Akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg"

Transcriptie

1 Akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg

2 INHOUDSOPGAVE 1. Algemene bepalingen Inleiding Doel Uitgangspunten Looptijd Werkingssfeer Cumulatie van aanspraken Hardheidsclausule Openbaarmaking Sociaal Plan Inwerkingtreding Begripsomschrijvingen Plaatsingsprocedure Plaatsingsprocedure Belangstellingsregistratie Interne Herplaatsing Salarisgarantieregeling bij een functie in een lagere schaal Boventalligheid en overbruggingsperiode Mobiliteitsbevorderende maatregelen Faciliteiten geldend voor alle werknemers Faciliteiten alleen geldend voor herplaatsingskandidaten en boventalligen Faciliteiten alleen geldend voor boventalligen Vroegtijdige vertrekregeling Werknemer uit dienst Voorstellen door de werknemer en werkgever Aanvullende bepalingen bij voorzienbaarheid van gedwongen ontslagen Bezwarenprocedure en bezwarencommissie Samenstelling bezwarencommissie Procedure Overige rechten en plichten Onderteken in g Bijlage: Con cept vaststellin gsovereenkomst Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 2 van 26

3 Noot voorafgaand Waar in dit plan gesproken wordt over HRM, kan ook P&O gelezen worden Waar gesproken wordt over sociaal beleid kan dit ook gelezen worden als personeelsbeleid of HRM-beleid Waar wordt gesproken over hij wordt tevens bedoeld zij Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 3 van 26

4 1. A L G E M E N E B E P A L I N G E N 1.1 Inleiding De jeugdzorg en dus ook stichting Oosterpoort staan voor ingrijpende veranderingen: een nieuw wettelijk kader, bezuinigingen vanuit de rijksoverheid, decentralisatie naar gemeenten en transformatie. Deze dynamiek vereist dat bestuur en medewerkers van Oosterpoort anticiperen op de toekomst. De raad van bestuur van stichting Oosterpoort (RvB), de ondernemingsraad (OR) en de betrokken werknemersorganisaties willen op adequate en zorgvuldige wijze inspelen op veranderingen in de financiering (waaronder aanpassingen in volume of aanbod van de werkzaamheden) en interne organisatiewijzigingen met rechtspositionele gevolgen voor werknemers. Dit Sociaal Plan is daartoe een van de middelen. Voor werknemers kan een organisatieverandering een wijziging van functie betekenen en mogelijk zelfs een gedwongen ontslag. Dat zijn ingrijpende gevolgen. Uitgangspunt is dat bij de huidige en toekomstige veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan enerzijds de continuïteit van de hulpverlening en de bedrijfsvoering en anderzijds aan de rechtspositie van werknemers. In dit kader is van belang dat de raad van bestuur en de OR in de overlegvergaderingen aandacht besteden en hebben besteed aan de te verwachte ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor Oosterpoort, zodat in een zo vroeg mogelijk stadium stappen zijn genomen om deze gevolgen op te vangen. Er zijn efficiencymaatregelen genomen, er is geïnvesteerd in kwaliteit en deskundigheid van medewerkers en het portfolio wordt in de komende jaren in omvang en producten ingevuld op basis van nieuwe contracten met gemeenten. Oosterpoort is met de gemeenten en partijen in de regio in gesprek over de invulling van de dienstverlening in de komende jaren. Het streven is daarbij te komen tot een passend portfolio, beperking van de frictiekosten en continuïteit in de dienstverlening voor de cliënten; ombouw en bezuinigingen zijn ingecalculeerd. Naast genoemde partijen wordt ook de Provincie betrokken teneinde de overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen. Oosterpoort zal in goed overleg met de OR en de cliëntenraad indien nodig een reorganisatieplan vaststellen. Het plan zal conform WOR aan de OR voorgelegd worden, zodat zij kan adviseren. Daarna zal het plan met medewerkers worden gecommuniceerd. In het advies zal worden verwezen naar het Sociaal Plan indien nodig. In dit Sociaal Plan zijn de uitgangspunten die goed werknemer- en goed werkgeverschap bevorderen geformuleerd. Belangrijk daarbij is dat niet alleen de werkgever daarin veel kan doen, maar dat ook werknemers daarin een zelfstandige rol hebben te vervullen. Partijen realiseren zich dat het hebben van regels en instrumenten belangrijk is, maar dat het ook gaat om het bevorderen van gedrag dat maakt dat werkgever en werknemer zich goed aan kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Er zullen nieuwe eisen worden gesteld aan de organisatie, aan het management, de jeugdzorgprofessionals en alle andere medewerkers. Alle medewerkers hebben met kwaliteit en effectiviteit te maken. Soms lijkt kwaliteit van de hulp tegenover efficiency te staan, maar juist als zorgmiddelen schaars zijn, is doelmatigheid een kernwaarde voor de professionaliteit. Professionaliteit, resultaatverantwoordelijkheid, ondernemerschap en zelforganisatie zijn noodzakelijke competenties voor de Oosterpoortmedewerkers in deze transitie. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 4 van 26

