Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg

Transcriptie

1 Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 1 van 27

2 INHOUDSOPGAVE 1. Algemene bepalingen pag Inleiding 1.2. Doel pag Uitgangspunten 1.4. Looptijd pag Werkingssfeer 1.6. Cumulatie van aanspraken pag Hardheidsclausule 1.8. Openbaarmaking Sociaal Plan 1.9. Inwerkingtreding 2. Begripsomschrijvingen pag Plaatsingsprocedure pag Plaatsingsprocedure Belangstellingsregistratie Interne herplaatsing 3.2. Salarisgarantieregeling bij een functie in een lagere schaal pag Boventalligheid en overbruggingsperiode pag Mobiliteitsbevorderende maatregelen pag Faciliteiten geldend voor alle werknemers 5.2. Faciliteiten alleen geldend voor herplaatsingskandidaten en Boventalligen pag Faciliteiten alleen geldend voor boventalligen 5.4. Vroegtijdige vertrekregeling pag Werknemer uit dienst pag Voorstellen door de werknemer en werkgever 6. Aanvullende bepalingen bij voorzienbaarheid van gedwongen ontslagen pag Bezwarenprocedure en bezwarencommissie pag Samenstelling bezwarencommissie 7.2. Procedure 7.3. Overige rechten en plichten BIJLAGE Concept vaststellingsovereenkomst pag. 25 Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 2 van 27

3 Noot voorafgaand Waar in dit plan gesproken wordt over HRM, kan ook P&O gelezen worden Waar gesproken wordt over sociaal beleid kan dit ook gelezen worden als personeelsbeleid of HRM-beleid Waar wordt gesproken over hij wordt tevens bedoeld zij Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 3 van 27

4 1 Algemene bepalingen 1.1 Inleiding De jeugdzorg en dus ook ORGANISATIE staan voor ingrijpende veranderingen: een nieuw wettelijk kader, bezuinigingen vanuit de rijksoverheid, decentralisatie naar gemeenten en transformatie. Deze dynamiek vereist dat bestuur en medewerkers van ORGANISATIE anticiperen op de toekomst. De raad van bestuur van ORGANISATIE (RvB), de ondernemingsraad (OR) en de betrokken werknemersorganisaties willen op adequate en zorgvuldige wijze inspelen op veranderingen in de financiering (waaronder aanpassingen in volume of aanbod van de werkzaamheden) en interne organisatiewijzigingen met rechtspositionele gevolgen voor werknemers. Dit Sociaal Plan is daartoe een van de middelen. Voor werknemers kan een organisatieverandering een wijziging van functie betekenen en mogelijk zelfs een gedwongen ontslag. Dat zijn ingrijpende gevolgen. Uitgangspunt is dat bij de huidige en toekomstige veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan enerzijds de continuïteit van de hulpverlening en de bedrijfsvoering en anderzijds aan de rechtspositie van werknemers. In dit kader is van belang dat de raad van bestuur en de OR in de overlegvergaderingen aandacht besteden en hebben besteed aan de te verwachte ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor ORGANISATIE, zodat in een zo vroeg mogelijk stadium stappen zijn genomen om deze gevolgen op te vangen. Er zijn efficiencymaatregelen genomen, er is geïnvesteerd in kwaliteit en deskundigheid van medewerkers en het portfolio wordt in de komende jaren in omvang en producten ingevuld op basis van nieuwe contracten met gemeenten. ORGANISATIE is met de gemeenten en partijen in de regio in gesprek over de invulling van de dienstverlening in de komende jaren. Het streven is daarbij te komen tot een passend portfolio, beperking van de frictiekosten en continuïteit in de dienstverlening voor de cliënten; ombouw en bezuinigingen zijn ingecalculeerd. Naast genoemde partijen wordt ook de Provincie betrokken teneinde de overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen. ORGANISATIE zal in goed overleg met de OR en de cliëntenraad indien nodig een reorganisatieplan vaststellen. Het plan zal conform WOR aan de OR voorgelegd worden, zodat zij kan adviseren. Daarna zal het plan met medewerkers worden gecommuniceerd. In het advies zal worden verwezen naar het Sociaal Plan indien nodig. In dit Sociaal Plan zijn de uitgangspunten die goed werknemer- en goed werkgeverschap bevorderen geformuleerd. Belangrijk daarbij is dat niet alleen de werkgever daarin veel kan doen, maar dat ook werknemers daarin een zelfstandige rol hebben te vervullen. Partijen realiseren zich dat het hebben van regels en instrumenten belangrijk is, maar dat het ook gaat om het bevorderen van gedrag dat maakt dat werkgever en werknemer zich goed aan kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Er zullen nieuwe eisen worden gesteld aan de organisatie, aan het management, de jeugdzorgprofessionals en alle andere medewerkers. Alle medewerkers hebben met kwaliteit en effectiviteit te maken. Soms lijkt kwaliteit van de hulp tegenover efficiency te staan, maar juist als zorgmiddelen schaars zijn, is doelmatigheid een kernwaarde voor de professionaliteit. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 4 van 27

