Midlife Carreers Wat drijft 45-pluswerknemers?

Transcriptie

1 & Midlife carreers Wat drijft de 45 Midlife Carreers Wat drijft 45-pluswerknemers?

2 Midlife carrieers Achtergrond Op een totale beroepsbevolking van ruim 7 miljoen Nederlanders, is ruim 3 miljoen ouder dan 45 jaar. Daarvan werken daadwerkelijk ruim 2,5 miljoen mensen. Veel organisaties slagen er niet in om een aangepast beleid te voeren voor werknemers die zich in de tweede helft van hun carrière bevinden. Terwijl die met de juiste aandacht een grote meerwaarde voor een organisatie kunnen zijn. Dé perfecte aanpak voor werknemers boven de 45 jaar bestaat echter niet. De wensen en behoeften van de oudere werknemers kunnen sterk verschillen. Doel Motivaction en Bientôt tonen met onderzoek aan dat de doelgroep 45- pluswerkenden met een praktische segmentatie van wat hen drijft op een effectieve manier aangestuurd kan worden. Op basis van kwantitatief onderzoek onder ruim werknemers boven de 45 jaar zijn er vier groepen 45-pluswerkenden gedefinieerd. Aan de groepen is verder duiding gegeven met kwalitatief onderzoek in focusgroepen. In dit rapport worden de verschillende segmenten beschreven en vindt u de onderzoeksresultaten. 2

3 Het onderzoek Midlife carreers Wat drijft de 45 &

4 Het onderzoek De 45-pluswerknemers zijn op basis van hoge of lage sociaal economische klasse en lage of hoge veranderingsgezindheid verdeeld over vier kenmerkende segmenten. Elk segment omvat ongeveer een kwart van alle 45-pluswerknemers in Nederland. Op de volgende pagina s worden de segmenten kort beschreven. Bij de ontwikkeling van dit model hebben wij verschillende onderwerpen en thema s die van belang zijn voor elke werknemer uitgevraagd. Door middel van een factoranalyse zijn hier de meest bepalende variabelen uitgehaald. Dit zijn de tien dimensies van het onderzoek. Door een clusteranalyse zijn segmenten bepaald op basis van hun score op deze dimensies. De combinaties in de scores op de verschillende dimensies vormt op deze manier een eigen segment. Op pagina 9 en 10 worden de verschillende dimensies uitgelegd en op pagina 11 staat hoe elk segment op de verschillende dimensies scoort. Vitale meegroeiers 26% Betrokken blijvers 27% Beruste werkers 21% Bevlogen ontplooiers 26% 4

5 Het onderzoek: korte beschrijving van de segmenten Betrokken blijvers 27% Betrokken blijvers verlangen ernaar wat minder werkdruk te hebben. Het pensioen is hierbij een goed vooruitzicht. Het liefst zouden zij eerder met pensioen gaan. Het werk valt hen nu namelijk zwaar. Dit komt omdat zij zich lichamelijk minder gezond voelen en het idee hebben niet te worden gehoord door de overheid en hun leidinggevende. Zij hebben het gevoel dat ze door de jaren heen veel kennis en ervaring hebben opgebouwd en willen die graag delen. Ze zouden liever minder lange dagen werken en meer flexibiliteit hebben in hoe zij hun werk kunnen inrichten. Dan zouden zij hun kennis en ervaring beter kunnen inzetten en een toegevoegde waarde kunnen leveren aan het bedrijf, de collega s en eventuele klanten. 5

6 Het onderzoek: korte beschrijving van de segmenten Vitale meegroeiers 26% De vitale meegroeiers zijn tevreden en actieve werknemers die vaak een fijne werkplek hebben gevonden. Zij vinden het werk leuk, hebben een goede band met de leidinggevende en voelen zich thuis bij het bedrijf. Echter, werk is niet alles in het leven. De vrije tijd is net zo belangrijk. Bij hun werk moet er dan ook ruimte zijn om veel van vrije tijd te genieten. Vitale meegroeiers gaan graag met vakantie en willen er gemakkelijk een tijdje tussenuit kunnen gaan. In het werk voelen vitale meegroeiers zich vaak nuttig, dragen zij graag verantwoordelijkheid en willen zij iets voor anderen kunnen betekenen. De leeftijd zit hierbij niet in de weg want de vitale meegroeiers voelen zich nog hartstikke fit en doen hier ook veel voor. Zij zijn sociaal, kunnen goed organiseren en brengen graag mensen samen. De vitale meegroeiers hoeven geen speciale behandeling zolang zij zich gewaardeerd voelen, een veilige en structurele werkomgeving hebben en door een toegankelijke leidinggevende goed worden begeleid. 6

7 Het onderzoek: korte beschrijving van de segmenten Bevlogen ontplooiers 26% De bevlogen ontplooiers zijn ondernemende en assertieve werknemers die het belangrijk vinden om inhoudelijk en maatschappelijk betrokken werk te doen. Zij hebben een goede carrière achter de rug en zitten in een functie waar zij tevreden zijn. Zij genieten dan ook van goede secundaire arbeidsvoorwaarden en hebben een zeer goede verhouding met het bedrijf waarvoor zij werken. Bevlogen ontplooiers denken mee met de bedrijfsvoering en hebben een uitgesproken mening. Werk is voor hen heel belangrijk en zij weten goed hoe zij hun werk goed kunnen uitvoeren. Hiervoor verwachten zij een hoge mate van autonomie en een werkgever die hen hierin vrijheid biedt. De bevlogen ontplooiers willen zich continue blijven ontwikkelen. Ook na de pensioensleeftijd zullen bevlogen ontplooiers zich professioneel blijven inzetten. Dat zien zij als een uitgelezen kans om meer zelfstandigheid en vrijheid op te zoeken. In hun huidige werk zitten regels en beleidsvoering hen nog wel eens in de weg. 7

8 Het onderzoek: korte beschrijving van de segmenten Beruste werkers 21% De beruste werkers zijn terughoudende mensen die een functionele blik hebben op werk. Zij doen het om geld te verdienen en kunnen genieten van de sociale contacten die zij via het werk hebben. Beruste werkers zitten echter vaak niet op de werkplek waar zij zouden willen zijn. Ze worden vaak tegengehouden door onzekerheid of hebben moeite met het opkomen voor jezelf. Zij voelen zich vaak niet thuis op hun werk en ervaren geen goede band met hun leidinggevende. Het werk van de beruste werkers bestaat vaak uit lichamelijk werk zoals schoonmaken. Een baan waar ze echt tevreden mee zouden zijn lijkt voor velen onmogelijk maar het blijft toch een stiekeme droom. Velen werken parttime en maken halve dagen. Voor sommigen valt het werkende leven ook lichamelijk zwaar en zij maken zich zorgen of zij dit werk tot aan het pensioen uit kunnen voeren. Zij zouden erbij gebaat zijn om eenvoudiger werk te doen, af te bouwen in uren, meer structuur te hebben in hun dagelijkse bezigheden of een passendere functie te bekleden.. 8

9 Het onderzoek: de dimensies Leergierigheid De motivatie om zich te blijven ontwikkelen en te leren, ook wanneer het einde van het werkzame leven in zicht is. Trainingen, opleidingen en cursussen zullen de prestaties verbeteren en zijn daarom van belang. Men kan binnen een functie of vakgebied nooit helemaal uitgeleerd raken. Er heerst geen angst dat nieuwe kennis of vaardigheden vanwege de leeftijd niet meer eigen gemaakt kunnen worden. Het stimuleren van trainingen, opleidingen en cursussen is gewenst. Gericht op verbetering Actief de kennis en werkprocedures binnen de organisatie te willen optimaliseren. Hier hoort het doen van suggesties voor verbeteringen en meer efficiëntie, en het delen van kennis over nieuwe ontwikkelingen in het vakgebied bij. Er is de wil om te zorgen dat zijzelf en de organisatie goed meekomen met de veranderingen in het werk. Fitheid Het hebben van genoeg energie en concentratievermogen om zijn of haar werk goed uit te voeren. Men voelt zich fit tijdens het uitvoeren van het werk, zowel aan het begin van de werkdag als tijdens het laatste gedeelte. In een jaar wordt er niet meer ziekgemeld dan in de jongere jaren. Zich thuis voelen op het werk en het werk nog steeds boeiend vinden hangt hier nauw mee samen. Thuiswerkwens De wens om (meer) werk thuis te kunnen en mogen doen. Thuis kan efficiënter gewerkt worden en het is prettiger. Het wordt op prijs gesteld als werkgevers flexibel zijn wat betreft thuis- of op kantoor werken. Autonomie De vrijheid om de werkzaamheden zelf in te kunnen richten. Het is belangrijk om zelf te kunnen bepalen hoe en wanneer het werk wordt verricht. Hierbij hoort het geloof zelf de beste inschatting te kunnen maken. 9

10 Het onderzoek: de dimensies Gevoel van erkenning Het gevoel gezien, gehoord en gewaardeerd te worden door de werkgever. De eigen ideeën en mening komen overeen met die van de organisatie en men voelt zich er thuis. De werknemer krijgt de indruk gezien te worden. De leidinggevende leeft zich in in de ervaringen van de werknemer en houdt hier rekening mee. Maatschappelijke betrokkenheid Het belangrijk vinden om met het werk een bijdrage te leveren aan de maatschappij en aan het welzijn van anderen. Statusgerichtheid Het belangrijk vinden om status te verkrijgen door het werk. Deze status bestaat uit een hoog salaris, een mooi gebouw, een mooie omgeving om in te werken en een baan waar mensen naar opkijken. Verongelijkt-gevoel Het gevoel dat oudere werknemers in de steek worden gelaten door de politiek. De politiek doet te weinig voor oudere werknemers. Door de versoepeling van het ontslagrecht is een zekere toekomst in het geding gekomen. Daarnaast zouden oudere medewerkers de kans moeten krijgen op een flexibeler takenpakket. Pensioenwens Het uitkijken naar het pensioen. Het wordt als vervelend ervaren dat de pensioenleeftijd omhoog is gegaan en in sommige gevallen wordt er zelfs verwacht niet tot 67 jaar door te kunnen werken. Het zou prettig zijn om eerder te kunnen stoppen en er wordt gedacht aan afbouwen van het aantal werkuren. Er is weinig bereidheid om na zijn of haar 67ste door te werken. 10

11 Het onderzoek: verdeling segmenten over de dimensies 11

12 Motivaction International B.V. Marnixkade ZL Amsterdam Postbus MG Amsterdam T +31 (0) M moti@motivaction.nl