Generatie Y Wat motiveert een IT er uit de generatie Y bij de keuze voor een baan?

Transcriptie

1 whitepaper Generatie Y Wat motiveert een IT er uit de generatie Y bij de keuze voor een baan? Auteurs: neomax

2 Managementsamenvatting Achtergrond Neomax heeft onderzoek gedaan naar de volgende probleemstelling: Wat motiveert een afgestudeerde startende IT er, uit de generatie Y, om voor een werkgever in de IT-branche te kiezen? Voor het onderzoek is er een enquête afgenomen onder MBO en HBO IT-studenten van 12 verschillende scholen door heel Nederland. Het doel van het onderzoek is beschrijven wat voor aankomende IT ers de motivatie is om voor een baan te kiezen. Dit leidt tot een geheel van kenmerken die samen een goed beeld schetsen van de toekomstige IT er. Er is gekeken naar de intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren om op basis daarvan te kijken welke motivatiefactoren als meest invloedrijk naar voren komen. Daarbij is uitgegaan van de motivatietheorie van Herzberg (1959) betreffende de intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren. Onderzoeksresultaten Opvallend resultaat van dit onderzoek is de voorkeur die uit gaat naar de intrinsieke motivatiefactoren. Wanneer deze worden vergeleken met de extrinsieke motivatiefactoren, geven de respondenten aan dat de intrinsieke motivatiefactoren zwaarder wegen bij de keuze voor een baan. Wanneer de motivatiefactoren onafhankelijk van elkaar worden getoetst valt op dat de intrinsieke motivatiefactor doorgroeimogelijkheden het belangrijkste wordt gevonden. Bij de extrinsieke motivatiefactoren springt goede sfeer er bovenuit. De respondenten geven aan dat zij een volledige werkweek (36 of 40 uur) prefereren en dat zij graag een werkplek op kantoor willen. Het nieuwe werken wordt door de respondenten minder gewaardeerd dan verwacht. Ook de scheiding tussen werk en privé moet op basis van de uitkomsten gehandhaafd blijven, de respondenten willen niet dat werk en privé door elkaar lopen. Werktijden moeten tevens flexibel zijn, zonder dit in extreme te trekken. De respondenten willen niet gebonden zijn aan de verplichting om op een vast tijdstip aanwezig te zijn en tot een vastgesteld tijdstip te moeten werken. Het grootste deel van de respondenten is actief op social media, maar het merendeel vindt het onbelangrijk dat zij tijdens werktijd toegang hebben tot social media. Facebook is verreweg het populairste social media platform onder de respondenten.!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 2 van 19

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding Generatie Y Motivatietheorie van Herzberg Resultaten Algemene kenmerken generatie Y in de IT-branche Intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren Intrinsieke motivatiefactoren Extrinsieke motivatiefactoren Intrinsiek of Extrinsiek Intrinsiek vs. Extrinsiek Extrinsiek vs. Extrinsiek Overige kenmerken m.b.t. motivatiefactoren Trends en motivatiefactoren Analyse van de resultaten Conclusie Over neomax... 19!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 3 van 19

4 1. Inleiding Neomax streeft er naar om IT ers op basis van hun persoonlijke ambitie de beste plek te geven om zich te ontwikkelen. Door te kijken naar de sterke persoonlijke kwaliteiten van de IT ers en deze te koppelen aan de wensen van de klant, streeft neomax ernaar om de juiste match te creëren. Om het recruitmentproces in de toekomst optimaal te kunnen laten functioneren, is het van belang om een volledig beeld van de aankomende young professionals te hebben. De aankomende generatie young professionals heeft andere wensen en behoeftes dan de huidige young professionals. De huidige generatie studenten valt in een generatie die ook wel generatie Y wordt genoemd. De generatie Y staat voor de young professionals die overal hun informatie vandaan kunnen halen (internet, krant, televisie, mobiel, nieuwe media, etc.). De generatie Y kan niet leven zonder internet en/of mobiele telefoon en wil niet belemmerd worden in haar vrijheid. Dit is echter het algemene beeld dat geschetst wordt van de generatie Y. Neomax is specifiek op zoek naar de kenmerken van de generatie Y in de IT-branche. Het onderzoek geeft antwoord op de vraag wat de toekomstige IT er motiveert om te kiezen voor een baan. Aangezien het om toekomstige IT ers gaat, is een enquête afgenomen onder ITstudenten. De enquête heeft uiteindelijk 940 respondenten opgeleverd, allen IT-studenten. De respondenten zijn afkomstig uit heel Nederland. Er is een selectie gemaakt op basis van opleidingsniveau. De respondenten studeren op één van de volgende opleidingsniveaus: HBO, MBO niveau 3 of MBO niveau 4. Ongeveer 2/3 van de respondenten heeft aangegeven dat hij/zij een HBO IT-opleiding volgt, de overige respondenten volgen een IT-opleiding op MBO-niveau. Bovenstaand cirkeldiagram geeft de leeftijdsverdeling weer van de respondenten van de enquête: Onderzoek-Generatie-Y!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 4 van 19