5 Professionaliteit, resultaatverantwoordelijkheid, ondernemerschap en zelforganisatie zijn noodzakelijke competenties voor de ORGANISATIEmedewerkers in deze transitie. Het professionaliseringstraject voor jeugdzorgwerkers ondersteunt het proces van verantwoordelijkheid en autonomie. ORGANISATIE heeft ingezet op deskundigheidsbevordering en ondersteunt daarmee ook de beroepsregistratie van de jeugdzorgwerkers. Ook zijn optimale faciliteiten geboden voor de EVC- trajecten (erkenning van verworven competenties) aan medewerkers die nog niet over de vereiste kwalificaties beschikken. 1.2 Doel Het Sociaal Plan heeft als doel om gevolgen, die voortvloeien uit interne veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Van werk naar werk staat voorop en het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO Jeugdzorg en het vigerend sociaal beleid van NAAM ORGANISATIE. 1.3 Uitgangspunten Begeleiden van werk naar werk ter voorkoming van werkloosheid (c.q. gedwongen ontslag) is het leidend principe van dit Sociaal Plan. Uitgangspunten daarbij zijn wederzijdse verantwoordelijkheid, respect en vertrouwen. Dit laat zich verwoorden in goed werkgever- en werknemerschap en helder geformuleerde, schriftelijk vastgelegde afspraken tussen werknemer en werkgever Goed werkgeverschap in de zin van dit Sociaal Plan De werkgever voert de (her-) plaatsingsprocedure, zoals beschreven in dit plan, op een zorgvuldige en transparante wijze uit. Om dit te borgen wordt de Ondernemingsraad betrokken bij het besluitvormingsproces van het voorgenomen besluit. De werkgever dient zich tot het uiterste in te spannen om werknemers te begeleiden van werk naar werk. Daarnaast dient de werkgever mede zorg te dragen voor de arbeidsmarktfitheid van de werknemer door middel van het bieden van faciliteiten waardoor een werknemer kan blijven werken aan het vergroten van de eigen professionele vaardigheden en inzetbaarheid op de interne en externe arbeidsmarkt. Te denken valt daarbij aan opleidingen, trainingen, stages e.d. Werkgever spant zich in zoveel mogelijk in samenwerking binnen en boven de sector afspraken te maken gericht op overname van boventallige werknemers. Hiertoe zijn provinciale mobiliteitsplannen opgesteld met regionale verankering. Goed werknemerschap in de zin van dit Sociaal Plan Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer zorg te dragen voor zijn/haar arbeidsmarktfitheid, onder meer door gebruik te maken van het trainingsaanbod van werkgever en zich te blijven ontwikkelen in zijn/haar vakgebied met behulp van o.a. de faciliteiten die werkgever biedt en door zich flexibel op te stellen t.a.v. bijvoorbeeld werkpleklokatie, werktijden, doelgroepen. In de jaarlijkse functioneringsgesprekken/jaargesprekken wordt aandacht besteed aan een actieve rol van werknemer. De werknemer doet preventief en actief wat in zijn vermogen ligt om werkloosheid te voorkomen en kan daarbij gebruik maken van de maatregelen zoals deze in dit plan zijn opgenomen. Gedwongen ontslagen worden zoveel als mogelijk voorkomen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 5 van 27

6 Indien zich een situatie voordoet zoals het aangaan van een alliantie, fusie of samenwerking zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken inzake de rechtspositie van betrokken werknemers (zie artikel uit de vigerende CAO Jeugdzorg). Deze afspraken zullen dan als bijlage en dus als onderdeel van dit Sociaal Plan worden opgenomen. Zowel werkgever als werknemer zijn verantwoordelijk voor de zorgvuldige uitvoering van dit Sociaal Plan. Het weigeren van zelfde of passende arbeid of aantoonbaar niet meewerken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan leidt tot uitsluiting van het Sociaal Plan en/of in zijn uiterste gevolg tot een ontslagaanvraag en/of ontzegging van wachtgeld. De uitvoering van het Sociaal Plan mag geen rechtsongelijkheid teweeg brengen. Het Sociaal Plan laat onverlet de verplichtingen van de CAO-Jeugdzorg en overige wet- en regelgeving Voorafgaand aan het besluit tot reorganisatie zal de werkgever de medezeggenschap/ ondernemingsraad in staat stellen haar taak uit te voeren conform de Wet op de Ondernemingsraden en alle overige afspraken tussen werkgever en medezeggenschap. Partijen streven naar een transparant en objectief proces bij afspiegeling. Werkgever en OR zorgen voor een objectieve en onafhankelijke beoordeling van het proces en kunnen daarvoor gezamenlijk overeenkomen een onafhankelijk, deskundig persoon aan te wijzen. 1.4 Looptijd Dit sociaal plan treedt in werking op 1 oktober 2014 en heeft een looptijd tot en met 31 december Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum treden partijen in overleg, met de intentie om te komen tot een verlenging. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan vindt er minimaal één keer per jaar een evaluatie plaats tussen partijen, tenzij beide partijen aangeven dit niet noodzakelijk te vinden. Deze evaluatie kan voor partijen aanleiding zijn om wijzigingen door te voeren in het bestaande plan. Partijen treden in overleg om dit sociaal plan tussentijds te wijzigen indien: Gedurende de looptijd van dit sociaal plan zich omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van werkgevers redelijkerwijs niet meer kan en mag worden verwacht dat zij de verplichtingen opgenomen in dit sociaal plan gestand houden. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan wetswijzigingen of generieke maatregelen, die gelden voor de jeugdzorginstellingen, ernstige invloed hebben op de financiële en/of organisatorische situatie bij de jeugdzorginstellingen en daardoor de financiële effecten van dit sociaal plan substantieel groter zijn dan voorzien bij de totstandkoming van dit sociaal plan. Gedurende de looptijd van dit sociaal plan de Wet Werk en zekerheid leidt tot toepassing van de transitievergoeding. 1.5 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing, in geval van een besluit van de Raad van Bestuur, wegens gewijzigde (bedrijfseconomische en/of bedrijfsorganisatorische) omstandigheden, die een belangrijke verandering in de organisatie met ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor meerdere werknemers, welk adviesplichtig is conform WOR, tot gevolg hebben. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 6 van 27

