Welkom. Duurzame inzetbaarheid en de rol van de OR

Transcriptie

1 Welkom Duurzame inzetbaarheid en de rol van de OR

2 De situatie Vitaliteit onder druk in verschillende levensfasen (>20, >30, > 40, >50, > 60). Elke levensfase (!) heeft zijn eigen inzetbaarheidsvragen Vergrijzing neemt toe. Aantal oudere werknemers neemt toe t.o.v. jongere werknemers wegvloeien van talent, ervaring, kennis uit organisaties Toenemende werkdruk/ eisen aan werknemers en organisaties Arbeidsethos > er zijn ook andere (belangrijke) dingen in het leven dan werk

3 GEVOLG Capaciteitsproblemen! Hoe mee omgaan?

4 UITDAGING Capaciteitsplanning bij levensfasen werknemers: de spitsuurfase > start, trouwen, kinderen, carrière de midlife fase > is dit het nu, wat ga ik nog doen? einde loopbaanfase > hoe hou ik het (plezierig) vol? EN verder?:......

5 Eerste verkenning Bespreek per drietal in 5 à 10 minuten : Wat gebeurt er op dit moment aan (beleids-)maatregelen in uw organisatie om de genoemde problemen op te vangen? Bedenk oplossingen/suggesties die binnen uw eigen organisatie gerealiseerd kunnen worden.

6 Duurzame inzetbaarheid van twee kanten De bereidheid van een medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie, en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. De medewerker wordt door de werkgever in staat gesteld arbeid te verrichten met een goede bijdrage aan het bedrijfsresultaat waarbij de medewerker het werk waardevol en prettig vindt. Duurzame inzetbaarheid is dus win-win.

7 De medewerker Eigen regie/ verantwoordelijkheid nemen, vermogen tot aanpassen (ontwikkelen), leven lang leren Aandacht voor het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap: Interesses/ motivatie houden en meedoen. Kennis, vaardigheden en ervaring op peil houden > leven lang leren. Gezond en vitaal blijven, vergroten veerkracht.

8 De medewerker - aanpassen? Medewerkers die zich het beste (actief) kunnen aanpassen aan veranderingen in hun werkomgeving maken het meest kans om duurzaam inzetbaar te blijven. ( Survival of the Fittest, Darwin).

9 De werkgever Beleid maken op de effecten van levensfasen > behoud van personeel (om hun talent, kennis en ervaring) en een goed werkimago te behouden! Beleid is gericht op het ontwikkelen en bevorderen van persoonlijk leiderschap en een plezierige werkomgeving:

10 De werkgever bevordert De werkgever zet in op kwalitatief goed leiderschap. De werkgever zet in op goede arbeidsverhoudingen. De werkgever zorgt voor goede arbeidsomstandigheden (Arbo), zorgt voor en bewaakt een veilig, gezond werkklimaat > beleid. De werkgever zorgt voor beleid op alle levensfasen De werkgever stimuleert scholing / bijscholing van medewerkers. KORTOM: De werkgever draagt eraan bij dat de medewerker het werk waardevol en prettig blijft vinden

11 Rol Ondernemingsraad Overlegrecht: gesprekspartner bestuurder, contact stakeholders agenderen Informatierecht: wat doet de organisatie aan duurzame inzetbaarheid? Initiatiefrecht: elk idee kan worden uitgewerkt tot een initiatiefvoorstel Stimuleringstaken: naleven voorschriften o.a. arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeids- en rusttijden, bevorderen werkoverleg Adviesrecht en Instemmingsrecht: duurzame inzetbaarheid meewegen in advies of instemming Controleren / toetsen medezeggenschap: volgen en toetsen van de beleidsontwikkeling en uitvoering daarvan en met name toetsen op duurzame inzetbaarheid

12 DIALOOG Aan het werk in gezamenlijke verantwoordelijkheid Dialoog werknemer, werkgever en OR

13 OR draagt bij voor alle partijen Doel: De medewerker kan in alle fasen tot het pensioen met plezier naar het werk blijven gaan en gezond zijn geld blijven verdienen Opbrengst individu Zingeving Inkomen Vitaliteit Continuïteit Psychologisch contract OR Doel: De organisatie blijft (h)erkend als een inspirerende organisatie met uitstekende prestaties Opbrengst organisatie Kostenbeheersing Productiviteit Kwaliteit Continuïteit Concurrentiekracht

14 Mogelijkheden/ voorbeelden Effectieve RI&E, Veiligheidsbeleid, BHV, Periodiek/Preventief medisch onderzoek, Bedrijfsarts/ maatschappelijk werker in huis of dichtbij/ toegankelijk Stressmanagement trainingen /Weerbaarheid trainingen, gezondheid bevorderende faciliteiten Vertrouwenspersonen, klachtenregeling Medewerkers tevredenheids-/ belevingsonderzoeken Aandacht voor en beleid op levensfasen: o o 30 plus (Hoe houd ik alle ballen in de lucht) 40 plus (Is dit het nu?) o 50 plus (Gezond werken tot 67) Aandacht voor opleiding, doorstroming, stages, outplacement, mentorschappen Aandacht voor de organisatie (!) van verbetertrajecten zodat het niet blijft bij goede voornemens Waar denk je nog meer aan?.

15 Bespreking Bespreek per tweetal/ drietal: Welke rol kan jouw Ondernemingsraad spelen om duurzame inzetbaarheid op de organisatie op de agenda te krijgen en te houden? Aan welke mogelijkheden denk je?

16 Tips! HANDOUT Agendeer gezondheid en welzijn in het overleg met de bestuurder en in contacten met de achterban. Bespreek de uitdagingen waar de organisatie voor staat. Zet, op basis van een visie, met de bestuurder een aantal (haalbare) stippen op de horizon. Laat duurzame inzetbaarheid gelden voor alle (!) medewerkers in alle fasen. Organiseer een bijeenkomst voor medewerkers. Wat hebben werknemers, denken zij zelf, nodig? Welke problemen ervaren zij? Welke ideeën hebben zij hierover? Daarmee creëer je draagvlak, genereer je ideeën die tot voorstellen kunnen leiden, heb je invloed en kun je je als OR profileren. Zorg dat duurzame inzetbaarheid wordt meegenomen in beoordelings- en functioneringsgesprekken. Zorg ervoor dat er ruimte is voor maatwerk: balans in werk en privé ligt voor een ieder in verschillende leeftijdsfasen anders. Sluit aan bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken of bij bestaand (extern) onderzoek. Onderhoud contacten met HR, preventiemedewerkers en/ of andere sleutelfiguren in de organisatie. Denk niet in problemen, maar in (talent)ontwikkeling Boek snel (kleinere) resultaten: zodat aandacht voor duurzame inzetbaarheid niet verslapt. Denk daarbij aan: opleidingsmogelijkheden, doorstromingsmogelijkheden, gezondheid bevorderende faciliteiten, stages, outplacement, mentorschappen

17 OR-live 2018 Iemand moet beginnen - het maakt niet uit wie OR grijp je kans! Dank! Pety Toutenhoofd trainer coach medezeggenschap info@toutenhoofd.eu partner Merlijn MZ