5 2. Generatie Y In onderzoeken wordt de generatie Y vaak verschillend aangeduid. In dit onderzoek bestaat de generatie Y uit alle mensen die geboren zijn tussen 1984 en Andere aanduidingen voor de generatie Y zijn ook wel de Millenials of de generatie Einstein. Het belangrijkste kenmerk van de generatie Y is dat de generatie is opgegroeid in het digitale tijdperk. Computers, laptops en mobiele telefoons zijn voor deze generatie een must have, waardoor er continu gebruik wordt gemaakt van alle informatie die beschikbaar is. De informatie wordt veelal verkregen via social media. Uit onderzoek is gebleken dat, over de hele wereld, 96% van de generatie Y op social media actief is 1. Een ander belangrijk kenmerk van de generatie Y is dat ze niet belemmerd willen worden in hun vrijheid. Dit betreft met name het zelf kunnen bepalen van wat er gebeurt. Naast het feit dat generatie Y graag veel vrijheid wil hebben, bestaat er bij de generatie wel een grote behoefte om ergens mee verbonden te zijn. De generatie Y heeft behoefte aan een flexibele werkomgeving. Een voorbeeld hiervan is de mogelijkheid om vanuit huis te werken 2. Fig.2 3 laat alle kenmerken van de generatie Y zien. Een definitie over hoe de generatie Y alle informatie om hen heen ziet volgens Boschma en Groen: Door hun ogen wordt nieuws gelezen als journalisten, worden films gekeken als regisseurs, en wordt gekeken naar reclame als reclamemakers 4. 1 Erik Qualman, Socialnomics, _impact_van_generatie_y_en_social_media_op_merken_en_organisaties/ 4 Jeroen Boschma en Inez Groen, Generatie Einstein slimmer, sneller en socialer, Pearson Education Uitgeverij, 2006!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 5 van 19

6 De generatie Y kan dus beschouwd worden als een generatie die denkt overal wat vanaf te weten en overal direct een oordeel over denkt te kunnen geven. De generatie is opgegroeid in het digitale tijdperk en social media speelt een grote rol in hun leven. Zij zijn voornamelijk op zoek naar persoonlijke ontwikkeling en zijn bereid om daarvoor veel van baan te wisselen. De generatie Y is flexibel en wil dat de werkomgeving hierop is aangepast. De volgende uitspraak is gedaan door drs. Kim Castenmiller in zijn onderzoek: Generatie Y; aan het werk: De grote verdienste van Generatie Y is dat zij ons terugbrengt bij onszelf, de mens die we ten diepste zijn. Een wezen dat behoefte heeft aan zingeving, groei, zelfverwezenlijking, liefde en erkenning. Een wezen dat gezien en gewaardeerd wil worden om wie het is: een uniek individu met een uniek talent om de wereld een stukje mooier en beter te maken 5. Hiermee wordt een perfect beeld geschetst van wat de generatie Y inhoudt. 5 Drs. Kim Castenmiller, Generatie Y: aan het werk, 2009!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 6 van 19

7 3. Motivatietheorie van Herzberg De motivatietheorie van Herzberg (1959) is een theorie die is opgebouwd uit twee verschillende typen factoren, namelijk de motivatiefactoren en hygiënefactoren. In de onderstaande tabel 6 is het verschil te zien tussen de motivatiefactoren en de hygiënefactoren: Motivatiefactoren Uitdaging in het werk Verantwoordelijkheid Erkenning Realisatie van doelen van het werk Bevoegdheid Groei Werkinhoud Hygiënefactoren Werkcondities Regels in het bedrijf Supervisie Collega's Salaris Status Werkzekerheid Secundaire arbeidsvoorwaarden De motivatiefactoren kunnen helpen om een betere sfeer te creëren op de werkvloer. Wanneer de motivatiefactoren ontbreken zorgt dit echter niet voor een minder goede sfeer. De hygiënefactoren daarentegen moeten ingevuld worden om werkontevredenheid te kunnen voorkomen. De tevredenheid zal met deze invulling niet toenemen maar neutraal zijn. Uit het stuk over de generatie Y is gebleken dat de generatie Y vooral veel vrijheid wil krijgen, erkend wil worden, graag wil doorgroeien, zelfontplooiing hoog op het lijstje heeft staan en optimistisch is. De generatie Y heeft veel meer oog voor de motivatiefactoren dan voor de hygiënefactoren. Het is niet zo dat de generatie Y de hygiënefactoren minder belangrijk vindt, maar deze worden over het algemeen als vanzelfsprekend ervaren, bijvoorbeeld een goede salariëring. Daarnaast zullen collega s altijd belangrijk zijn, de generatie Y wil graag een informele sfeer in relatie tot collega s in plaats van een formele sfeer 7. Echter, sommige hygiënefactoren zullen afnemen in belangrijkheid, omdat er op de werkvloer ook het één en ander verandert. Een aantal voorbeelden: Een voorbeeld van een hygiënefactor die steeds minder belangrijk is, is de werkzekerheid. De generatie Y staat bekend om het blijven ontwikkelen van jezelf. Veelal is het niet mogelijk om jezelf te blijven ontwikkelen bij één en dezelfde werkgever. Het grootste gedeelte van de generatie Y is een aantal jaren actief bij een werkgever om daarna weer naar een andere werkgever te verkassen, om zich zodoende weer door te ontwikkelen. De baanzekerheid is hierdoor een steeds minder belangrijke factor. Een ander voorbeeld van een hygiënefactor die steeds minder belangrijk is, zijn de werkcondities. Veel mensen van de generatie Y zijn actief met het nieuwe werken, wat inhoudt dat er geen vaste plek meer is en je overal met je eigen laptop kan inloggen om te werken. Omdat er continu op een andere plek gewerkt (ook thuis) wordt, zal de generatie Y minder om de werkcondities geven people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 7 van 19

