Generatie Y Wat motiveert een IT er uit de generatie Y bij de keuze voor een baan?

Transcriptie

1 whitepaper Generatie Y Wat motiveert een IT er uit de generatie Y bij de keuze voor een baan? Auteur: Mitchell de Bos, neomax

2 Managementsamenvatting Achtergrond Neomax heeft onderzoek gedaan naar de volgende probleemstelling: wat motiveert een afgestudeerde startende IT er, uit de generatie Y, om voor een werkgever in de IT-branche te kiezen? Voor het onderzoek is er een enquête afgenomen onder MBO en HBO IT-studenten van 12 verschillende scholen door heel Nederland. De probleemstelling van dit onderzoek is Wat motiveert IT ers, uit de Y-generatie, bij de keuze voor een baan? Onderzoeksresultaten Om de motivatie van IT ers uit de Y-generatie in kaart te brengen is er een kwantitatief onderzoek gehouden onder de IT ers uit deze generatie. Het onderzoek is dankzij tien hogescholen en mbo colleges, verspreid door Nederland, afgerond met een respons van 1004 respondenten en gevalideerd voor zowel mbo als hbo studenten en afgestudeerden. Op basis van de onderzoeksresultaten kan er geconcludeerd worden dat alle intrinsieke motivatie factoren belangrijk zijn voor de keuze voor een baan. Geen van de motivatiefactoren wordt als onbelangrijk of zeer onbelangrijk beschreven. Daarnaast zijn de motivatiefactoren uitdaging en doorgroeimogelijkheden als zeer belangrijk beschreven. Hierdoor zijn dit de belangrijkste factoren, voor IT ers, bij de keuze van een baan. De extrinsieke motivatiefactoren, werkcondities, werkzekerheid, secundaire arbeidsvoorwaarden, supervisie door leidinggevende en salaris kunnen de succesverwachting van de IT ers verhogen en zijn hierdoor een belangrijk onderdeel in het motiveren van werknemers. Of dit de succesverwachting ook waarmaakt (instrumentaliteit) is alleen niet te meten. Wanneer de succesverwachting gecreëerd word bij de IT ers, dan ligt het bij de werkgevers of zij ook beloond worden hiervoor. Voor werkgevers is het van belang om het recruitmentproces aan te passen op de onderzoeksresultaten. Als er gefocust wordt op de meest belangrijke intrinsieke en extrinsieke factoren, dan zullen sollicitanten eerder geneigd zijn om actie te ondernemen op de vacatures. Hierbij is het ook van belang om mbo en hbo vacatures op de verschillende motivatiefactoren af te stemmen. Daarnaast is het belangrijk om het personeelsmanagement vorm te geven in samenhang met de strategie van de organisatie. Het centrale doel is het verhogen van het prestatieniveau onder de werknemers, maar ook van de organisatie in geheel. whitepaper Generatie Y pagina 1

3 Inhoudsopgave Management samenvatting... 1 Inhoudsopgave... 2 Inleiding...3 Hoofdstuk 1 Theoretisch kader Michigan model Harvard model Verwachtingstheorie V. Vroom Motivatietheorie van Herzberg... 8 Hoofdstuk 2 Y Generatie Kenmerken generatie Fieldresearch: Enquête Opstellen vragenlijst Bereiken van de doelgroep Resultaten Profiel Y-generatie Intrinsieke & extrinsieke motivatievragen Intrinsieke versus extrinsieke motivatie Significante verschillen tussen mbo en hbo Analyse van de resultaten Conclusie Bibliografie Bijlagen 1 Frequentietabellen bijlagen 2 Kruistabellen en grafieken whitepaper Generatie Y pagina 2

4 1. Inleiding Neomax is een detacheringsbureau, gespecialiseerd in de IT- branche. De organisatie heeft meer dan 100 werknemers in dienst vanuit het kantoor in Almere. Neomax voorziet grote organisaties van goed opgeleide IT-specialisten. Neomax onderscheidt zich in de markt door de sterke focus op de soft skills van haar IT ers. De werkwijze richt zich niet alleen op werkervaring en opleiding. Persoonlijke eigenschappen en ambities spelen een belangrijke rol in de werving. Zoals de slogan van neomax aangeeft; First People, Then Systems staat de persoon centraal in de werkwijze. Sterke persoonlijke kenmerken en kwaliteiten gecombineerd met specifieke wensen van de opdrachtgever zorgen ervoor dat zowel de opdrachtgever als IT er volledig in hun wensen worden voorzien. Om de schaars goedopgeleide IT ers aan te trekken, is het van belang om te weten waarop deze IT ers hun beslissing baseren. Hierdoor is een enquête gebruikt die de intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren van Herzberg gebruikt om het beslissingsproces van de IT ers in kaart te brengen. In de enquête zijn ook profielvragen gebruikt die een vernieuwd profiel van de Y-generatie moet opleveren. Het onderzoek geeft antwoord op de vraag wat de IT ers, uit de Y-generatie, motiveert bij de keuze voor een baan. Wat motiveert IT ers,uit de Y-generatie, bij de keuze voor een baan? Om antwoord te geven op de bovenstaande probleemstelling zijn de volgende deelvragen opgesteld: 1. Wat zijn de kenmerken van generatie Y? 2. Wat zijn de extrinsieke factoren van IT ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te kiezen? 3. Wat zijn de intrinsieke factoren van IT ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te kiezen? 4. Wat zijn de verschillen tussen Mbo en Hbo studenten? De respondenten in dit onderzoek zijn allen IT ers in de leeftijdscategorie van 18 tot 31 jaar. De respondenten zijn afgestudeerd of nog bezig aan een IT gerelateerde studie. whitepaper Generatie Y pagina 3

5 1. Theoretisch kader 1.1 Michigan model Het Michigan model is een van de meest gebruikte HRM (Human Resources Management) modellen. Fombrun, Tichy en Devanna leggen in hun Michigan model uit 1984 vooral de nadruk op het resources gedeelte uit Human Resources Management. Volgens de drie ontwikkelaars moeten werknemers net als andere resources beheerd worden. Dit houdt in dat werknemers zo goedkoop mogelijk geworven moeten worden, matig worden gebruikt en zo goed mogelijk ontwikkeld moeten worden. Werknemers moeten op dezelfde manier gemanaged worden en voldoen aan dezelfde eisen (efficiëntie en kwaliteit) als de andere managementprocessen. Het personeelsbeleid moet zo goed mogelijk overeenstemmen met de strategie van de organisatie, de effectiviteit van de organisatie is hier afhankelijk van. De vier domeinen die volgens Fombrun, Tichy en Devanna mede zorgen voor overeenstemming tussen personeelsbeleid en strategie zijn: selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling. Deze vier punten moeten elkaar versterken, samenhangen en verband hebben met de strategie van de organisatie (Lievens, 2006). De Nijs ontwikkelde in 1999 zijn versie van het Michigan model, deze bestaat uit twee kernredeneringen maar ook hier komen de vier domeinen terug. Deze worden in dit geval de vier HRM-aandachtsgebieden genoemd. Kernredenering 1 1. Instroom/selectie van personeel 2. Beloning van het personeel 3. Beoordeling van het personeel 4. Ontwikkeling van het personeel Figuur 1 Michigan model De vier HRM-aandachtsgebieden moeten in samenhang worden ontwikkeld. De instrumenten die van toepassing zijn op de vier aandachtsgebieden en het personeelsmanagement zijn mede bepalend voor de prestatie van een werknemer en uiteindelijk dus ook voor het resultaat en succes van een organisatie. Kernredenering 2 De vier HRM-aandachtsgebieden uit kernredenering 1 moeten worden ontwikkeld vanuit de context van de strategische doelen van een organisatie. Het personeelsmanagement moet samensmelten in het strategische ondernemingsbeleid. De kern van het Michigan model is dat de instrumenten die van toepassing zijn op de vier HRM-aandachtsgebieden van het personeelsmanagent in samenhang moet zijn met de strategie van de organisatie. Het centrale doel is het verhogen van het prestatieniveau onder de werknemers, maar ook van de organisatie in geheel. whitepaper Generatie Y pagina 4