5 Het professionaliseringstraject voor jeugdzorgwerkers ondersteunt het proces van verantwoordelijkheid en autonomie. Oosterpoort heeft ingezet op deskundigheidsbevordering en ondersteunt daarmee ook de beroepsregistratie van de jeugdzorgwerkers. Ook zijn optimale faciliteiten geboden voor de EVC- trajecten (erkenning van verworven competenties) aan medewerkers die nog niet over de vereiste kwalificaties beschikken. 1.2 Doel Het Sociaal Plan heeft als doel om gevolgen, die voortvloeien uit interne veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Van werk naar werk staat voorop en het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO Jeugdzorg en het vigerend sociaal beleid van NAAM Oosterpoort. 1.3 Uitgangspunten Begeleiden van werk naar werk ter voorkoming van werkloosheid (c.q. gedwongen ontslag) is het leidend principe van dit Sociaal Plan. Uitgangspunten daarbij zijn wederzijdse verantwoordelijkheid, respect en vertrouwen. Dit laat zich verwoorden in goed werkgever- en werknemerschap en helder geformuleerde, schriftelijk vastgelegde afspraken tussen werknemer en werkgever. Goed werkgeverschap in de zin van dit Sociaal Plan De werkgever voert de (her-) plaatsingsprocedure, zoals beschreven in dit plan, op een zorgvuldige en transparante wijze uit. Om dit te borgen wordt de Ondernemingsraad betrokken bij het besluitvormingsproces van het voorgenomen besluit. De werkgever dient zich tot het uiterste in te spannen om werknemers te begeleiden van werk naar werk. Daarnaast dient de werkgever mede zorg te dragen voor de arbeidsmarktfitheid van de werknemer door middel van het bieden van faciliteiten waardoor een werknemer kan blijven werken aan het vergroten van de eigen professionele vaardigheden en inzetbaarheid op de interne en externe arbeidsmarkt. Te denken valt daarbij aan opleidingen, trainingen, stages e.d. Werkgever spant zich in zoveel mogelijk in samenwerking binnen en boven de sector afspraken te maken gericht op overname van boventallige werknemers. Hiertoe zijn provinciale mobiliteitsplannen opgesteld met regionale verankering. Goed werknemerschap in de zin van dit Sociaal Plan Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer zorg te dragen voor zijn/haar arbeidsmarktfitheid, onder meer door gebruik te maken van het trainingsaanbod van werkgever en zich te blijven ontwikkelen in zijn/haar vakgebied met behulp van o.a. de faciliteiten die werkgever biedt en door zich flexibel op te stellen t.a.v. bijvoorbeeld werkpleklokatie, werktijden, doelgroepen. In de jaarlijkse functioneringsgesprekken/jaargesprekken wordt aandacht besteed aan een actieve rol van werknemer. De werknemer doet preventief en actief wat in zijn vermogen ligt om werkloosheid te voorkomen en kan daarbij gebruik maken van de maatregelen zoals deze in dit plan zijn opgenomen. Gedwongen ontslagen worden zoveel als mogelijk voorkomen. Indien zich een situatie voordoet zoals het aangaan van een alliantie, fusie of samenwerking zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken inzake de rechtspositie van betrokken werknemers (zie artikel uit de vigerende CAO Jeugdzorg). Deze afspraken zullen dan als bijlage en dus als onderdeel van dit Sociaal Plan worden opgenomen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 5 van 26

6 Zowel werkgever als werknemer zijn verantwoordelijk voor de zorgvuldige uitvoering van dit Sociaal Plan. Het weigeren van zelfde of passende arbeid of aantoonbaar niet meewerken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan leidt tot uitsluiting van het Sociaal Plan en/of in zijn uiterste gevolg tot een ontslagaanvraag en/of ontzegging van wachtgeld. De uitvoering van het Sociaal Plan mag geen rechtsongelijkheid teweeg brengen. Het Sociaal Plan laat onverlet de verplichtingen van de CAO-Jeugdzorg en overige wet- en regelgeving Voorafgaand aan het besluit tot reorganisatie zal de werkgever de medezeggenschap/ ondernemingsraad in staat stellen haar taak uit te voeren conform de Wet op de Ondernemingsraden en alle overige afspraken tussen werkgever en medezeggenschap. Partijen streven naar een transparant en objectief proces bij afspiegeling. Werkgever en OR zorgen voor een objectieve en onafhankelijke beoordeling van het proces en kunnen daarvoor gezamenlijk overeenkomen een onafhankelijk, deskundig persoon aan te wijzen. 1.4 Looptijd Dit sociaal plan treedt in werking op 1 oktober 2014 en heeft een looptijd tot en met 31 december Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum treden partijen in overleg, met de intentie om te komen tot een verlenging. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan vindt er minimaal één keer per jaar een evaluatie plaats tussen partijen, tenzij beide partijen aangeven dit niet noodzakelijk te vinden. Deze evaluatie kan voor partijen aanleiding zijn om wijzigingen door te voeren in het bestaande plan. Partijen treden in overleg om dit sociaal plan tussentijds te wijzigen indien: Gedurende de looptijd van dit sociaal plan zich omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van werkgevers redelijkerwijs niet meer kan en mag worden verwacht dat zij de verplichtingen opgenomen in dit sociaal plan gestand houden. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan wetswijzigingen of generieke maatregelen, die gelden voor de jeugdzorginstellingen, ernstige invloed hebben op de financiële en/of organisatorische situatie bij de jeugdzorginstellingen en daardoor de financiële effecten van dit sociaal plan substantieel groter zijn dan voorzien bij de totstandkoming van dit sociaal plan. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan de Wet Werk en zekerheid leidt tot toepassing van de transitievergoeding. 1.5 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing, in geval van een besluit van de Raad van Bestuur, wegens gewijzigde (bedrijfseconomische en/of bedrijfsorganisatorische) omstandigheden, die een belangrijke verandering in de organisatie met ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor meerdere werknemers, welk adviesplichtig is conform WOR, tot gevolg hebben. 1.6 Cumulatie van aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit hoofde van een ander sociaal plan dat nog rechtsgeldig is, prevaleert laatstgenoemde aanspraak en vervalt de aanspraak op dit Sociaal Plan, tenzij de aanspraak uit hoofde van het Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 6 van 26

7 1.7 Hardheidsc lausule In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Het voorleggen van een dergelijke situatie geschiedt uitsluitend door de werknemer of de werkgever binnen een maand nadat het voorstel door werkgever is gedaan. 1.8 Openbaarmaking S ociaal Plan De werkgever zal zorg dragen dat elke werknemer vrij toegang heeft tot dit Sociaal Plan onmiddellijk nadat het door partijen is vastgesteld. De werkgever stuurt het sociaal plan schriftelijk toe aan iedere werknemer die boventallig is verklaard. 1.9 Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 7 van 26

8 2. B E G R I P S O M S C H R I J V I N G E N Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen gebruikt om te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare functies voor ontslag moet worden voorgedragen. Het personeel wordt, per categorie uitwisselbare functies, in leeftijdsgroepen ingedeeld (te weten jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar tot aan de AOWgerechtigde leeftijd), waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorieën uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Anciënniteitsprincipe Indien binnen een bepaalde onderling uitwisselbare functiecategorie een krimp dient plaats te vinden, geldt dat binnen de leeftijdscategorie de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Arbeidsmarktfitheid Kansen en beperkingen van de werknemer om ander werk te vinden, binnen of buiten de organisatie van de werkgever. Bij het vaststellen van de (mate van) arbeidsmarktfitheid spelen het portfolio van de werknemer (indien aanwezig) en de volgende vijf uitgangspunten een rol: Het beroepsperspectief: hoe is de vraag naar het beroep op de arbeidsmarkt? Is er sprake van een overschot of een tekort? De arbeidsmarktkwalificaties: opleiding, werkervaring. Heeft betrokkene een eenzijdige opleiding of juist een brede opleiding? Is de werkervaring gedateerd of juist van recente datum? De woonplaats of regio van betrokkene, de economische situatie van het moment; De persoonlijke kwalificaties: specifieke deskundigheid en vaardigheden. De persoonlijke omstandigheden: te denken valt aan de aanwezigheid van fysieke/medische beperkingen (arbeidsongeschiktheid, arbeidshandicap), de aanwezigheid van specifieke persoonlijke belemmeringen (psychosociale factoren, mobiliteit betrokkene, e.d.) die het verkrijgen van werk in de weg staan. Boventallige Boventallig is de werknemer die schriftelijk bevestigd krijgt dat bij werkgever, bij de vaststelling van het organisatie- en formatieplaatsenplan, geen uitwisselbare, passende of geschikte functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er binnen de looptijd van de overbruggingsperiode uitwisselbare, passende of geschikte functies bij de werkgever ontstaan. Bruto salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris exclusief de in art. 25 lid 3 CAO-J genoemde arbeidsmarkttoeslag, de in art. 26 CAO-J genoemde eindejaarsuitkering, de in art 27 CAO-J genoemde vakantietoeslag en de in art 28 en 29 CAO-J genoemde vergoedingen en/of toeslagen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 8 van 26