8 4. Resultaten 4.1 Algemene kenmerken generatie Y in de IT-branche Om een beeld te schetsen van de gemiddelde IT er uit de generatie Y, zijn er vragen opgesteld die weergeven wat de werkgerelateerde kenmerken van deze generatie IT ers zijn. Er zijn onder andere vragen gesteld die een beeld moeten schetsen van de ideale werksituatie voor een IT er uit de generatie Y, hierbij moet gedacht worden aan vragen over werktijden, werkplek, arbeidsvoorwaarden en functies. Uit het onderzoek is gebleken dat ruim 57% van de toekomstige IT ers het liefst voor een profitinstelling wil werken. Daarnaast geeft 26% aan dat zij graag een eigen onderneming wil. Van de respondenten geeft slechts 17% aan dat hij/zij een 9 tot 17 baan ambieert. Ook volledig flexibele werktijden zijn niet erg geliefd. 19% geeft aan volledige vrijheid te willen hebben om hun werktijden in te kunnen delen. 64% geeft aan graag enige flexibiliteit te willen hebben om werktijden in te vullen. Deze groep wil niet stipt op een bepaald tijdstip beginnen of eindigen. 36,5% van de respondenten geeft aan werk en privé gescheiden te willen houden en 35,5% geeft aan vrijheid te willen om werk en privé optimaal te kunnen combineren. De overige 28% geeft aan dat werk en privé wel door elkaar mogen lopen. De antwoorden op deze vraag zijn vrij evenredig verdeeld. De respondenten geven aan een voorkeur te hebben voor een werkplek op kantoor, 84% geeft aan graag een dergelijke werkplek te willen hebben. Van de respondenten die de voorkeur geven aan een plek op kantoor, geeft 50,6% de voorkeur aan een flexplek, tegenover 49,4% van de respondenten die de voorkeur geeft aan een vaste plek. 16% van alle respondenten geeft aan dat hij/zij graag thuis of in een openbare gelegenheid zou willen werken, hierbij kan gedacht worden aan openbare gelegenheden waar men de beschikking heeft over een wifi-verbinding. Op de vraag uit hoeveel uur een ideale werkweek bestaat, gaf 35% van alle respondenten aan minimaal 36 uur per week te willen werken. 36% van de respondenten geeft zelfs aan minimaal 40 uur per week te willen werken. Gezamenlijk geeft 71% de voorkeur aan een volledige werkweek, van 36 uur dan wel 40 uur per week. De overige 29% van de respondenten was verdeeld onder de opties 32 uur per week (11%) en o.b.v. beschikbare opdrachten (18%). 79% geeft aan dat hij/zij zich het prettigst voelt wanneer er binnen het bedrijf een informele sfeer heerst. Tevens geeft 29% aan de mensen op het werk te zien als vrienden, minder dan 1% geeft aan deze mensen te zien als concurrenten. Slechts 10% van de IT ers geeft aan graag te worden gestuurd in hun werkzaamheden. 58% wenst niet gestuurd te worden, maar vindt het prettig om te worden ondersteunt in hun werkzaamheden. De overige 32% wordt het liefst volledig vrijgelaten bij de uitvoering van hun taken. Er is de respondenten ook gevraagd welke communicatiemiddelen zij het meest gebruiken tijdens hun werk. Meer dan de helft (54%) van de respondenten antwoordt op deze vraag dat zij het meest gebruikmaken van /brieven/bellen. 36% geeft aan met name face-to-face contact te hebben met collega s, een grote minderheid geeft aan veel gebruik te maken van social media (4%) dan wel Whatsapp/Ping/sms/DM (6%). In het onderzoek is ook gevraagd waarop het loon, van een IT er uit de generatie Y, gebaseerd moet zijn. 62% gaf aan dat zij de voorkeur geven aan een combinatie van vaste uren en een prestatiebonus. 28% wil dat zijn loon gebaseerd wordt op de uren die gemaakt zijn voor de!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 8 van 19

9 werkgever, de overige 10% wil puur betaald worden op basis van de prestaties die zij hebben geleverd. Uit de enquête is gebleken dat de respondenten niet verwachten dat zij vaak van werkgever zullen wisselen. Een ruime meerderheid van de respondenten geeft aan, gedurende hun carrière, niet voor meer dan 5 werkgevers te zullen werken (62%). Slechts 2% geeft aan dat zij verwachten dat zij tijdens hun carrière voor meer dan 15 werkgevers zullen werken. 32% verwacht tussen de 6 en 10 werkgevers te hebben gehad aan het eind van hun carrière. 4% verwacht tussen de 11 en 15 werkgevers te hebben gehad. De generatie Y in de IT is zeer actief op social media, maar liefst 87% van de respondenten geeft aan dat zij actief zijn op social media. Van alle respondenten die hebben aangegeven actief te zijn op social media, is 90% actief op Facebook. Facebook is daarmee verreweg het meest populaire social media platform onder de respondenten. LinkedIn heeft daarna de meeste gebruikers. 44% van de respondenten geeft aan actief te zijn op het zakelijke netwerk LinkedIn. Wat zijn de kenmerken van de generatie Y in de IT-branche? Meer dan de helft (57%) wil het liefst werken bij een profit organisatie, eventueel eigen onderneming Enige flexibiliteit bij het indelen van werktijden Werk en privé blijven gescheiden, eventueel combineren maar niet vervlechten Wil een werkplek op kantoor (flexplek of vaste plek) Aankomende IT ers geven de voorkeur aan een volledige werkweek (36 of 40 uur) Wil zelfstandig kunnen werken, maar wel ondersteund worden (in zijn werkzaamheden) Gebruikt met name /brieven/bellen voor communicatie over werkgerelateerde zaken Ziet loon graag samengesteld worden uit vast uurloon en prestatiebonus 62% verwacht 0 tot 5 werkgevers te hebben gedurende carrière Overgrote deel actief op social media 4.2 Intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren In de enquête zijn, aan de hand van het motivatiemodel van Herzberg, zestien vragen opgesteld die betrekking hebben op de intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren. Er is gevraagd hoe belangrijk verschillende motivatiefactoren zijn bij het kiezen voor een baan. Deze vraag is vormgegeven als 4-punts Likertschaal, met antwoordmogelijkheden die lopen van zeer onbelangrijk tot zeer belangrijk. Door gebruik te maken van een 4-puntsschaal zijn neutrale antwoorden uitgesloten en werden de respondenten gedwongen om een positieve dan wel negatieve keuze te maken Intrinsieke motivatiefactoren Uitdaging in het werk Van alle respondenten heeft 48,8% aangegeven uitdaging in het werk belangrijk te vinden bij het kiezen van een baan. Daarnaast geeft 47,7% aan dat uitdaging in het werk zelfs zeer belangrijk wordt gevonden bij een baankeuze. Slechts 3,5% geeft aan dat zij de uitdaging in het werk niet belangrijk vindt bij de keuze voor een baan. Verantwoordelijkheid 66,5% van de respondenten geeft aan dat zij het belangrijk vindt om verantwoordelijkheid te krijgen in hun baan en 21,1% vindt dit zelfs zeer belangrijk. Een deel van de respondenten (11,4%) geeft aan dat het bij de keuze voor een baan niet belangrijk is of de baan een grote mate van!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 9 van 19