6 De aanname is dat dit doel alleen bereikt kan worden als de instrumenten overeenstemmen met de strategie (Van der Krogt, Tjepkema, & et al, 2007). Het Michigan model is van belang voor dit onderzoek, omdat met de resultaten van het veldonderzoek een nieuwe recruitment proces ontwikkeld moet worden. Dit model geeft belangrijke elementen weer die in lijn moeten zijn met de strategie van neomax. 1.2 Harvard model Ook het Harvard model behoort tot een van de meest gebruikte HRM modellen en ook hier wordt een beschrijving van De Nijs gebruikt. In dit model staat de mens met zijn potentiële groei en behoeften centraal. Er wordt in het model onderscheidt gemaakt tussen werknemersinvloed, beloningssystemen, human resource-stroom en arbeidssystemen. Werknemersinvloed Bij de werknemersinvloed gaat het om de invloed verdeling tussen verschillende belangengroepen zoals; klanten, managers, aandeelhouder, werknemers etc. verstaan. De aandacht ligt vooral op de invloed verdeling tussen het management en de werknemers. Beloningssysteem In het geval van het beloningssysteem draait het om het ontwerp van dit systeem. Het beleid voor beloningen stuurt een boodschap naar de werknemers over houding en gedrag dat wordt verwacht van de werknemers, maar ook over wat voor organisatie het management probeert te creëren. Human resource-stroom De Human resource-stroom gaat om de in-, door- en uitstroom van human resources richting te geven in een organisatie. Kerntaken waaraan gedacht kunnen worden zijn bijvoorbeeld werving, selectie en personeels-ontwikkeling. Figuur 2 Harvard model Arbeidssystemen Arbeidssystemen houdt het ontwerpen van werksystemen in. Er wordt aandacht aan interpersoonlijke en persoonlijke vaardigheden besteed, maar ook aan taak technologie, taakinhoud en managementstijl. Het Harvard model geeft de hoofdzaken van het personeelsmanagement weer en de leiding van een organisatie moet hier een beleid over voeren die consistent is. Het beleid moet zijn afgestemd op de belangen en verwachtingen van werknemers, maar ook op de strategie van een organisatie. Daarnaast moeten ook de hoofdtaken van het personeelsmanagement met elkaar overeenstemmen. De belangen van het management en de werknemers komen alleen overeen als er rekening wordt gehouden met de verwachtingen en bekwaamheden van de werknemers. whitepaper Generatie Y pagina 5

7 Indien dit met elkaar overeenstemt kan dit ervoor zorgen dat er meer betrokkenheid heerst onder de werknemers, dat de bekwaamheden van de werknemers bijdragen aan de strategie en doelen van een organisatie en uiteindelijk tot een beter functioneren van de organisatie (Van der Krogt, Tjepkema, & et al, 2007). Het Michigan model is van belang voor dit onderzoek, omdat met de resultaten van het veldonderzoek een nieuwe recruitment proces ontwikkeld moet worden. Dit model geeft belangrijke elementen weer die in lijn moeten zijn met de strategie van neomax. In dit model staat de mens met zijn potentiele groei en behoeften centraal. Hierdoor kan neomax een nieuw proces ontwikkelen waarin rekening gehouden wordt met de behoeften van de werknemers. 1.3 Verwachtingstheorie V. Vroom De verwachtingstheorie van Vroom (1964) gaat er van uit dat de motivatie van iemand om inspanningen te verrichten, afhangt van het succes dat degene hiermee verwacht. Het uitvoeren van werk leidt tot opbrengsten, opbrengsten die van waarde zijn voor de medewerkers. Deze verwachtingen zorgen ervoor dat medewerkers zich zullen inspannen om een prestatie te leveren wat kan leiden tot de verwachte opbrengst (Vinke, 2009). Het draait in deze theorie om drie aspecten: verwachting, realisatie en gewicht (Jobber, Lancaster, & Koster-Wentink, 2006). Figuur 3 Vroom Verwachting (relatie tussen inspanning en prestatie) De perceptie van iemand dat een bepaalde inspanning leidt tot een bepaald prestatieniveau. Voordat een werknemer zich gaat inspannen voor een taak, kan de werknemer zich afvragen of hij wel erkenning krijgt in zijn prestatiebeoordeling als hij zijn best doet. Dit aspect van de verwachtingstheorie van Vroom maakt duidelijk dat het van belang is dat het prestatiebeoordelingssysteem van een organisatie onbevooroordeeld, redelijk en eerlijk moet zijn en dat de inspanningen van de werknemers ook door de managers erkent moeten worden. whitepaper Generatie Y pagina 6

8 Instrumentaliteit (relatie tussen prestaties en beloning) Het geloof dat iemand heeft dat een prestatie op een bepaald niveau zal leiden tot de verwachte uitkomst. De werknemer kan zich afvragen of zijn goede prestaties en goede prestatiebeoordelingen zullen leiden tot een beloning van de organisatie. Het is van belang dat het beoordelingssysteem de werknemer beloont voor zijn inspanningen en niet voor factoren die niet gerelateerd zijn aan een prestatie. Valentie (relatie tussen beloningen en persoonlijke doelen) De mate waarin iemands behoeften of persoonlijke doelen worden bevredigd door de beloningen van een organisatie en de aantrekkelijkheid van deze mogelijke beloningen. De werknemer kan zich afvragen of de beloningen die hij ontvangt wel beloningen zijn die hij persoonlijk aantrekkelijk vindt. Het is van belang dat werknemers beloningen ontvangen die zij daadwerkelijk willen hebben. Beloningen die niet gewenst zijn werken juist demotiverend (Robbins, Coulter, & et al, 2012). De verwachtingstheorie van Vroom is van belang voor dit onderzoek, omdat de resultaten uit het veldonderzoek worden getoetst door middel van deze theorie. De motivaties dragen bij aan een beter beeld over de Y generatie. Dit model gaat er van uit dat de motivatie van iemand om inspanningen te verrichten, afhangt van het succes dat degene hiermee verwacht. whitepaper Generatie Y pagina 7

9 1.4 Motivatietheorie van Herzberg De motivatietheorie van Herzberg (1959), ook wel de motivatie-hygiëne theorie genoemd, onderscheidt twee factoren die een rol spelen in de tevreden- en ontevredenheid van de medewerkers op de werkvloer; bestaande uit de hygiëne factor (dissatisfiers) en de motivatie/tevredenheidsfactor (satisfiers). De hygiëne factoren zijn factoren die de medewerkers op een negatieve manier beïnvloeden en werken demotiverend als bepaalde factoren onvoldoende aanwezig zijn (De Rijcke, 2000). Onder hygiëne factoren kunnen factoren als veiligheid, salaris, interpersoonlijke relaties en status worden verstaan (Van de Brug & Ham-Willemsen, 2007). Motivatiefactoren daar in tegen stimuleren de motivatie en zetten medewerkers aan tot grotere inzet. Factoren die toebehoren tot de motivatiefactoren zijn bijvoorbeeld erkenning, zelfontplooiing en verantwoordelijkheid (De Rijcke, 2000). Een lage motivatie en hoge hygiëne zorgen ervoor dat medewerkers weinig klachten hebben, maar zorgt ook voor ongemotiveerde medewerkers. Een hoge motivatie en lage hygiëne zorgen voor gemotiveerde medewerkers met veel klachten. Zij vinden in zo een situatie uitdaging in wat zij doen, alleen zijn zij niet geheel tevreden over de hygiëne factoren zoals bijvoorbeeld het salaris of interpersoonlijke relaties. De ideale situatie volgens Herzberg is wanneer er sprake is van hoge motivatie en hoge hygiëne. De medewerkers hebben in deze situatie weinig klachten en zijn gemotiveerd, zie onderstaande afbeelding. Figuur 4 Herzberg Herzberg beschrijft ook in zijn motivatie-hygiëne theorie dat motivatie niet kan worden opgelegd door anderen, dit moet vanuit degene zelf moet komen. Het gaat hier om dingen die iemand doet omdat hij een bepaald doel wilt bereiken, ook wel intrinsieke motivatie genoemd. Extrinsieke motivatie kan wel door de omgeving worden opgelegd, het gaat hier om dingen die iemand doet omdat het moet. Boetes, werksfeer, salaris, sancties, bonussen etc. kunnen voor deze extrinsieke motivatie zorgen (Van de Brug & Ham-Willemsen, 2007). De motivatie-hygiëne theorie van Herzberg is van belang voor dit onderzoek, omdat de enquête is opgesteld op basis van de hygiëne factor (dissatisfiers) en de motivatie/tevredenheidsfactor (satisfiers). whitepaper Generatie Y pagina 8

10 2. Y-generatie 2.1 Kenmerken Y generatie Generatie Y is de opvolger van generatie X. Generatie X is geboren tussen 1956 en 1983 na de babyboomgeneratie en wordt ook wel de verloren generatie genoemd. De verloren generatie maakte in haar tijd de massale jeugdwerkeloosheid mee en door het gevaar van aids maakte zij het einde van de seksuele vrijheid mee. De op één na laatste generatie Y is geboren tussen 1984 en (Hamann, 2003) Generatie Y zijn de internetters van deze tijd en worden ook wel de grenzeloze generatie, digitale generatie, screenagers of generatie Einstein genoemd. Zij groeiden op in het digitale tijdperk en maakten alles van de mobiele telefoons tot aan laptops nauwlettend mee. Hierdoor werd er continu gebruikt gemaakt van alle informatie die er beschikbaar was via de verschillende nieuwe apparaten. Uit onderzoek van Erik Qualman is gebleken dat, over de hele wereld, 96% van deze generatie actief is op sociale media 1. Andere belangrijke kenmerken van de Y generatie zijn; vertroeteld, zelfverzekerd en opgegroeid met enorme technologische vooruitgang, vrijheid en zij willen werken in een flexibele en sfeervolle omgeving waar zij een toegevoegde waarde kunnen leveren bijvoorbeeld door middel van sociale media. 2 De generatie Y blinkt in een aantal competenties uit zoals; 3 - Ondernemerschap (veel van de meest succesvolste bedrijven tegenwoordig zoals Facebook zijn bedacht en opgericht door de Y generatie) - Klantgerichtheid - Besluitvaardigheid - Omgevingsbewustzijn - Initiatief Figuur 5 Kenmerken 1 Erik Qualman, Socialnomics, Tammy Erickson, What s Next, Gen X, December Generatie Y, burgerschap en het internet, Fadi Hirzalla (vervolg voetnoot) whitepaper Generatie Y pagina 9