9 CAO De vigerende CAO Jeugdzorg. De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de vigerende CAO Jeugdzorg. Dienstjaren Het aantal volle jaren dat een werknemer bij werkgever, of een van haar rechtsvoorgangers in dienst is (geweest), ongeacht welke CAO geldend was en mits sprake is geweest van aansluitende arbeidsovereenkomsten, per datum van boventallig verklaring. Deze definitie zal tevens worden toegepast bij de berekening van het wachtgeld. Leeftijd De leeftijd in volle jaren van de werknemer per datum van besluit tot reorganisatie. Formatieplaats Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan geeft inzicht in welke functies komen te vervallen, en/of hoeveel arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functiecategorieën komen te vervallen. Het formatieplan geeft derhalve inzicht in waar boventalligheid gaat ontstaan. Ook geeft het formatieplaatsenplan inzicht in waar herplaatsingsmogelijkheden ontstaan, binnen de organisatie. Huidige functie De door de werknemer uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden zoals deze zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en vastgelegd in de functiebeschrijving en/of in de praktijk worden uitgevoerd. Functieniveau Het gewicht dat aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaarderingssystematiek voor de jeugdzorg (FUWA). Functies Geschikte functie Elke functie bij de werkgever die buiten de definitie van uitwisselbaar en/of passend valt en die werkgever en werknemer kunnen overeenkomen. Nieuwe functie Nieuwe functie: een functie die na de reorganisatie voorkomt en dus niet onderling uitwisselbaar is met enig andere bestaande functie in de oude organisatie. Passende functie Een functie, die rekening houdend met het niveau van de huidige functie en met inachtneming van genoten opleiding, werkervaring, omvang dienstverband, alsmede subjectieve/persoonlijke mogelijkheden in alle redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Als passende functie wordt aangemerkt een gelijke, een gelijkwaardige, een hogere en een lagere functie. Bij het aanbieden van een lagere/hogere functie mag deze functie maximaal één niveau lager/hoger zijn Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 9 van 26

10 ingedeeld, dan het niveau van de functie die de werknemer uitoefent op het moment van het functieaanbod. Een passende functie valt binnen de vacatures/plaatsen die beschikbaar zijn in het formatieplaatsenplan. Uitwisselbare functie De definitie van de beleidsregels UWV worden gehanteerd: uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en in principe naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Vervallen functie Een functie die niet meer voorkomt in de nieuwe organisatie(-eenheid) Herplaatsingskandidaat De werknemer die bij de vaststelling van het reorganisatie- en formatieplaatsenplan een andere (passende of geschikte) functie bij werkgever moet worden aangeboden, voor zover een dergelijke functie binnen werkgever aanwezig is. Arbeidsongeschikte werknemers bekleden een andere status dan de herplaatsingskandidaat in de betekenis van het Sociaal Plan. Ondernemingsraad De ondernemingsraad van werkgever, zoals deze is ingesteld op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) Overbruggingsperiode Een periode van 6 maanden inclusief wettelijke opzegtermijn, te rekenen vanaf de datum van dagtekening van de bevestiging van het besluit tot boventallig verklaring. Outplacement Externe of interne begeleiding van een werknemer bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van werkgever. Plaatsingsprocedure Procedure die in acht wordt genomen t.b.v. de plaatsing van werknemers in de gewijzigde organisatie. Reorganisatie Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Hieronder valt tevens de situatie waarin formatiereductie plaats moet vinden ten gevolge van bijv. extern opgelegde bezuiniging, efficiencymaatregelen dan wel reductie van vraag. Vaststelling herplaatsingskandidaten en boventalligen Vaststelling van de herplaatsingskandidaten en boventalligen vindt plaats volgens de criteria van artikel 4.2 van het Ontslagbesluit. Hoofdregel is het afspiegelingsbeginsel. Wachtgeld De wachtgeldregeling overeenkomstig de vigerende CAO Jeugdzorg (thans ex artikel 14 CAO , bijlage IX, Wachtgeldregelingen). Mocht een eventueel nieuwe CAO tijdens de looptijd van het sociaal plan leiden tot een gunstigere regeling voor de werknemers, dan zal deze toegepast worden. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 10 van 26

11 Mocht de regeling ongunstiger uitpakken voor medewerkers dan blijft de oude regeling (conform CAO ) van kracht. Werkgever Stichting Oosterpoort waarmee de werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst een dienstverband heeft. Werknemer De natuurlijke persoon (man of vrouw) die op de ingangsdatum van dit Sociaal Plan in dienst is van werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krachtens art 7:610 BW. De bestuurders en leden Raad van Toezicht zijn geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 11 van 26