10 verantwoordelijkheid met zich meebrengt. Een heel klein deel geeft aan verantwoordelijkheid zeer onbelangrijk te vinden bij de keuze voor een baan (1,1%). Erkenning Een grote meerderheid van de respondenten vindt erkenning minimaal belangrijk bij de keuze voor een baan (93,7%). 53,9% vindt erkenning belangrijk en 39,8% vindt erkenning zeer belangrijk. Realisatie van doelen in het werk Slechts 2,2% vindt het onbelangrijk (1,9%) dan wel zeer onbelangrijk (0,3%) dat vooraf opgestelde doelen worden gerealiseerd. 60,9% ervaart het realiseren van doelen als belangrijk. De overige 36,9% vindt het realiseren van doelen zeer belangrijk bij de keuze voor een baan. Bevoegdheid tot initiatief Van alle respondenten geeft 66% aan de bevoegdheid tot initiatief die hij of zij krijgt in een baan, mee te laten wegen in de keuze voor een baan. Zij vinden dit punt belangrijk om in overweging te nemen. 26,7% vindt dit punt zeer belangrijk en de overige 7,3% is verdeeld in respectievelijk 6,7% onbelangrijk en 0,6% zeer onbelangrijk. Doorgroeimogelijkheden Doorgroeimogelijkheden worden door de respondenten erg belangrijk gevonden bij de keuze voor een baan, maar liefst 58,1% geeft aan dit zeer belangrijk te vinden. Slechts 3,9% vindt dit onderdeel onbelangrijk en 0,5% vindt het zeer onbelangrijk Extrinsieke motivatiefactoren Werkinhoud Werkinhoud wordt door 61,9% van de respondenten als belangrijk ervaren. 35,4% vindt dit onderdeel zeer belangrijk bij de keuze voor een baan. Slechts 2,1% vindt de inhoud van het werk onbelangrijk. Werkcondities 39,1% van de respondenten geeft aan dat werkcondities een zeer belangrijke overweging is bij de keuze voor een baan. Meer dan de helft (56,4%) geeft aan dat dit punt voor hen belangrijk is. 3,7% van de respondenten geeft aan dit punt onbelangrijk te vinden. Werkprocedures Meer dan een kwart (28,2%) van de respondenten geeft aan werkprocedures onbelangrijk te vinden bij de keuze voor een baan. De meerderheid (60,1%) geeft echter aan dit punt wel degelijk als belangrijk te beschouwen. Supervisie 60,1% van de respondenten heeft aangegeven dat supervisie een belangrijk element is bij de keuze voor een baan. Daarnaast geeft echter ook 30,3% aan dit onbelangrijk te vinden. Sfeer De sfeer binnen een bedrijf wordt door het overgrote deel (73,9%) van de respondenten als zeer belangrijk ervaren bij de keuze voor een baan. Nog eens 24,4% vindt deze factor belangrijk en slechts 1,2% geeft aan sfeer onbelangrijk te vinden.!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 10 van 19

11 Salaris Salaris wordt door het grootste deel (61,5%) van de respondenten belangrijk gevonden; meer dan een kwart (31,6%) vindt dit zelfs zeer belangrijk. 5,9% geeft aan dat salaris door hen onbelangrijk wordt gevonden en een heel klein percentage (1,1%) van de respondenten geeft aan het zeer onbelangrijk te vinden. Status Over de belangrijkheid van status zijn de meningen verdeeld, een kleine meerderheid (45,6%) vindt status belangrijk bij de keuze voor een baan. Een kleine minderheid (41,2%) geeft aan status onbelangrijk te vinden bij de keuze voor een baan. Werkzekerheid Werkzekerheid wordt door 54,7% belangrijk gevonden bij de keuze voor een baan en 40,6% vindt dit onderdeel zelfs zeer belangrijk. Slechts 4,4% geeft aan dit onbelangrijk te vinden. Secundaire arbeidsvoorwaarden 71,3% Van de respondenten vindt secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk bij de keuze voor een baan. 13,7% vindt dit zeer belangrijk. Tegenover de respondenten die dit onderdeel belangrijk vinden, geeft 14,3% aan dit onbelangrijk te vinden bij het kiezen van een baan. Vrije toegang tot social media, zonder blokkades Een grote meerderheid (47,3%) van de respondenten geeft aan dit onbelangrijk te vinden bij de keuze voor een baan. Nog eens 19,3% geeft aan dit element zeer onbelangrijk te vinden, 24,7% vindt dit onderdeel wel belangrijk. Wat zijn de intrinsieke motivatiefactoren die een afgestudeerde IT er, uit de generatie Y, motiveren om voor een werkgever te kiezen? Per vraag heeft de grootste groep respondenten de intrinsieke motivatiefactoren als volgt beoordeeld, daarbij aangetekend dat de verschillen soms erg klein waren: Zeer belangrijk: Doorgroeimogelijkheden Belangrijk: Uitdaging in werk Verantwoordelijkheid Erkenning Realisatie van doelen in werk Bevoegdheid tot initiatief Werkinhoud Onbelangrijk: Geen Zeer onbelangrijk: Geen!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 11 van 19