11 Naast deze competenties waarin de Y generatie (internet miljonairs) uitblinkt is er één belangrijke eigenschap waarmee de Y generatie zich onderscheidt van andere generaties, eigenwijsheid. De Y generatie is uitstekend in out of the box denken, in zichzelf geloven, niet twijfelen als anderen je voor gek verklaren, je dromen durven volgen en dingen doen waar passie en talent samen komen Fieldresearch: Enquête Opstellen vragenlijst De vragenlijst is opgesteld in drie delen. Deel 1 bestaat uit vragen die een beeld kunnen schetsen over de respondent. Dit zijn vragen zoals; wat is de leeftijd, opleidingsniveau, interesses en wat de ideale werktijden en werkgever zijn. Deel 2 bestaat uit intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren vragen. De respondent kan antwoorden op basis van het 4-punt Likertschaal. Hier is voor gekozen zodat de respondent geen neutraal antwoord kan geven zoals geen mening. Deel 3 bestaat uit vragen die extrinsieke en intrinsieke factoren tegenover elkaar plaatst. Hier kan de respondent eens of oneens mee antwoorden. Hiermee wordt gekeken of intrinsieke of extrinsieke motivatiefactoren belangrijker worden gevonden Bereiken van de doelgroep Alle IT gerelateerde hogescholen in Nederland zijn benaderd om de vragenlijsten door te sturen naar haar studenten. De volgende hogescholen en mbo colleges hebben medewerking verleend; - Hogeschool Arnhem Nijmegen - Noordelijke hogeschool Leeuwarden - Hogeschool Leiden - Windesheim Almere - Windesheim Zwolle - Deltion College - ROC Leiden - ROC Nijmegen - Avans Hogeschool Breda - Hogeschool van Amsterdam 4 whitepaper Generatie Y pagina 10

12 2.3 Resultaten Profiel Y-generatie in de IT-branche De leeftijd van de Y generatie variëren van 18 tot 31 jaar oud. In totaal zijn er 1004 respondenten waarvan 506 Hbo ers en 498 mbo ers. Door dit aantal zijn de twee opleidingsniveaus beide gevalideerd voor de gehele populatie. Om een beeld te schetsen over de IT ers, zijn er 18 profielvragen gesteld die een duidelijk beeld moeten opleveren over de ideale werksituatie van de Y generatie. Het grootste gedeelte van de respondenten is afgestudeerd (50,6%). Daarnaast zit 22,6% in het 3 e leerjaar van zijn/haar opleiding. Verder is gebleken dat het merendeel van de IT ers (52,6%) het liefst voor een profit organisatie willen werken. Slechts 12,2% zou voor een eigen onderneming willen werken. Opvallend is ook dat het grootste gedeelte van de respondenten (50,7%) enige flexibiliteit willen in hun werktijden. 17,8% werkt het liefst van 9 tot 5 en 31,5% wilt graag een grote mate van flexibiliteit. Daarnaast werkt 44,8% van de respondenten nog steeds het liefst op kantoor met een vaste plek. 33,1% werkt het liefst op kantoor vanaf een flexplek en 22,1% werkt het liefst thuis of in een openbare ruimte. 81,6% werkt daarnaast het liefst in een informele werksfeer. Slechts 18,4% werkt daarentegen het liefst in een formele werksfeer. De respondenten is gevraagd of zij op het werk het liefst gestuurd, ondersteund of vrijgelaten willen worden. 46,9% wordt het liefst vrijgelaten, 45,8% wordt het liefst ondersteund en 7,3% wordt het liefst gestuurd op het werk. Uit de enquête is gebleken dat het overgrote deel van de respondenten nog steeds de traditionele manier van communiceren hanteert. 5,8% gebruikt /brieven/ s, 35,4% geeft aan Face to Face communicatie, 1.9% gebruikt social media en 4% gebruikt WhatsApp/SMS als communicatiemiddel. De respondenten is gevraagd hoe zij de mensen op het werk zien. Het grootste gedeelte van de respondenten (74,9%) geeft aan de mensen als collega s te zien en een zeer klein deel (0,7%) ziet ze als concurrenten. Uit het onderzoek is gebleken dat 43,8% van de respondenten het liefst een salaris willen op basis van vaste uren en een prestatiebonus. 30,8% willen alleen op vaste uren een salaris ontvangen. whitepaper Generatie Y pagina 11

13 Opvallend is dat het grootste gedeelte van de respondenten (43,7%) denkt te gaan werken voor 1 tot 5 werkgevers. Dit terwijl de Y generatie bekend staat om makkelijk te kunnen wisselen tussen werkgevers. Slechts 8,1% denkt te gaan werken voor meer dan 15 werkgevers. Daarnaast wilt het grootste gedeelte van de respondenten (46,8%) graag 40 uur in de week werken. 20,8% geeft aan meer dan 40 uur te willen werken. 18,6% willen 36 uur werken en 13,7% willen graag 32 uur werken. Het grootste deel van de respondenten (43,1%) denkt over 5 jaar te werken als leidinggevende. 36.3% denkt te werken als ondersteuning en 20,6% denkt te gaan werken als ondernemer. De respondenten is gevraagd in wat voor functie zij zichzelf zien werken direct na het behalen van hun diploma. 24,8% denkt te gaan werken in de functie beheer. 12,6% denkt te gaan werken in de functie consultancy, 10,6% denkt te gaan werken in de functie development, 5,4% denken te gaan werken als IT-manager, 27,3% denkt in een andere functie te gaan werken en 11,5% denkt te gaan werken in de functie helpdesk. Daarnaast is de respondenten gevraagd in wat voor functie zij werken over 10 jaar. Uit de enquête is gebleken dat 16% denkt te gaan werken in de functie beheer. 12,4% denkt te gaan werken in de functie consultancy, 7,4% denkt te gaan werken in de functie development, 23,7% denkt te gaan werken als IT-manager, 25,5% denken in een andere functie te gaan werken en 1,1% denkt te werken in de functie helpdesk. Profiel Y-generatie - Meer dan de helft (52,6%) wil graag werken voor een profit organisatie - Meer dan de helft (50,7%) wil enige flexibiliteit in zijn of haar werktijden - Een vaste werkplek op kantoor heeft de voorkeur. - De Y generatie wordt het liefst vrijgelaten maar tevens ondersteund tijdens het werk - Meer dan de helft gebruikt /brieven/bellen als hoofdcommunicatiemiddel - Meer dan de helft zien de mensen op werk als collega s en niet als concurrent - Het salaris moet opgemaakt worden op basis van vaste uren en prestatiebonus - Het grootste gedeelte denkt voor 1 tot 5 werkgevers te gaan werken in hun carrière - Het merendeel wil 40 uur of meer werken. whitepaper Generatie Y pagina 12

14 2.3.2 Intrinsieke & extrinsieke motivatievragen De intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren zijn op basis van Herzberg motivatietheorie opgesteld in deze enquête. Er zijn zeven intrinsieke en acht extrinsieke vragen opgesteld. Intrinsieke motivatie Uitdaging in het werk Van alle respondenten heeft 44,9% aangegeven uitdaging in het werk als belangrijk te ervaren. Daarnaast vindt 49,4% van de respondenten het zeer belangrijk. Slechts een klein deel van 6% ervaart uitdaging in het werk als onbelangrijk en zeer onbelangrijk. 5 Verantwoordelijkheid Van alle respondenten geeft 66,5% aan dat zij het belangrijk vinden om verantwoordelijkheid te krijgen in hun baan. 25,8% van de respondenten vinden het zelfs zeer belangrijk. Een klein deel van de respondenten (5,3%) vinden het onbelangrijk om uitdaging in het werk hebben en 24 respondenten (2,4%) vinden het zelfs zeer onbelangrijk 6. Erkenning Het grootste deel van de respondenten (62,5%) vindt erkenning belangrijk bij de keuze voor een werkgever. 33,8% van de respondenten vinden dit zeer belangrijk. Een klein deel van de respondenten 4,8% vinden dit niet belangrijk en 2% vinden het zeer onbelangrijk. 7 Realisatie van doelen Het overgrote merendeel van de respondenten (62,5%) vindt het belangrijk om persoonlijke doelen te realiseren bij een werkgever, 33,8% van de respondenten vinden het zelfs zeer belangrijk. Een zeer klein percentage van 1,8% en 1,9% van de respondenten vinden het onbelangrijk en zeer onbelangrijk. 8 Bevoegdheid tot initiatief Het grootste deel van de respondenten (63,9%) vindt het realiseren van doelen belangrijk. 31,4% van de respondenten vinden het zeer belangrijk. Een zeer klein deel van de respondenten 0,9% en 4,1% vinden het onbelangrijk. 9 5 Pearson Chi-square toets (0,196) 6 Pearson Chi-square toets (0.51) 7 Pearson Chi-square toets (0.004) 8 Pearson Chi-square toets (0.001) 9 Pearson Chi-Square toets (0.251) (vervolg voetnoot) whitepaper Generatie Y pagina 13