7 1.6 Cumulatie van aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit hoofde van een ander sociaal plan dat nog rechtsgeldig is, prevaleert laatstgenoemde aanspraak en vervalt de aanspraak op dit Sociaal Plan, tenzij de aanspraak uit hoofde van het Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. 1.7 Hardheidsclausule In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Het voorleggen van een dergelijke situatie geschiedt uitsluitend door de werknemer of de werkgever binnen een maand nadat het voorstel door werkgever is gedaan. 1.8 Openbaarmaking Sociaal Plan De werkgever zal zorg dragen dat elke werknemer vrij toegang heeft tot dit Sociaal Plan onmiddellijk nadat het door partijen is vastgesteld. De werkgever stuurt het sociaal plan schriftelijk toe aan iedere werknemer die boventallig is verklaard. 1.9 Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 7 van 27

8 2 Begripsomschrijvingen Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen gebruikt om te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare functies voor ontslag moet worden voorgedragen. Het personeel wordt, per categorie uitwisselbare functies, in leeftijdsgroepen ingedeeld (te weten jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar tot aan de AOWgerechtigde leeftijd), waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorieën uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Anciënniteitsprincipe Indien binnen een bepaalde onderling uitwisselbare functiecategorie een krimp dient plaats te vinden, geldt dat binnen de leeftijdscategorie de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Arbeidsmarktfitheid Kansen en beperkingen van de werknemer om ander werk te vinden, binnen of buiten de organisatie van de werkgever. Bij het vaststellen van de (mate van) arbeidsmarktfitheid spelen het portfolio van de werknemer (indien aanwezig) en de volgende vijf uitgangspunten een rol: Het beroepsperspectief: hoe is de vraag naar het beroep op de arbeidsmarkt? Is er sprake van een overschot of een tekort? De arbeidsmarktkwalificaties: opleiding, werkervaring. Heeft betrokkene een eenzijdige opleiding of juist een brede opleiding? Is de werkervaring gedateerd of juist van recente datum? De woonplaats of regio van betrokkene, de economische situatie van het moment; De persoonlijke kwalificaties: specifieke deskundigheid en vaardigheden. De persoonlijke omstandigheden: te denken valt aan de aanwezigheid van fysieke/medische beperkingen (arbeidsongeschiktheid, arbeidshandicap), de aanwezigheid van specifieke persoonlijke belemmeringen (psychosociale factoren, mobiliteit betrokkene, e.d.) die het verkrijgen van werk in de weg staan. Boventallige Boventallig is de werknemer die schriftelijk bevestigd krijgt dat bij werkgever, bij de vaststelling van het organisatie- en formatieplaatsenplan, geen uitwisselbare, passende of geschikte functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er binnen de looptijd van de overbruggingsperiode uitwisselbare, passende of geschikte functies bij de werkgever ontstaan. Bruto salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris exclusief de in art. 25 lid 3 CAO-J genoemde arbeidsmarkttoeslag, de in art. 26 CAO-J genoemde eindejaarsuitkering, de in art 27 CAO-J genoemde vakantietoeslag en de in art 28 en 29 CAO-J genoemde vergoedingen en/of toeslagen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 8 van 27

9 CAO De vigerende CAO Jeugdzorg. De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de vigerende CAO Jeugdzorg. Dienstjaren Het aantal volle jaren dat een werknemer bij werkgever, of een van haar rechtsvoorgangers in dienst is (geweest), mits sprake is geweest van aansluitende arbeidsovereenkomsten, per datum van boventallig verklaring. Leeftijd De leeftijd in volle jaren van de werknemer per datum van besluit tot reorganisatie. Formatieplaats Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan geeft inzicht in welke functies komen te vervallen, en/of hoeveel arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functiecategorieën komen te vervallen. Het formatieplan geeft derhalve inzicht in waar boventalligheid gaat ontstaan. Ook geeft het formatieplaatsenplan inzicht in waar herplaatsingsmogelijkheden ontstaan, binnen de organisatie. Huidige functie De door de werknemer uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden zoals deze zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en vastgelegd in de functiebeschrijving en/of in de praktijk worden uitgevoerd. Functieniveau Het gewicht dat aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaarderingssystematiek voor de jeugdzorg (FUWA). Functies Geschikte functie Elke functie bij de werkgever die buiten de definitie van uitwisselbaar en/of passend valt en die werkgever en werknemer kunnen overeenkomen. Nieuwe functie Nieuwe functie: een functie die na de reorganisatie voorkomt en dus niet onderling uitwisselbaar is met enig andere bestaande functie in de oude organisatie. Passende functie Een functie, die rekening houdend met het niveau van de huidige functie en met inachtneming van genoten opleiding, werkervaring, omvang dienstverband, alsmede subjectieve/persoonlijke mogelijkheden in alle redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Als passende functie wordt aangemerkt een gelijke, een gelijkwaardige, een hogere en een lagere functie. Bij het aanbieden van een lagere/hogere functie mag deze functie maximaal één niveau lager/hoger zijn ingedeeld, dan het niveau van de functie die Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 9 van 27