12 Wat zijn de extrinsieke motivatiefactoren die een afgestudeerde IT er, uit de generatie Y, motiveren om voor een werkgever te kiezen? Per vraag heeft de grootste groep respondenten de extrinsieke motivatiefactoren als volgt beoordeeld, daarbij aangetekend dat de verschillen soms erg klein waren: Zeer belangrijk: Sfeer Belangrijk: Werkcondities Werkprocedures Supervisie Salaris Status Werkzekerheid Secundaire arbeidsvoorwaarden Onbelangrijk: Vrije toegang tot social media Zeer onbelangrijk: Geen Op basis van de resultaten kan geconcludeerd worden dat de generatie Y in de IT-branche, aan heel veel motivatiefactoren waarde hecht. Nagenoeg alle motivatiefactoren worden belangrijk dan wel zeer belangrijk gevonden bij de keuze voor een baan. Uitzondering vormt de vrije toegang tot social media, zonder blokkades. Dit is opvallend te noemen, aangezien het overgrote deel wel actief is op social media. Tevens is uit onderzoek 8 gebleken dat 96% actief is op social media Intrinsiek of Extrinsiek? Om te kijken welke motivatiefactoren (extrinsiek of intrinsiek) de grootste invloed hebben op de baankeuze van MBO en HBO IT ers, zijn de motivatiefactoren verpakt in meerdere stellingen. De respondenten hebben aangegeven of zij het met de stelling eens of oneens zijn. In totaal hebben de respondenten over 14 stellingen hun mening gegeven, waarvan 4 stellingen een keuze bevatten tussen een intrinsieke en een extrinsieke motivatiefactor. In het vorige hoofdstuk zijn de motivatiefactoren, onafhankelijk van elkaar, getoetst op de mate van belangrijkheid bij de keuze voor een baan. In dit hoofdstuk zal worden gekeken welke motivatiefactoren uiteindelijk doorslaggevend zijn voor een baankeuze Intrinsiek vs. Extrinsiek Ik vind uitdaging in het werk belangrijker dan salaris. In deze stelling is de intrinsieke motivatiefactor uitdaging in het werk tegenover de extrinsieke motivatiefactor salaris geplaatst. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek kan worden geconcludeerd dat uitdaging in het werk over het algemeen belangrijker wordt gevonden dan salaris. Ruim 63% geeft aan het eens te zijn met bovenstaande stelling. 8!"#$%&'()*(+,%-.$#()+.*#$/,%0112!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 12 van 19

13 Doorgroeimogelijkheden zijn voor mij belangrijker dan werkzekerheid. Doorgroeimogelijkheden (intrinsiek) is in deze stelling tegenover werkzekerheid (extrinsiek) geplaatst. Een kleine meerderheid (52,3%) is het eens met deze stelling en vindt de intrinsieke motivatiefactor doorgroeimogelijkheden belangrijker dan de extrinsieke motivatiefactor werkzekerheid. Het verschil is echter klein, waardoor niet met zekerheid kan worden gezegd dat de volledige generatie Y deze keuze zou maken. Ik werk liever op basis van werkprocedures dan op basis van eigen initiatief. 22,4% van de respondenten is het eens met deze stelling en geeft de voorkeur aan de extrinsieke motivatiefactor werkprocedures. Ruim driekwart van de respondenten geeft aan dat zij liever op basis van eigen initiatief werken, zij kiezen dus voor de intrinsieke motivatiefactor. Persoonlijke ontwikkeling (doorgroeimogelijkheden) vind ik belangrijker dan de hoogte van mijn salaris. Ruim driekwart (75,4%) van de respondenten geeft aan dat hij/zij persoonlijke ontwikkeling belangrijker vindt dan salaris. Slechts een kwart (24,6%) van de respondenten vindt salaris belangrijker dan de mogelijkheid om zich als persoon te ontwikkelen Extrinsiek vs. Extrinsiek Status is voor mij ondergeschikt aan supervisie. Meer dan de helft (52,4%) van de respondenten is het eens met deze stelling. Zij vinden een goede supervisor belangrijker dan hun status. Wij concluderen hieruit dat voor deze personen status niet afhankelijk is van het wel of niet hebben van een supervisor. Naar verwachting vindt 47,6% van de respondenten dat het hebben van een supervisor invloed heeft op hun status. Ik heb liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan goede werkcondities. Slechts 22,4% geeft aan het eens te zijn met deze stelling. Voor de overige 77,6% zijn werkcondities belangrijker dan secundaire arbeidsvoorwaarden. 4.3 Overige kenmerken m.b.t. motivatiefactoren De hoogte van mijn salaris is de belangrijkste vorm van erkenning. 36,4% van de respondenten geeft aan dat salaris de belangrijkste vorm van erkenning is. Bijna twee derde van de respondenten vindt salaris niet de belangrijkste vorm van erkenning. Uit deze stelling kan men concluderen dat erkenning, naast salaris, ook op andere manieren kenbaar moet worden gemaakt. Ik wil weten wat er met mijn werk gedaan wordt. Uit deze stelling is gebleken dat de overgrote meerderheid van de respondenten (95,4%) wil weten wat er met hun werk gedaan wordt. Werkgevers moeten duidelijk maken waarom werknemers bepaalde opdrachten dienen uit te voeren. Vragen waarop veel werknemers antwoord willen hebben zijn; Wat wordt er met het resultaat van mijn werk gedaan? en Waar draagt het resultaat van mijn werk aan bij?. De werkgever heeft een grote verantwoordelijkheid in het beantwoorden van deze vragen. Inspraak in belangrijke beslissingen, met betrekking tot projecten, is voor mij belangrijk. Van alle respondenten is 88,9% het eens met deze stelling. Hieruit blijkt dat zij betrokken willen worden bij het nemen van belangrijke beslissingen. Tevens kan hieruit geconcludeerd worden dat!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 13 van 19