12 3. P L A A T S I N G S P R O C E D U R E 3.1 Plaatsingsprocedure Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn (uitwisselbare) functie volgt: mens volgt werk. Indien bij de vaststelling van het reorganisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan werknemers een andere (passende of geschikte) functie bij werkgever moet worden aangeboden, wordt onderstaande procedure gevolgd nadat is vastgesteld wie als boventallige wordt aangemerkt. Deze laatste groep wordt los van de in dit hoofdstuk vermelde procedure in de gelegenheid gesteld kenbaar te maken voor welke functies zij in aanmerking willen komen indien hierin vacatures ontstaan. Het doel van de plaatsingsprocedure is tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Plaatsing vindt altijd plaats binnen de beschikbare vacatures/plekken in het formatieplaatsenplan Belangstellingsregistratie Werkgever zal bij de te herplaatsen werknemers van Oosterpoort schriftelijk inventariseren, door middel van een belangstellingsregistratie (aangevuld met een gesprek), of zij belangstelling hebben voor plaatsing in een (nieuwe) functie met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en boventalligheid te voorkomen. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. In dit gesprek is sprake van een belangstellingsregistratie. Hiervoor geldt de volgende procedure: - De betrokken werknemer / herplaatsingskandidaat ontvangt een overzicht van beschikbare uitwisselbare of passende functies binnen de gewijzigde organisatie, de functieomschrijvingen en informatie over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. - De betrokken werknemer / herplaatsingskandidaat maakt, binnen drie weken, schriftelijk zijn belangstelling bekend voor een of meerdere functies binnen de gewijzigde organisatie. Indien belangstelling voor meerdere functies wordt aangegeven, dient te worden vermeld voor welke functie de medewerker een voorkeur heeft. - Het belangstellingsregistratiegesprek vindt plaats tussen de medewerker en de direct leidinggevende en/of HRM. De werknemer is gerechtigd zich in dit gesprek te laten vertegenwoordigen c.q. te laten bijstaan door een persoon van zijn keuze (eventuele kosten zijn voor rekening van de werknemer). Behoudens situaties waarin grote aantallen werknemers herplaatst moeten worden, gaan we er vanuit dat iedere werknemer in een persoonlijk gesprek zijn belangstelling kan toelichten Interne Herplaatsing 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn (uitwisselbare) functie volgt. 2. Indien bij de vaststelling van het reorganisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een andere passende functie binnen Oosterpoort moet worden aangeboden, dan zal de werkgever dit in een zo vroeg mogelijk stadium schriftelijk aan de werknemer meedelen en met de betrokken werknemer (herplaatsingskandidaat) overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 12 van 26

13 3. Indien de werknemer / herplaatsingskandidaat een nieuwe passende functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: Een passende functie in dezelfde salarisschaal. Een passende functie in één hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een jaar kan voldoen; Een andere passende functie in één lagere salarisschaal. Indien meerdere werknemers/herplaatsingskandidaten in aanmerking komen voor een passende functie binnen Oosterpoort, zal Oosterpoort op basis van anciënniteit selecteren. Plaatsing geschiedt in een persoonlijk plaatsingsgesprek waarbij een eventuele wijziging op de arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. 4. De werknemer is gehouden de aangeboden passende functie te aanvaarden. De werknemer die van mening is dat de functie niet passend is, kan hiertegen bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. Indien de werknemer na het oordeel van de bezwarencommissie nog steeds onterecht de functie weigert, kan de werkgever een ontslagprocedure starten en vervalt elke aanspraak op het sociaal plan. Bij herplaatsing gelden verder de overige afspraken 1. Ter voorkoming van gedwongen ontslag verplicht de werkgever zich in te spannen om de herplaatsingskandidaten een beschikbare geschikte functie aan te bieden. De werknemer en werkgever zijn gerechtigd een dergelijk aangeboden functie in redelijkheid en billijkheid overeen te komen. De werknemer ondervindt van een weigering geen arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke consequenties, anders dan de personele consequenties die hem ten gevolge van de reorganisatie ten deel kunnen vallen. 2. De werknemer die een geschikte functie aanvaardt, behoudt tot 1 jaar na (tijdelijke) plaatsing in een geschikte functie zijn recht op (her)plaatsing in een passende functie. Bij deze herplaatsing bepaalt de ontvangende leidinggevende de geschiktheid voor de functie. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om de werknemer op een passende functie te herplaatsen. De werknemer is gehouden een aanbod voor een passende functie binnen dat jaar te aanvaarden. 3. Ingeval van een nieuwe passende functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe passende functie waar nodig begeleiden. 4. Aan de werknemer wordt een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 5. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde passende functie naar het oordeel van de werkgever en/of werknemer om -of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Een inventarisatie van deze noodzakelijke om- en bijscholing wordt in het plaatsingsgesprek gemaakt. 6. Indien een werknemer tengevolge van de organisatiewijziging een andere functie is gaan vervullen en er binnen 1 jaar na bevestiging van (her-)plaatsingeffectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 7. Afspraken tussen werkgever en werknemer worden schriftelijk vastgelegd en na instemming van beide partijen ondertekend toegevoegd aan het personeelsdossier. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 13 van 26

14 8. Indien een eventueel nieuwe werklocatie een langere reisafstand vergt dan de oude werklocatie zullen gedurende maximaal 1 jaar de extra reiskosten t.o.v. de oude werklocatie, onder aftrek van de volgens de vigerende CAO toe te kennen reiskostenkostenvergoeding Woon-werkverkeer, worden vergoed tegen het lage kilometertarief (0,19 eurocent per km) of OV kosten 2e klas. 9. Indien een eventueel nieuwe werklocatie van de werknemer op meer dan 30 minuten extra reizen ligt per enkele reis (gerekend van woonstandplaats naar de nieuwe werklocatie) dan de reistijd tussen de woonplaats en de huidige locatie waar de werknemer werkzaam is, dan geldt de extra reistijd boven 30 minuten per enkele reis als werktijd. Berekening van de reistijd vindt plaats aan de hand van ANWB routeplanner (snelste route). Deze regeling vervalt na een periode van 12 maanden na datum plaatsing in de nieuwe/passende functie. 10. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 11. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en binnen 6 maanden na (her)plaatsing in die andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld ongeschikt is voor de functie, dan wordt de werknemer indien dat mogelijk is andermaal een andere functie aangeboden. 3.2 Salarisgarantieregeling bij een functie in een lagere schaal 1 De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie binnen de organisatie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, wordt ingedeeld in de nieuwe (lagere) salarisschaal in het naast hogere bedrag. Als de werknemer het maximum van de nieuwe schaal nog niet heeft bereikt, krijgt de werknemer het perspectief op het maximum van de nieuwe schaal. 2 Is het oude salaris hoger dan het maximum van de schaal die geldt voor de nieuwe functie, dan wordt de werknemer ingedeeld in het maximum van de nieuwe schaal en wordt het verschil omgezet in een persoonlijke toelage. 3 De bepalingen in het eerste lid zijn gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering 4 De in dit artikel (3.2) bedoelde aanspraken vervallen: bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; gedeeltelijk en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 5 Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het bruto salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. 6 De werknemer die herplaatst is op een lager ingeschaalde functie dient binnen de duur van 2 jaar een aangeboden passende functie te aanvaarden op het oude (bruto salaris)niveau. Indien de werknemer dit weigert, verliest de garantie en wordt terug geschaald naar het bruto salarisniveau (maximale trede, exclusief de plusperiodieken) behorende bij de nieuwe functie. 7 Toeslagen 1. Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer gedurende 12 maanden aanspraak op deze toeslag (-en). Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 14 van 26

