van functiewijziging zal werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. De medewerker wordt een inwerkperiode en programma geboden, dat gebruikelijk is voor het type functie. Gedurende het eerste jaar van de functievervulling wordt minimaal twee keer een voortgangsgesprek gehouden. Daarnaast krijgt de medewerker voor ondersteuning de eerste maanden aan inwerkbegeleider Reiskosten Door de medewerker gemaakte reiskosten welke voortvloeien uit de in dit artikel genoemde maatregelen worden conform de Reiskostenregeling van werkgever vergoed Sollicitatie Van betaald verlof is sprake ingeval van in- en externe sollicitatie Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal bij vrijwillig vertrek in het kader van een te verwachte organisatieverandering werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding Voorstellen medewerker en werkgever nieuw toekomstperspectief De medewerker en werkgever kunnen in het kader van prémobiliteit ook met andere voorstellen komen die leiden tot verbetering van het interne toekomstperspectief of het realiseren van een externe toekomstperspectief. Het voorstel wordt in de geest van de maatregelen genoemd in dit sociaal plan door werkgever beoordeeld en schriftelijk met de medewerker overeengekomen. Indien een voorstel leidt tot een besluit kan de medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit dit sociaal plan. 7 Organisatieverandering 7.1 Formatieplaatsenplan Werkgever stelt ten behoeve van een organisatieverandering een formatieplaatsenplan op. Hierin wordt in ieder geval vermeld in welke organisatorische eenheid wijzigingen zal plaatsvinden en het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden (inclusief uren/fte), met functienaam en functieniveau (fwg) Aan het formatieplaatsenplan wordt toegevoegd een geanonimiseerd overzicht van de bestaande formatie onder vermelding van functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 12

13 In het formatieplaatsenplan wordt voor de betreffende organisatorische eenheid vermeld welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen, een en ander met inachtneming van de Beleidsregels Ontslagtaak UWVWerkbedrijf. 7.2 Informatievoorziening en besluitvorming De medewerkers zullen waar mogelijk in een vroegtijdig stadium worden geïnformeerd over de potentiële boventalligheid die zal ontstaan binnen de organisatorische eenheid. Dat stelt medewerkers in staat zich tijdig hierop in te stellen Na advies van de ondernemingsraad en besluit van werkgever wordt de medewerker schriftelijk geïnformeerd. Het besluit en de verdere procedure worden eveneens mondeling toegelicht door werkgever. Daarnaast wordt de medewerker in staat gesteld om uitleg te vragen aan werkgever over de wijze waarop zijn aanwijzing tot boventalligheid tot stand is gekomen en vragen te stellen over de verdere gang van zaken. 7.3 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid In geval van organisatieverandering is een aanwijsprocedure nodig om op een objectieve en transparante wijze vast te stellen welke medewerkers wel of niet als boventallig worden aangewezen. Daarbij wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel (UWV Werkbedrijf, Ontslagbesluit) Per categorie uitwisselbare functies binnen de organisatorische eenheid waar de organisatieverandering betrekking op heeft, worden per leeftijdsgroep de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Indien het Ontslagbesluit en ontslagtaak van UWV wordt herzien, zal dit sociaal plan daarop worden aangepast Wanneer er sprake is van een organisatieverandering en het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - dezelfde (oorspronkelijke) functie; - passende functie : gelijkwaardige, een hogere functie (maximaal één schaal hoger), een lagere functie (maximaal één schaal lager) De medewerker die niet geplaatst kan worden in de nieuwe situatie, wordt boventallig verklaard en komt voor herplaatsing in aanmerking Werkgever plaatst de medewerker in een functie met dezelfde contractomvang. Indien noodzakelijk kan werkgever de medewerker een voorstel voor aanpassing van de contractomvang doen. Indien het voorstel een kleiner aantal uren omvat dan de oorspronkelijke contractomvang, blijft de medewerker voor de overige uren boventallig verklaard. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 13

