Samenvatting Management & Organisatie Hoofdstuk 1 t/m 7

Transcriptie

1 Samenvatting Management & Organisatie Hoofdstuk 1 t/m 7 Samenvatting door G woorden 24 maart ,4 3 keer beoordeeld Vak Methode M&O In balans HOOFDSTUK Organisaties Organisatie = een samenwerkingsverband van mensen die bepaalde doelen willen bereiken. Deze onderscheiden we in twee soorten - Commerciële organisaties Streven naar winst. De eigenaren hebben er geld in gestopt en willen er geld voor terug. We noemen commerciële organisaties ook wel profitorganisaties. Nog een andere term die je kunt tegenkomen is onderneming of bedrijf. Deze verkopen, brengen voort en/of verlenen diensten om winst te maken. - Niet-commerciële organisaties Streven niet naar winst. Ze hebben een doel, zoals een school, zoveel mogelijk geslaagden. Rechtsvorm = de juridische vorm van de organisatie. Juridisch word hier gebruikt, omdat het de wet is die per rechtsvorm aangeeft wie de leiding heeft, en wie verantwoordelijk is voor de schulden. Rechtsvormen kun je splitsen; - Natuurlijke personen Dit zijn mensen zoals je ouders en jijzelf. Ze kunnen rechten en verplichtingen hebben. - Rechtspersonen Dit zijn organisaties, ze kunnen ook rechten en verplichtingen hebben, ze kunnen eigen bezittingen en schulden hebben. Voor commerciële organisaties zijn deze rechtsvormen mogelijk - Eenmanszaak Een ondernemingsvorm die geen rechtspersoonlijkheid heeft. Er is één persoon verantwoordelijk voor alles. - Vennootschap onder firma (vof) Minimaal twee of meer vennoten werken samen. Ook vof heeft geen rechtspersoonlijkheid. De vennoten zijn verantwoordelijk voor alles. - Naamloze vennootschap (nv) Een rechtspersoon met een in aandelen verdeelt eigen vermogen, waarin elk van de vennoten (aandeelhouders) voor één of meer aandelen deelneemt. Iedereen kan aandelen kopen. Pagina 1 van 12

2 - Besloten vennootschap (bv) Een rechtspersoon met een in aandelen verdeelt eigen vermogen, waarin elk van de vennoten (aandeelhouders) voor één of meer aandelen deelneemt. Het verschil met nv is dat deze aandelen alleen verkocht mogen worden aan familieleden of andere aandeelhouders. Voor niet-commerciële organisaties heb je de volgende rechtsvormen. - Een nv of een bv (naamloze, besloten vennootschap) Voor grote organisaties die niet naar winst streven, maar die wel een bedrijfsmatig karakter hebben. Zoals energiebedrijven. Tegenwoordig worden veel van deze organisaties geprivatiseerd, dit is dat een bedrijf commercieel is en wel naar winst streeft. - Vereniging Een organisatie dat leden kent en bepaalde doelen nastreeft. De leden betalen contributie en bepalen zelf een bestuur. - Stichting Heeft geen leden en wil een bepaald doel bereiken. Het vermogen wordt vaak verkregen door subsidies of schenkingen. 1.2, Management Management = het omvatten van het bepalen van de doelstelling van de organisatie, het plannen, het organiseren, het geven van leiding en het controleren. - Bepalen van doelstellingen van de organisatie. De doelstelling wordt bepaald, ze verdelen de hoofddoelstelling in subdoelstellingen. - Plannen De gedetailleerde uitwerking van de doelstellingen. Er wordt bepaald wat wanneer klaar moet zijn. - Organiseren Het scheppen van de meest geschikte verhoudingen tussen mensen, middelen en handelingen om een doel te bereiken. - Geven van leiding Het begeleiden van de activiteiten, ze verstrekken opdrachten en geven hulp. - Controleren Om te kijken of alles goed wordt gedaan en om te kijken of dat er nog wat veranderd moet worden aan de doelstellingen of planning. 1.3, Gegevens en informatie Informatie = gegevens die de kennis van de ontvanger vergroten. Eisen waaraan informatie aan moet voldoen; - Betrouwbaar; de ontvanger mag verwachten dat de informatie juist en volledig is. - Relevant; moet aansluiten op de informatiebehoefte. - Tijdig; de informatie moet op het juiste moment zijn. Beslissingsinformatie = informatie die je gebruikt om beslissingen te maken. Verantwoordingsinformatie = informatie om verantwoording af te leggen Feedback = terugkoppeling, er vindt vergelijking plaats met de norm. 1.4 Communicatie, informatie en informatiestromen Communicatie = het uitwisselen van informatie tussen zender en ontvanger. Interne communicatie = het plaatsvinden van informatie tussen personen of afdelingen binnen een organisatie. Pagina 2 van 12