10 de werknemer uitoefent op het moment van het functieaanbod. Een passende functie valt binnen de vacatures/plaatsen die beschikbaar zijn in het formatieplaatsenplan. Uitwisselbare functie De definitie van de beleidsregels UWV worden gehanteerd: uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en in principe naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Vervallen functie Een functie die niet meer voorkomt in de nieuwe organisatie(-eenheid) Herplaatsingskandidaat De werknemer die bij de vaststelling van het reorganisatie- en formatieplaatsenplan een andere (passende of geschikte) functie bij werkgever moet worden aangeboden, voor zover een dergelijke functie binnen werkgever aanwezig is. Arbeidsongeschikte werknemers bekleden een andere status dan de herplaatsingskandidaat in de betekenis van het Sociaal Plan. Ondernemingsraad De ondernemingsraad van werkgever, zoals deze is ingesteld op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) Overbruggingsperiode Een periode van 6 maanden inclusief wettelijke opzegtermijn, te rekenen vanaf de datum van dagtekening van de bevestiging van het besluit tot boventallig verklaring. Outplacement Externe of interne begeleiding van een werknemer bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van werkgever. Plaatsingsprocedure Procedure die in acht wordt genomen t.b.v. de plaatsing van werknemers in de gewijzigde organisatie. Reorganisatie Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Hieronder valt tevens de situatie waarin formatiereductie plaats moet vinden ten gevolge van bijv. extern opgelegde bezuiniging, efficiencymaatregelen dan wel reductie van vraag. Vaststelling herplaatsingskandidaten en boventalligen Vaststelling van de herplaatsingskandidaten en boventalligen vindt plaats volgens de criteria van artikel 4.2 van het Ontslagbesluit. Hoofdregel is het afspiegelingsbeginsel. Wachtgeld De wachtgeldregeling overeenkomstig de vigerende CAO Jeugdzorg (thans ex artikel 14 CAO , bijlage IX, Wachtgeldregelingen). Mocht een eventueel nieuwe CAO tijdens de looptijd van het sociaal plan leiden tot een gunstigere regeling dan zal deze toegepast worden. Mocht de regeling ongunstiger uitpakken voor medewerkers dan blijft de oude regeling (conform CAO ) van kracht. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 10 van 27

11 Werkgever De stichting NAAM ORGANISATIE waarmee de werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst een dienstverband heeft. Werknemer De natuurlijke persoon (man of vrouw) die op de ingangsdatum van dit Sociaal Plan in dienst is van werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krachtens art 7:610 BW. De bestuurders en leden Raad van Toezicht zijn geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 11 van 27

12 3 Plaatsingsprocedure 3.1 Plaatsingsprocedure Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn (uitwisselbare) functie volgt: mens volgt werk. Indien bij de vaststelling van het reorganisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan werknemers een andere (passende of geschikte) functie bij werkgever moet worden aangeboden, wordt onderstaande procedure gevolgd nadat is vastgesteld wie als boventallige wordt aangemerkt. Deze laatste groep wordt los van de in dit hoofdstuk vermelde procedure in de gelegenheid gesteld kenbaar te maken voor welke functies zij in aanmerking willen komen indien hierin vacatures ontstaan. Het doel van de plaatsingsprocedure is tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Plaatsing vindt altijd plaats binnen de beschikbare vacatures/plekken in het formatieplaatsenplan Belangstellingsregistratie Werkgever zal bij de te herplaatsen werknemers van ORGANISATIE schriftelijk inventariseren, door middel van een belangstellingsregistratie (aangevuld met een gesprek), of zij belangstelling hebben voor plaatsing in een (nieuwe) functie met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en boventalligheid te voorkomen. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. In dit gesprek is sprake van een belangstellingsregistratie. Hiervoor geldt de volgende procedure: - De betrokken werknemer / herplaatsingskandidaat ontvangt een overzicht van beschikbare uitwisselbare of passende functies binnen de gewijzigde organisatie, de functieomschrijvingen en informatie over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. - De betrokken werknemer / herplaatsingskandidaat maakt, binnen drie weken, schriftelijk zijn belangstelling bekend voor een of meerdere functies binnen de gewijzigde organisatie. Indien belangstelling voor meerdere functies wordt aangegeven, dient te worden vermeld voor welke functie de medewerker een voorkeur heeft. - Het belangstellingsregistratiegesprek vindt plaats tussen de medewerker en de direct leidinggevende en/of HRM. De werknemer is gerechtigd zich in dit gesprek te laten vertegenwoordigen c.q. te laten bijstaan door een persoon van zijn keuze (eventuele kosten zijn voor rekening van de werknemer). Behoudens situaties waarin grote aantallen werknemers herplaatst moeten worden, gaan we er vanuit dat iedere werknemer in een persoonlijk gesprek zijn belangstelling kan toelichten Interne Herplaatsing 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn (uitwisselbare) functie volgt. 2. Indien bij de vaststelling van het reorganisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een andere passende functie binnen ORGANISATIE moet worden aangeboden, dan zal de werkgever dit in een zo vroeg mogelijk stadium schriftelijk aan de werknemer meedelen en met de betrokken werknemer (herplaatsingskandidaat) overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 12 van 27

13 3. Indien de werknemer / herplaatsingskandidaat een nieuwe passende functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: Een passende functie in dezelfde salarisschaal. Een passende functie in één hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een jaar kan voldoen; Een andere passende functie in één lagere salarisschaal. Indien meerdere werknemers/herplaatsingskandidaten in aanmerking komen voor een passende functie binnen ORGANISATIE, zal ORGANISATIE op basis van anciënniteit selecteren. Plaatsing geschiedt in een persoonlijk plaatsingsgesprek waarbij een eventuele wijziging op de arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. 4. De werknemer is gehouden de aangeboden passende functie te aanvaarden. De werknemer die van mening is dat de functie niet passend is, kan hiertegen bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. Indien de werknemer na het oordeel van de bezwarencommissie nog steeds onterecht de functie weigert, kan de werkgever een ontslagprocedure starten en vervalt elke aanspraak op het sociaal plan. Bij herplaatsing gelden verder de overige afspraken 1. Ter voorkoming van gedwongen ontslag verplicht de werkgever zich in te spannen om de herplaatsingskandidaten een beschikbare geschikte functie aan te bieden. De werknemer en werkgever zijn gerechtigd een dergelijk aangeboden functie in redelijkheid en billijkheid overeen te komen. De werknemer ondervindt van een weigering geen arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke consequenties, anders dan de personele consequenties die hem ten gevolge van de reorganisatie ten deel kunnen vallen. 2. De werknemer die een geschikte functie aanvaardt, behoudt tot 1 jaar na (tijdelijke) plaatsing in een geschikte functie zijn recht op (her)plaatsing in een passende functie. Bij deze herplaatsing bepaalt de ontvangende leidinggevende de geschiktheid voor de functie. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om de werknemer op een passende functie te herplaatsen. De werknemer is gehouden een aanbod voor een passende functie binnen dat jaar te aanvaarden. 3. Ingeval van een nieuwe passende functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe passende functie waar nodig begeleiden. 4. Aan de werknemer wordt een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 5. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde passende functie naar het oordeel van de werkgever en/of werknemer om -of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Een inventarisatie van deze noodzakelijke om- en bijscholing wordt in het plaatsingsgesprek gemaakt. 6. Indien een werknemer tengevolge van de organisatiewijziging een andere functie is gaan vervullen en er binnen 1 jaar na bevestiging van (her-)plaatsingeffectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 7. Afspraken tussen werkgever en werknemer worden schriftelijk vastgelegd en na instemming van beide partijen ondertekend toegevoegd aan het personeelsdossier. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 13 van 27

14 8. Indien een eventueel nieuwe werklocatie een langere reisafstand vergt dan de oude werklocatie zullen gedurende maximaal 1 jaar de extra reiskosten t.o.v. de oude werklocatie, onder aftrek van de volgens de vigerende CAO toe te kennen reiskostenkostenvergoeding Woon-werkverkeer, worden vergoed tegen het lage kilometertarief (0,19 eurocent per km) of OV kosten 2 e klas. 9. Indien een eventueel nieuwe werklocatie van de werknemer op meer dan 30 minuten extra reizen ligt per enkele reis (gerekend van woonstandplaats naar de nieuwe werklocatie) dan de reistijd tussen de woonplaats en de huidige locatie waar de werknemer werkzaam is, dan geldt de extra reistijd boven 30 minuten per enkele reis als werktijd. Berekening van de reistijd vindt plaats aan de hand van ANWB routeplanner (snelste route). Deze regeling vervalt na een periode van 12 maanden na datum plaatsing in de nieuwe/passende functie. 10. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 11. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en binnen 6 maanden na (her)plaatsing in die andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld ongeschikt is voor de functie, dan wordt de werknemer indien dat mogelijk is andermaal een andere functie aangeboden. 3.2 Salarisgarantieregeling bij een functie in een lagere schaal 1 De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie binnen de organisatie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, wordt ingedeeld in de nieuwe (lagere) salarisschaal in het naast hogere bedrag. Als de werknemer het maximum van de nieuwe schaal nog niet heeft bereikt, krijgt de werknemer het perspectief op het maximum van de nieuwe schaal. 2 Is het oude salaris hoger dan het maximum van de schaal die geldt voor de nieuwe functie, dan wordt de werknemer ingedeeld in het maximum van de nieuwe schaal en wordt het verschil omgezet in een persoonlijke toelage. 3 De bepalingen in het eerste lid zijn gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering 4 De in dit artikel (3.2) bedoelde aanspraken vervallen: bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; gedeeltelijk en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 5 Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het bruto salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. 6 De werknemer die herplaatst is op een lager ingeschaalde functie dient binnen de duur van 2 jaar een aangeboden passende functie te aanvaarden op het oude (bruto salaris)niveau. Indien de werknemer dit weigert, verliest de garantie en wordt terug geschaald naar het bruto salarisniveau (maximale trede, exclusief de plusperiodieken) behorende bij de nieuwe functie. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 14 van 27

15 7 Toeslagen 1. Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer gedurende 12 maanden aanspraak op deze toeslag (-en). 2. De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de zes kalendermaanden voor de functiewijziging. 3. De aanspraak op deze toeslage(n) wordt na ommekomst van de periode van 12 maanden als volgt: - 75% gedurende de daarop volgende periode van 4 maanden; - 50%,,,,,,,,,,,,,, 4,, ; - 25%,,,,,,,,,,,,,, 4,, ; daarna vervalt de aanspraak geheel. 4. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het bruto salaris en toeslagen gedurende de eerste 12 maanden of de daaropvolgende afbouwperiode hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voor zover deze de som van de vorige functie overschrijdt. 5. De in lid 1 van dit artikel genoemde aanspraak vervalt indien de werknemer, ondanks dat een te volgen functie beschikbaar is, zelf de voorkeur geeft aan een andere functie. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 15 van 27

16 4 Boventalligheid en overbruggingsperiode Indien bij de vaststelling van het organisatie-en formatieplaatsenplan blijkt dat bij werkgever geen andere functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er binnen de duur van overbruggingsperiode van 6 maanden inclusief wettelijke opzegtermijn passende functies bij de werkgever ontstaan, zullen betrokkenen zich gedurende deze overbruggingsperiode tot het uiterste inspannen om een passende functie buiten werkgever te vinden (van werk naar werk) of in overleg een andere oplossing uitwerken. De overbruggingsperiode start per datum van de boventalligheidsverklaring aan de werknemer. Indien voor een werknemer, wiens functie ten gevolge van de reorganisatie verdwijnt, geen functie voorhanden is met toepassing van de plaatsingsprocedure, dan zal deze werknemer gedurende de looptijd van deze overbruggingsperiode zoveel als mogelijk zijn oude functie blijven vervullen. Detachering of interne tewerkstelling is mogelijk gedurende de overbruggingsperiode. Gedurende bovengenoemde periode zullen vacatures in zijn eigen functie of vacatures met toepassing van de procedure voor functiewijziging aan hem/haar met voorrang worden aangeboden. Gedurende bovengenoemde periode zijn de faciliteiten zoals genoemd in dit Sociaal Plan op deze werknemer van toepassing. Indien blijkt dat binnen een termijn van 1 jaar na afronding van de overbruggingsperiode een vacature in de oorspronkelijke functie ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: De vacature wordt intern uitgebracht en onder de aandacht gebracht van degenen die als gevolg van de in de aanhef van dit hoofdstuk genoemde situatie zijn herplaatst binnen of (voor zover te achterhalen) buiten werkgever, en de WWgerechtigden. Indien binnen een termijn van twee weken de genoemde vacaturestelling geen kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 16 van 27

17 5 Mobiliteitsbevorderende maatregelen De mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden vanaf datum besluit van het bestuur tot reorganisatie tot aan de reorganisatiedatum. 5.1 Faciliteiten geldend voor alle werknemers 1 De werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van bruto salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Er kan maximaal 1 dagdeel per week beroep worden gedaan op deze regeling. De parttime werknemer draagt er zorg voor dat deze gesprekken in principe in eigen tijd plaatsvinden. 2 Indien een geplaatste werknemer van werkgever aantoonbaar plaats maakt op een passende functie voor een herplaatsingskandidaat of boventallige, dan kan hij gedurende 6 maanden gebruik maken van faciliteiten in paragraaf 5.2 en 5.3 uit dit Sociaal Plan. Indien deze werknemer daarom verzoekt, zal de werkgever deze werknemer niet binden aan een opzegtermijn. Indien een geplaatste werknemer vrijwillig ontslag neemt en een terugbetalingsverplichting op hem van toepassing zou zijn, zoals een terugbetalingsverplichting met betrekking tot scholing, ouderschapsverlof en overige in CAO- en bedrijfseigen regelingen vastgelegd, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 3 De werkgever zal aan de geplaatste werknemer die vrijwillig ontslag neemt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer aansluitend een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO Jeugdzorg. 4 Desgewenst verstrekt werkgever op verzoek van de werknemer een getuigschrift en/of referenties. 5 Uitgangspunt is opnemen van verlof voor einde dienstverband. In alle gevallen worden de eventueel resterende vakantiedagen aan het einde van het dienstverband uitbetaald. Terugbetaling van teveel genoten vakantie wordt kwijtgescholden. 6 Vakantietoeslagen vitaliteitsverlof worden uitbetaald uiterlijk een maand na de datum uitdiensttreding. 7 Indien en voor zover in een individueel geval sprake is van (een) tussen werkgever en de werknemer reeds overeengekomen en/of reeds aangevangen studie(s), waarvoor door werkgever een vergoeding van de kosten is toegezegd en/of reeds betaald, zal/zullen die studie(s) tot en met de datum van uitdiensttreding door werknemer kunnen worden voortgezet op kosten van werkgever en vervalt de eventueel overeengekomen terugbetalingsverplichting van de werknemer (ongeacht of de kosten (tevens) betrekking hebben op de periode na datum uitdiensttreding). Indien de werknemer bedoelde studie(s) na datum van uitdiensttreding voortzet, is werkgever daarvoor geen additionele vergoeding(en) of compensatie verschuldigd. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 17 van 27

18 5.2 Faciliteiten alleen geldend voor herplaatsingskandidaten en boventalligen 1 Een werknemer die gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan de organisatie vrijwillig heeft verlaten, maar gedurende de proeftijd aantoonbaar buiten zijn schuld wordt ontslagen behoudt voor zover mogelijk voor de resterende looptijd van dit Sociaal Plan aanspraak op al het gestelde in dit Sociaal Plan. 2 Indien er, als gevolg van een aanpassing in werktijden, sprake is van een buitengewone ontwrichting in de balans zorg & werk, krijgt de werknemer bij een interne herplaatsing een overgangsperiode van drie maanden om deze balans te herstellen, beginnend vanaf het moment van aankondiging van de interne herplaatsing. 3 Tijdens het plaatsingsproces en de overbruggingsperiode worden beschikbare vacatures (niet zijnde uitwisselbare of passende functies) eerst voorgelegd aan herplaatsingskandidaten en boventalligen. Zij genieten voorrang in de fase van de interne vacaturestelling. Indien deze fase geen geschikte kandidaten oplevert, wordt de vacature opengesteld conform het vigerende aannamebeleid van werkgever. 4 De werkgever kan de herplaatsingskandidaat of boventallige voor wie geen passende of geschikte functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk tewerkstellen in een uitwisselbare of passende functie in de organisatie. De aard en omvang van de tijdelijke tewerkstelling moeten zodanig zijn dat de herplaatsingskandidaat voldoende tijd overhoudt voor de uitvoering van zijn persoonlijk (herplaatsings)plan. Is dat niet het geval dan wordt de overbruggingstermijn opgeschort voor de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De werknemer ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging. De bevestiging wordt opgenomen in het personeelsdossier. Tijdens de (tijdelijke) tewerkstelling behoudt de werknemer al zijn rechten en plichten uit dit Sociaal Plan en de vigerende CAO. Tijdelijke tewerkstelling op een uitwisselbare of passende functie kan niet worden geweigerd. 5.3 Faciliteiten alleen geldend voor boventalligen 1 De boventallige stelt, binnen 4 weken na boventallig verklaring, in gelijkwaardig overleg met werkgever (of een door werkgever aangewezen verantwoordelijke) een persoonlijk outplacementplan op. 2 In dit plan wordt tenminste rekening gehouden met de wensen en kansen op de arbeidsmarkt van de boventallige, (on)mogelijkheden m.b.t. ontwikkeling en outplacement, in te zetten middelen en kosten. Er wordt een beschrijving gemaakt van taken en verantwoordelijkheden van resp. werknemer en werkgever. 3 Dit plan wordt ter overeenstemming ondertekend door beide partijen en toegevoegd aan het personeelsdossier. 4 De boventallige kan voor de uitvoering van dit plan/ activiteiten die de arbeidsmarktpositie van de werknemer positief beïnvloeden beschikken over een persoonlijk mobiliteitsbudget van maximaal 5000,- incl. BTW. Hierbij valt te denken aan activiteiten als opleiding/begeleiding, persoonlijke coaching, EVC - traject, outplacementbegeleiding, leerwerktrajecten (indien nodig met loonsuppletie) of andere activiteiten gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Na voorafgaande schriftelijke goedkeuring van werkgever aan werknemer kan de gekozen activiteit worden ingeschakeld conform het eerder vermelde outplacementplan. De werkgever zal zijn netwerk benutten om de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te vergroten. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 18 van 27

19 Alle bedragen worden op declaratiebasis vergoed. Bij de keuze voor een outplacementtraject kan gebruikt gemaakt worden van de preferred suppliers van de werkgever of van een andere gecertificeerde organisatie met een vestiging in en kennis van de arbeidsmarkt in de regio. 5 Ten behoeve van de boventallige voor wie geen uitwisselbare of passende functie beschikbaar is bij werkgever en die direct aansluitend op het dienstverband bij werkgever een andere functie aanvaardt buiten werkgever, waarbij bij de nieuwe werkgever sprake is van een bruto salaris, dat in negatieve zin afwijkt van genoemde huidige arbeidsvoorwaarden, zal het verschil over een periode van 12 maanden worden afgebouwd tot het nieuw brutosalaris, naar rato van de omvang van het nieuwe dienstverband en volgens de gelijkmatige staffel 100/75/50/25%. Deze compensatie wordt in mindering gebracht op de vergoeding vanuit de vroegtijdige vertrekregeling. 6 De werkgever kan de boventallige voor wie (tijdelijk) geen passend/geschikt werk voorhanden is, bijzonder verlof met behoud van bruto salaris verlenen. 7 De boventallige, aan wie bijzonder verlof met behoud van bruto salaris is verleend, behoudt alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan en de vigerende CAO 5.4 Vroegtijdige vertrekregeling Boventalligen De boventallige medewerker die aangeeft door middel van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden de organisatie vroegtijdig te willen verlaten, krijgt een vertrekpremie. Bij vrijwillig vroegtijdig vertrek binnen 30 dagen na het besluit van de RvB tot boventalligverklaring ontvangt de werknemer de volgende vertrekpremie: Bij een dienstverband tot 0 tot 3 jaren: 3 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 4 tot 7 jaren: 4 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 8 jaren of meer: 6 bruto maandsalarissen. Bij berekening van de duur van het dienstverband wordt afgerond op het hele jaar (de periode korter dan 6 maanden wordt naar beneden afgerond. De periode van 6 maanden + 1 dag, of langer, wordt naar boven afgerond). Bij vrijwillig vroegtijdig vertrek tussen 31 dagen en 92 dagen (2-3 maanden) na het besluit tot boventallig verklaring bedraagt de vertrekpremie 50% en bij vrijwillig vertrek tussen 93 dagen en 186 dagen (4-6 maanden) 25%. De boventallig verklaarde werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een vertrekpremie naar rato van het aanstellingspercentage. Bij aanvaarding van de vroegtijdige vertrekregeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO Jeugdzorg. De premie wordt verstrekt onder voorwaarde van finale kwijting. Niet boventalligen Met de medewerker die niet boventallig is, of waarvan boventalligheid nog niet vaststaat, maar die door ontslag te nemen interne herplaatsing van een boventallige mogelijk zal maken, kan met wederzijds goedvinden een vrijwillige vertrekregeling overeengekomen worden. De werknemer kan hiertoe in overleg treden met de werkgever, de inhoud van de regeling wordt in redelijkheid en billijkheid in overleg tussen werknemer en werkgever bepaald. Tevens zal er een toetsing plaatsvinden of er sprake blijft van een evenredige spreiding over de leeftijdscategorieen. Bij aanvaarding van de vertrekregeling vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 19 van 27

20 overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO Jeugdzorg. De vertrekregeling wordt verstrekt onder voorwaarde van finale kwijting. 5.5 Werknemer uit dienst Een werknemer die als gevolg van uitvoering van dit sociaal plan uit dienst is getreden wordt opgenomen in de poule werknemers uit dienst sociaal plan tenzij hij/zij daar vanaf ziet. Een verzoek daartoe wordt gericht aan de dienst HRM. Opname in de poule betekent: a. Deelname aan poule direct aansluitend op uitdienst datum voor een periode van maximaal twee jaar. b. Interne vacatures worden terstond gemeld aan poulemedewerkers, gelijktijdig met de melding intern. c. Poulemedewerkers hebben in de selectie- en sollicitatieprocedure gelijke rechten als interne werknemers d. Poulemedewerkers worden op adequate wijze geïnformeerd over relevante wijzigingen in de organisatie. 5.6 Voorstellen door de werknemer en werkgever Zowel de individuele werknemer als de werkgever kunnen met voorstellen komen die, binnen wet- en regelgeving en het gestelde in de CAO, leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Werknemer en werkgever kunnen het initiatief nemen om in overleg tot een vervroegde uittreding/vaststellingovereenkomst te komen. De werknemer wordt hiertoe vooraleerst in staat gesteld (financieel) advies in te winnen bij een door hem gekozen vereniging/instantie/fonds/verzekering etc. De werkgever zal in een gesprek alle hem bekende voor- en nadelen van de voorliggende voorstellen aan de werknemer voorhouden. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een vaststellingsovereenkomst kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit dit Sociaal Plan of de CAO. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 20 van 27

21 6 Aanvullende bepalingen bij voorzienbaarheid van gedwongen ontslagen Indien werkgever van mening is dat, ondanks al het voorgaande in dit Sociaal Plan in acht is genomen, ontslag moet worden aangevraagd, gelden tot aan het einde van de overbruggingsperiode alle bepalingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. Rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan blijven behouden tenzij anders schriftelijk overeen gekomen. Omdat het daadwerkelijk beëindigen van een overeenkomst moet worden voorbereid en rekening moet worden gehouden met opzegtermijnen, start de werkgever de, naar zijn beoordeling, noodzakelijke maatregelen ter voorbereiding van ontslag. Op het moment van vaststelling van de boventalligheid zal de werkgever bij het UWV ontslagvergunning aanvragen voor de betrokken werknemer(s). Dit laat onverlet dat werkgever en werknemer zich gedurende de looptijd van de overbruggingsperiode maximaal blijven inspannen om werknemer van werk naar werk te begeleiden. Uiteraard kunnen de maatregelen ter voorbereiding te allen tijde worden stopgezet, indien iemand alsnog herplaatst kan worden. De opzegtermijn wordt geacht in de overbruggingsperiode van 6 maanden te zijn inbegrepen. Indien werkgever een passende functie aanbiedt aan de werknemer die gebruik maakt van de wachtgeldregeling of de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, is de werknemer in beginsel gehouden deze functie te aanvaarden. Weigering leidt tot uitsluiting van recht op wachtgeld of bovenwettelijk werkloosheidsuitkering (zie artikel 14 CAO Jeugdzorg) Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 21 van 27

22 7 Bezwarenprocedure en bezwarencommissie 7.1 Samenstelling bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: een lid wordt benoemd door de werkgever; een lid wordt benoemd door de vakbonden waarbij zij de ondernemingsraad zullen horen; de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen (oud) werknemer of (oud) lid van de Raad van Toezicht van werkgever zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 7.2 Procedure 1 De werknemer kan zich binnen 3 weken na effectuering van dit Sociaal Plan schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 2 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 3 weken na indiening van het bezwaarschrift. 3 Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. 4 De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. 5 De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. 6 De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 2 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. Tenzij omstandigheden, zoals vakantie of ziekte van leden van de commissie, dit niet toelaten. Partijen zullen hiervan onverwijld bericht ontvangen. 7 De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te nemen. een afwijking van het advies is mogelijk mits gemotiveerd. 7.3 Overige rechten en plichten De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 22 van 27

23 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Voor het behandelen van een casus ontvangen de leden een tegemoetkoming van elk 400,- bruto te voldoen door de werkgever. Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 23 van 27

24 Ondertekening Aldus overeengekomen op Namens Abvakabo/FNV Dhr J. van Rijsingen Namens CNV Mevr L. Smits Namens FBZ Mevr J. Kuijpers Namens werkgever Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 24 van 27

25 Bijlage Concept vaststellingsovereenkomst VASTSTELLINGSOVEREENKOMST De ondergetekenden: 1. ORGANISATIE, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door xxxxxxxxxx, hierna te noemen: werkgever, en 2., geboren op, wonende te, aan de, hierna te noemen: werknemer ; tezamen hierna ook partijen ; IN AANMERKING NEMENDE: a) dat werknemer op in dienst is getreden bij werkgever in de functie van ; b) dat het laatstgenoten salaris van werknemer bedraagt bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten; c) dat werkgever aan werknemer de wens te kennen heeft gegeven tot beëindiging van het dienstverband te komen omdat er naar het oordeel van werkgever bezwaren zijn tegen voortzetting van de dienstbetrekking, welke bezwaren niet binnen een redelijke termijn binnen het kader van het dienstverband zijn op te lossen; d) dat werknemer ernstig bezwaar heeft gemaakt tegen beëindiging van het dienstverband; e) dat partijen de standpunten over en weer uitvoerig hebben uiteengezet, maar elkaars standpunten niet kunnen aanvaarden; f) dat partijen overleg hebben gevoerd over de beëindiging van de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst, teneinde de gevolgen daarvan te regelen; g) dat deze beëindigingovereenkomst een schriftelijke weergave behelst van mondelinge afspraken tussen partijen, gemaakt op, in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; Principe akkoord Sociaal Plan Jeugdzorg Pagina 25 van 27