14 7.4 Plaatsingsprocedure De medewerker wiens functie ongewijzigd terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan en die niet na afspiegeling boventallig wordt verklaard, volgt zijn functie. De medewerker is per definitie geschikt voor de functie In alle andere gevallen geldt dat de medewerker die is aangewezen en aan de functie-eisen voldoet, of daar binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, aan kan voldoen, wordt geplaatst. De functie-eisen staan vermeld in de betreffende functiebeschrijving. Bij het aanbieden van passende functies aan de medewerkers in de nieuwe situatie, wordt de volgende volgorde aangehouden: gelijkwaardige, een hogere functie (maximaal één schaal hoger), een lagere functie (maximaal één schaal lager) Wanneer geen passende functie voorhanden is, kan de werkgever een acceptabele functie aanbieden Voor nieuwe functies geldt dat medewerkers op hun geschiktheid kunnen worden beoordeeld. In geval van twijfel over passendheid kan de medewerker op basis van assessment en vergelijking met de geformuleerde functie-eisen aangesteld c.q. geplaatst worden. 7.5 Belangstellingregistratie Met iedere medewerker die geconfronteerd wordt met een organisatieverandering en die niet geplaatst kan worden, vindt een belangstellingsregistratiegesprek plaats De belangstellingsregistratie heeft tot doel te onderzoeken welke functies binnen de organisatorische eenheid en andere organisatorische eenheden bij werkgever beschikbaar en interessant kunnen zijn voor de betrokken medewerker alsmede welke functies(s) de medewerker bij een andere werkgever ambieert Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing van medewerkers binnen of buiten de organisatie van werkgever. 7.6 Begeleidingstermijn boventallige medewerkers De begeleidingstermijn om de boventallige medewerker te herplaatsen, vangt aan met de schriftelijke aanzegging van boventalligheid. In de schriftelijke aanzegging is opgenomen per welke datum de medewerker boventallig is verklaard ofwel per welke datum de functie van de medewerker komt te vervallen De begeleidingstermijn behelst een periode van tien maanden en bestaat uit de volgende fases: - het uitvoeren van de herplaatsingsprocedure en inzet van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen (artikel 7.7 en 7.8); - het uitvoeren van externe mobiliteit bevorderende maatregelen (artikel 7.11); - de ontslagprocedure van de betreffende boventallige medewerker; - de opzegtermijn van de betreffende boventallige medewerker. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 14

15 7.7 Herplaatsingsprocedure Indien aan de boventallige medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde (oorspronkelijke) functie; - passende functie gelijkwaardige, een hogere functie (maximaal één schaal hoger), een lagere functie (maximaal één schaal lager) Indien aan de boventallige medewerker dezelfde (oorspronkelijke) functie wordt aangeboden is de boventallige medewerker per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing of een overdrachtsperiode noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is dat de boventallige medewerker binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, geschikt te maken is voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van werkgever Boventallig aangewezen medewerkers, komen voor herplaatsing in aanmerking en krijgen de status herplaatsingskandidaat. Voor de herplaatsing wordt zo veel als mogelijk rekening gehouden met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie De boventallige medewerker wordt indien mogelijk en bij voldoende perspectief tijdelijk boven de formatie geplaatst van een andere organisatorische eenheid of de organisatorische eenheid waar de boventallige medewerker laatstelijk werkzaam voor was. Daarnaast is het mogelijk dat de boventallige medewerker in deze situatie tijdelijk een andere functievervulling krijgt of met instemming van de boventallige medewerker bij een andere werkgever tijdelijk wordt gedetacheerd. De boventallige medewerker behoudt de status als herplaatsingskandidaat. Kosten welke voortvloeien uit de maatregelen komen voor rekening van werkgever. De maatregelen zijn nodig om de boventallige medewerker bij het arbeidsproces te betrekken Als laatste mogelijkheid kan de boventallige medewerker een acceptabele functie worden aangeboden. Hierop kan de boventallige medewerker uitsluitend met instemming worden geplaatst. 7.8 Interne mobiliteit bevorderende maatregelen Werkgever nodigt de medewerker direct nadat de medewerker boventallig is verklaard uit om afspraken te maken die leiden tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Initiatieven en gemaakte afspraken tijdens de prémobiliteit kunnen als basis fungeren Werkgever bewaakt de actieve deelname van de boventallige medewerker en de voortgang van de inzet van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen. Voor de organisatieverandering worden, afhankelijk van de omvang van de organisatieverandering, één of meerdere zogenaamde contactfunctionarissen vanuit het centraal georganiseerde mobiliteitscentrum aangesteld. Deze voor de reorganisatie aangestelde functionaris: - bewaakt de voortgang van de interne en externe mobiliteitsvraagstukken met betrekking tot de organisatieverandering; - is belast met de begeleiding van de boventallige medewerker tijdens de interne en externe mobiliteitsfase; - is aanspreekpunt voor de boventallige medewerker aangaande alle mobiliteitsvraagstukken; - is belast met de voor de boventallige medewerker overeengekomen inzet van de mobiliteit bevorderende maatregelen alsmede met de afstemming tussen betrokken afdelingen van werkgever. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 15