3 Externe communicatie = het plaatsvinden van informatie tussen de organisatie en de buitenwereld. Informatiesysteem = het geheel van personen, hulpmiddelen en activiteiten dat gericht is op het verzamelen, verwerken en verstrekken van gegevens om te kunnen voorzien in de informatiebehoeften van personen binnen en buiten de organisatie. HOOFDSTUK Procenten en promillages Brutowinst = verschil tussen de verkoop en inkoop -> verkoopprijs - inkoopprijs Nettowinst = Het totaal wat je er aan verdient -> brutowinst - overige kosten Afzet = aantal verkochte producten. Omzet = aantal verkochte producten X verkoopprijs 1% -> Eén procent is 1 per 100 1%o -> Eén promille is 1 per Indexcijfers Indexcijfer -> Een getal dat de verhouding aangeeft voor de waarde van een product en de waarde aan dit product in de basisperiode. (basisperiode stellen we op 100). Verhoudingsgetal -> een indexcijfer, je mag er geen % teken achter zetten. Vermenigvuldigingsfactor -> een percentage/100 bij 1 opgeteld of afgetrokken. (1,065 of 0.97) 2.3 Vreemde Valuta Prijzen vreemde valuta -> geld in andere muntsoort dan wat jij gewend ben. - Biedkoers -> prijs die de bank biedt voor het geld -> kopen - Laatkoers -> prijs waarvoor de bank het geld verkoopt -> verkopen - Meestal word provisie betaald voor verkoop en aankoop van vreemde valuta. De koersen van vreemde valuta veranderen per dag, week of soms zelfs per minuut. HOOFDSTUK 3 3.1, Beginbalans: Kapitaalgoederen -> De bezittingen van een onderneming Om kapitaal goederen aan te schaffen heeft een onderneming vermogen nodig: - Eigen vermogen -> zelf ingebracht door de eigenaar - Vreemd vermogen -> door anderen ingebracht, of geleend. Balans -> overzicht op een bepaald moment van de bezittingen en vermogens. 3.2, Het samenstellen van een balans: Kapitaalgoederen of activa zijn de bezittingen van de onderneming -> de linkerkant. Rechts staat het eigen vermogen en het vreemd vermogen -> schulden Debiteuren -> afnemers die de goederen niet direct betalen (links) Crediteuren -> leveranciers die nog betaald moeten worden voor al geleverde goederen. 3.3, Volgorde van een balans: Tot hoever iemand( of onderneming) in het rood mag staan noemen we het kredietplafond. Maar debet en credit staan altijd gelijk. Lang vreemd vermogen -> langer dan 1 jaar; hypothecaire lening of lening o/g. Kort vreemd vermogen -> korten dan 1 jaar, crediteuren of bank Pagina 3 van 12

4 Kredietplafond -> het Max. bedrag dat je rood mag staan. Lening o/g -> opgenomen geld dat de onderneming heeft geleend (creditkant) Lening u/g -> uitgeleend geld dat de onderneming heeft uitgeleend (debetkant) Hypothecaire lening -> (langlopende) lening met als zekerheid onroerende zaken(grond&gebouw) 3.4/3.5, samenstellen van de (balans) en winst- en verlies rekening: Winst- en verlies rekening -> overzicht van de kosten, en de opbrengsten van een onderneming over een bepaalde periode, geeft een uitleg waarom het e.v. is veranderd. Als een onderneming alle wijzigingen op een balans verwerkt, krijg je geen overzicht van alle kosten en opbrengsten. Daarom maakt een onderneming naast een balans vaak ook een winst- en verliesrekening op. Alleen als er op de balans een wijziging is van het eigen vermogen kunnen we een winst- en verliesrekening opstellen. Balans Debet credit Eigen vermogen Winst- en verliesrekening Kosten Opbrengsten Scontro vorm-> overzicht met debet en credit kant Pagina vorm-> alles onder elkaar. HOOFDSTUK 4 4.1, organisatietheorieën: Scientific management: - Taylor (Wie) - Technische productieproblemen (Uitgangspunt) - Prestatieverbeteringen (Doel) - Juiste persoon op juiste plek (Hoe) - Objectieve productienormen (Extra) Algemene managementtheorie: - Fayol (Wie) - Organisatie als geheel (Uitganspunt) - Betere manier van leiden van bovenaf (Doel) - 5 essentiële elementen van leidinggeven (Hoe) - Vooruitzien en plannen, organiseren, eenheid v. bevel, coördineren, controleren (Extra) Human Relations (HR)-beweging: - Mayo (Wie) - Prestaties van werknemers hangen niet alleen af van technische middelen (Uitgangspunt) - Meer aandacht voor werknemer, minder voor productiemethoden (Doel) - Invloed aantonen van technische en menselijke factoren op prestaties (Hoe) Revisionisme: - Blake/Mouton & Likert (Wie) Pagina 4 van 12

5 - Veranderen van maatschappelijke opvattingen (Uitgangspunt) - Organisatiestructuren en stijlen van leidinggevende aanpassen (Doel) - Managerial Grid & Linking pin-model (Hoe) Systeemtheorie: - Organisatie als open geheel (Uitgangspunt) - Wisselwerkingen van omgeving accepteren (Doel) - Meer aandacht voor externe omgeving (Hoe) Contingentie benadering: - Geen standaard organisatiestructuren en managementopvattingen (Uitgangspunt) - Goede afstemming op in- en externe omgeving (Doel) - Organisatie en leiding aanpassen aan situatie (Hoe) 4.2, Lijnorganisatie: Linking pin-model: Verbindende factor tussen 2 groepen d.m.v. een functionaris. Hij geeft informatie uit zijn groep door naar boven, en hij geeft informatie van boven weer terug naar zijn groep. Organigram ->Overzicht van de organisatiestructuur Lijnorganisatie: Een lijnorganisatie is een organisatie waarbij boven elke werknemer een manager of meerdere staat en waarin de taken opgedeeld zijn in logische bij elkaar horende afdelingen. Voordelen lijnorganisatie: - Duidelijk en eenvoudig - Bevoegdheden zijn goed afgebakend - Taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk bepaald - Beslissingen nemen gaat snel Nadelen lijnorganisatie: - Bureaucratie (veel regels en massa's papier) - Elke afdeling staat te veel op zichzelf - Gebrek aan gespecificeerd personeel - Managers krijgen een (te) zware verantwoordelijkheid - Geringe flexibiliteit 4.3, Lijn-staf organisatie: Een lijn-staf organisatie -> een lijnorganisatie waaraan één of meer stafafdelingen zijn toegevoegd. Voordelen lijn-staf organisatie: - Eenheid van bevel - Er worden deskundigen en vakspecialisten ingeschakeld - Betere samenwerking tussen de afdelingen - Lijnfunctionarissen worden ontlast Nadelen lijn-staf organisatie: - Staf kijkt onvoldoende naar wat nodig is - Staf draagt geen verantwoordelijkheid - Staf heeft snel de neiging om te proberen een uitbreiding te realiseren - Staffunctionarissen kunnen te veel bevoegdheden krijgen - Staf- en lijnafdelingen leiden te veel een eigen leven en hebben onvoldoende contact met elkaar. Pagina 5 van 12

6 4.4, andere organisatie structuren: Projectorganisatie: Voor de uitvoering van een ingewikkeld project kan de onderneming specialisten op verschillende terreinen bij elkaar in een groep plaatsen. Aan het hoofd staat een projectleider. Projectgroep: Een projectgroep is een tijdelijk samenwerkingsverband, dat bestaat uit verschillende specialisten die de opdracht hebben een bepaald doel te realiseren. De leden van een projectgroep hebben twee bazen, de projectleider en de hiërarchische leider. Matrixorganisatie: Staffunctionarissen en lijnfunctionarissen werken dan niet naast elkaar maar met elkaar met als gevaar: onduidelijkheid over wie naar wie moet luisteren. Ententestructuur -> een horizontale structuur, gebaseerd op nevenschikking in plaats van onderschikking. Kenmerken: - Het is een horizontale structuur -> mensen werken naast elkaar. - Binnen de structuur zijn er 2 soorten beslissingen: 1. Individuele beslissingen 2. Collectieve beslissingen: Alleen bij volledige overeenstemming nemen ze zo beslissing. Bijv. bij: artsen, accountants&advocaten. 4.5, Besluitvorming: Besluitvorming-> een proces waarbij men een keuze maakt uit alternatieven. Inspraak: iedereen kan zijn mening geven en de beslisser moet hiermee rekening houden. Medezeggenschap: De leden van een groep hebben allemaal een beslissende stem in de besluitvorming. 4.6, Besluitvormingfasen: 1. Onderwerp vaststellen-> verschil tussen werkelijke en wenselijke situatie. 2. Alternatieven verzamelen -> er zijn altijd >2 mogelijkheden. 3. Gevolgen per alternatief aangeven-> bekijken voor- en nadelen, en of het haalbaar is. 4. Keuze maken-> het juiste besluit nemen op dat moment. 4.7, Besluitvormingsregels: - Eenmansbesluit -> één functionaris neemt het besluit. - Minderheidsbesluit -> De minderheid neemt het besluit (minderheid heeft geen bezwaar of geen mening) - Meerderheidsbesluit -> Meeste stemmen gelden - Unanimiteit -> Iedereen moet het er mee eens zijn, zo niet volgt een heroverweging. - Consensus -> De meerderheid beslist, maar de minderheid moet het accepteren - Veto -> Één iemand kan zonder argumenten het besluit tegenhouden - niet -> als er niet uit word gekomen, word er in 1e instantie geen besluit genomen, maar uiteindelijk vaak het besluit van de meerderheid 4.8, Besluitvormingsmethoden: - Intuïtieve methode -> gevoelsmatig, maar dus zonder argumenten. - Ervaringsmethode -> inflexibiliteit, keuze op basis van de voorgaande vergelijkbare situaties. Maar soms is er wat veranderd, waardoor het toen goed was, en nu niet. - Rationele-systematische methode -> verstandelijk, maar er is veel tijd voor nodig. Pagina 6 van 12

7 HOOFDSTUK 5 5.1, omspanningsvermogen en spanwijdte: Organisatie niveaus: Van boven naar beneden: - Topmanagement -> Raad van Bestuur - Hoger management -> divisieleiding - Middenmanagement -> afdelingsmanager - lager management -> teamleiders - niet-leidinggevend personeel In principe zijn de managerstaken op elk niveau gelijk, er bestaan wel accentverschillen. En het effect van de beslissingen verschillen. Omspanningsvermogen-> het aantal ondergeschikten waaraan een leidinggevende nog effectief leiding kan geven. Spanwijdte(span of control)-> het aantal ondergeschikten aan wie feitelijk leiding wordt gegeven. Factoren die het ontspanningsvermogen beïnvloeden: Aantal medewerkers 2. Organisatiestructuur ->Kan de leidinggevende een beroep doen op staf- en ondersteunende diensten? 3. Communicatie -> Is veel communicatie mogelijk of noodzakelijk? 4. Aard van het werk -> Hoe moeilijk is het werk? 5. Deskundigheid van medewerkers-> Is de deskundigheid van de medewerkers in overeenstemming met het werk? 6. Stijl van leidinggeven-> Wil iemand alles individueel doen en niks overlaten aan andere? 5.2, Theorie X en Y: Theorie X-> staat voor een negatief mensbeeld. Managers zijn negatief over hun medewerkers. - Elke werknemer is lui en wil liever niet werken. - Medewerkers willen geen verantwoordelijkheid dragen. - Je moet ze dwingen om te presteren. Medewerkers: Als jij vind dat ik lui ben, wil ik me best zo gedragen hoor -> manager: ik heb gelijk Theorie Y-> staat voor een positief mensbeeld, het tegenovergestelde van Theorie X. - Werken is natuurlijk, mensen willen werken. - Medewerkers willen verantwoordelijkheid dragen. - Aandacht motiveert mensen (HRM). - Medewerkers willen meedenken (HRM). Theorie Y sluit aan bij de HR-beweging en het Revisionisme. Ze betrekken mensen bij hun werk, en zijn meer begeleidend bezig. 5.3, Leiderschap stijlen: - Autocratisch leiderschap: Een taakgerichte manier van leidinggeven met een alleenheerser, de medewerker heeft niets te zeggen. - Democratisch leiderschap: Een mensgerichte manier van leidinggeven, medewerkers mogen meebeslissen. - Laissez-faire-leiderschap: De medewerker heeft alle vrijheid. - Ondersteunend leiderschap: De leider streeft naar een goede teamgeest, dat vaak ten koste gaat van de taken. Pagina 7 van 12

8 - Participerend leiderschap: Managers en medewerkers delen informatie en macht. - Flexibel leiderschap: De manier van leidinggeven hangt af van de situatie, soms ondersteunend soms 5.4, Managerial grid van Blake en Mouton: Ze beoordelen leiderschapstijlen op 2 aspecten: Aandacht voor de taken&aandacht voor de mens. Impoverished (Deserteur) -> eigenlijk geen leiding, alleen als het echt moet. 1.9 Country Club (Zendeling) -> veel voor de mens, weinig voor de taak. 5.5 Middle of the Road (Compromissen zoeker) -> gelijk veel aandacht mens & taak 9.1 Task (Autocraat) -> veel voor de taak, weinig voor de mens. 9.9 Team (Doelmatig leider) -> erg veel aandacht voor de mens en de taak. In dit schema worden de stijlen getypeerd, maar het zegt niks over de doelmatigheid! 5.5, Managementmethoden: - Integraal management: Er wordt veel gebruik gemaakt van stafdiensten omdat de manager verantwoordelijk is voor alle aspecten van het beleid. - Management by Direction -> Hoort het mensbeeld van theorie X -> negatief - Management by objectives(mbo): Doelen worden opgesteld in overleg tussen managers en medewerkers waardoor de eenheid van leiding zou moeten verbeteren. - Management by exception(mbe): Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun taken en de manager grijpt alleen in als normen worden overschreden. - Management by walking around: Managers zijn voortdurend in de buurt van het personeel waardoor het personeel zich gecontroleerd voelt. - Management by delegation: Taken door de manager worden overgedragen. Niet alleen taken maar ook bevoegdheden en verantwoordelijkheden moeten worden overgedragen om echt te kunnen spreken van delegeren. Eenheid van leiding: Eenheid van leiding betekent dat iedere medewerker hetzelfde doel nastreeft. Dit wordt vooral gebruikt bij MBO. Ook een kenmerk van het MBO is dat er veel overleg is, waardoor iedereen beter op elkaar afgestemd is. Het delegeren van taken is het overdragen van taken aan één of meerder anderen. Er zijn twee vormen van delegatie: - Structurele delegatie: Permanent overdragen van de taak - Incidentele delegatie: Wanneer er een nieuwe, tijdelijke taak zich voordoet. Volgende voorwaarden zijn belangrijk bij delegeren: - Functionaris aan wie de taak wordt gedelegeerd moet voldoende deskundigheid hebben. - Functionaris aan wie de taak wordt gedelegeerd moet voldoende over voldoende tijd en middelen beschikken. - De opdracht moet duidelijk zijn. - De functionaris moet de te delegeren taak accepteren. HOOFDSTUK 6 6.1, Definitie van communicatie: Pagina 8 van 12

9 Het communicatieproces -> een proces waarbij minimaal twee personen of organisaties betrokken zijn. Communicatie vindt plaats om de volgende redenen: - Het vragen om informatie. -> belangstelling, gegevens nodig. - Het geven van informatie. -> op aanvraag of reclame - Het beïnvloeden van houding of gedrag -> reclame ZMBO-model: De Zender stuurt met behulp van een Medium een Boodschap naar één of meer Ontvangers. Zender -> De persoon of organisatie die de ander iets wil laten weten. Medium -> De manier hoe de informatie bij de desbetreffende persoon terecht komt. Boodschap -> De informatie die de zender aan de ontvanger probeert over te brengen. - Hoe, wat, welke, duidelijk? Dat zijn vragen die de zender moet bedenken. Coderen en decoderen: Coderen -> het vormgeven van een boodschap -> codeert gedachten en gevoelens, zet ze om in woorden, beelden, lichaamstaal of een combinatie daarvan. Decoderen is het vertalen van de boodschap door de ontvanger Referentie kader -> je eigen meningen, waarden&normen, ideeën&meningen. Bij coderen en decoderen speelt het referentiekader een belangrijke rol, De filter kan belemmerd werken, bij een filter is het zo de verzender/ontvanger te veel rekening houd met het referentiekader van de ontvanger/ zender. Feedback-> de reactie van de ontvanger op de boodschap van de zender. Terugkoppeling-> de reactie van de zender over de feedback van de ontvanger. Follow-up -> De ontvanger begrijpt alles, en het gesprek gaat verder over andere zaken. 6.3, verstorende elementen in het ZMBO-model: Ruis -> Iedere verstoring of ongunstige beïnvloeding tijdens het transport van een boodschap. Redundantie -> Overtolligheid of overbodigheid, een teveel aan informatie. Twee soorten redundantie: - Functionele -> Soms moet informatie overbodig zijn -> voorbeelden&plaatjes. - Disfunctionele -> Als erover onnodige details teveel wordt uitgeweid. 6.4, Richting van de communicatie: Verticale communicatie -> Deze communicatie verloopt verticaal tussen hogere en lagere functies. Gaat twee kanten op: - Top-down -> van hoge naar lage functie. - Bottom-up -> van lage naar hoge functie. Horizontale communicatie -> Communicatie tussen werknemers staat op hetzelfde niveau -> Bevordert de samenwerking tussen afdelingen -> voordeel->snel, nadeel-> buiten de manager om. Diagonale communicatie -> Communicatie tussen werknemers van ongelijk niveau. Bijvoorbeeld tussen Magazijnmedewerker en manager van de productieafdeling. -> Voordeel -> snel, nadeel -> buiten de hiërarchische lijnen om HOOFDSTUK 7 7.1, Mondelinge en schriftelijke communicatie: Mondelinge communicatie -> alle communicatie waarbij we spreken. Pagina 9 van 12

10 Schriftelijke communicatie -> alle communicatie waarbij geschreven wordt. 7.2, verbale en non- verbale communicatie: Verbale communicatie -> alle communicatie waarbij we geschreven of gesproken woorden gebruiken. Non- verbale communicatie -> alle communicatie waarbij we geen woorden gebruiken. Vijf soorten lichaamstaal: Houding-> manier waarop iemand zit of staat, en de afstand tot anderen. Gebaren -> alle bewegingen met je handen. Mimiek -> gezichtsuitdrukking. Intonatie -> manier waarop iemand klinkt. Vocale communicatie -> betrekking op alle geluiden die geen tekst zijn. 7.3, persoonlijke communicatie en massacommunicatie: Persoonlijke communicatie -> Het geven en krijgen van informatie tussen >2 personen. Massa communicatie -> communicatie die zich richt op de massa, op grote groepen mensen. 7.4, gesprekken: Een formeel tweegesprek(gesprek tussen 2 mensen) voldoet aan drie voorwaarden: 1. Het doel is van tevoren vastgesteld. 2. Er is een gespreksleider die bepaalt wat er wordt besproken en op welke manier. 3. Het gespreksonderwerp is bij beide gesprekspartners bekend. De algemene gesprekstechniek bestaan uit 2 fasen: 1. voorbereiding van het gesprek: - De hoofd en subdoelen bepalen - Nadenken over de relatie tussen de gesprekspartners - Een planning van een gesprek maken. - De structuur van het gesprek bepalen 2. voeren van het gesprek: - beginnen met een social talk -> algemeen onderwerp. - Zorgen dat het hoofddoel goed word besproken - Het hebben van een gespreksleider met de volgende vaardigheden: Luistervaardigheden -> achterhalen wat degene denkt of voelt Regulerende vaardigheden -> goed verloop van het gesprek&samenvatten Assertieve vaardigheden -> de leiding houden, en niet onbewust weggeven Vaardigheden in het vragen stellen. -> goede manier van vragen stellen: Gesloten vraag ->1 antwoord mogelijk-> meestal ja of nee Open vraag -> meerdere antwoorden mogelijk. 7.5, problemen bij gesprekken: Halo-effect: Een positieve uitstraling van één goede eigenschap waarbij alle andere eigenschappen overheerst worden. Horneffect: Eén slechte eigenschap overheerst alle goed eigenschappen. Stereotypering: Pagina 10 van 12

11 De verwachting van bepaalde eigenschappen op grond van iemands achtergrond of geslacht. Projectie: De gespreksleider vergelijkt de medewerker onwillekeurig met zichzelf om met collega s. De eigenschappen van de een wordt geprojecteerd op de ander. Suggestie: Een spreker dringt zijn mening zo op dat een open gesprek niet meer mogelijk is. 7.6, toespraken: Een toespraak bestaat uit: - een inleidding: een opening, bij voorkeur een motiverende zin. hooguit een paar zinnen met de kern de toespraak. een korte aankondiging van de hoofdonderwerpen. - een middenstuk: Behandeling van de hoofdonderwerpen in logische volgorde. Eventuele verdeling van subonderwerpen. - een slot: Een samenvatting van de hoofdonderwerpen Een herhaling van de kern of het doel Een afronding met een treffende slotzin. Een spreekschema bestaat uit kernwoorden van de structuur of het bouwplan van de toespraak. 7.7, Vergadering: Een vergadering -> een bijeenkomst van personen, die uitgenodigd zijn, en volgens een bepaalde procedure met elkaar spreken over één of meerder van tevoren vastgestelde onderwerpen. Voorbereiding van een vergadering: - Uitnodigen: Beter schriftelijk dan mondeling Tijdig versturen; meer tijd om voor te bereiden Zet er bijzonderheden in. (Wekt de aandacht) Waar en wanneer het plaatsvindt. - Agenda: Verloop van de vergadering meestal op een agenda: 1. Opening 2. Notulen van de vorige vergadering 3. Mededelingen 4. Ingekomen en uitgaande stukken (post, uitnodiging; nemen we die aan?) 5. Agendapunten 6. W.v.t.t.k: wat verder ter tafel komt -> spoedeisende, niet voorbereide punten 7. Rondvraag 8. Sluiting Taken voorzitter: - Alle agendapunten behandelen - Per punt alleen de benodigde tijd Pagina 11 van 12

12 - Ordelijk verloop - Op het juiste tijdstip eindigen - Iedereen die dat wenst kan aan het woord. Taken deelnemers: - Oriënteren vooraf, en lezen de punten kritisch door. - Luisteren zonder vooroordelen - Hun bijdrage kort en 2thepoint meedelen Goedlopende vergadering: - Duidelijk - Goed geventileerde ruimte - Niet langer dan twee uur (aandacht verslapt, mensen raken geïrriteerd) - Storingen voorkomen! (mobiele telefoons) Notulist / secretaris -> Zorgt voor alle gegevens die gegeven of gevraagd worden. Legt alles vast. Pagina 12 van 12