14 de respondenten zeer betrokken zijn bij het nemen van belangrijke beslissingen. Zij willen dat de werkgever deze betrokkenheid waardeert en hen betrekt bij deze beslissingen. Ik heb graag verantwoordelijkheid over projecten. Ongeveer een derde van de respondenten (34,8%) wil graag verantwoordelijkheid hebben over projecten. De ruime meerderheid (65,2%) geeft aan de verantwoordelijkheid omtrent projecten liever aan anderen laten. Mijn baas is belangrijker dan ik. Op de vraag wie er belangrijker is, de baas of de respondent, geeft 86% aan dat de baas belangrijker is dan de respondent zelf. Slechts 14% geeft aan hier anders over te denken. De verwachting is dat deze respondenten vinden dat iedereen even belangrijk is. We concluderen tevens dat deze respondenten belangrijkheid voor het bedrijf, niet laten afhangen van de hoogte van een functie. Ik ben graag onderdeel van een werkgroep. Slechts 16,5% van de respondenten is graag onderdeel van een werkgroep, de overgrote meerderheid vindt het niet prettig om in een werkgroep te opereren. Ik werk graag als individu. Bijna de helft (49,4%) van de respondenten geeft aan het liefst als individu te werken. De overige 50,6% werkt liever op een andere manier dan individueel. Hierbij kan er gedacht worden aan werkgroepen, projectgroepen of samenwerking met een afdeling. Het gros van de IT ers werkt graag solistisch. 4.4 Trends en motivatiefactoren Ik kies liever zelf met welke apparatuur/devices ik werk dan dat mijn werkgever dat bepaalt. Meer dan de helft van de respondenten (66%) geeft aan het liefst zelf de apparatuur/devices te kiezen. Gebruikelijk is dat de werkgever bepaalt van welke apparatuur/devices er gebruik gemaakt wordt. Echter, uit de resultaten blijkt dat de toekomstige IT er liever gebruikmaakt van eigen apparatuur/devices voor werkgerelateerde zaken. Het tijdperk van bedrijfsservers loopt op zijn einde, de cloud is de toekomst. Net iets meer dan de helft van de respondenten (53,9%) geeft aan dat de cloud de toekomst is en de het tijdpert van bedrijfsservers op zijn eind loopt. Uit deze stelling is te concluderen dat de respondenten verwachten dat de manier van werken zal gaan veranderen en de cloud hierin een grote rol zal spelen. In de toekomst zal men bedrijfsinformatie niet alleen van de bedrijfsserver halen, maar zal een groot gedeelte beschikbaar zijn via de cloud. 46,1% van de respondenten is er echter niet van overtuigd dat de cloud volledig de rol van de bedrijfsservers zal gaan overnemen. De cloud betekent het einde van IT-beheer bij bedrijven. Uit de enquête is gebleken dat slechts 11,2% van de respondenten denkt dat de cloud het einde is van het IT-beheer bij bedrijven. Het overgrote deel (88,8%) is van mening dat het IT-beheer bij bedrijven, ondanks de invloed van de cloud, altijd een rol zal blijven spelen.!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 14 van 19

15 5. Analyse van de resultaten Algemeen beschouwd ziet men de generatie Y als een generatie die denkt overal wat vanaf te weten en overal direct over te kunnen oordelen. Door invloed van internet en social media wordt de generatie Y gevoed met een enorme stroom aan informatie. De generatie Y zou niet belemmerd willen worden in de vrijheid om hun leven zelf in te vullen en het liefst werken wanneer het hen uitkomt. Ze willen zelf bepalen hoe en met welke middelen zij werken en tevens wordt gezegd dat de wereld hun werkplek is. Van de generatie Y wordt gezegd dat zij snel zijn uitgekeken op een baan en dat zij veelvuldig van werkgever wisselen. Dit gedrag is het gevolg van het feit dat de generatie Y zichzelf voortdurend wil blijven ontwikkelen, dit kan niet binnen één en dezelfde organisatie. Het werk moet niet alleen uitdagend zijn, maar de generatie Y moet het ook leuk vinden. Een goede sfeer op de werkplek is een vereiste om het de generatie Y naar de zin te maken 9. De uitkomsten van de enquête sluiten deels aan bij het gangbare beeld van de generatie Y, echter wijken de resultaten op bepaalde punten af van het algemene beeld. Het feit dat de generatie Y, volgens de theorieën, veel waarde hecht aan de sfeer op het werk blijkt ook uit de onderzoeksresultaten. De sfeer wordt door de respondenten zeer belangrijk gevonden en ze vinden het prettig wanneer er een informele sfeer heerst. Andere medewerkers zien zij vooral als collega s, 29% geeft zelfs te kennen andere medewerkers als vrienden te zien. Een algemeen kenmerk van de generatie Y is dat zij niet werken volgens de 9 tot 5 mentaliteit. De generatie is vooral op zoek naar flexibiliteit. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat dit beeld wordt bevestigd. Slechts 17% van de respondenten geeft aan graag van 9 tot 5 te willen werken. Het overige deel van de respondenten geeft aan enige flexibiliteit of zelfs volledige flexibiliteit na te streven. Het betreft in deze context flexibiliteit in het algemeen, zowel van werkgever naar werknemer als ook van werknemer naar werkgever. Onderzoek door Grunwald Associates heeft aangetoond dat 96% van de generatie Y actief is op social media. De resultaten bevestigen dit grotendeels, 87% van de respondenten heeft aangegeven actief te zijn op social media. Opvallend daarbij is dat ruim 77% actief is op het social media platform Facebook. Dit platform is derhalve verreweg het populairst onder de respondenten. De generatie Y vindt het noodzakelijk om elkaar erbij te betrekken als het gaat om leiderschap en besluitvorming binnen een organisatie. De respondenten van het onderzoek geven aan dat zij graag binnen hun functioneren willen worden ondersteund (58%). Het algemene beeld van de generatie Y sluit hiermee aan bij het beeld van de generatie Y uit de IT-branche. De onderzoeksresultaten wijken op bepaalde kenmerken af van het algemene beeld van de generatie Y. Het algemeen gehanteerde beeld van de generatie Y dat de wereld hun werkplek is, wordt door de onderzoeksresultaten ontkracht. Van de respondenten geeft 84% aan een werkplek op kantoor te willen hebben. Slechts 16% van de respondenten bevestigt het beeld dat de wereld hun werkplek is. De sterke drang tot persoonlijke ontwikkeling en uitdaging in het werk, die wordt toegedicht aan de generatie Y, gaat gepaard met veel carrièreswitches. De generatie Y uit de IT-branche geeft echter te kennen een ander beeld van hun carrière te hebben. Van de respondenten geeft 62% aan dat zij slechts bij 0 tot 5 werkgevers in dienst zal treden gedurende hun carrière. Naast deze 9 De waarden van de Generatie Y, Marissa van der Sluis (sociaal psycholoog)!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 15 van 19