16 Daarnaast zal de functionaris in samenwerking met de betreffende adviseur HRM behulpzaam zijn in praktische begeleiding van de medewerker en het inschakelen van in- of externe expertise Om het toekomstperspectief van de boventallige medewerker te verbeteren kan de boventallige medewerker gebruik maken van de instrumenten die onderdeel uitmaken van het bestaande HRM- beleid van werkgever. Tevens kan de boventallige medewerker gebruik maken van de maatregelen die ook tijdens de prémobiliteitsfase zijn aangeboden. De keuze voor de maatregelen is afhankelijk van de leerdoelen en ontwikkelacties van de boventallige medewerker Indien de aangeboden instrumenten van werkgever aantoonbaar niet toereikend zijn om het interne of externe toekomstperspectief van de boventallige medewerker te verbeteren, zal werkgever een extra budget aan de medewerker ter beschikking stellen (bijvoorbeeld voor outplacement, jobcoaching of extra (om)scholing). Het door werkgever beschikbaar gestelde budget bedraagt in 2.500,- exclusief BTW per boventallige medewerker. Werkgever en boventallige medewerker kunnen daar waar noodzakelijk, binnen redelijke grenzen, van dit budget afwijken. Op deze wijze ontstaan meer mogelijkheden voor eventuele maatwerk oplossingen om de boventallige medewerker binnen of buiten werkgever te herplaatsen De interne mobiliteitsactiviteiten worden in werktijd verricht. De boventallige medewerker wordt gedurende deze activiteiten derhalve vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. 7.9 Afwijkende bepaling interne mobiliteit bevorderende maatregelen De boventallige medewerker kan binnen een periode van een maand nadat de medewerker boventallig is verklaard schriftelijk aan werkgever meedelen geen gebruik te willen maken van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen Werkgever en boventallige medewerker maken afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door gebruik te maken van een vaststellingsovereenkomst Na ontvangst van een door de boventallige medewerker getekende vaststellingsovereenkomst, maakt de boventallige medewerker aanspraak op een vergoeding van zes bruto maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en onregelmatigheidstoeslag Indien de boventallige medewerker gebruik maakt van deze faciliteit houdt de boventallige medewerker aanspraak op de externe mobiliteit bevorderende maatregelen en Wachtgeldregeling De boventallige medewerker die geen gebruik wenst te maken van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen, kan na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst tevens kiezen voor de Vrijwillige vertrekregeling. In dat geval zijn in plaats van artikel de bepalingen zoals neergelegd in artikel 7.15 (Vrijwillige vertrekregeling) van toepassing op de boventallige medewerker, namelijk 40% van de Vrijwillige vertrekregeling en het vervallen van de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan Beëindiging arbeidsrelatie Werkgever gaat pas over tot een besluit aangaande ontslag indien de organisatieverandering en de uitvoering daarvan aan de criteria zoals neergelegd in artikel 5.2 voldoet. Voorafgaand aan dit besluit bespreekt werkgever dit in overleg met de werknemersorganisaties. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 16

17 Indien werkgever besluit een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten, ligt de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet eerder dan tien maanden na de schriftelijke aanzegging van boventalligheid Tot aan de datum van ontslag zal werkgever zich blijven inspannen om de boventallige medewerker te herplaatsen Externe mobiliteit bevorderende maatregelen De boventallige medewerker waaraan werkgever schriftelijk heeft meegedeeld een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsrelatie te starten, komt in aanmerking voor een outplacementtraject Vanaf het moment dat werkgever aan de boventallige medewerker schriftelijk heeft meegedeeld een ontslagprocedure te starten, kan de boventallige medewerker in het kader van outplacement en oriëntatie op het nieuwe toekomstperspectief vrijgesteld worden van de verplichting werkzaamheden voor werkgever te verrichten Het outplacementtraject wordt begeleid en is gericht op het vinden van ander werk bij een andere werkgever. Kosten voortvloeiend uit de begeleiding en het overeengekomen plan van begeleiding komen, na goedkeuring door werkgever, voor rekening van werkgever. Het door werkgever beschikbaar gestelde budget bedraag maximaal per boventallige medewerker 3.000,- exclusief BTW De outplacementactiviteiten worden in werktijd verricht. Eventueel gemaakte reiskosten worden conform de vigerende reiskostenregeling van werkgever vergoed Het is niet mogelijk het budget zoals genoemd in artikel en op welke wijze dan ook uit te keren aan de boventallige medewerker De start en de duur van het outplacementtraject is niet van invloed op de voortgang van de ontslagprocedure en ontslagdatum Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor sollicitatie niet op zich neemt, wordt deze door werkgever vergoed op basis van de Reiskostenregeling van werkgever Indien de boventallige medewerker voorafgaand aan de datum van ontslag elders een functie heeft aanvaard tegen een lager salaris op basis van eenzelfde percentage dienstverband bij werkgever, zal werkgever het salaris bij de nieuwe werkgever gedurende een periode van maximaal twaalf maanden aanvullen tot het laatste salarisniveau bij werkgever Begeleidende informatie en ondersteuning beëindiging van arbeidsrelatie Werkgever draagt zorg voor benodigde informatie die betrekking heeft op de beëindiging van de arbeidsrelatie De boventallige medewerker waarvan werkgever besloten heeft een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten als gevolg van een organisatieverandering wordt door de contactfunctionaris vanuit het mobiliteitscentrum verder begeleid. De functionaris zal op verzoek de boventallige medewerker bijstaan en ondersteunen bij kwesties inzake beëindiging van de arbeidsrelatie en extern arbeidsmarktperspectief als aanvulling op het outplacementtraject. De functionaris zal op verzoek ook behulpzaam zijn in praktische Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 17

18 begeleiding zoals het schrijven van een sollicitatiebrief of andere hulpvragen (verzekeringen, pensioen). Zonodig wordt ook externe expertise ingeschakeld. De functionaris treedt vanaf het moment dat voor de medewerker een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsrelatie is gestart op als leidinggevende De boventallige medewerker kan op verzoek gebruik maken van interne adviseurs aangaande alle personele vraagstukken Wachtgeldregeling De boventallige medewerker die voor onbepaalde tijd is aangesteld en die wordt ontslagen wegens een organisatieverandering, kan in aanmerking komen voor de Wachtgeldregeling zoals neergelegd in de betreffende cao Plaatsmakersregeling De medewerker die aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen waardoor een boventallige medewerker kan blijven, komt na overleg met werkgever in aanmerking voor een eenmalige vertrekregeling zoals neergelegd onder lid 14.7 van dit artikel Voor de plaatsmakersregeling gelden strikte voorwaarden die door werkgever worden vastgesteld en tijdig gecommuniceerd. Deze kunnen per organisatieverandering verschillen, maar zullen in ieder geval de volgende uitgangspunten volgen: - een medewerker kan zich alleen aanbieden als plaatsmaker voor een boventallige medewerker als zij onderling uitwisselbare functies bekleden; - een medewerker zal niet als plaatsmaker kunnen vertrekken als hij of zij naar de mening van werkgever voor de organisatie essentiële vaardigheden, kennis en/of ervaring bezit Het aantal fte s dat door middel van het plaats maken kan afvloeien, zal echter zijn gemaximeerd tot het aantal fte s dat boventallig is verklaard Het verzoek om plaats te maken dient schriftelijk te worden gedaan en dient te worden gericht aan de directie van werkgever. De verzoeken zullen worden behandeld op volgorde van binnenkomst Plaatsmakers vertrekken op basis van een vaststellingsovereenkomst waarin onder andere de bepalingen zoals neergelegd in dit sociaal plan, beschreven staan. De geldende opzegtermijn wordt in acht genomen Indien de medewerker gebruik maakt van deze faciliteit vervallen de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan In geval van plaats maken geldt dat de medewerker aanspraak maakt op een eenmalige bruto vertrekregeling. Voor het vaststellen van de bruto vertrekregeling wordt gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule (neutrale factor), zoals deze geldt op het moment van afsluiten van dit sociaal plan, waarbij de kantonrechtersformule maximaal 12 maandsalarissen en maximaal ,- bruto bedraagt. De medewerker die gebruik maakt van de plaatsmakersregeling kan geen aanspraak maken op de bepalingen uit het sociaal plan. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 18

19 7.15 Vrijwillige vertrekregeling De boventallige medewerker kan kiezen voor een vrijwillig vertrek. Bij het uitblijven van deze keuze gaat werkgever er vanuit dat de boventallige medewerker gekozen heeft voor de begeleiding zoals verwoord in dit sociaal plan Het verzoek om vrijwillig te vertrekken dient schriftelijk te worden gedaan en is gericht aan de directie van werkgever In het geval de boventallige medewerker een beroep doet op vrijwillig vertrek, komt de boventallige medewerker in aanmerking voor een bruto vergoeding wegens vrijwillig vertrek. Voor het vaststellen van de bruto vergoeding wordt gebruikt gemaakt van de kantonrechtsformule (neutrale factor), zoals deze geldt op het moment van afsluiten van dit sociaal plan, waarbij de kantonrechtersformule maximaal twaalf bruto maandsalarissen en maximaal ,- bruto bedraagt. Het percentage van de bruto vergoeding wegens vrijwillig vertrek is: - 100% gedurende de eerste drie maanden van de begeleidingstermijn zoals neergelegd in artikel 7.6.2; - 60% gedurende de vierde tot en met zesde maand van de begeleidingstermijn; - 40% gedurende de ontslagprocedure Indien de boventallige medewerker gebruik maakt van de vrijwillige vertrekregeling vervallen de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan. Ook worden eventuele aanspraken op wachtgeld geacht hiermee te zijn afgekocht Om voor de vrijwillige vertrekregeling in aanmerking te komen tekenen de boventallige medewerker en werkgever een vaststellingovereenkomst binnen een redelijke bedenktijd. De geldende opzegtermijn wordt in acht genomen Boventallige medewerkers die gerekend vanaf de peildatum binnen een periode van twaalf maanden de AOW gerechtigde leeftijd bereiken en boventallige medewerkers die met behulp van de door werkgever aangeboden mobiliteit bevorderende maatregelen buiten de organisatie van werkgever zijn herplaatst of elders een functie hebben aanvaard, kunnen geen gebruik maken van de vrijwillige vertrekregeling Vaststellingsovereenkomst Werkgever kan aan de boventallige medewerker een voorstel doen toekomen om de arbeidsrelatie door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Voornoemd voorstel wordt door werkgever schriftelijk aan de boventallige medewerker meegedeeld nadat werkgever besloten heeft de arbeidsrelatie te willen beëindigen De boventallige medewerker kan binnen een periode van twee weken, na ontvangst van het voorstel, beslissen gebruik te willen maken van het voorstel om de arbeidsrelatie middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen De boventallige medewerker maakt dan aanspraak op een vergoeding van 2 bruto maandsalarissen inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en onregelmatigheidstoeslag De geldende opzegtermijn wordt in acht genomen. Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 19

20 8 Overige bepalingen plaatsing medewerkers 8.1 Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures Er bestaan alleen interne herplaatsingsmogelijkheden als er vacatures bij werkgever ontstaan Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingskandidaten De herplaatsingskandidaat moet voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, geschikt te maken zijn voor de vacante functie Wanneer er meerdere gelijk geschikte herplaatsingskandidaten zijn, gaat de herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere herplaatsingskandidaten hebben in dit verband niet alleen betrekking op de herplaatsingskandidaten die door de organisatieverandering niet langer hun oorspronkelijke functie kunnen vervullen en die niet (direct) kunnen worden geplaatst. De arbeidsongeschikte medewerkers die moet worden herplaatst heeft een voorrangspositie bij vacatures ten opzichte van de boventallige medewerker die ten gevolge van de organisatieverandering de status herplaatsingskandidaat heeft gekregen Als lid 2 tot en met 4 van dit artikel niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende beleid van werkgever. 8.2 Procedure weigering functieaanbod Werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de medewerker bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele weigering De medewerker kan binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij werkgever Werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Werkgever draagt er zorg voor dat de adviesaanvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken bij de commissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn vastgesteld in bijlage Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal werkgever de medewerker een andere passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding Weigering van een passende functie is voor werkgever reden om een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten en wordt de medewerker uitgesloten van verdere aanspraken op grond van dit sociaal plan. De medewerker kan in dat geval het recht op wachtgeld verspelen. De medewerker wordt door werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. Medewerker krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. 8.3 Proefplaatsing In geval van een gelijkwaardige, gewijzigde of nieuwe functie zal werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. Om te kunnen beoordelen of de geplaatste medewerker op de Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen 20

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen. Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen. Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept De ondergetekenden werkgever: Stichting Gemiva-SVG Groep Gerard Gerding, Voorzitter Raad van

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon

SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe

CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

Addendum. Algemeen Sociaal Plan

Addendum. Algemeen Sociaal Plan Addendum behorende bij het Algemeen Sociaal Plan 2013 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.4 Augustus 2016 Inhoud Pagina Inhoud 2 Overeenkomst Fout! Bladwijzer

Nadere informatie

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015 S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum

Nadere informatie

Sociaal Plan. Sociaal Plan 2016. Titel document Eigenaar Datum

Sociaal Plan. Sociaal Plan 2016. Titel document Eigenaar Datum Sociaal Plan Sociaal Plan 2016 15 december 2015 Inhoudsopgave Pagina 1. Doel 5 2. Werkingssfeer 5 3. Mobiliteit 7 4. Bepaling boventalligheid, bedrijfsvestiging en peildatum 8 5. Procedure van plaatsing,

Nadere informatie

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsakkoord 1 februari 2016 Inhoudsopgave Voorwoord De ondergetekenden Doel 3 4 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 5 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap

1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?

Nadere informatie

/RvB. Sociaal Plan UMCG DE ONDERGETEKENDEN

/RvB. Sociaal Plan UMCG DE ONDERGETEKENDEN 16.319610/RvB Sociaal Plan UMCG 2015-2017 DE ONDERGETEKENDEN Het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) te Groningen, in deze vertegenwoordigd door de heer mr. J.F.M. Aartsen, voorzitter van de

Nadere informatie

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1

Nadere informatie

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014 Sociaal plan Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Pagina : 1 Inhoudsopgave 1. Preambule. 3 2. Algemene bepalingen.. 5 3. Begripsbepalingen

Nadere informatie

Concept Sociaal Plan VVT 1 januari juli 2013

Concept Sociaal Plan VVT 1 januari juli 2013 Concept Sociaal Plan VVT 1 januari 2012 1 juli 2013 ten behoeve van organisatieveranderingen van de Stichting Libertas Leiden gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan Sociaal Plan VVT (WMO, Facilitair

Nadere informatie

ABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX

ABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele

Nadere informatie

Doorlopend sociaal plan

Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015 SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe

Nadere informatie

Sociaal Plan Stichting Isala klinieken Van werk naar werk

Sociaal Plan Stichting Isala klinieken Van werk naar werk Sociaal Plan Stichting Isala klinieken 2008 Van werk naar werk I Verklaring: Ondergetekenden: 1. De Stichting Isala klinieken, gevestigd te Zwolle, hierna te noemen de werkgever en 2. Vakbonden Zowel gezamenlijk

Nadere informatie

Sociaal Plan Stichting CED-Groep

Sociaal Plan Stichting CED-Groep Sociaal Plan Stichting CED-Groep Datum: 24 april 2015 Kenmerk: U/D15 0037 Status en/of versie Concept versie DE PARTIJEN: De stichting Stichting CED-Groep, gevestigd en kantoorhoudende te (3068 PC) Rotterdam

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest

Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest Versie 6.0 (12-10-2015) 1 Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van Zorginstellingen Pieter van

Nadere informatie

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsresultaat 24 januari 2014 Inhoudsopgave De ondergetekenden 3 Voorwoord 4 Doel 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 6 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

15 april 2014. Sociaal Plan 1 april 2014-1 april 2015

15 april 2014. Sociaal Plan 1 april 2014-1 april 2015 15 april 2014 Sociaal Plan 1 april 2014-1 april 2015 INHOUDSOPGAVE 1. Algemeen 1.1. Begripsbepalingen 1.2. Werkingssfeer 1.3. Looptijd 1.4. Overleg 2. Procedure 2.1. Vaststelling en mededeling van boventalligheid

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen 1 INLEIDING Woonzorggroep Samen hecht grote waarde aan goed werkgeverschap en streeft vanuit die gedachte

Nadere informatie

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 Principe akkoord Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 01-03-2014 tot 01-01-2015 voor ledenraadpleging van de vakbonden op 18 maart 2014 Addendum 18 februari

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Datum: december 2011 Datum concept: 24-02-2012 Documenteigenaar: Nicole ter Bogt 1/18 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 2 Werkingssfeer... 5 3 Geldigheidsduur... 5 4 Uitgangspunten... 5 5 Begripsbepaling...

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Tragel Zorg, INHOUDSOPGAVE 1. DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSFEER...5 1.1. Doelstelling...5 1.2. Uitgangspunten...5 1.3. Werkingssfeer...6 2. BEGRIPSBEPALINGEN...7

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014 l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

Sociaal Plan. Huishoudelijke Hulp Pantein - Vivent. Versie: 0.8 Datum: 1 juli 2014. Pagina 1 van 21

Sociaal Plan. Huishoudelijke Hulp Pantein - Vivent. Versie: 0.8 Datum: 1 juli 2014. Pagina 1 van 21 Sociaal Plan Huishoudelijke Hulp Pantein - Vivent Versie: 0.8 Datum: 1 juli 2014 Pagina 1 van 21 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 6 2 Uitgangspunten... 7 2.1 Werkgelegenheid, goed werkgever- en werknemerschap...

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII oktober 2009 1-14 VERKLARING Werkgevers: - Stichting Steinmetz

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie

Nadere informatie

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

Sociaal Plan en Addendum Yulius GGZ

Sociaal Plan en Addendum Yulius GGZ Contact: José Versloot T 088 405 4360 j.versloot@yulius.nl Sociaal Plan en Addendum Yulius GGZ Samen door hectische tijden Looptijd:. -01-2015 tot -01-2018 Document kenmerken Naam document: Sociaal Plan

Nadere informatie

Sociaal Plan Vierstroom klaar voor de toekomst. Ten behoeve van reorganisaties die plaatsvinden in 2012 en 2013

Sociaal Plan Vierstroom klaar voor de toekomst. Ten behoeve van reorganisaties die plaatsvinden in 2012 en 2013 Sociaal Plan Vierstroom klaar voor de toekomst Ten behoeve van reorganisaties die plaatsvinden in 2012 en 2013 1 januari 2012 1 januari 2014 1 Werkgever: - Stichting Vierstroom, (omvattende de rechtspersonen

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10!