15 2. De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de zes kalendermaanden voor de functiewijziging. 3. De aanspraak op deze toeslage(n) wordt na ommekomst van de periode van 12 maanden als volgt: - 75% gedurende de daarop volgende periode van 4 maanden; - 50%,,,,,,,,,,,,,, 4,, ; - 25%,,,,,,,,,,,,,, 4,, ; daarna vervalt de aanspraak geheel. 4. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het bruto salaris en toeslagen gedurende de eerste 12 maanden of de daaropvolgende afbouwperiode hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voor zover deze de som van de vorige functie overschrijdt. 5. De in lid 1 van dit artikel genoemde aanspraak vervalt indien de werknemer, ondanks dat een te volgen functie beschikbaar is, zelf de voorkeur geeft aan een andere functie. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 15 van 26

16 4. B O V E N T A L L I G H E I D E N O V E R B R U G G I N G S P E R I O D E Indien bij de vaststelling van het organisatie-en formatieplaatsenplan blijkt dat bij werkgever geen andere functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er binnen de duur van overbruggingsperiode van 6 maanden inclusief wettelijke opzegtermijn passende functies bij de werkgever ontstaan, zullen betrokkenen zich gedurende deze overbruggingsperiode tot het uiterste inspannen om een passende functie buiten werkgever te vinden (van werk naar werk) of in overleg een andere oplossing uitwerken. De overbruggingsperiode start per datum van de boventalligheidsverklaring aan de werknemer. Indien voor een werknemer, wiens functie ten gevolge van de reorganisatie verdwijnt, geen functie voorhanden is met toepassing van de plaatsingsprocedure, dan zal deze werknemer gedurende de looptijd van deze overbruggingsperiode zoveel als mogelijk zijn oude functie blijven vervullen. Detachering of interne tewerkstelling is mogelijk gedurende de overbruggingsperiode. Gedurende bovengenoemde periode zullen vacatures in zijn eigen functie of vacatures met toepassing van de procedure voor functiewijziging aan hem/haar met voorrang worden aangeboden. Gedurende bovengenoemde periode zijn de faciliteiten zoals genoemd in dit Sociaal Plan op deze werknemer van toepassing. Indien blijkt dat binnen een termijn van 1 jaar na afronding van de overbruggingsperiode een vacature in de oorspronkelijke functie ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: De vacature wordt intern uitgebracht en onder de aandacht gebracht van degenen die als gevolg van de in de aanhef van dit hoofdstuk genoemde situatie zijn herplaatst binnen of (voor zover te achterhalen) buiten werkgever, en de WW-gerechtigden. Indien binnen een termijn van twee weken de genoemde vacaturestelling geen kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 16 van 26

17 5. M O B I L I T E I T S B E V O R D E R E N D E M A A T R E G E L E N De mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden vanaf datum besluit van het bestuur tot reorganisatie tot aan de reorganisatiedatum. 5.1 Faciliteiten geldend voo r alle werknemers 1 De werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van bruto salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Er kan maximaal 1 dagdeel per week beroep worden gedaan op deze regeling. De parttime werknemer draagt er zorg voor dat deze gesprekken in principe in eigen tijd plaatsvinden. 2 Indien een geplaatste werknemer van werkgever aantoonbaar plaats maakt op een passende functie voor een herplaatsingskandidaat of boventallige, dan kan hij gedurende 6 maanden gebruik maken van faciliteiten in paragraaf 5.2 en 5.3 uit dit Sociaal Plan. Indien deze werknemer daarom verzoekt, zal de werkgever deze werknemer niet binden aan een opzegtermijn. Indien een geplaatste werknemer vrijwillig ontslag neemt en een terugbetalingsverplichting op hem van toepassing zou zijn, zoals een terugbetalingsverplichting met betrekking tot scholing, ouderschapsverlof en overige in CAO- en bedrijfseigen regelingen vastgelegd, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 3 De werkgever zal aan de geplaatste werknemer die vrijwillig ontslag neemt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer aansluitend een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO Jeugdzorg. 4 Desgewenst verstrekt werkgever op verzoek van de werknemer een getuigschrift en/of referenties. 5 Uitgangspunt is opnemen van verlof voor einde dienstverband. In alle gevallen worden de eventueel resterende vakantiedagen aan het einde van het dienstverband uitbetaald. Terugbetaling van teveel genoten vakantie wordt kwijtgescholden. 6 Vakantietoeslagen vitaliteitsverlof worden uitbetaald uiterlijk een maand na de datum uitdiensttreding. 7 Indien en voor zover in een individueel geval sprake is van (een) tussen werkgever en de werknemer reeds overeengekomen en/of reeds aangevangen studie(s), waarvoor door werkgever een vergoeding van de kosten is toegezegd en/of reeds betaald, zal/zullen die studie(s) tot en met de datum van uitdiensttreding door werknemer kunnen worden voortgezet op kosten van werkgever en vervalt de eventueel overeengekomen terugbetalingsverplichting van de werknemer (ongeacht of de kosten (tevens) betrekking hebben op de periode na datum uitdiensttreding). Indien de werknemer bedoelde studie(s) na datum van uitdiensttreding voortzet, is werkgever daarvoor geen additionele vergoeding(en) of compensatie verschuldigd. 5.2 Faciliteiten alleen geldend voo r herplaatsingskand idaten en boventalligen 1 Een werknemer die gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan de organisatie vrijwillig heeft verlaten, maar gedurende de proeftijd aantoonbaar buiten zijn schuld wordt ontslagen behoudt voor zover mogelijk voor de resterende looptijd van dit Sociaal Plan aanspraak op al het gestelde in dit Sociaal Plan. 2 Indien er, als gevolg van een aanpassing in werktijden, sprake is van een buitengewone ontwrichting in de balans zorg & werk, krijgt de werknemer bij een interne herplaatsing een Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 17 van 26