16 62% geeft ook nog eens 32% van de respondenten aan bij 6 tot 10 werkgevers werkzaam te zullen zijn. Een onderzoek onder administratieve professionals, uitgevoerd door Officeteam, toont eveneens aan dat de generatie Y niet meer dan 10 werkgevers zal hebben. In veel theorieën wordt geen aandacht besteed aan de salariëring van de generatie Y. Uit het onderzoek onder de IT-ers is gebleken dat zij graag een loon willen dat is gebaseerd op een vast uurloon in combinatie met een prestatiebonus (62% van de respondenten). Salaris vormt voor de generatie Y niet de belangrijkste vorm van motivatie. Wat zijn de intrinsieke motivatiefactoren die een afgestudeerde IT er, uit de generatie Y, motiveren om voor een werkgever te kiezen Binnen het algemene beeld van de generatie Y worden persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden omschreven als zeer belangrijk. Deze twee kenmerken zijn te benoemen onder de intrinsieke motivatiefactoren in de motivatietheorie van Herzberg. Wanneer er invulling wordt gegeven aan de intrinsieke motivatiefactoren zal er, volgens de theorie van Herzberg, een goede sfeer op de werkvloer ontstaan. Om deze goede sfeer op de werkvloer te creëren, is het belangrijk te weten hoe de generatie Y in de IT-branche de verschillende intrinsieke motivatiefactoren waardeert. De intrinsieke motivatiefactor doorgroeimogelijkheden is, als enige, als zeer belangrijk beoordeelt bij de keuze voor een werkgever. Dit komt perfect overeen met het gangbare beeld van de generatie Y, waarin wordt gesteld dat doorgroeimogelijkheden bepalend zijn voor de carrière van een persoon uit de generatie Y. De generatie Y hecht over het algemeen grote waarde aan intrinsieke motivatiefactoren. Dit beeld wordt bevestigd door het feit dat uit de resultaten is gebleken dat geen enkele intrinsieke motivatiefactor onbelangrijk of zeer onbelangrijk wordt gevonden. Erkenning is voor de generatie Y uit de IT-branche een belangrijke motivatiefactor en dus een belangrijke vorm van beloning. In het onderzoek is de succesverwachting getoetst aan de hand van de mate van belangrijkheid omtrent de realisatie van doelen. Onder de respondenten wordt de realisatie van doelen als belangrijk tot zeer belangrijk beoordeeld. Het is van groot belang dat de doelen die gesteld worden haalbaar zijn om te kunnen voldoen aan de succesverwachting. Op basis van de onderzoeksresultaten kan geconcludeerd worden dat alle intrinsieke motivatiefactoren een belangrijke rol spelen bij het kiezen voor een baan. Daarnaast kan worden geconcludeerd dat doorgroeimogelijkheden ofwel persoonlijke ontwikkeling, voor de generatie Y in de IT-branche, de belangrijkste intrinsieke motivatiefactor is. Wat zijn de extrinsieke motivatiefactoren die een afgestudeerde IT er, uit de generatie Y, motiveren om voor een werkgever te kiezen Het beeld dat men schetst over de generatie Y wordt veelal gekenmerkt door de hoge mate van belangrijkheid van intrinsieke motivatie. Vaak wordt in artikelen over de generatie Y aangegeven dat extrinsieke motivatie door de generatie Y minder belangrijk wordt gevonden. In dit onderzoek zijn de extrinsieke motivatiefactoren, zoals beschreven door Herzberg, op dezelfde manier getoetst als de intrinsieke motivatiefactoren. De enige extrinsieke motivatiefactor die door de meerderheid als zeer belangrijk werd gewaardeerd betreft de sfeer op het werk. Opvallend hieraan is dat een goede sfeer op de!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 16 van 19

17 werkvloer, volgens de theorie van Herzberg, bereikt wordt door invulling te geven aan de intrinsieke motivatiefactoren. De onderzoeksresultaten laten zien dat bij alle intrinsieke motivatiefactoren de waarderingen belangrijk en zeer belangrijk overheersend zijn. De respondenten vonden geen van de intrinsieke motivatiefactoren onbelangrijk, dit gegeven is een logisch gevolg van het feit dat sfeer zeer belangrijk wordt gevonden. Er wordt vaak gezegd dat de generatie Y grote waarde hecht aan social media, opvallend is dan ook dat de toegang tot social media, zonder blokkades door de respondenten onbelangrijk wordt gevonden. Bijna de helft van de respondenten (47,3%) heeft aangegeven dat zij dit onbelangrijk vindt, 19,3% vindt dit zelfs zeer onbelangrijk bij de keuze voor een baan. Deze uitkomst is verrassend te noemen, omdat vaak het beeld wordt geschetst dat de generatie Y veel van zijn informatie verkrijgt via social media. Salaris wordt door de generatie Y belangrijk gevonden. De respondenten is de stelling voorgelegd; Salaris is voor mij de belangrijkste vorm van erkenning. Slechts 36,4% van de respondenten was het eens met deze stelling, waaruit geconcludeerd mag worden dat salaris niet de belangrijkste vorm van beloning is voor de generatie Y in de IT-branche. Om de tevredenheid zo hoog mogelijk te krijgen, dient de beloning dus niet louter uit salaris te bestaan, maar zullen er ook andere beloningselementen moeten worden toegepast. Succesverwachting met betrekking tot de werkinhoud is gebaseerd op intrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatiefactoren als werkcondities, goede collega s en supervisie kunnen de succesverwachting vergroten en daardoor een belangrijke rol spelen bij het motiveren van werknemers. Aan de hand van de onderzoeksresultaten mag geconcludeerd worden dat vrije toegang tot social media, zonder blokkades geen invloed heeft op de keuze voor een baan. De overige extrinsieke motivatiefactoren spelen wel een belangrijke rol bij de keuze voor een baan. Sfeer wordt door de respondenten als zeer belangrijk aangeduid, wanneer er een keuze moet worden gemaakt of men wel of niet een baan aanneemt.!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 17 van 19