15 Doorgroeimogelijkheden 52,3% van de respondenten vinden doorgroeimogelijkheden zeer belangrijk en daarnaast vinden 41,9% het belangrijk. Een zeer klein deel van 4,8% vindt het onbelangrijk. 10 Werkinhoud 62,9% van de respondenten vinden werkinhoud belangrijk bij de keuze van een baan. 34,4% van de respondenten vinden het zelfs zeer belangrijk. Een zeer klein deel van 3% vinden werkinhoud onbelangrijk. 11 Extrinsieke motivatie Werkcondities Het overgrote deel van 62,6% vinden werkinhoud belangrijk bij de keuze van een baan. 34,4% van de respondenten vinden het zeer belangrijk. Een klein deel van de respondenten van 3,5% vinden werkcondities onbelangrijk en zeer onbelangrijk. Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf 62,7% van de respondenten vinden vastgestelde werkprocedures belangrijk bij de keuze van een baan. 11,4% van de respondenten vinden het zeer belangrijk. Daarnaast is er een groot deel van de respondenten van 22,9% die dit onbelangrijk vinden en 3% vindt het zelfs zeer onbelangrijk. 12 Supervisie door leidinggevende Het merendeel van de respondenten (54,8%) vinden supervisie door hun leidinggevende een belangrijk aspect bij de keuze voor een baan. 7,7% vinden dit zeer belangrijk. 34,4% vinden supervisie een onbelangrijke factor in de keuze van een baan en een zeer klein deel van de respondenten van 3,2% vinden dit zeer onbelangrijk. 13 Goede sfeer op de werkvloer Het overgrote deel van de respondenten van 65,9% vinden een goede werksfeer zeer belangrijk en 31,3% vinden het belangrijk. Een zeer klein deel van de respondenten van 2,8% vinden het onbelangrijk bij de keuze van een baan Pearson Chi-Square toets (0.869) 11 Pearson Chi-Square toets (0.200) 12 Pearson Chi-Square toets (0.000) 13 Pearson Chi-Square toets (0.066) 14 Pearson Chi-Square toets (0.023) (vervolg voetnoot) whitepaper Generatie Y pagina 14

16 Salaris Salaris is volgens het overgrote merendeel van de respondenten van 61,6% een belangrijke factor in de keuze van een baan en 32,1% van de respondenten vinden dit een zeer belangrijke factor. 6,4% van de respondenten vinden dit onbelangrijk. 15 Status Het merendeel van 43,6% van de respondenten vinden status een onbelangrijke factor in de keuze van een baan en 42,4% van de respondenten vinden dit wel belangrijk. Slechts 7,2% van de respondenten vinden dit zeer belangrijk en 6,8% vinden het zeer onbelangrijk. 16 Werkzekerheid Het merendeel van 52,1% van de respondenten vinden werkzekerheid een belangrijke factor en 38,7% van de respondenten vinden dit zelfs zeer belangrijk. Een klein deel van 9,2% van de respondenten vinden het een onbelangrijke factor. 17 Secundaire arbeidsvoorwaarden Het grootste gedeelte van 68,2% van de respondenten vinden de secundaire arbeidsvoorwaarden een belangrijke factor in de keuze van een baan. 19,6% vinden dit zelfs een zeer belangrijke factor. Een klein deel van 12,2% van de respondenten vinden dit onbelangrijk in de keuze van een baan. 18 Vrije toegang tot sociaal media, zonder blokkades Het grootste gedeelte van de respondenten (49%) vinden het onbelangrijk om vrije toegang tot sociale media te hebben. 24,1% vinden het wel belangrijk en 4,9% zelfs zeer belangrijk. 22,1% vinden het zeer onbelangrijk om toegang tot sociale media te hebben. 19 Intrinsieke motivatie overzicht Zeer belangrijk Belangrijk Onbelangrijk Zeer onbelangrijk Uitdaging Verantwoordelijkheid Geen Geen Doorgroeimogelijkheden Erkenning Realisatie van doelen Bevoegdheid tot initiatief Werkinhoud 15 Pearson Chi-Square toets (0.271) 16 Pearson Chi-Square toets (0.035) 17 Pearson Chi-Square toets (0,000) 18 Pearson Chi-Square toets (0.004) 19 Pearson Chi-Square toets (0.240) whitepaper Generatie Y pagina 15

17 Extrinsieke motivatie overzicht Zeer belangrijk Belangrijk Onbelangrijk Zeer onbelangrijk Goede sfeer op de werkvloer Secundaire arbeidsvoorwaarden Werkcondities Status Vrije toegang tot sociaal media Geen Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf Supervisie door leidinggevende Salaris Werkzekerheid Intrinsieke versus extrinsieke motivatie De volgende vragen zijn opgesteld om te zien welke motivatiefactoren (intrinsiek & extrinsiek) de grootste invloed hebben voor de keuze van een werkgever. Intrinsieke vs. Extrinsieke factoren Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris. Het merendeel van de respondenten (66,1%) vinden uitdaging belangrijker dan salaris. 33,9% vinden is het niet ermee eens en kiezen eerder voor salaris. Zij kiezen dus voor intrinsieke motivatie. 20 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid. 56,6% van de respondenten vinden doorgroeimogelijkheden belangrijker dan werkzekerheid. 43.8% van de respondenten zijn het er mee oneens en vinden werkzekerheid belangrijker. 21 Ik werk liever op basis van werkprocedures dan op basis van eigen initiatief. 67,8% van de respondenten zijn het eens met deze stelling, 32,2% is het oneens met de stelling Pearson Chi-Square toets (0.397) 21 Pearson Chi-Square toets (0.000) 22 Pearson Chi Square toets (0.809) (vervolg voetnoot) whitepaper Generatie Y pagina 16

18 Persoonlijke ontwikkeling vind ik belangrijker dan de hoogte van mijn salaris. 70% van de respondenten is het eens met de stelling en kiezen persoonlijke ontwikkeling boven de hoogte van het salaris. 30% van de respondenten vinden salaris alsnog belangrijker. 23 Extrinsiek versus Extrinsiek Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie. 58% van de respondenten is het eens met de bovenstaande stelling. 42% van de respondenten is het hiermee oneens. 24 Ik heb liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan goede werkcondities 71,4% van de respondenten hebben liever goede secundaire voorwaarden dan goede werkcondities. 28,6% van de respondenten is het hiermee oneens en hebben liever goede werkcondities. 25 De hoogte van mijn salaris is de belangrijkste vorm van erkenning. Het grootste gedeelte van 59,1% van de respondenten is het oneens met deze stelling. 40,9% van de respondenten zijn het eens en vinden salaris de belangrijkste vorm van erkenning. 26 Ik wil weten wat er met mijn werk wordt gedaan. Deze stelling is met 92,3% overduidelijk dat de respondenten willen weten wat er met zijn/haar werk wordt gedaan. Een zeer klein deel van 7,7% respondenten hoeft het niet te weten. 27 Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij belangrijk. Het overgrote deel van 89% van de respondenten is het eens met de stelling. Een klein deel van 11% hebben geen behoefte aan inspraak in projecten Pearson Chi-Square toets (0.289) 24 Pearson Chi-Square toets (0.931) 25 Pearson Chi Square toets (0.660) 26 Pearson Chi-Square toets (0.205) 27 Pearson Chi-Square toets (0.218) 28 Pearson Chi-Square toets (0.019) (vervolg voetnoot) whitepaper Generatie Y pagina 17

19 Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten. Het overgrote deel van 77,8% van de respondenten is het eens met deze stelling en hebben graag verantwoordelijkheid. 22,2% van de respondenten past liever voor verantwoordelijkheid. 29 Mijn baas is belangrijker dan ik. 74,1% van de respondenten vinden niet dat de baas belangrijker is dan zichzelf. 25,9% van de respondenten is het overigens wel eens met de stelling. 30 Ik ben graag onderdeel van een werkgroep. Het overgrote deel van 84,3% van de respondenten is graag onderdeel van een werkgroep. Een klein deel van 15,7% is het oneens met de stelling. 31 Ik werk graag als individu. 57,8% van de respondenten geeft aan graag als individu te werken. 15,7% van de respondenten heeft dat liever niet. 32 Trends en motivatiefactoren Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke apparatuur/devices zij werken i.p.v. dat de werkgever dat bepaalt. 53% van de respondenten zijn het eens met de bovenstaande stelling. 47% van de respondenten is het oneens. 33 Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden help desks overbodig. Het overgrote deel van de respondenten (83,0%) is het oneens dat help desks overbodig worden. Een klein deel (16,4%) denkt overigens wel dat de help desk overbodig wordt. Uit de Pearson Chi-Square toets (0.002) is gebleken dat het verschil tussen mbo en hbo niet op toeval berust maar significant is gebleken. Het tijdperk van bedrijfsservers loopt op zijn eind, de 'Cloud' is de toekomst. Het merendeel van 54,2% van de respondenten vinden dat de Cloud de toekomst is. Daarnaast zijn 45,8% van de respondenten het oneens met deze stelling. 29 Pearson Chi-Square toets (0.000) 30 Pearson Chi Square toets (0.669) 31 Pearson Chi-Square toets (0.001) 32 Pearson Chi-Square toets (0.067) 33 Pearson Chi-Square toets (0.000) whitepaper Generatie Y pagina 18

20 We hebben in de toekomst maar één Cloud waarin zowel onze privé als zakelijke gegevens beschikbaar zijn.73,2% van de respondenten is het oneens met de bovenstaande stelling. 26.8% van de respondenten is het wel eens met deze stelling. De 'Cloud' betekent het einde van IT-beheer bij bedrijven. Het overgrote merendeel van 87% van de respondenten is het oneens dat de Cloud het einde is van IT-beheer. Een klein van 13% van de respondenten is het overigens wel eens met de stelling Significante verschillen tussen Mbo en Hbo In deze paragraaf wordt besproken welke significante verschillen er zijn gevonden tussen mbo en hbo IT ers. Hierdoor ontstaat er een duidelijk beeld op welke vlakken mbo ers en hbo ers verschillen. Erkenning Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-square toets (0.004). Dat houdt in dat het verschil in de uitkomst geen toeval is en dat erkenning in het werk deels afhankelijk is van het opleidingsniveau. In het onderstaande tabel is te zien dat mbo en hbo op elk deel verschillend is. Deze verschillen zijn niet groot maar de hbo ers vinden erkenning over het algemeen belangrijker. whitepaper Generatie Y pagina 19

21 Realisatie van doelen Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-square toets (0.001). Dat houdt in dat het verschil in de uitkomst geen toeval is en dat realisatie van doelen in het werk deels afhankelijk is van het opleidingsniveau. Het realiseren van doelen is door hbo ers aangegeven als zeer belangrijk en de mbo ers hebben aangegeven het belangrijk te vinden. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo ers het nog belangrijker vinden om doelen te realiseren dan mbo ers. Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-Square (0.000). In de onderstaande grafiek is te zien dat mbo ers het belangrijker vinden om vastgestelde werkprocedures te hebben dan hbo ers. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo er beter zelfstandig kunnen werken dan mbo ers. whitepaper Generatie Y pagina 20

22 Goede sfeer op de werkvloer Het verschil tussen mbo en hbo is significant bevonden door een Pearson Chi-Square toets (0.023). Dat betekend dat het verschil niet op toeval berust en het antwoord afhankelijk is van het opleidingsniveau. In de onderstaande grafiek is te zien dat mbo ers een goede sfeer eerder zeer belangrijk vinden en hbo ers geven aan dat het belangrijk is. Hieruit kan geconcludeerd worden dat mbo ers sneller voor een werkgever kiezen met een goede sfeer op de werkvloer dan hbo ers. whitepaper Generatie Y pagina 21

23 Werkzekerheid Het antwoord van de respondenten is significant bevonden door de Pearson Chi-Square test (0,000). Zoals te zien in de onderstaande grafiek vinden mbo ers werkzekerheid overduidelijk belangrijker dan hbo ers. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo ers het hoogstwaarschijnlijk makkelijker vinden om een nieuwe baan te vinden. Secundaire arbeidsvoorwaarden De respondenten met een mbo opleiding vinden dit een belangrijkere factor dan hbo ers. Dit verschil is significant bevonden door de Pearson Chi-Square toets (0.004). In de grafiek is te zien dat mbo ers met een klein verschil de secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker vinden dan de hbo ers. Een deel van de mbo respondenten geeft ook aan dit als zeer belangrijker te zien. whitepaper Generatie Y pagina 22

24 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid. Zoals in de onderstaande grafiek te zien is vinden hbo ers vinden het belangrijker om te kunnen doorgroeien dan werkzekerheid te hebben (Pearson Chi-Square 0.000). Hbo ers vinden hiermee de intrinsieke motivatie belangrijker dan de extrinsieke. Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij belangrijk. Uit het onderzoek komt naar voren dat hbo ers inspraak belangrijker vinden dan mbo ers. Op basis van die uitkomsten stellen we dat er een significant verschil is waar te nemen. Ondanks dat het een klein verschil is betekent het niet dat het op toeval berust. whitepaper Generatie Y pagina 23

25 Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten. Gemiddeld genomen willen hbo ers meer verantwoordelijkheid hebben dan mbo ers op basis van de Pearson Chi Square toets (0.000). In de onderstaande grafiek is te zien dat hbo ers het meer eens zijn met deze stelling dan de mbo ers. Hieruit kan geconcludeerd worden dat hbo ers liever zelfstandig werken en verantwoordelijk zijn voor hun opgeleverde projecten. Ik ben graag onderdeel van een werkgroep. Op basis van de Pearson Chi Square toets (0.001) kan er geconcludeerd worden dat mbo ers vaker dan hbo ers onderdeel van een werkgroep willen zijn. Dit verschil is significant en berust dus niet op toeval. whitepaper Generatie Y pagina 24

26 Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke apparatuur/devices zij werken i.p.v. dat de werkgever dat bepaalt. Uit de Pearson Chi Square toets blijkt dat er een significant verschil is waar te nemen (0.000). Hbo ers zijn gemiddeld genomen het meer eens dan mbo ers en dit berust niet op toeval. Hbo ers vinden het dus prettiger om met eigen gekozen apparatuur te werken dan mbo ers. Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden help desks overbodig. Uit de Pearson Chi Square toets (0.002) is gebleken dat het verschil tussen mbo en hbo niet op toeval berust maar significant is gebleken. Mbo ers zijn positiever over de toekomst dan hbo ers. In de onderstaande grafiek is te zien dat de mbo ers met een klein verschil denken dat de helpdesk niet overbodig wordt in de IT. whitepaper Generatie Y pagina 25

27 2.4 Analyse van de resultaten Wat zijn de kenmerken van generatie Y? Algemeen beschouwd is de Y generatie opgegroeid in een enorme technologische opkomst. Hierdoor weet de Y generatie overal iets vanaf en zo niet, dan wordt het opgezocht door middel van internet/google. Op het gebied van werken is de Y generatie op zoek naar afwisseling, vrijheid, een leuke werkomgeving en een manier om zichzelf door te ontwikkelen. De Y generatie is minder loyaal in vergelijking met de X generatie. Mede doordat de X generatie is opgeroeid in een crisis periode na de babyboomers. De Y generatie wilt zich blijven ontwikkelen om beter op te vallen in een markt waarin persoonlijke kwaliteiten en eigenschappen centraal staan. Hierdoor zullen zij vaker van werkgevers wisselen. Naast het feit dat de Y generatie op zoek is naar uitdaging, is een leuke werkplek/omgeving tevens een vereiste. Volgens de theorie onderneemt de Y-generatie alles middels sociale media, uit de onderzoeksresultaten blijkt echter dat maar liefst 58,8% de traditionele manier van communiceren ( s/brieven) gebruikt ten opzichte van 5,9% dat sociale media en WhatsApp gebruikt als communicatiemiddel. Door middel van de uitkomsten van de enquête kan dit beeld over de Y generatie deels bekrachtigd worden. Het feit dat de Y generatie, volgens de theorieën, flexibel is blijkt ook uit de onderzoeksresultaten. 50,7% van de respondenten willen flexibiliteit in zijn werktijden, slechts 17% willen een 9 tot 5 baan. Naast het feit dat de Y generatie flexibele werktijden willen, is 76,6% van de respondenten op zoek naar een baan met 40 uur of meer in de week. De Y generatie wordt regelmatig in verband gebracht met het nieuwe werken. De onderzoeksresultaten wijzen op een ander kenmerk van de Y generatie. 87,9% wilt namelijk een werkplek op kantoor en slechts 22,1% werkt het liefst thuis of in een openbare ruimte. Volgens de theorieën hecht de Y generatie veel waarde aan de sfeer op het werk. Uit de resultaten blijkt de Y generatie zich het prettigst voelt in een informele werksfeer. Maar liefst 81,6% van de respondenten is het eens met deze stelling. Daarnaast ziet 74,9% de mensen op werk als collega s en niet als concurrenten. Volgens de theorieën is de Y generatie constant op zoek naar persoonlijke ontwikkeling waardoor er veel tussen werkgevers wordt gewisseld. Uit de resultaten blijkt dat het grootste gedeelte van de respondenten niet van plan is veel van werkgevers te wisselen. 43,7% denkt te gaan werken voor 1 tot 5 werkgevers. 37,9% van de respondenten denkt te gaan werken voor 6 tot 10 werkgevers. whitepaper Generatie Y pagina 26

28 Wat zijn de extrinsieke factoren van IT ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te kiezen? Volgens de verschillende theorieën hecht de Y generatie veel waarde aan sociale media. In de enquête is een vraag opgenomen die de respondent vraagt hoe belangrijk de vrije toegang tot sociale media is tijdens het werk. Opvallend is dat de respondenten aangeven dat 73,1% dit onbelangrijk of zelfs zeer onbelangrijk vinden. Hiermee wordt dit beeld over de Y generatie tijdens het werk ontkracht. De motivatiefactor die als enige als zeer belangrijk wordt ervaren door de respondenten is; Goede sfeer op de werkvloer. Volgens de theorie van Herzberg wordt een goede sfeer op de werkvloer bereikt door invulling te geven aan de intrinsieke motivatiefactoren. Omdat de respondenten de intrinsieke motivaties factoren allemaal beoordelen als belangrijk en zeer belangrijk is het een logisch gevolg dat de sfeer als zeer belangrijk ervaren wordt. Zoals wordt weergeven in de verwachtingstheorie van Vroom, zijn valentie, instrumentaliteit en succesverwachting belangrijke onderdelen. De theorie gaat ervan uit dat de motivatie van iemand om inspanningen te verrichten, afhangt van het succes dat degene hiermee verwacht. Bij de extrinsieke motivatiefactoren is salaris een vorm van beloning. De Y generatie heeft al aangegeven dit belangrijk te vinden. De respondenten hebben de vraag gekregen; salaris is voor mij de belangrijkste vorm van erkenning. Het grootste gedeelte van de respondenten (59,1%) is het oneens met deze stelling en mag er geconcludeerd worden dat salaris niet de belangrijkste motivator is van de Y generatie in de IT branche. De extrinsieke motivatiefactoren werkcondities, werkzekerheid, secundaire arbeidsvoorwaarden, supervisie door leidinggevende en salaris kunnen de succesverwachting van de IT ers verhogen en zijn hierdoor een belangrijk onderdeel in het motiveren van werknemers. Of dit de succesverwachting ook waarmaakt (instrumentaliteit) is alleen niet te meten. Wanneer de succesverwachting gecreëerd word bij de IT ers, dan ligt het bij de werkgevers of zij ook beloond worden hiervoor. Op basis van de onderzoeksresultaten kan er geconcludeerd worden dat een goede werksfeer op de werkvloer het meest bepalend is voor de IT er uit de Y generatie. Opvallend is dat vrije toegang tot sociale media geen invloed heeft op de keuze van een baan. De respondenten geven aan dit onbelangrijk tot zeer onbelangrijk te vinden. Wat zijn de intrinsieke factoren van IT ers, uit de generatie Y, om voor een werkgever te kiezen? Volgens de theorie is de Y generatie constant op zoek naar manieren om zichzelf door te ontwikkelen. Op basis van de resultaten gebeurd dit niet door constant te wisselen van werkgevers. Maar liefst 96% van de respondenten vinden uitdaging in het werk belangrijk en zeer belangrijk. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de Y generatie op zoek is naar een uitdaging en niet bij de pakken neer zit als het gaat om werkgevers. whitepaper Generatie Y pagina 27

29 Daarnaast is volgens de theorie is de Y generatie op zoek naar doorgroeimogelijkheden. Uit de resultaten blijkt dat maar liefst 94,2% van de respondenten dit belangrijk en zeer belangrijk vinden. Ondanks dat de respondenten aangeven dat zij voor 1 tot 5 en 6 tot 10 werkgevers denken te gaan werken, is de factor doorgroeimogelijk erg belangrijk bij de keuze van een werkgever. Naast doorgroeimogelijkheden en uitdaging in het werk is de motivatiefactor werkinhoud ook belangrijk bevonden door de respondenten. Maar liefst 97,3% vinden dit belangrijk en zeer belangrijk. In de verwachtingstheorie van Vroom speelt valentie een zeer belangrijke rol. De werknemers geven aan dat erkenning een zeer belangrijke factor is en dus een vorm van belangrijke vorm van beloning. Het tweede onderdeel in de theorie van Vroom is succesverwachting. In de enquête is de vraag realisatie van doelen gesteld om te zien hoe belangrijk dit is voor de Y generatie. Maar liefst 96,3% van de respondenten geven aan dit belangrijk en zeer belangrijk te vinden. Het laatste deel in de theorie van Vroom is instrumentaliteit. Dit onderdeel kan omschreven worden als levert de inspanning een beloning op?. Deze vraag kan niet beantwoordt worden omdat het geven van de beloning bij de werkgever ligt. Voor de werkgever is het van belang dat als een werknemer in dienst treedt, er sprake moet zijn van een beloning wanneer bepaalde inspanningen worden gerealiseerd door de werknemer. Op basis van de onderzoeksresultaten kan er geconcludeerd worden dat alle intrinsieke motivatie factoren belangrijk zijn bij de keuze voor een baan. Geen van de motivatiefactoren wordt als onbelangrijk of zeer onbelangrijk beschreven. Daarnaast zijn de motivatiefactoren uitdaging en doorgroeimogelijkheden als zeer belangrijk beschreven. Hierdoor zijn dit de belangrijkste factoren, voor IT ers, bij de keuze van een baan. Wat zijn de verschillen tussen mbo en hbo studenten? Uit de resultaten blijkt dat erkenning door hbo studenten en opgeleiden over het algemeen belangrijker gevonden wordt dan door mbo studenten. De verschillen zijn niet groot maar verschillen wel op elk deel van het 4 punt Likertschaal antwoordmodel. Het realiseren van doelen wordt door hbo studenten aangegeven als zeer belangrijk en door mbo studenten als belangrijk. Uit deze resultaten kan geconcludeerd worden dat hbo studenten de realisatie van doelen een belangrijkere factor vinden dan mbo studenten. De respondenten is gevraagd hoe belangrijk vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf zijn voor de keuze van een werkgever. Uit de resultaten blijkt dat mbo studenten dit significant belangrijker vinden dan hbo studenten. Hierdoor kan er geconcludeerd worden dat hbo studenten over het algemeen zelfstandiger kunnen worden dan mbo studenten. whitepaper Generatie Y pagina 28

30 Een goede sfeer op de werkvloer werd zeer belangrijk gevonden door de respondenten. Als er gekeken wordt naar de antwoorden tussen mbo en hbo studenten dan blijken de mbo ers een goede sfeer eerder zeer belangrijk te vinden en hbo ers geven aan dat het belangrijk is. Hieruit kan geconcludeerd worden dat mbo ers sneller voor een werkgever kiezen met een goede sfeer op de werkvloer dan hbo ers. Opvallend zijn de resultaten van de motivatiefactor werkzekerheid. Uit de resultaten blijkt dat mbo studenten dit significant belangrijker vinden dan hbo studenten. Hieruit blijkt dat mbo studenten eerder op zoek zijn naar werkzekerheid dan hbo studenten. De vraag doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid, is een intrinsieke tegenover een extrinsieke factor. Uit de resultaten blijkt dat hbo studenten het hier significant vaker mee eens zijn dan mbo studenten. Uit de resultaten van de enquête bleek dat hbo studenten doorgroeimogelijkheden al zeer belangrijk vonden. Nu kan er geconcludeerd worden dat de intrinsieke factor boven de extrinsieke wordt gekozen door de hbo studenten. whitepaper Generatie Y pagina 29

31 Conclusie Op basis van alle onderzoeksresultaten wordt er antwoord gegeven op de probleemstelling: Wat motiveert IT ers, uit de Y-generatie, bij de keuze voor een baan? Uit de onderzoeksresultaten is gebleken dat alle motivatiefactors, behalve twee, als belangrijk worden ervaren door de IT ers. De motivatiefactor vrije toegang tot sociale media tijdens werktijd is opvallend als onbelangrijk beschreven en de motivatiefactor status wordt ook als onbelangrijk beschreven. De motivators uitdaging in het werk, doorgroeimogelijkheden en goede sfeer op de werkvloer, worden als zeer belangrijk ervaren door de respondenten. Het is opvallend dat vrije toegang tot sociale media tijdens werktijd als onbelangrijk en zeer onbelangrijk wordt ervaren want uit de theorie van de Y- generatie komt naar voren dat 96% op sociale media actief is. Op basis van de onderzoeksresultaten kan er geconcludeerd worden dat alle intrinsieke motivatie factoren belangrijk zijn bij de keuze voor een baan. Geen van de motivatiefactoren wordt als onbelangrijk of zeer onbelangrijk beschreven. Daarnaast zijn de motivatiefactoren uitdaging en doorgroeimogelijkheden als zeer belangrijk beschreven. Hierdoor zijn dit de belangrijkste factoren voor IT ers, bij de keuze voor een baan. De extrinsieke motivatiefactoren werkcondities, werkzekerheid, secundaire arbeidsvoorwaarden, supervisie door leidinggevende en salaris kunnen de succesverwachting van de IT ers verhogen en zijn hierdoor een belangrijk onderdeel in het motiveren van werknemers. Of dit de succesverwachting ook waarmaakt (instrumentaliteit) is alleen niet te meten. Wanneer de succesverwachting gecreëerd word bij de IT ers, dan ligt het bij de werkgevers of zij ook beloond worden hiervoor. Voor werkgevers is het van belang om het recruitmentproces aan te passen op de onderzoeksresultaten. Als er gefocust wordt op de meest belangrijke intrinsieke en extrinsieke factoren, dan zullen sollicitanten eerder geneigd zijn om actie te ondernemen op de vacatures. Hierbij is het ook van belang om mbo en hbo vacatures op de verschillende motivatiefactoren af te stemmen. Daarnaast is het belangrijk om het personeelsmanagement vorm te geven in samenhang met de strategie van de organisatie. Het centrale doel is het verhogen van het prestatieniveau onder de werknemers, maar ook van de organisatie in geheel. whitepaper Generatie Y pagina 30

32 Bibliografie De Rijcke, J. (2000). Handboek Marketing (1 ed.). Leuven: Garant. Hamann, G. (2003). Het generatiespel. Haarlem: Schuyt & Co. Jobber, D., Lancaster, G., & Koster-Wentink, M. (2006). Verkoop en verkoopmanagement. Amsterdam: Pearson Prentice Hall. Lievens, F. (2006). Handboek human resource management : back to basics. Den Haag: Academic Service. Robbins, S., Coulter, M., & et al. (2012). Management (11 ed.). Amsterdam: Pearson Van de Brug, W., & Ham-Willemsen, G. (2007). Omgaan met jongeren (2 ed.). Kampen: Kok. Van der Krogt, F., Tjepkema, S., & et al. (2007). Organiseren van leerwegen : strategiee n van werknemers, managers en leeradviseurs in dienstverlenende organisaties. Rotterdam: Performa. Vinke, R. (2009). De weerbarstige praktijk van het motiveren. Alphen aan den Rijn: Kluwer. whitepaper Generatie Y pagina 31

33 Bijlagen 1 Frequentietabellen Statistics 1 Wat is je leeftijd 2 Wat is je opleidingsniveau 3 In welk studiejaar zit je N Valid Missing Wat is je leeftijd Valid 1, ,3 6,3 6,3 2, ,4 4,4 10,7 3, ,5 8,5 19,1 4, ,8 11,8 30,9 5, ,6 12,6 43,5 6, ,5 10,5 54,0 7, ,7 7,7 61,7 8, ,8 6,8 68,4 9, ,0 7,0 75,4 10, ,2 7,2 82,6 11, ,6 5,6 88,1 12, ,4 5,4 93,5 13, ,3 6,3 99,8 14,00 2,2,2 100,0 2. Wat is je opleidingsniveau Valid MBO ,4 50,4 50,4 HBO ,6 49,6 100,0 3. In welk studiejaar zit je Valid 1e 98 9,8 9,8 9,8 2e 84 8,4 8,4 18,1 3e ,6 22,6 40,7 4e 87 8,7 8,7 49,4 Afgestudeerd ,6 50,6 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 32

34 4. Ambieer je een carrière in de IT Valid ja nee Total ,5 76,5 76, ,5 23,5 100, ,0 100,0 5. Bij welk soort organisatie wil je werkzaam zijn Valid overheidsinstelling ,9 18,9 18,9 profit organisatie ,1 52,1 71,0 non-profit organisatie ,2 12,2 83,2 eigen onderneming ,8 16,8 100,0 Total ,0 100,0 6. Je ideale werktijden zijn Valid van 09:00 tot 17: ,8 17,8 17,8 enige flexibiliteit ,7 50,7 68,5 grote mate van flexibiliteit ,5 31,5 100,0 7. Je werkt het liefst Valid op het kantoor, vaste plek ,8 44,8 44,8 op het kantoor, flexplek ,1 33,1 77,9 thuis/openbare ruimte ,1 22,1 100,0 8. Je werkt het liefst in een werksfeer Valid Informele ,6 81,6 81,6 Formele ,4 18,4 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 33

35 10. Op het werk wordt je het liefst Valid Gestuurd 73 7,3 7,3 7,3 Ondersteund ,8 45,8 53,1 Vrijgelaten ,9 46,9 100,0 11. Je gebruikt de volgende communicatiemiddel voor werk gerelateerde zaken Valid Face to face ,4 35,4 35,4 /brieven/bellen ,8 58,8 94,1 social media 19 1,9 1,9 96,0 whatsapp/sms 40 4,0 4,0 100,0 12. De mensen op werk zie je als Valid collega s ,9 74,9 74,9 vrienden ,8 15,8 90,7 concurrenten 7,7,7 91,4 mensen die ik nodig heb 86 8,6 8,6 100,0 13. Je salaris moet op basis zijn van Valid Gemaakte uren ,8 30,8 30,8 Behaalde resultaten ,0 12,0 42,7 Vaste uren + prestatiebonus ,8 43,8 86,6 Flexibele uren + prestatiebonus ,4 13,4 100,0 14. De optimale balans tussen werk en privé is voor jou wanneer Valid Werk en prive gescheiden blijft ,3 35,3 35,3 Werk en prive enigzins door elkaar lopen Ik de vrijheid heb om werk en prive optimaal te combineren ,0 23,0 58, ,7 41,7 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 34

36 15. Voor hoeveel werkgevers denk je te werken in je carrière Valid 1 tot ,5 43,5 43,5 6 tot ,9 37,9 81,5 11 tot ,5 10,5 91,9 meer dan ,1 8,1 100,0 16. Je werkweek bestaat uit Valid 32 uur ,7 13,7 13,7 36 uur ,6 18,6 32,4 40 uur ,8 46,8 79,2 40 uur of meer ,8 20,8 100,0 17. Over 5 jaar werk je als Valid Ondersteuning ,3 36,3 36,3 Leidinggevende ,1 43,1 79,4 Ondernemer ,6 20,6 100,0 Total ,0 100,0 18. In wat voor functie zie jij jezelf direct na het behalen van je diploma werken? Valid Development ,6 10,6 10,6 Consultancy ,6 12,6 23,2 IT-manager 54 5,4 5,4 28,6 Beheer ,8 24,8 53,4 Project management 79 7,9 7,9 61,3 Helpdesk ,5 11,5 72,7 Anders ,3 27,3 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 35

37 19. In wat voor functie zie jij jezelf over 10 jaar werken? Valid Development 74 7,4 7,4 7,4 Consultancy ,4 12,4 19,7 IT-manager ,7 23,7 43,4 Beheer ,0 16,0 59,5 Project management ,9 13,9 73,4 Helpdesk 11 1,1 1,1 74,5 Anders ,5 25,5 100,0 20. Uitdaging in het werk Valid Zeer onbelangrijk 40 4,0 4,0 4,0 onbelangrijk 20 2,0 2,0 6,0 belangrijk ,6 44,6 50,6 zeer belangrijk ,4 49,4 100,0 21. Verantwoordelijkheid Valid Zeer onbelangrijk 24 2,4 2,4 2,4 Onbelangrijk 53 5,3 5,3 7,7 Belangrijk ,5 66,5 74,2 Zeer belangrijk ,8 25,8 100,0 22. Erkenning Valid Zeer onbelangrijk 20 2,0 2,0 2,0 Onbelangrijk 48 4,8 4,8 6,8 Belangrijk ,2 54,2 61,0 Zeer belangrijk ,0 39,0 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 36

38 23. Realisatie van doelen Valid Zeer onbelangrijk 18 1,8 1,8 1,8 Onbelangrijk 19 1,9 1,9 3,7 Belangrijk ,5 62,5 66,2 Zeer belangrijk ,8 33,8 100,0 24. Bevoegdheid tot initiatief Valid Zeer onbelangrijk 9,9,9,9 Onbelangrijk 41 4,1 4,1 5,0 Belangrijk ,6 63,6 68,6 Zeer belangrijk ,4 31,4 100,0 25. Doorgroeimogelijkheden Valid Zeer onbelangrijk 10 1,0 1,0 1,0 Onbelangrijk 48 4,8 4,8 5,8 Belangrijk ,9 41,9 47,7 Zeer belangrijk ,3 52,3 100,0 26. Werkinhoud Valid Zeer onbelangrijk 8,8,8,8 Onbelangrijk 22 2,2 2,2 3,0 Belangrijk ,6 62,6 65,6 Zeer belangrijk ,4 34,4 100,0 27. Werkcondities Valid Zeer onbelangrijk 10 1,0 1,0 1,0 Onbelangrijk 35 3,5 3,5 4,5 Belangrijk ,6 60,6 65,0 Zeer belangrijk ,0 35,0 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 37

39 28. Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf Valid Zeer onbelangrijk 30 3,0 3,0 3,0 Onbelangrijk ,9 22,9 25,9 Belangrijk ,7 62,7 88,6 Zeer belangrijk ,4 11,4 100,0 29. Supervisie door leidinggevende Valid Zeer onbelangrijk 32 3,2 3,2 3,2 Onbelangrijk ,4 34,4 37,5 Belangrijk ,8 54,8 92,3 Zeer belangrijk 77 7,7 7,7 100,0 30. Goede sfeer op de werkvloer Valid Zeer onbelangrijk 11 1,1 1,1 1,1 Onbelangrijk 17 1,7 1,7 2,8 Belangrijk ,3 31,3 34,1 Zeer belangrijk ,9 65,9 100,0 31. Salaris Valid Zeer onbelangrijk 9,9,9,9 Onbelangrijk 55 5,5 5,5 6,4 Belangrijk ,6 61,6 67,9 Zeer belangrijk ,1 32,1 100,0 32. Status Valid Zeer onbelangrijk 68 6,8 6,8 6,8 Onbelangrijk ,6 43,6 50,4 Belangrijk ,4 42,4 92,8 Zeer belangrijk 72 7,2 7,2 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 38

40 33. Werkzekerheid Valid Zeer onbelangrijk 8,8,8,8 Onbelangrijk 84 8,4 8,4 9,2 Belangrijk ,1 52,1 61,3 Zeer belangrijk ,7 38,7 100,0 34. Secundaire Arbeidsvoorwaarden Valid Zeer onbelangrijk 13 1,3 1,3 1,3 Onbelangrijk ,9 10,9 12,2 Belangrijk ,2 68,2 80,4 Zeer belangrijk ,6 19,6 100,0 35. Vrije toegang tot social media tijdens werktijd Valid Zeer onbelangrijk ,0 22,0 22,0 Onbelangrijk ,0 49,0 71,0 Belangrijk ,1 24,1 95,1 Zeer belangrijk 49 4,9 4,9 100,0 36. Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris Valid Eens ,1 66,1 66,1 Oneens ,9 33,9 100,0 37. Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid Valid Eens ,4 56,4 56,4 Oneens ,6 43,6 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 39

41 38. Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie. Valid Eens ,0 58,0 58,0 Oneens ,0 42,0 100,0 39. Ik werk liever op basis van werkprocedures dan op basis van eigen initiatief. Valid Eens ,2 32,2 32,2 Oneens ,8 67,8 100,0 40. Ik heb liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan goede werkcondities Valid Eens ,9 28,9 28,9 Oneens ,1 71,1 100,0 41. Persoonlijke ontwikkeling vind ik belangrijker dan de hoogte van mijn salaris. Valid Eens ,8 69,8 69,8 Oneens ,2 30,2 100,0 42. De hoogte van mijn salaris is de belangrijkste vorm van erkenning. Valid Eens ,9 40,9 40,9 Oneens ,1 59,1 100,0 43. Ik wil weten wat er met mijn werk wordt gedaan. Valid Eens ,3 92,3 92,3 Oneens 77 7,7 7,7 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 40

42 44. Inspraak in belangrijke beslissingen m.b.t. projecten is voor mij belangrijk. Valid Eens ,0 89,0 89,0 Oneens ,0 11,0 100,0 45. Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten. Valid Eens ,5 77,5 77,5 Oneens ,5 22,5 100,0 46. Mijn baas is belangrijker dan ik. Valid Eens ,9 25,9 25,9 Oneens ,1 74,1 100,0 47. Ik ben graag onderdeel van een werkgroep. Valid Eens ,3 84,3 84,3 Oneens ,7 15,7 100,0 48. Ik werk graag als individu. Valid Eens ,8 57,8 57,8 Oneens ,2 42,2 100,0 49 Ik vind dat alle werknemers zelf mogen kiezen met welke apparatuur/devices zij werken i.p.v dat de werkgever dat bepaalt. Valid Eens ,8 52,8 52,8 Oneens ,2 47,2 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 41

43 50. Omdat IT steeds gebruiksvriendelijker wordt, worden helpdesks overbodig Valid Eens ,4 16,4 16,4 Oneens ,6 83,6 100,0 51. Het tijdperk van bedrijfsservers loopt op zijn eind, de 'Cloud' is de toekomst. Valid Eens ,2 54,2 54,2 Oneens ,8 45,8 100,0 52. We hebben in de toekomst maar één Cloud waarin zowel onze privé als zakelijke gegevens beschikbaar zijn Valid Eens ,8 26,8 26,8 Oneens ,2 73,2 100,0 53. De 'Cloud' betekent het einde van IT-beheer bij bedrijven. Valid Eens ,1 13,1 13,1 Oneens ,9 86,9 100,0 whitepaper Generatie Y pagina 42

44 Bijlage 2 Kruistabellen en grafieken 2 Wat is je opleidingsniveau * 22 Erkenning Crosstabulation Count 22 Erkenning 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 13,263 a 3,004 Likelihood Ratio 15,185 3,002 Linear-by-Linear Association 3,446 1,063 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,92. whitepaper Generatie Y pagina 43

45 2 Wat is je opleidingsniveau * 23 Realisatie van doelen Crosstabulation Count 23 Realisatie van doelen Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 16,152 a 3,001 Likelihood Ratio 16,505 3,001 Linear-by-Linear Association 12,545 1,000 N of Valid Cases 1004 whitepaper Generatie Y pagina 44

46 2 Wat is je opleidingsniveau * 24 Bevoegdheid tot initiatief Crosstabulation Count 24 Bevoegdheid tot initiatief Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4,097 a 3,251 Likelihood Ratio 4,123 3,249 Linear-by-Linear Association 3,972 1,046 N of Valid Cases 1004 a. 2 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,46. whitepaper Generatie Y pagina 45

47 2 Wat is je opleidingsniveau * 25 Doorgroeimogelijkheden Crosstabulation Count 2 Wat is je opleidingsniveau Zeer onbelangrijk 25 Doorgroeimogelijkheden Onbelangrijk Belan grijk Zeer belangrijk Total MBO HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square,720 a 3,869 Likelihood Ratio,720 3,868 Linear-by-Linear Association,582 1,446 N of Valid Cases 1004 a. 1 cells (12,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,96. whitepaper Generatie Y pagina 46

48 2 Wat is je opleidingsniveau * 26 Werkinhoud Crosstabulation Count 26 Werkinhoud Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4,643 a 3,200 Likelihood Ratio 4,741 3,192 Linear-by-Linear Association 4,114 1,043 N of Valid Cases 1004 a. 2 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,97. whitepaper Generatie Y pagina 47

49 2 Wat is je opleidingsniveau * 27 Werkcondities Crosstabulation Count 27 Werkcondities Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 1,913 a 3,591 Likelihood Ratio 1,925 3,588 Linear-by-Linear Association,094 1,759 N of Valid Cases 1004 a. 1 cells (12,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,96. whitepaper Generatie Y pagina 48

50 2 Wat is je opleidingsniveau * 28 Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf Crosstabulation Count 28 Vastgestelde werkprocedures binnen het bedrijf Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 28,307 a 3,000 Likelihood Ratio 28,637 3,000 Linear-by-Linear Association 22,790 1,000 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 14,88. whitepaper Generatie Y pagina 49

51 2 Wat is je opleidingsniveau * 29 Supervisie door leidinggevende Crosstabulation Count 29 Supervisie door leidinggevende Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Total 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 7,183 a 3,066 Likelihood Ratio 7,217 3,065 Linear-by-Linear Association 6,777 1,009 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15,87. whitepaper Generatie Y pagina 50

52 2 Wat is je opleidingsniveau * 30 Goede sfeer op de werkvloer Crosstabulation Count 30 Goede sfeer op de werkvloer Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Total 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 9,549 a 3,023 Likelihood Ratio 9,593 3,022 Linear-by-Linear Association 4,760 1,029 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,46. whitepaper Generatie Y pagina 51

53 2 Wat is je opleidingsniveau * 31 Salaris Crosstabulation Count 31 Salaris Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Total 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 3,916 a 3,271 Likelihood Ratio 4,082 3,253 Linear-by-Linear Association,072 1,789 N of Valid Cases 1004 a. 2 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,46. whitepaper Generatie Y pagina 52

54 2 Wat is je opleidingsniveau * 32 Status Crosstabulation Count 32 Status Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Total 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 8,601 a 3,035 Likelihood Ratio 8,678 3,034 Linear-by-Linear Association 5,088 1,024 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 33,73. whitepaper Generatie Y pagina 53

55 Case Processing Summary 2 Wat is je opleidingsniveau * 33 Werkzekerheid Crosstabulation Count 33 Werkzekerheid Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Total 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 22,871 a 3,000 Likelihood Ratio 23,047 3,000 Linear-by-Linear Association 22,146 1,000 N of Valid Cases 1004 a. 2 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,97. whitepaper Generatie Y pagina 54

56 2 Wat is je opleidingsniveau * 34 Secundaire Arbeidsvoorwaarden Crosstabulation Count 34 Secundaire Arbeidsvoorwaarden Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 13,308 a 3,004 Likelihood Ratio 13,417 3,004 Linear-by-Linear Association 6,366 1,012 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,45. whitepaper Generatie Y pagina 55

57 2 Wat is je opleidingsniveau * 35 Vrije toegang tot social media tijdens werktijd Crosstabulation Count 35 Vrije toegang tot social media tijdens werktijd Zeer onbelangrijk Onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk 2 Wat is je opleidingsniveau MBO Total HBO Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4,207 a 3,240 Likelihood Ratio 4,229 3,238 Linear-by-Linear Association,000 1,998 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 24,30. whitepaper Generatie Y pagina 56

58 2 Wat is je opleidingsniveau * 36 Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris Crosstabulation Count 36 Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris Eens Oneens 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Total Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square,718 a 1,397 Continuity Correction b,610 1,435 Likelihood Ratio,718 1,397 df Asymp. Sig. (2- sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Fisher's Exact Test,424,217 Linear-by-Linear Association,718 1,397 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 168,65. b. Computed only for a 2x2 table whitepaper Generatie Y pagina 57

59 Case Processing Summary 2 Wat is je opleidingsniveau * 37 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid Crosstabulation Count 37 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid Eens Oneens 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2- sided) Pearson Chi-Square 17,916 a 1,000 Continuity Correction b 17,381 1,000 Likelihood Ratio 17,977 1,000 Exact Sig. (2- sided) Exact Sig. (1- sided) Fisher's Exact Test,000,000 Linear-by-Linear Association 17,898 1,000 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 217,25. whitepaper Generatie Y pagina 58

60 b. Computed only for a 2x2 table 2 Wat is je opleidingsniveau * 38 Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie. Crosstabulation Count 38 Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie. Eens Oneens 2 Wat is je opleidingsniveau MBO HBO Total Total Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2- sided) Pearson Chi-Square,008 a 1,931 Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Continuity Correction b,001 1,982 Likelihood Ratio,008 1,931 Fisher's Exact Test,949,491 Linear-by-Linear Association,008 1,931 N of Valid Cases 1004 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 209,32. whitepaper Generatie Y pagina 59