18 overgangsperiode van drie maanden om deze balans te herstellen, beginnend vanaf het moment van aankondiging van de interne herplaatsing. 3 Tijdens het plaatsingsproces en de overbruggingsperiode worden beschikbare vacatures (niet zijnde uitwisselbare of passende functies) eerst voorgelegd aan herplaatsingskandidaten en boventalligen. Zij genieten voorrang in de fase van de interne vacaturestelling. Indien deze fase geen geschikte kandidaten oplevert, wordt de vacature opengesteld conform het vigerende aannamebeleid van werkgever. 4 De werkgever kan de herplaatsingskandidaat of boventallige voor wie geen passende of geschikte functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk tewerkstellen in een uitwisselbare of passende functie in de organisatie. De aard en omvang van de tijdelijke tewerkstelling moeten zodanig zijn dat de herplaatsingskandidaat voldoende tijd overhoudt voor de uitvoering van zijn persoonlijk (herplaatsings)plan. Is dat niet het geval dan wordt de overbruggingstermijn opgeschort voor de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De werknemer ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging. De bevestiging wordt opgenomen in het personeelsdossier. Tijdens de (tijdelijke) tewerkstelling behoudt de werknemer al zijn rechten en plichten uit dit Sociaal Plan en de vigerende CAO. Tijdelijke tewerkstelling op een uitwisselbare of passende functie kan niet worden geweigerd. 5.3 Faciliteiten alleen geldend voo r boventalligen 1 De boventallige stelt, binnen 4 weken na boventallig verklaring, in gelijkwaardig overleg met werkgever (of een door werkgever aangewezen verantwoordelijke) een persoonlijk outplacementplan op. 2 In dit plan wordt tenminste rekening gehouden met de wensen en kansen op de arbeidsmarkt van de boventallige, (on)mogelijkheden m.b.t. ontwikkeling en outplacement, in te zetten middelen en kosten. Er wordt een beschrijving gemaakt van taken en verantwoordelijkheden van resp. werknemer en werkgever. 3 Dit plan wordt ter overeenstemming ondertekend door beide partijen en toegevoegd aan het personeelsdossier. 4 De boventallige kan voor de uitvoering van dit plan/ activiteiten die de arbeidsmarktpositie van de werknemer positief beïnvloeden beschikken over een persoonlijk mobiliteitsbudget van maximaal 5000,- incl. BTW. Hierbij valt te denken aan activiteiten als opleiding/begeleiding, persoonlijke coaching, EVC - traject, outplacementbegeleiding, leerwerktrajecten (indien nodig met loonsuppletie) of andere activiteiten gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Na voorafgaande schriftelijke goedkeuring van werkgever aan werknemer kan de gekozen activiteit worden ingeschakeld conform het eerder vermelde outplacementplan. De werkgever zal zijn netwerk benutten om de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te vergroten. 5 Alle bedragen worden op declaratiebasis vergoed. Bij de keuze voor een outplacementtraject kan gebruikt gemaakt worden van de preferred suppliers van de werkgever of van een andere gecertificeerde organisatie met een vestiging in en kennis van de arbeidsmarkt in de regio. 6 Ten behoeve van de boventallige voor wie geen uitwisselbare of passende functie beschikbaar is bij werkgever en die direct aansluitend op het dienstverband bij werkgever een andere functie aanvaardt buiten werkgever, waarbij bij de nieuwe werkgever sprake is van een bruto salaris, dat in negatieve zin afwijkt van genoemde huidige arbeidsvoorwaarden, zal het verschil over een periode van 12 maanden worden afgebouwd tot het nieuw brutosalaris, naar rato van de omvang van het nieuwe dienstverband en volgens de gelijkmatige staffel 100/75/50/25%. Deze compensatie wordt in mindering gebracht op de vergoeding vanuit de vroegtijdige vertrekregeling. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 18 van 26

19 7 De werkgever kan de boventallige voor wie (tijdelijk) geen passend/geschikt werk voorhanden is, bijzonder verlof met behoud van bruto salaris verlenen. 8 De boventallige, aan wie bijzonder verlof met behoud van bruto salaris is verleend, behoudt alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan en de vigerende CAO 5.4 Vroegtijdige vertrekregeling Boventalligen De boventallige medewerker die aangeeft door middel van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden de organisatie vroegtijdig te willen verlaten, krijgt een vertrekpremie. Bij vrijwillig vroegtijdig vertrek binnen 30 dagen na het besluit van de RvB tot boventalligverklaring ontvangt de werknemer de volgende vertrekpremie: Bij een dienstverband tot 0 tot 3 jaren: 3 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 4 tot 7 jaren: 4 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 8 jaren of meer: 6 bruto maandsalarissen. Bij berekening van de duur van het dienstverband wordt afgerond op het hele jaar (de periode korter dan 6 maanden wordt naar beneden afgerond. De periode van 6 maanden + 1 dag, of langer, wordt naar boven afgerond). Bij vrijwillig vroegtijdig vertrek tussen 31 dagen en 92 dagen (2-3 maanden) na het besluit tot boventallig verklaring bedraagt de vertrekpremie 50% en bij vrijwillig vertrek tussen 93 dagen en 186 dagen (4-6 maanden) 25%. De boventallig verklaarde werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een vertrekpremie naar rato van het aanstellingspercentage. De boventallige medewerker van 60 jaar en ouder kan kiezen het mobiliteitsbudget a 5000,- uit te laten keren en niet in te zetten voor mobiliteitsmaatregelen. Bij aanvaarding van de vroegtijdige vertrekregeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO Jeugdzorg. De premie wordt verstrekt onder voorwaarde van finale kwijting. Niet boventalligen Met de medewerker die niet boventallig is, of waarvan boventalligheid nog niet vaststaat, maar die door ontslag te nemen interne herplaatsing van een boventallige mogelijk zal maken, kan met wederzijds goedvinden een vrijwillige vertrekregeling overeengekomen worden. De werknemer kan hiertoe in overleg treden met de werkgever, de inhoud van de regeling wordt in redelijkheid en billijkheid in overleg tussen werknemer en werkgever bepaald. Tevens zal er een toetsing plaatsvinden of er sprake blijft van een evenredige spreiding over de leeftijdscategorieën. Bij aanvaarding van de vertrekregeling vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO Jeugdzorg. De vertrekregeling wordt verstrekt onder voorwaarde van finale kwijting. 5.5 Werknemer uit dienst Een werknemer die als gevolg van uitvoering van dit sociaal plan uit dienst is getreden wordt opgenomen in de poule werknemers uit dienst sociaal plan tenzij hij/zij daar vanaf ziet. Een verzoek daartoe wordt gericht aan de dienst HRM. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 19 van 26