18 6. Conclusie Het onderzoek heeft aangetoond dat de intrinsieke motivatiefactoren, door de aankomende startende IT er, over het algemeen belangrijker worden gevonden dan de extrinsieke motivatiefactoren. Doorgroeimogelijkheden worden belangrijker gevonden dan de hoogte van het salaris en ook de uitdaging in het werk is voor de respondenten belangrijker dan de hoogte van het salaris. Werkzekerheid wordt door een kleine meerderheid minder belangrijk gevonden dan doorgroeimogelijkheden. Dit is opvallend aangezien de theorie over het algemeen aangeeft dat werkzekerheid, voor de generatie Y, minder belangrijk is geworden doordat zij zelf veel van werkgevers zullen wisselen. Zij doen dit om zich als persoon te blijven ontwikkelen en de gedachte is dat dit niet bij één en dezelfde werkgever kan. Uit het onderzoek is echter gebleken dat de respondenten juist verwachten dat zij niet veel van werkgever zullen wisselen en dat zij werkzekerheid wel degelijk belangrijk vinden. Dit is een opvallende tegenstelling ten opzichte van de geldende theorie over de generatie Y. Naast de motivatiefactoren zijn er in het onderzoek ook vragen gesteld omtrent algemene factoren. Er kan geconcludeerd worden dat de IT ers uit de generatie Y liever niet in werkgroepen willen werken. Veelal gaat de voorkeur uit naar het solistische werken, waarbij ze ondersteund willen worden tijdens de werkzaamheden. Over het algemeen wordt gesteld dat de wereld de werkplek van de generatie Y is. Een opvallende uitkomst van het onderzoek is dan ook dat de respondenten het nieuwe werken niet omarmen. De ruime meerderheid geeft aan dat zij graag een werkplek op kantoor wil hebben. Daarbij geven de respondenten aan dat zij flexibel om willen gaan met hun werktijd, zonder dit in het extreme te trekken. Zij willen niet gebonden zijn aan een vaste tijd waarop zij aanwezig moeten zijn en een vaste tijd dat zij vrij zijn, hierin moet een mate van flexibiliteit zijn. Uit het onderzoek is gebleken dat de respondenten werk en privé los van elkaar zien. De respondenten willen niet dat werk en privé met elkaar vervlechten. Werk en privé moeten gescheiden blijven, maar er moeten wel goede mogelijkheden zijn om werk en privé optimaal te kunnen combineren. Samengevat kan worden geconcludeerd dat een werkgever zorg moet dragen voor goede doorgroeimogelijkheden en mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling van haar medewerkers. Daarnaast is het van groot belang dat er een goede sfeer op de werkvloer wordt gecreëerd, dit wordt bewerkstelligd door invulling te geven aan de intrinsieke motivatiefactoren. Extrinsieke motivatiefactoren in de vorm van salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden, zullen pas van betekenis kunnen zijn wanneer er een optimale invulling is gegeven aan de intrinsieke motivatiefactoren. Dit betekent dat daar de focus moet liggen. De aankomende IT er moet een duidelijk beeld worden voorgehouden over hoe het bedrijf invulling geeft aan intrinsieke motivatiefactoren. De keuze voor een werkgever zal hier voornamelijk op gebaseerd zijn.!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 18 van 19

19 7. Over Neomax Neomax is een Nederlandse IT-detacheerder actief op het gebied van beheer, support en infrastructuur. In alles wat neomax doet, staat first people, then systems voorop. Om deze visie kracht bij te zetten, hebben wij twee doelstellingen die ten grondslag liggen aan alle activiteiten. Neomax wil partner zijn van 500 van de top 500 bedrijven in Nederland en wil dat elke IT er neomax op zijn CV wil hebben staan. Om dit te bereiken delen wij kennis met ITmanagers en kijken samen met hen naar competentiemanagement en wat nodig is om de ITafdeling tot een succes te maken. Door ons goede netwerk staan wij in nauw contact met de doelgroep, gaan de dialoog aan met potentiële kandidaten en weten wat hen beweegt. Deze informatie is voor IT-managers van toegevoegde waarde, neomax vertelt hen wat ze moeten bieden om iemand met de juiste skills binnen te halen en te boeien. Voor onze medewerkers focussen wij op interessante opdrachten en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Naast certificeringen zetten wij in op de ontwikkeling van de soft skills van IT ers. De focus op partnering met klanten en IT-professionals zorgt ervoor dat de beste match wordt gemaakt; niet alleen op hard skills, maar juist op de soft skills. Inmiddels hebben wij meer dan 100 gekwalificeerde IT-professionals in dienst, zowel Young Professionals als specialisten met jarenlange ervaring. Zij ondersteunen dagelijks het succes van onze klanten. Wij zijn NEN gecertificeerd, betrokken en bieden op maat en kwaliteitgerichte dienstverlening. Wilt u meer weten? Neem dan gerust contact met ons op. Neomax Transistorstraat 22, 1322 CE Almere Tel / Fax Info@neomax.nl / Copyright neomax, juni 2011 Alle rechten voorbehouden. Het auteursrecht berust bij neomax. Vermenigvuldiging in wat voor vorm dan ook is alleen toegestaan na voorafgaande schriftelijk toestemming van neomax. De informatie in deze whitepaper is met zorg samengesteld. Toch kan neomax geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor de gevolgen van onvolledigheid of onjuistheid van het materiaal in deze whitepaper.!rst people then systems whitepaper: Generatie Y - Pagina 19 van 19