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10! SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10! Inhoudsopgave Inleiding 3 Artikel 1 Uitgangspunten 6 Artikel 2 Werkingssfeer 6 Artikel 3 Hardheidsclausule

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis. Ten behoeve van Integraal Management

SOCIAAL PLAN. Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis. Ten behoeve van Integraal Management SOCIAAL PLAN Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis Ten behoeve van Integraal Management Concept Januari 2006 Directie 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis, gevestigd te

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Aanleiding Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, zijn op 25

Nadere informatie

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans Maak nu werk van je werk Inhoudsopgave De zorg verandert, dus werken bij Kwintes ook 4 Neem het heft in eigen handen 6 Vrijwillige mobiliteit, Scenario

Nadere informatie

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015 1 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel

Nadere informatie

Concept. Sociaal Plan 2014

Concept. Sociaal Plan 2014 Concept Sociaal Plan 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding pag. 3 Artikel 1 Uitgangspunten pag. 3 Artikel 2 Begripsbepalingen pag. 5 Artikel 3 Werkwijze bij reorganisaties pag. 7 Artikel 4 (Her)plaatsingsbeleid

Nadere informatie

Sociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011

Sociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011 Sociaal plan van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming Maart 2011 Sociaal Plan Preambule 1. Voorliggend Sociaal Plan is een nieuwe toepassing van de sociale statuten

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord)

SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord) SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, 1. Portes, gevestigd te Utrecht; 2. Cumulus, gevestigd te Utrecht; 3. Doenja, gevestigd te Utrecht; 4. Stichting

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009

CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009 CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009 Documentstatus Status Auteur Datum Versie Eerste aanzet Concept MD 03-11-2008 1.0 Na overleg vakbonden 05-11-08 Concept MD 19-11-2008 1.1 Na overleg vakbonden 26-11-08 Concept

Nadere informatie

Slotervaartziekenhuis. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017

Slotervaartziekenhuis. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017 Slotervaartziekenhuis Addendum Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017 Amsterdam, 20 mei 2014. 1 Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam op 20 mei 2014 tussen: De Werkgever: Stichting Slotervaartziekenhuis,

Nadere informatie

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties:

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties: Sociaal Plan 2016 Sociaal Plan 2016 Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence Datum: Naam: Ben van Gent Raad van bestuur Florence Handtekening: en Werknemersorganisaties: - CNV

Nadere informatie

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos 1. Onduidelijkheid vertrekregeling vs outplacement Uiteraard is het zo dat mensen tot 29 december de tijd hebben om kenbaar te maken of ze van de vertrekregeling

Nadere informatie

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud

Nadere informatie

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum FAQ P&O Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum Boventalligheid 1 Hoe komt de lijst van boventalligen tot stand? We gaan uit van

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Sociaal Plan Nederlandse Orkesten Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Procedure Sociaal Plan Orkesten Overleg over diverse concept versies: - delegatie vakbonden - delegatie

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

DEFINITIEF SOCIAAL PLAN ORGANISATIEWIJZIGING PASANA CARE BV 2014-2017

DEFINITIEF SOCIAAL PLAN ORGANISATIEWIJZIGING PASANA CARE BV 2014-2017 DEFINITIEF SOCIAAL PLAN ORGANISATIEWIJZIGING PASANA CARE BV 2014-2017 1 INHOUDSOPGAVE: HOOFDSTUK 1 PREAMBULE 3 HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN 4 HOOFDSTUK 3 DOEL EN WERKINGSFEER 7 HOOFDSTUK 4 GELDIGHEIDSDUUR

Nadere informatie

FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks

FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend

Nadere informatie

Sociaal Plan. Result Laboratorium. 9 maart 2016 Onderhandelingsakkoord

Sociaal Plan. Result Laboratorium. 9 maart 2016 Onderhandelingsakkoord Sociaal Plan Result Laboratorium 9 maart 2016 Onderhandelingsakkoord Aldus overeengekomen op 30 maart 2016, CNV Zorg en Welzijn onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht, Dhr. M. Dons FNV, gevestigd

Nadere informatie

Sociaal Plan Stichting Isala klinieken. 1 januari december Van werk naar werk

Sociaal Plan Stichting Isala klinieken. 1 januari december Van werk naar werk Sociaal Plan Stichting Isala klinieken 1 januari 2013-31 december 2014 Van werk naar werk 2 I Verklaring: Ondergetekenden: 1. De Stichting Isala klinieken, gevestigd te Zwolle, hierna te noemen de werkgever

Nadere informatie

Algemeen Sociaal Plan. Catharina Ziekenhuis Eindhoven

Algemeen Sociaal Plan. Catharina Ziekenhuis Eindhoven Algemeen Sociaal Plan 1 januari 2013 1 juli 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.6 December 2012 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Akkoordverklaring 4 1. Doel en

Nadere informatie

Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant

Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Werkingsfeer 2 4. Uitgangspunten 2 5. Looptijd 2 6. Hardheidsclausule 2

Nadere informatie

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2. Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur

Nadere informatie

Concept d.d. 23 december 2014. Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep

Concept d.d. 23 december 2014. Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep Concept d.d. 23 december 2014 Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep 01-01-2015 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE... 3 GRONDSLAGEN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN 2015 S HEEREN LOO ZORGGROEP 4 1 Doel... 4 2

Nadere informatie

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente

Nadere informatie

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase Eindbod nieuw Sociaal Plan Achmea - 7 april 2014 Hieronder zijn de hoofdlijnen van het eindbod van Achmea voor het nieuwe Sociaal Plan weergeven. Het betreft wijzigingen en aanvullingen op het huidig Sociaal

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

CONCEPT AKKOORD 11-3-2014 LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG SOCIAAL PLAN. 1 januari 2014 30 juni 2015

CONCEPT AKKOORD 11-3-2014 LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG SOCIAAL PLAN. 1 januari 2014 30 juni 2015 CONCEPT AKKOORD 11-3-2014 LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG SOCIAAL PLAN 1 januari 2014 30 juni 2015 1/18 INLEIDING 1. UITGANGSPUNTEN 2. ALGEMENE BEPALINGEN 3. MOBILITEITSBELEID 4. PLAN EN BESLUITVORMING 5.

Nadere informatie

Cao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017

Cao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken Cao Openbare Bibliotheken 2015-2019 - Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 4 (Aard van de arbeidsovereenkomst)

Nadere informatie

Sociaal Plan 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016 Ten behoeve van Stichting Pameijer. September 2014

Sociaal Plan 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016 Ten behoeve van Stichting Pameijer. September 2014 Sociaal Plan 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016 Ten behoeve van Stichting Pameijer September 2014 1 Sociaal Plan Pameijer 2015-2016 Inhoudsopgave Inleiding 4 Hoofdstuk 1. Begripsbepalingen 5 Hoofdstuk

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM 11 februari 2010 t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord

SOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM 11 februari 2010 t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan 2010-2012 1 Inhoudsopgave Blz. 1. Preambule 3 2. Doel 4 3. Uitgangspunten 4 4. Begripsbepalingen 5 5. Werkingssfeer en

Nadere informatie

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 1 februari 2010 Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Doel en uitgangspunten... 3 1.1 Doel... 3 1.2. Uitgangspunten... 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule

Nadere informatie

Outplacement Voorbeeldteksten

Outplacement Voorbeeldteksten Outplacement Voorbeeldteksten Hieronder volgen een aantal voorbeeld teksten voor outplacement Tekst 1 Outplacement Werknemers waarvan de functie komt te vervallen, blijven gedurende het outplacement in

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Sociaal Plan Amarant Groep 1 juni 2014 t/m 30 juni 2015

Sociaal Plan Amarant Groep 1 juni 2014 t/m 30 juni 2015 Sociaal Plan Amarant Groep 1 juni 2014 t/m 30 juni 2015 versie 22 mei 2014 Voorwoord Inleiding De hervorming van de AWBZ en een gelijktijdige overheveling van verantwoordelijkheden naar gemeenten (Jeugdwet

Nadere informatie

Sociaal Plan. GGZ Drenthe

Sociaal Plan. GGZ Drenthe Sociaal Plan GGZ Drenthe CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014 Inhoudopgave Preambule 4 Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan 5 Deel 2 Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Werkingssfeer 5 2.3

Nadere informatie

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503 Sociaal plan Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R Definitief concept Versie 20160503 Inhoudsopgave: 1. Hoofdlijnen van het sociaal plan 1.1. Gedeelde verantwoordelijkheid 1.2. Fasen van het sociaal

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties bij Bureau Jeugdzorg Utrecht. in de periode

SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties bij Bureau Jeugdzorg Utrecht. in de periode SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties bij Bureau Jeugdzorg Utrecht in de periode 2010-2011 INHOUDSOPGAVE Verklaring 3 Preambule 4 Artikel 1: Artikel 2: Artikel 3: Artikel 4: Artikel 5: Artikel

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen 4 3. Doel 8 4. Geldigheidsduur

Nadere informatie

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016

SOCIAAL PLAN. 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016 SOCIAAL PLAN 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016 Schakelring/sociaal plan/defintief; september 2014 INHOUDSOPGAVE 1. INLEIDING 4 2. ALGEMENE BEPALINGEN 7 2.1 Uitgangspunten 7 2.2 Werkingssfeer 7 2.3 Begripsbepalingen

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

B&W-Aanbiedingsformulier

B&W-Aanbiedingsformulier B&W.nr. 09.0366, d.d 14 april 2009 B&W-Aanbiedingsformulier Onderwerp Aanpassing Arbeidsvoorwaardenregeling met name Re-integratie en/of herplaatsingsregeling. BESLUIT Behoudens advies van de commissie

Nadere informatie