20 Opname in de poule betekent: a. Deelname aan poule direct aansluitend op uitdienst datum voor een periode van maximaal twee jaar. b. Interne vacatures worden terstond gemeld aan poulemedewerkers, gelijktijdig met de melding intern. c. Poulemedewerkers hebben in de selectie- en sollicitatieprocedure gelijke rechten als interne werknemers d. Poulemedewerkers worden op adequate wijze geïnformeerd over relevante wijzigingen in de organisatie. 5.6 Voorstellen doo r de werknemer en werkgever Zowel de individuele werknemer als de werkgever kunnen met voorstellen komen die, binnen wet- en regelgeving en het gestelde in de CAO, leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Werknemer en werkgever kunnen het initiatief nemen om in overleg tot een vervroegde uittreding/vaststellingovereenkomst te komen. De werknemer wordt hiertoe vooraleerst in staat gesteld (financieel) advies in te winnen bij een door hem gekozen vereniging/instantie/fonds/verzekering etc. De werkgever zal in een gesprek alle hem bekende voor- en nadelen van de voorliggende voorstellen aan de werknemer voorhouden. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een vaststellingsovereenkomst kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit dit Sociaal Plan of de CAO. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg, stichting Oosterpoort Pagina 20 van 26

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007 SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007 INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO:

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO: Sociaal Convenant De ondergetekenden Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord)

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) De ondergetekenden, 1. Stichting Mantelzorg Almere (SMA), gevestigd te Almere; 2. Stichting Vrijwilligers Centrale Almere (VCA), gevestigd te Almere 3. Stichting

Nadere informatie

Sociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN

Sociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN Sociaal plan De ondergetekd, Allio kinderopvang B.V., gevestigd te Zwolle Zorgcombinatie Noorderboog, gevestigd te Meppel erzijds de Veriging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, de Veriging CNV Publieke

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN Stichting De Speelhoek-SKON (vertrouwelijk) De ondergetekenden, Inhoudsopgave:

CONCEPT SOCIAAL PLAN Stichting De Speelhoek-SKON (vertrouwelijk) De ondergetekenden, Inhoudsopgave: CONCEPT SOCIAAL PLAN Stichting De Speelhoek-SKON (vertrouwelijk) 16 maart 2007 De ondergetekenden, 1. Stichting De Speelhoek 2. SKON Kinderopvang (SKON) te Utrecht enerzijds en 3. De Vereniging De Unie

Nadere informatie

Concept Sociaal plan (versie 14-12)

Concept Sociaal plan (versie 14-12) Concept Sociaal plan (versie 14-12) De ondergetekenden, 1. Tolk- en Vertaalcentrum Nederland (TVCN), gevestigd te Utrecht 2. Manpower Services bv, gevestigd te Amsterdam enerzijds en de Vereniging ABVAKABO

Nadere informatie

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum FAQ P&O Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum Boventalligheid 1 Hoe komt de lijst van boventalligen tot stand? We gaan uit van

Nadere informatie

FBZ. sociaal plan William Schrikker Groep

FBZ. sociaal plan William Schrikker Groep FBZ sociaal plan William Schrikker Groep 2014 Preambule De invoering van de nieuwe Wet Jeugdhulp en de daarmee samenhangende transitie van de jeugdzorg naar de jeugdzorgregio s per 1 januari 2015 heeft

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015 SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...

Nadere informatie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke

Nadere informatie

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens: Hoofdstuk 14 Activeringsregeling (per 1 juli 2015) en pensioen A Activeringsregeling Artikel 1 Werkingssfeer 1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

Nadere informatie

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos 1. Onduidelijkheid vertrekregeling vs outplacement Uiteraard is het zo dat mensen tot 29 december de tijd hebben om kenbaar te maken of ze van de vertrekregeling

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

verklaren dat bij het opstellen van hiernavolgend sociaal plan de volgende overwegingen een rol hebben gespeeld:

verklaren dat bij het opstellen van hiernavolgend sociaal plan de volgende overwegingen een rol hebben gespeeld: SOCIAAL PLAN De ondergetekenden: Stichting Nederlands Jeugdinstituut, hierna ook genoemd NJi, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak,

Nadere informatie

Fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd BIJLAGE 17 Fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd De ondergetekenden,... gevestigd te... hierna te noemen "werkgever" te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door...,directeur en... wonende te...

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015 1 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering

Nadere informatie

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VASTSTELLINGSOVEREENKOMST De ondergetekenden: 1. WERKGEVER, gevestigd en kantoorhoudende te [ADRES], hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door [VERTEGENWOORDIGER], hierna te noemen: "werkgever"; en 2.

Nadere informatie

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans Maak nu werk van je werk Inhoudsopgave De zorg verandert, dus werken bij Kwintes ook 4 Neem het heft in eigen handen 6 Vrijwillige mobiliteit, Scenario

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in

Nadere informatie

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators Wat is een sociaal plan? Niet wettelijk geregeld Spelregels en/of compensatie bij ondernemingsbeslissing

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

Concept Sociaal Statuut

Concept Sociaal Statuut Ondergetekenden: 1. De Stichting Sportbedrijf Smallingerland, gevestigd en kantoorhoudende te Drachten hierna te noemen: het Sportbedrijf 2. De vakbonden ABVAKABO-FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke

Nadere informatie

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te

Nadere informatie

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015 S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN Werkingssfeer Begripsbepalingen werkgever werknemer salaris plaats van tewerkstelling ondernemingsraad

CONCEPT SOCIAAL PLAN Werkingssfeer Begripsbepalingen werkgever werknemer salaris plaats van tewerkstelling ondernemingsraad CONCEPT SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Timon, gevestigd te Zeist 2. Stichting Teen Challenge Vlaardingen, gevestigd te Vlaardingen enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen 1 INLEIDING Woonzorggroep Samen hecht grote waarde aan goed werkgeverschap en streeft vanuit die gedachte

Nadere informatie

Sociaal Plan Nidos 1 september 2008 1 september 2011

Sociaal Plan Nidos 1 september 2008 1 september 2011 1 september 2008 1 september 2011 ... 1 Considerans... 4 Hoofdstuk 1 Algemene Bepalingen... 5 Artikel 1 Definities... 5 Artikel 2 Werkingssfeer... 6 Artikel 3 Looptijd... 6 Artikel 4 Cumulatie aanspraken...

Nadere informatie

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET

Nadere informatie

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM MODEL Detacheringovereenkomst Dit model kunt u ook vinden op www.uwv.nl. 1. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam

SOCIAAL PLAN. Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam SOCIAAL PLAN Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 5 Hoofdstuk 6 Hoofdstuk 7 Hoofdstuk 8 Hoofdstuk 9 Hoofdstuk 10 Hoofdstuk 11 Algemeen

Nadere informatie

Sociaal Plan. GGZ Drenthe

Sociaal Plan. GGZ Drenthe Sociaal Plan GGZ Drenthe CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014 Inhoudopgave Preambule 4 Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan 5 Deel 2 Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Werkingssfeer 5 2.3

Nadere informatie

Concept d.d. 23 december 2014. Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep

Concept d.d. 23 december 2014. Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep Concept d.d. 23 december 2014 Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep 01-01-2015 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE... 3 GRONDSLAGEN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN 2015 S HEEREN LOO ZORGGROEP 4 1 Doel... 4 2

Nadere informatie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid

Nadere informatie

Rechtspositieregeling Groeibanen Maastricht en Heuvelland 2015

Rechtspositieregeling Groeibanen Maastricht en Heuvelland 2015 BEGRIPSBEPALINGEN Artikel 1 In deze overeenkomst wordt verstaan onder: a. de wet: de Participatiewet; b. BW: het Burgerlijk Wetboek; c. de uitvoeringsorganisatie: de stichting Podium24; d. werkgever: de

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

1. de sportorganisatie/school/vereniging..., gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door:

1. de sportorganisatie/school/vereniging..., gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door: Arbeidsovereenkomst. De ondergetekenden 1. de sportorganisatie/school/vereniging......, gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door: Naam:...... Functie:... Naam:......

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Inhoudsopgave Inhoud Pagina nummer Preambule 4 1 Doel 6 2 Begripsbepalingen

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest

Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest Versie 6.0 (12-10-2015) 1 Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van Zorginstellingen Pieter van

Nadere informatie

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Sociaal Plan Nederlandse Orkesten Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Procedure Sociaal Plan Orkesten Overleg over diverse concept versies: - delegatie vakbonden - delegatie

Nadere informatie

Concept. Sociaal Plan 2014

Concept. Sociaal Plan 2014 Concept Sociaal Plan 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding pag. 3 Artikel 1 Uitgangspunten pag. 3 Artikel 2 Begripsbepalingen pag. 5 Artikel 3 Werkwijze bij reorganisaties pag. 7 Artikel 4 (Her)plaatsingsbeleid

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud

Nadere informatie

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014 l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende

Nadere informatie

College van Bestuur n.v.t. (voorbeeld) Arbeidsovereenkomst 2014. Voorzitter/Lid College van Bestuur

College van Bestuur n.v.t. (voorbeeld) Arbeidsovereenkomst 2014. Voorzitter/Lid College van Bestuur College van Bestuur n.v.t. (voorbeeld) Arbeidsovereenkomst 2014 Voorzitter/Lid College van Bestuur 1 DE ONDERGETEKENDEN: 1 De Stichting/Vereniging., statutair gevestigd te.... te dezen vertegenwoordigd

Nadere informatie

Regeling Sociaal Plan De Zorgcirkel 2013 t/m 2017

Regeling Sociaal Plan De Zorgcirkel 2013 t/m 2017 Regeling Sociaal Plan De Zorgcirkel 2013 t/m 2017 Regeling Sociaal Plan de Zorgcirkel 2013 2017 1 Inleiding Voor zorginstellingen is er in de afgelopen jaren veel veranderd als het gaat om financiering,

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen Datum : 16 mei 2014 Status : principe akkoord De ondergetekenden werkgever: Jan van Hoek, Voorzitter Raad van Bestuur stichting

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten?

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal plannen 1

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces.

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces. Bijlage 1: Sociaal Plan Het sociaal plan is het kader waarbinnen de reorganisatie zal worden uitgevoerd. In het sociaal plan staan de verschillende stappen in het reorganisatieproces beschreven. Daarnaast

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)

Nadere informatie

Doorlopend sociaal plan

Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen

Nadere informatie

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014 Sociaal plan Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Pagina : 1 Inhoudsopgave 1. Preambule. 3 2. Algemene bepalingen.. 5 3. Begripsbepalingen

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

Sociaal Plan Reorganisatie Splitsing Frontoffice/Backoffice MCB Nederland B.V. Versie 1.5, definitief 15 augustus 2012

Sociaal Plan Reorganisatie Splitsing Frontoffice/Backoffice MCB Nederland B.V. Versie 1.5, definitief 15 augustus 2012 Sociaal Plan Reorganisatie Splitsing Frontoffice/Backoffice MCB Nederland B.V. Versie 1.5, definitief 15 augustus 2012 Sociaal Plan MCB Nederland B.V. 1 Inhoud 1 1. Inleiding 2 2. Arbeidsvoorwaarden /

Nadere informatie

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties:

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties: Sociaal Plan 2016 Sociaal Plan 2016 Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence Datum: Naam: Ben van Gent Raad van bestuur Florence Handtekening: en Werknemersorganisaties: - CNV

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Vitree - concept versie 4- Doorlopend Sociaal Plan Geldigheidsduur: van 1 januari 2012 tot 1 januari 2015 Sociaal Plan Vitree Pagina 1 van 26 Inhoudsopgave Inleiding Pagina 5 Hoofdstuk 1. Doel

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013

Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013 Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 1 januari 2013 Inhoud 1. Preambule...4 2. Begripsbepalingen...5 3. Algemene bepalingen...8 3.1 Werkingsduur...8 3.2 Tussentijdse wijziging/onvoorziene omstandigheden...8

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe

Nadere informatie

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen. Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen. Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept De ondergetekenden werkgever: Stichting Gemiva-SVG Groep Gerard Gerding, Voorzitter Raad van

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...

Nadere informatie

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB,

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, 1 Principeakkoord Sociaal Plan ANWB 2016-2017 De ondergetekenden: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, en FNV,

Nadere informatie

(DEELTIJD)ONTSLAG CAO KUNSTEDUCATIE INFORMATIE OVER DE VAN TOEPASSING ZIJNDE REGELINGEN UIT DE CAO KUNSTEDUCATIE

(DEELTIJD)ONTSLAG CAO KUNSTEDUCATIE INFORMATIE OVER DE VAN TOEPASSING ZIJNDE REGELINGEN UIT DE CAO KUNSTEDUCATIE (DEELTIJD)ONTSLAG CAO KUNSTEDUCATIE INFORMATIE OVER DE VAN TOEPASSING ZIJNDE REGELINGEN UIT DE CAO KUNSTEDUCATIE Hierna komen achtereenvolgens aan de orde: Suppletieregeling (van toepassing bij autonome

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie