Sociaal Plan ICCO Procode

Transcriptie

1 . Sociaal Plan ICCO Procode Juni 2009 Sociaal Plan definitief Pagina 1 van 22

2 De ondergetekenden, de werkgever - de Stichting ICCO, gevestigd te Utrecht ten deze vertegenwoordigd door de directie in de persoon van de heer J.H. van Ham, Voorzitter van de Raad van Bestuur enerzijds en de werknemersorganisaties - CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage, ten deze vertegenwoordigd door de heer A.B. Schnoor - De vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze vertegenwoordigd door de heer G.J.M. Boggia anderzijds overwegende dat: - Het Bestuur van de Stichting lcco in september 2008 (voorgenomen) besloten heeft over het ProCoDe proces zoals beschreven in de nota Besturing en Inrichting ICCO 2010; - Uitvoering hiervan personele gevolgen met zich meebrengt; - Het wenselijk is voorzieningen te treffen om eventuele nadelige gevolgen voor de desbetreffende werknemers te matigen - Er gedurende de looptijd van het Bedrijfsplan geen wijziging optreedt in de hoogte van de toegekende subsidie - De werkgever zich in zal spannen voor: maximale stabiliteit ter zake van invulling van functies, waarbij het principe werknemer volgt functie leidend zal zijn flexibiliteit, mobiliteit en maatwerk bij invulling van functies die niet oplosbaar zijn via het principe werknemer volgt functie het begeleiden van werknemers van werk naar werk. komen het volgende overeen: Sociaal Plan definitief Pagina 2 van 22

3 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1 Werkingssfeer Sociaal Plan Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemers die voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd met de aantoonbare toezegging van een vaste aanstelling in dienst zijn bij ICCO en (in)direct betrokken zijn bij de reorganisatie als gevolg van het ProCoDe traject (Programmatisch werken/co-responsibility/decentralisatie). Het sociaal plan is niet van toepassing op werknemers waarmee niet is afgesproken dat het contract voor bepaalde tijd zal worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. (Potentieel) boventallige werknemers met een contract voor bepaalde tijd kunnen tijdens de looptijd van hun contract wel gebruik maken van de diensten van het mobiliteitsbureau. Het sociaal plan is niet van toepassing op werknemers die gedurende de looptijd van het sociaal plan een uitkering vanwege volledige arbeidsongeschiktheid ontvangen. In het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, geldt dit sociaal plan voor de gehele omvang van het dienstverband. In het geval van ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, zoals bedoeld in de arbeidsvoorwaardenregeling, is dit sociaal plan niet van toepassing op voorwaarde dat door het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) is vastgesteld dat de betreffende werknemer volledig arbeidsongeschikt is verklaard en dat binnen twee jaar na de eerste ziektedag geen herstel is te verwachten. Artikel 2 Werkgever: Werknemer: RWO: CWO: Begripsbepalingen de Stichting ICCO (verder: ICCO) degene die met de werkgever op 1 juli 2009 een arbeidsovereenkomst heeft als bedoeld in art. 7:610 van het Burgerlijk Wetboek. Regionale Werkorganisatie, de werkorganisaties in de verschillende regio s Centrale Werkorganisatie, de werkorganisatie in Utrecht Formatieplaatsenplan: Het plan waarin per afdeling/vestiging alle voorkomende functies beschreven zijn naar functie-inhoud, functie-eisen, salarisschaal en functieomvang. Memorandum of Understanding Afspraken gemaakt tussen OR en werkgever over de positie van medewerkers die in de pilotperiode hun werk aan de RWO overdragen, afgesloten op 29 november Het Memorandum of Understanding (verder te noemen MoU) heeft een looptijd tot de datum waarop het bestuur een positief besluit heeft genomen over fase 3 van het ProCoDe proces. Oude functie: Nieuwe functie: Eindige functie Gelijke functie: Passende functie: de functie die de werknemer bekleedde voorafgaand aan een uitzending naar een RWO. Hierbij wordt niet bedoeld het takenpakket van de werknemer direct voorafgaand aan de uitzending. de functie die voorkomt in het formatieplaatsenplan zoals bedoeld in hoofdstuk 2 van dit Sociaal Plan en niet zodanig voorkomt in de organisatie tot het moment van inwerkingtreding van het sociaal plan. de functie die niet voorkomt in het formatieplaatsenplan zoals bedoeld in hoofdstuk 2 van dit Sociaal Plan. de functie die qua functie-inhoud en functie-eisen geheel of nagenoeg geheel gelijk is aan de functie in de organisatie tot het moment van inwerkingtreding van het sociaal plan. de functie die de werknemer gelet op zijn persoon, zijn omstandigheden, zijn opleiding, zijn ervaring, zijn vooruitzichten en binnen zes maanden na aanvullende scholing in redelijkheid moet kunnen vervullen en die bovendien volgens dezelfde schaal of een schaal hoger of lager, doch uiterlijk ter voorkoming van boventalligheid die de periode van de maximaal vastgestelde begeleidingstermijn overschrijdt - ten hoogste twee schalen hoger of twee schalen lager dan zijn huidige functie wordt gehonoreerd. Sociaal Plan definitief Pagina 3 van 22

4 Geschikte functie: de functie waarin de werknemer geplaatst wordt en die niet als passend kan worden aangemerkt, maar die de werknemer wel wil accepteren. Tweezijdig uitwisselbare functies: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Potentieel boventallige Werknemer: Boventallige werknemer: de werknemer die op grond van de procedure zoals beschreven in hoofdstuk 2 op aangegeven termijn boventallig verklaard zal worden. de werknemer die werkzaam is in een functie die gedecentraliseerd is en waarvoor de overdracht van taken en bevoegdheden is afgerond of de werknemer die werkzaam is in de centrale werkorganisatie in een functie die is opgeheven. In beide gevallen wordt de datum van boventalligheid per brief aan de werknemer bevestigd. Geschiktheid voor een functie: wordt door de selectiecommissie binnen de sollicitatieprocedure bepaald door vast te stellen of de werknemer beschikt over de vaardigheden, ervaring en kennis die noodzakelijk zijn voor het invullen van de betreffende functie. Diensttijd: de periode gedurende welke de werknemer ononderbroken (inclusief periodes van onbetaald verlof waaronder ouderschapsverlof) in dienst is van de werkgever en diens rechtsvoorgangers. Hierbij tellen periodes waarin de werknemer als uitzendkracht bij ICCO werkzaam was, mee. Bruto maandsalaris: Mobiliteitscommissie: Selectiecommissie: Begeleidingscommissie: ProCoDe: het salarisbedrag conform de inschaling en de functieomvang inclusief eventuele toeslagen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering. De commissie die de Raad van Bestuur adviseert op het gebied van plaatsing van interne medewerkers met een terugkeergarantie, het openstellen van interne vacatures, benoeming van interne kandidaten op vacatures, het extern openstellen van vacatures bij het ontbreken van geschikte interne kandidaten, het verlengen dan wel omzetten van tijdelijke contracten in vaste aanstellingen en de afweging personele mobiliteit t.a.v. Noord/Zuid. De commissie die de selectie verzorgt van medewerkers die op een vacature hebben gesolliciteerd. In de interne selectieprocedure wordt uitsluitend gebruik gemaakt van deze commissie. de commissie die over nader te bepalen onderwerpen over de toepassing van dit sociaal plan de werkgever adviseert. (zie hoofdstuk 8) Programmatisch werken, Co-responsibility en Decentralisatie Artikel 3 Verplichting tot goede uitvoering van het sociaal plan 1. De werkgever en werknemer op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden al datgene dat over hen bij deze overeenkomst is bepaald te goeder trouw ten uitvoer te brengen. 2. Partijen bij dit sociaal plan zijn gehouden de bij deze overeenkomst te hunnen aanzien gestelde bepalingen te goeder trouw na te komen. Sociaal Plan definitief Pagina 4 van 22

5 Artikel 4 Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin de toepassing van dit plan leidt tot een onbillijke situatie voor een werknemer zal de werkgever voor de werknemer in gunstige zin afwijken van het sociaal plan, na onderlinge afstemming op verzoek van de werknemer. Een door de werkgever genomen beslissing hieromtrent wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. 2. De begeleidingscommissie, zie Hoofdstuk 8, artikel 2 van dit Sociaal Plan, adviseert de werkgever betreffende de toepassing van de hardheidsclausule. De procedure voor het melden van een onbillijke situatie is als volgt: a. De werknemer richt zich schriftelijk tot de werkgever met melding van de onbillijke situatie en motivatie waarom de situatie als onbillijk valt aan te merken b. De werkgever geeft een oordeel over de onbillijkheid van de situatie c. Indien de werknemer bezwaar heeft tegen dit oordeel, vraagt de werkgever advies aan de begeleidingscommissie over het onbillijk zijn van de ontstane situatie van de werknemer d. De begeleidingscommissie adviseert de werkgever en informeert de werknemer over de inhoud van het gegeven advies e. De werkgever neemt een besluit. Indien dit afwijkend is van het advies van de begeleidingscommissie zal werkgever dit nader motiveren. Indien de werknemer het oneens is met dit besluit, dan kan deze zich richten tot de bezwarencommissie, zie Hoofdstuk 8, artikel 3 en Bijlage 1. Sociaal Plan definitief Pagina 5 van 22

6 Hoofdstuk 2 (Potentiële) boventalligheid in de regionale en centrale werkorganisatie Inleiding Als gevolg van het bestuursbesluit tot invoering van het ProCoDe proces zal in de periode tussen oktober 2008 en januari 2011 een deel van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de huidige organisatie worden gedecentraliseerd van de centrale organisatie naar Regionale Werkorganisaties (RWO). Het tijdstip van overdracht van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden is voor elke regio verschillend en afhankelijk van lokale en regionale factoren. Dit gegeven maakt het noodzakelijk om de personele consequenties van de decentralisatie ook in tijd en omvang te differentiëren. De centrale werkorganisatie zal worden aangepast aan de eisen die voortkomen uit het ProCoDe proces. Dit betekent dat ook op centraal niveau functies zullen veranderen, verdwijnen en nieuwe functies zullen worden gecreëerd. Artikel 1 Uitgangspunten voor de regionale werkorganisaties De Regiomanager stelt vast vanaf welke datum wordt gestart met de overdracht van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden naar de RWO. Als regel is de overdracht van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden maximaal drie maanden na de start van de overdracht gerealiseerd. Ook wordt vastgesteld op welke datum de begeleiding en ondersteuning van de overdracht geacht wordt te zijn afgerond en welke werknemers bij de overdracht betrokken zijn. Voor de regionale werkorganisaties geldt dat het overdragen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden gefaseerd plaats vindt. Niet elke regio start op hetzelfde tijdstip en niet alle taken binnen de regio starten gelijk. Invulling van functies in de regionale organisatie vindt plaats met lokaal/regionaal personeel, tenzij anders wordt bepaald. Artikel 2 Formatieplaatsenplan De werkgever stelt een formatieplaatsenplan op voor de wijzigingen als gevolg van het ProCoDe proces. Aangezien de decentralisatie gefaseerd plaats vindt, stelt de werkgever per fase een formatieplaatsenplan op. In dit formatieplaatsenplan worden per afdeling in de Centrale Werkorganisatie (CWO)of Regionale Werkorganisatie alle voorkomende functies beschreven, naar functie-inhoud, functie-eisen, salarisschaal en functieomvang. Het formatieplaatsenplan vermeldt tevens welke functies aangemerkt worden als een nieuwe functie Artikel 3 (Potentiële) boventalligheid Bovenstaand formatieplaatsenplan resulteert in een overzicht per afdeling van (potentieel) boventallige werknemers. In de periode voorafgaand aan het daadwerkelijk boventallig worden is de werknemer potentieel boventallig. Wanneer wordt een werknemer potentieel boventallig 1. De werknemer is werkzaam in een functie die binnen 6 maanden wordt gedecentraliseerd. 2. De werknemer is werkzaam in een functie in de centrale werkorganisatie in een functie die binnen 6 maanden wordt opgeheven. Wanneer wordt een werknemer boventallig 1. De werknemer is werkzaam in een functie die is gedecentraliseerd en waarvan de overdracht van taken en bevoegdheden is afgerond. 2. De werknemer is werkzaam in een functie in de centrale werkorganisatie die is opgeheven. De Programmamanager of het hoofd van de afdeling bepaalt, na advies van de leidinggevende of de afronding van de overdracht is afgerond. In het geval er binnen een tweezijdig uitwisselbare functie werknemers boventallig dienen te worden verklaard en het niet duidelijk is welke werknemer deze taken tot dan toe uitvoerde, dan wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Sociaal Plan definitief Pagina 6 van 22

7 Welke stappen worden gevolgd: Stap 1 De RM geeft aan dat de RWO gereed is om de werkzaamheden binnen 6 maanden over te nemen. Stap 2 De werknemer wordt schriftelijk in kennis gesteld dat de functie binnen 6 maanden gedecentraliseerd zal gaan worden (voor de buitenlandafdeling) of, voor werknemers in de andere afdelingen dat de functie binnen 6 maanden wordt opgeheven. De ingangsdatum van de potentiële boventalligheid wordt in deze schriftelijke bevestiging gemeld. Tevens wordt in deze bevestiging de datum vastgelegd waarop de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden overgedragen geacht worden te zijn. Gedurende de periode van potentiële boventalligheid vinden er zo min mogelijk veranderingen plaats in de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de werknemer. Stap 3 Gedurende de periode van potentiële boventalligheid kan de werknemer op vrijwillige basis gebruik maken van de faciliteiten van het mobiliteitsbureau. Stap 4 Aan het einde van de overdrachtsperiode wordt de werknemer schriftelijk in kennis gesteld van de boventalligheid. Voor werknemers in de CWO waarvan de functie opgeheven wordt, geldt de datum met ingang waarvan de functie wordt opgeheven als ingangsdatum van boventalligheid De boventallige werknemer wordt volledig vrijgesteld van werkzaamheden. Stap 5 Na de ingangsdatum van boventalligheid wordt de werknemer conform de bepalingen in hoofdstuk 6. (mobiliteitsbureau) verplicht aangemeld bij het mobiliteitsbureau om afspraken te maken over de verdere begeleiding. Sociaal Plan definitief Pagina 7 van 22

8 Hoofdstuk 3 Procedure voor transitie en boventalligheid Artikel 1 Boventalligheid Er zijn vijf manieren om boventallig verklaard te worden: 1. Het is duidelijk dat de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de werknemer worden overgedragen en het is duidelijk dat het (nagenoeg) alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn van de betreffende werknemer a. Op de vastgestelde datum van de start van de overdracht van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wordt in overleg met de werknemer vastgesteld hoe de begeleiding en de ondersteuning van de overdacht gerealiseerd zal worden. Als regel geldt dat gedurende een periode van maximaal 3 maanden na datum van de start van de overdracht ondersteuning en begeleiding wordt gegeven bij de implementatie van de overdracht. b. De werknemer die de overdracht verzorgt, kan worden opgedragen om voor een langere periode in de regionale werkorganisatie te ondersteunen. De werknemer voor wie reizen onderdeel van zijn functie is, wordt geacht deze ondersteuning in ieder geval te bieden voor zover de opdracht beperkt blijft tot een maximum van 3 weken per reis en maximaal 2 maal in de vastgestelde periode van maximaal 3 maanden. Na maximaal 3 maanden wordt vastgesteld of de overdrachtswerkzaamheden zijn afgerond. Indien er op regionaal niveau een werknemer voor de werkzaamheden is aangesteld dienen de overdrachtswerkzaamheden te zijn afgerond. In dit geval wordt de werknemer boventallig verklaard. Indien de overdracht nog niet is afgerond wordt een nieuwe periode vastgesteld voor continuering van de werkzaamheden. c. De werknemer in het voorgaande lid wordt schriftelijk aangemeld bij het mobiliteitsbureau. In de schriftelijke aanmelding staat de vastgestelde ingangsdatum van de boventalligheid. d. In hoofdstuk 6 staat de werkwijze van het mobiliteitsbureau beschreven. 2. Het is duidelijk dat de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de werknemer worden overgedragen en het is duidelijk dat slechts een deel van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden overgedragen. a. Het gestelde in artikel 1 is van toepassing met toevoeging van onderstaande: De werknemer wordt voor zijn volledige functieomvang boventallig verklaard wanneer het grootste deel van zijn oorspronkelijke functie is overgedragen. De werknemer wordt niet boventallig verklaard, wanneer het kleinere deel van zijn oorspronkelijke functie is overgedragen. In dit geval wordt voor het resterende deel van de functie passende werkzaamheden gezocht. De beoordeling van de omvang van het overdrachtsdeel gebeurt door de mobiliteitscommissie na voordacht van de leidinggevende in overleg met de werknemer. 3. Het is niet duidelijk van welke werknemer de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden overgedragen. a. Er worden taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden overgedragen, maar het is niet aanwijsbaar bij welke werknemer de taken behoorden. b. Er wordt door de werkgever bepaald vanuit welke functiegroep wordt overgedragen. Hierbij worden de functiegroepen RB, ARB, secretaresse, FAM, HAZ, BEM, PM en PC onderscheiden. (of anderen als er ook uit andere functies wordt overgedragen). Per functiegroep geldt dat er sprake is van tweezijdig uitwisselbare functies. Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing. 4. Het is duidelijk dat de functie die door de werknemer wordt uitgeoefend in de CWO zal worden opgeheven. a. De werknemer wordt van het besluit dat de functie wordt opgeheven schriftelijk in kennis gesteld. b. De werknemer wordt op de hoogte gebracht van de datum van opheffing van de functie. In de periode daaraan voorafgaand vindt overleg plaats tussen werknemer en leidinggevende om te bepalen of en zo ja welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden overgedragen dienen te worden. Voor deze overdracht geldt in de regel een periode van maximaal drie maanden. Sociaal Plan definitief Pagina 8 van 22

9 5. Het is duidelijk dat de functie van de werknemer in de CWO zal blijven bestaan, echter het gaat om een tweezijdig uitwisselbare functie en de totale formatie neemt af. a. In dit geval is er sprake van uitwisselbaarheid van functies, waarbij het afspiegelingsbeginsel zal worden toegepast. Sociaal Plan definitief Pagina 9 van 22

10 Hoofdstuk 4 Mogelijkheden bij boventalligheid Artikel 1 Uitgangspunt en volgorde bij interne vacaturevervulling De werkgever zal zo veel mogelijk in het werk stellen om gedwongen ontslagen te vermijden. Onderdeel hiervan is dat ICCO interne vacatures zoveel mogelijk in wil vullen met ICCO werknemers. In de nieuwe organisatie zullen niet alle bestaande functies wijzigen. Voor werknemers die bij inwerkingtreding van het sociaal plan werkzaam zijn in een functie die ook voorkomt in het formatieplaatsenplan voor de centrale werkorganisatie geldt het principe werknemer volgt functie. Artikel 2 Interne vacaturevervulling Indien er een vacature ontstaat op een functie die voorkomt in de centrale werkorganisatie vindt invulling als volgt plaats: De functie wordt op de gebruikelijke wijze intern opengesteld, zowel voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde als voor onbepaalde tijd. Hierbij hebben medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd voorrang. De functie wordt alleen extern uitgezet indien er intern geen kandidaat is, die geschikt is of binnen 6 maanden geschikt gemaakt kan worden voor de functie. Indien een medewerker op wie de MoU van toepassing is, een beroep doet op zijn/haar rechten binnen de MoU, gaat de MoU, gedurende de looptijd van de MoU voor het sociaal plan. De medewerker heeft recht op voorrangsbenoeming indien hij solliciteert op een gelijke functie binnen ICCO Utrecht Indien voor de vervulling van een functie die voorkomt in de centrale werkorganisatie het naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is om de werknemer her- of bijscholing aan te bieden, zal de werkgever hierin voorzien. Daarbij worden alle door de werknemer met betrekking tot de gevolgde opleiding/cursus gemaakte kosten door de werkgever vergoed en wordt de lestijd, aangemerkt als werktijd voor zover de lessen onder de voor de werknemer geldende werkuren worden gevolgd. Dit geldt zowel voor voltijd- als voor deeltijdwerkenden. In het geval dat de (potentieel) boventallige werknemer na het doorlopen van de sollicitatieprocedure een nieuwe of bestaande functie aangeboden krijgt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt de werknemer het salaris behorende bij de functie die hij vóór de sollicitatie bekleedde. Het bedrag waarmee het huidige salaris het bij de nieuwe functie behorende salaris overstijgt wordt aangemerkt als persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van het ICCO Arbeidsvoorwaardenreglement. De persoonlijke toeslag wordt beschouwd als loon, waar pensioen over wordt opgebouwd en vakantiegeld en eindejaarsuitkering over wordt berekend. Het eventueel bestaande salarisperspectief (periodieken in de betreffende salarisschaal) komt te vervallen. Wanneer na of bij het aanvaarden van een nieuwe of bestaande functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. De salarisgarantie geldt daarom niet voor deze urenuitbreiding. In het geval dat de (potentieel) boventallige werknemer na het doorlopen van de sollicitatieprocedure een eindige functie aangeboden krijgt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt de werknemer het salaris en het salarisperspectief behorende bij de functie die hij vóór de sollicitatie bekleedde. De inschaling wordt gehandhaafd. In dit geval wordt de boventalligheid opgeschort voor de duur van de functievervulling. De begeleidingstermijn zoals beschreven in artikel 5 Hoofdstuk 6 wordt gestaakt. De resterende termijn blijft gereserveerd tot het moment dat de begeleidingstermijn weer wordt vervolgd. Sociaal Plan definitief Pagina 10 van 22

11 Artikel 3. Buitenlandse vacatures in de Regionale werkorganisaties Werknemers wier functie wordt gedecentraliseerd zullen in beperkte mate de gelegenheid hebben om gedurende kortere of langere tijd in de RWO te gaan werken. Voor iedere functie in de RWO geldt dat de Regional manager verantwoordelijk is voor het vaststellen welke van de vacante functies in de betreffende RWO opengesteld worden voor werknemers van de CWO. Indien zich een vacature voordoet, wordt dit op de gebruikelijke wijze gecommuniceerd. Selectie vindt plaats op basis van geschiktheid voor de functie. Een aantal opties is mogelijk: 1. Regelingen bij uitzending voor een periode van maximaal 364 dagen - Voor uitzendingen met een maximale duur van 364 dagen geldt dat het arbeidsvoorwaardenreglement van ICCO van toepassing blijft. De arbeidsovereenkomst met de werknemer wijzigt niet, tenzij de werknemer een andere functie gaat bekleden. Hierbij wordt de functie PO gelijkgesteld met RB, FO met FAM en secretary met secretaresse. Feitelijk is er sprake van een lange dienstreis. De werknemer wordt hiërarchisch onder de Regional Manager geplaatst, maar blijft in dienst bij ICCO Utrecht. Budgettair wordt de werknemer in het budget van de RWO opgenomen. - Indien een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd wordt uitgezonden is er een terugkeergarantie in de oude functie, tenzij de werknemer inmiddels boventallig is geworden. Dan zijn de bepalingen van het sociaal plan van toepassing. Voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd geldt dat er een terugkeergarantie is voor zover de termijn van het dienstverband nog niet is verstreken. - Alleen voor uitzendingen langer dan 6 maanden: De werknemer heeft de keuze uit twee mogelijkheden. De werknemer kan met partner en kinderen naar de regio te gaan, waarbij ICCO de reiskosten en de kosten voor verzekering van partner en kinderen op zich neemt. Kosten voor scholing van kinderen wordt vergoed conform PSO voorwaarden. Indien partner en kinderen achterblijven, kan de werknemer eenmaal naar huis gaan waarbij ICCO de kosten van het vliegticket op zich neemt. Extra te regelen: - Verzekering: ICCO draagt zorg voor adequate verzekering voor de werknemer conform de PSO voorwaarden - Huisvesting: ICCO betaalt de huisvestingskosten van de werknemer in het land van uitzending - Overige kosten: ICCO betaalt alle kosten gerelateerd aan het verblijf en het werk in het land van uitzending conform het arbeidsvoorwaardenreglement (regeling dienstreis). Bij uitzendingen langer dan drie maanden geldt dat de kosten voor levensonderhoud voor rekening van de werknemer komen, met uitzondering van de kosten voor huisvesting. 2. Regelingen bij uitzendingen van een jaar of langer Voor contracten bij een RWO een jaar of langer wordt een contract gemaakt conform de voorwaarden van PSO. Indien een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd wordt uitgezonden voor een langere periode dan een jaar, is er een terugkeergarantie in de oude functie, tenzij de werknemer inmiddels boventallig is geworden. Dan zijn de bepalingen van het sociaal plan gedurende drie jaar na het verstrijken van de looptijd van het sociaal plan van toepassing. Voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd geldt dat er een terugkeergarantie is voor zover de termijn van het dienstverband nog niet is verstreken. Sociaal Plan definitief Pagina 11 van 22

12 Hoofdstuk 5 Mobiliteitsbevorderende instrumenten Artikel 1 Uitgangspunten a. De werkgever acht het van belang werknemers te stimuleren mogelijkheden te benutten. Dit kan op meerdere manieren. Een werknemer kan buiten ICCO een geschikte functie vinden en in een vroeg stadium willen vertrekken. Een werknemer kan mogelijkheden zien in opleiding of training om een nieuwe of aangepaste functie binnen of buiten ICCO te gaan bekleden. b. De werkgever verplicht zich om zich tot het uiterste in te spannen om gedwongen ontslagen waar mogelijk te voorkomen. Haar inspanningsverplichtingen strekken zich uit vanaf het moment dat de werknemer officieel potentieel boventallig of boventallig verklaard is tot het moment van beëindiging van het dienstverband. c. De werknemer spant zich in om het begeleidingstraject succesvol te laten verlopen. d. De instrumenten die worden ingezet om de mobiliteit te bevorderen zijn primair van toepassing op werknemers die werkzaam zijn in een eindige functie. Andere werknemers van ICCO komen ook in aanmerking voor deze maatregelen tenzij de werkgever anders beslist. e. De verantwoordelijkheid voor een begeleidingstraject dat moet leiden tot een andere aanstelling ligt zowel bij werkgever als bij de werknemer. Artikel 2 Doel mobiliteitsbureau Het mobiliteitsbureau is opgericht om vragen van de boventallige werknemers op het gebied van het Sociaal Plan en daarmee samenhangende (mobiliteitsbevorderende) instrumenten te beantwoorden, hen te adviseren, te ondersteunen en te begeleiden naar een passende functie binnen of buiten ICCO. Het mobiliteitsbureau kan tevens behulpzaam zijn in de praktische begeleiding, zoals ondersteuning bij het schrijven van sollicitatiebrieven en andere hulpvragen, alle mobiliteitsbevorderende instrumenten uit te voeren. Zie hoofdstuk 6 voor de werkwijze van het mobiliteitsbureau. Artikel 3 Vacatures Bij het mobiliteitsbureau worden alle vacatures voor de CWO gemeld. Deze vacatures worden via de van kracht zijnde interne wervingsprocedure gepubliceerd. Vacatures worden alleen extern uitgezet indien er intern geen kandidaat is, die, naar het oordeel van de selectiecommissie geschikt is of naar het oordeel van de mobiliteitscommissie binnen 6 maanden geschikt gemaakt kan worden voor de vacature. Daarnaast beschikt het mobiliteitsbureau over informatie van vacatures die open staan bij een van de Alliantie partners. Artikel 4 Mobiliteitsbevorderende instrumenten De volgende mobiliteitsbevorderende instrumenten kunnen worden ingezet om de mobiliteit te stimuleren. a. De werknemer wordt op de hoogte gehouden van de stand van zaken in het kader van de boventalligheid; b. individuele begeleiding bij oriëntatie op functies en voorbereiding op sollicitaties; c. loopbaanoriëntatie d. sollicitatietraining; e. Indien de werknemer daarom verzoekt, zal de werkgever bij opzegging door de werknemer afzien van het hanteren van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. f. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van een sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2e klasse openbaar vervoer. Deze kosten kunnen volgens de vigerende procedure worden gedeclareerd. Desgevraagd dient de werknemer een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek te overleggen. Sociaal Plan definitief Pagina 12 van 22

13 g. De boventallige werknemer die binnen de begeleidingstermijn zoals bedoeld in Hoofdstuk 6 artikel 11 in dienst treedt bij een andere werkgever, krijgt van de werkgever een periodieke aanvulling, als hij daar een lager salaris krijgt dan het salaris bij de werkgever. Deze aanvulling wordt als volgt berekend: a. Het bruto salaris per uur (gebaseerd op het bruto maandsalaris) in de maand direct voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever wordt vastgesteld; b. het bruto salaris per uur in de eerste maand van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever wordt vastgesteld. c. indien het salaris per uur bij de andere werkgever lager is wordt als volgt berekend: Het verschil tussen de uitkomst van b. en a. wordt vastgesteld. Vastgesteld wordt of het verschil meer bedraagt dan 25% van het salaris onder a. Indien dit meer is, dan wordt het verschil op 25% vastgesteld. Vastgesteld wordt of het verschil minder bedraagt dan 5% van het salaris onder a. Indien dit minder is, dan is compensatie niet aan de orde. Indien het verschil meer bedraagt dan 5% maar minder dan 25% wordt dit percentage aangehouden. Het vastgestelde bedrag wordt vermenigvuldigd met de overeengekomen functieomvang bij de nieuwe werkgever en voor 100% gecompenseerd. De in aanmerking te nemen overeengekomen functieomvang bij de andere werkgever is maximaal de bij de werkgever overeengekomen functieomvang in de maand voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. d. de uitkomst van de in c bedoelde berekening wordt uitgekeerd gedurende maximaal 12 maanden na de ingangsdatum van het nieuwe contract bij de andere werkgever. h. een tegemoetkoming in hogere reiskosten voor boventallige werknemers bij het accepteren van andere baan gedurende maximaal 12 maanden na de ingangsdatum van het nieuwe contract bij de andere werkgever. Werkgever betaalt maximaal een vergoeding in de vorm van meerkosten voor openbaar vervoer 2 e klasse bij een afstand tot 100 km. enkele reis. De vergoeding wordt als volgt vastgesteld: - Vastgesteld wordt wat de reiskosten ten laste van de werknemer waren in de oude functie van werknemer bij ICCO o.b.v. openbaar vervoer tweede klasse conform de ICCO regeling (a) - Vastgesteld wordt wat de reiskosten zijn in de nieuwe functie van werknemer o.b.v. openbaar vervoer 2 e klasse (b) - Vastgesteld wordt wat de reiskostenvergoeding in de nieuwe functie bij de nieuwe werkgever is. (c) - Vastgesteld wordt het verschil tussen b en c. Indien c groter of gelijk is aan b, dan zijn er geen meerkosten en wordt geen compensatie gegeven. Indien b groter is dan c, wordt het verschil gecompenseerd door de uitkomst van (b-c) te vergelijken met a. Bij een positief verschil wordt dit voor 100% gecompenseerd. Bij een negatief verschil vindt geen compensatie plaats. i. Werkgever herstelt het oude dienstverband onder de voorwaarden geldend op de datum van ontslag en herstelt de begeleiding van het mobiliteitsbureau als binnen 2 maanden na de ingangsdatum van het nieuwe contract de nieuwe functie toch niet passend blijkt te zijn. De begeleidingstermijn is maximaal de resterende duur van de voor werknemer geldende begeleiding. Een eventueel betaalde mobiliteitspremie als vermeld in lid j. van dit artikel dient in dit geval volledig te worden terugbetaald. Sociaal Plan definitief Pagina 13 van 22

14 j. Een boventallige werknemer die ontslag neemt in de periode tussen zijn schriftelijke boventalligheidverklaring en de ontslagdatum komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie conform de uitwerking in dit lid. De mobiliteitspremie is afhankelijk van het moment van vertrek en wordt als volgt berekend: - Op grond van de tabel in artikel 11 van hoofdstuk 6 wordt bepaald wat de maximale begeleidingstermijn is van de medewerker - Vastgesteld wordt wat de ontslagdatum is en wat de reeds verstreken begeleidingstermijn is. - De hoogte van de mobiliteitspremie wordt berekend door het vaste bruto salaris inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering van de nog resterende maximale begeleidingstermijn in maanden (afronden op 1 cijfer achter de komma) te vermenigvuldigen met 60%. Dit bedrag wordt uitgekeerd met inachtneming van de fiscale regelgeving, waarbij de werkgever zich verplicht zich in te spannen om in overleg met de werknemer een uitkering op een fiscaal zo gunstig mogelijke wijze af te handelen. - In afwijking van het gestelde in dit artikel wordt aan de werknemer die aantoonbaar voornemens is zich als zelfstandig ondernemer te vestigen een bedrag uitgekeerd ter hoogte van het vaste bruto salaris inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering van de nog resterende maximale begeleidingstermijn in maanden (afronden op 1 cijfer achter de komma), onder voorwaarde dat medewerker schriftelijk aangeeft op welke datum hij de organisatie zal verlaten en het dienstverband zal opzeggen. De resterende duur van de maximale begeleidingstermijn wordt berekend vanaf de datum van beëindiging van het dienstverband. Deze medewerker kan gedurende zijn nog resterende dienstverband wel een beroep doen op het mobiliteitsbureau. k. Indien de werknemer gebruikt maakt van de regeling als vermeld in het vorige lid vervallen zijn eventuele andere rechten genoemd in dit Sociaal Plan met uitzondering van het gestelde onder lid i.. De mobiliteitspremie is niet van toepassing op werknemers die ontslag nemen als gevolg van (pre)pensionering. Desgevraagd worden zij, indien het bedrijfsbelang niet ernstig geschaad wordt, ontheven van het in acht nemen van hun opzegtermijn. l. Aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst op basis van dit Sociaal Plan wordt beëindigd worden de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding en opleidingskosten kwijtgescholden m.u.v. het gestelde in artikel 9 van dit hoofdstuk. Artikel 5 Premie voor plaatsmaken De werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd in een niet-eindige functie die gedurende de looptijd van het sociaal plan ontslag neemt en daardoor daadwerkelijk plaats maakt voor een boventallige werknemer krijgt een inspanningsbeloning van twee bruto maandsalarissen. Desgevraagd worden zij, indien het bedrijfsbelang niet ernstig geschaad wordt, ontheven van het in acht nemen van hun opzegtermijn. Voor werknemers die gebruik kunnen maken van de OBU regeling en die een dienstverband voor onbepaalde tijd in een niet-eindige functie hebben, geldt dat zij rechten kunnen ontlenen aan dit artikel als de beeindigingsdatum van hun contract meer dan één jaar voor de leeftijd van 65 jaar is. Artikel 6 Verhuizing a. Indien een boventallige werknemer voor het aanvaarden van een andere externe betrekking door de nieuwe werkgever aantoonbaar verplicht wordt te verhuizen en de nieuwe werkgever geen verhuisvergoeding toekent, komt de werknemer in aanmerking voor een verhuisvergoeding van 50%, gebaseerd op de uitvoeringsregeling van het Arbeidsvoorwaardenreglement. De verhuizing moet binnen één jaar na het aangaan van een externe dienstbetrekking plaatsvinden. De genoemde reiskostenvergoeding in de betreffende uitvoeringsregeling is hierbij niet van toepassing. b. Indien een boventallige werknemer voor het aanvaarden van een andere externe betrekking vrijwillig wil verhuizen en de reisafstand enkele reis meer dan vijftig kilometer bedraagt en de nieuwe werkgever geen verhuisvergoeding toekent, komt de werknemer in aanmerking voor een verhuisvergoeding van 25%, gebaseerd op de uitvoeringregeling van het Arbeidsvoorwaardenreglement. De verhuizing moet binnen één jaar na het aangaan van een externe dienstbetrekking plaatsvinden. Sociaal Plan definitief Pagina 14 van 22

15 Artikel 7 Werktijd voor het verkrijgen van een externe andere betrekking In het plan van aanpak opgesteld door het mobiliteitsbureau wordt de noodzakelijke werktijd aangegeven die de werknemer ter beschikking wordt gesteld voor extra activiteiten (solliciteren, opbouwen netwerk, scholing) voor het verkrijgen van de nieuwe betrekking. Artikel 8 Subsidies en uitkeringen De werknemer wordt geacht volledig medewerking te verlenen ter verkrijging van eventuele subsidies en uitkeringen van overheidswege. Artikel 9 Opleiding en training Indien werkgever en werknemer van mening zijn dat i.v.m. de te aanvaarden in- of externe functie de werknemer bijscholing nodig heeft in de vorm van opleiding of training, dan wordt hier in onderling overleg een opleidingsovereenkomst voor opgesteld. Onder het begrip externe functie valt ook het mogelijk starten van een eigen bedrijf dan wel werkzaamheden als ZZP er. Indien de werknemer een gemotiveerd verzoek indient zal de werkgever dit honoreren..in dit geval geldt dat ICCO voor interne functies de opleidingskosten in redelijkheid zal vergoeden.voor externe functies geldt dat de opleidingskosten vergoed worden tot een maximum van 2500 Euro inclusief BTW. Indien de werknemer in een gemotiveerd verzoek aan kan tonen dat het volgen van een opleiding of training waarvan de kosten hoger zijn dan 2500 euro aantoonbaar zal leiden tot het aanvaarden van een nieuwe functie buiten ICCO en deze kosten redelijk zijn, dan vergoedt ICCO de volledige kosten van deze opleiding of training. Opleidingsafspraken worden vastgelegd in een opleidingsovereenkomst. Daarin worden ook afspraken gemaakt over de vergoeding van opleidingskosten (tijd en geld), en terugbetalingsregeling wanneer de opleiding/investering verwijtbaar door eigen toedoen van de werknemer niet wordt afgerond of voortijdig wordt beëindigd Onder opleidingskosten wordt verstaan: cursus- of collegegeld; reiskosten; indien de studie noodzakelijkerwijs buiten de woonplaats moet worden gevolgd, worden de reiskosten op basis van de laagste klasse van openbaar vervoer vergoed; kosten voor deelname aan examens; kosten voor de aanschaf van voorgeschreven boeken en studiemateriaal Artikel 10 Afkopen van rechten Werkgever en werknemer kunnen op verzoek van één van beide partijen en in onderling overleg overeenkomen, dat in plaats van een vergoeding als vermeld in de artikelen van dit sociaal plan een tegemoetkoming ineens wordt uitgekeerd (afkoopsom). In algemene zin is dit mogelijk voor alle vergoedingen die op grond van dit sociaal plan worden uitgekeerd en die niet al in één bedrag worden uitgekeerd. Indien partijen een afkoopsom overeenkomen wordt 75% van de maximale uitkering ineens uitgekeerd. Indien de afkoopsom niet fiscaal onbelast mag worden uitgekeerd, zijn alle fiscale kosten en premies, samenhangend met de afkoopsom, voor rekening van de werknemer. Werkgever zal deze kosten inhouden op de overeengekomen afkoopsom. De werkgever verplicht zich in te spannen om in overleg met de werknemer een uitkering op een fiscaal zo gunstig mogelijke wijze af te handelen. Voor wat betreft de mogelijkheid tot afkopen van de wachtgeldrechten is een aparte regeling opgenomen in artikel 2 van hoofdstuk 7. Sociaal Plan definitief Pagina 15 van 22

16 Hoofdstuk 6 Mobiliteitsbureau Artikel 1 Uitgangspunten Het mobiliteitsbureau fungeert als een portaal voor werknemers die vragen hebben over mobiliteit of als boventallige gebruik maken van de faciliteiten. Er wordt uitgegaan van maatwerk, werknemer krijgt een traject aangeboden dat noodzakelijk is om de persoonlijke mobiliteit te bevorderen en dat passend is gezien de persoonlijke omstandigheden en positie in het reorganisatietraject. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen (potentieel) boventalligen, overige medewerkers werkzaam in een eindige functie en medewerkers wiens functie niet verandert, wijzigt of verdwijnt. Artikel 2 Aanmelding Zodra de werknemer formeel de status van boventallige heeft, wordt hij direct schriftelijk aangemeld bij het mobiliteitsbureau. De datum van boventalligheidsverklaring geldt als aanmelddatum. Artikel 3 Intake De werknemer wordt na de aanmelding uitgenodigd voor een intake. Deze intake wordt verzorgd door de mobiliteitscoördinator. De mobiliteitscoördinator bespreekt de procedure, geeft informatie en stelt vast welke loopbaanadviseur de begeleiding van de werknemer zal gaan verzorgen. Bij de intake wordt vastgesteld welk traject voor de werknemer het meest geschikt is. Artikel 4 Begeleiding De werknemer wordt begeleid door een loopbaanadviseur. Dit kan een functionaris zijn van een gespecialiseerd bureau. Werkgever heeft hiertoe afspraken gemaakt met een aantal externe bureaus. De loopbaanadviseur is gespecialiseerd in het begeleiden van mensen van werk naar werk, zowel binnen als buiten ICCO. Werkgever biedt de faciliteiten. Werknemer heeft gedurende het traject zicht op alle interne vacatures. Deelname aan de begeleiding is verplicht voor boventallige werknemers. Voor werknemers, werkzaam in een eindige functie geldt dat in overleg tussen werknemer, leidinggevende en coördinator mobiliteitsbureau wordt bepaald of al gestart kan worden met (onderdelen van) het begeleidingstraject. Artikel 5 Begeleidingstraject Na inschrijving bij het mobiliteitsbureau ontvangt de werknemer het mobiliteitshandboek. Ook ontvangt de werknemer een uitnodiging voor de eerstvolgende voorlichtingsbijeenkomst. Werknemer wordt binnen 2 weken na aanmelding uitgenodigd voor een intakegesprek op het mobiliteitsbureau door de mobiliteitscoördinator. Deze stelt vast welke loopbaanadviseur de begeleiding gaat verzorgen. In het eerste gesprek tussen werknemer en loopbaanadviseur wordt een analyse gemaakt van de capaciteiten, wensen en eventuele beperkingen van de werknemer. De analyse moet binnen 4 weken leiden tot een plan van aanpak, waarin duidelijk wordt waar de inspanningen zich op gaan richten. De totale duur van begeleiding is afhankelijk van het vinden van een passende andere functie en van het bepaalde in Hoofdstuk 6, artikel 11. Het traject beslaat twee fasen. In maximaal de eerste drie maanden wordt de intake gedaan en vindt heroriëntatie plaats. De tweede fase is gereserveerd voor sollicitatie. Het zoeken naar een passende functie gebeurt via een duaal zoektraject, dit wil zeggen dat er gelijktijdig op de interne en de externe arbeidsmarkt gezocht wordt. Artikel 6 Werkzaamheden tijdens begeleidingstermijn De werknemer blijft gedurende deze periode in dienst van ICCO. De boventallige werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden zodat de werknemer een maximale inspanning kan leveren om een andere werkkring te vinden. Bij uitzondering kan de werkgever de werknemer passende werkzaamheden aanbieden die in een eindige functie vallen. Werknemer kan deze werkzaamheden accepteren mits dit het begeleidingstraject niet negatief beïnvloedt, hetgeen ter beoordeling is van de loopbaanadviseur en mobiliteitscoördinator. Artikel 7 Verlof tijdens begeleidingstermijn De werknemer dient zijn volledige verloftegoed op te hebben genomen tijdens de begeleidingstermijn. (zowel voor vertrekkende medewerkers of zelfstandig ondernemers), Indien bij aanvang van de begeleidingstermijn sprake is van een verlofstuwmeer, zijnde een saldo van meer dan eenmaal het jaarlijkse verlofrecht, zorgen werkgever en werknemer er in ieder geval voor dat het saldo verlofuren aan het einde van de begeleidingstermijn niet meer bedraagt dan het equivalent van in een half jaar opgebouwde verlofrechten. In dit geval wordt maximaal het equivalent van in een half jaar opgebouwde verlofrechten uitbetaald. Sociaal Plan definitief Pagina 16 van 22

17 Artikel 8 Solliciteren De boventallige werknemer wordt als regel vrijgesteld van werkzaamheden. Mocht bij hoge uitzondering de boventallige werknemer nog werkzaamheden verrichten, dan wordt in overleg met de werkgever de werknemer in staat gesteld om gedurende de werktijd intern of extern te solliciteren en opleidingen te volgen, die in het belang van het vinden van een functie zijn. De boventallige werknemer kan ook het traject via het mobiliteitsbureau in werktijd volgen. (Zie ook Hoofdstuk 5) Artikel 9 Voortgangsgesprekken Gedurende de begeleidingstermijn zullen regelmatig voortgangsgesprekken worden gevoerd waarin de inspanningen en de resultaten worden besproken. Deze gesprekken worden schriftelijk bevestigd. Deelnemers zijn in ieder geval de boventallige medewerker en de loopbaanadviseur/mobiliteitscoördinator en indien van toepassing ook de leidinggevende en de P&O adviseur Artikel 10 Ziekte, zwangerschap en ouderschapsverlof Is de werknemer langer dan 6 weken ziek, dan wordt de begeleidingstermijn opgeschort. Indien is vastgesteld dat de werknemer succesvol is gere-integreerd, zal in overleg met de verzuimadviseur het moment worden vastgesteld waarop de begeleidingstermijn weer doorgaat. De begeleidingstermijn wordt ook opgeschort gedurende een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en gedurende de periode dat een werknemer volledig het wettelijke onbetaalde ouderschapsverlof geniet. Artikel 11 Begeleidingstermijn ICCO erkent dat het voor ouderen op de arbeidsmarkt lastiger is om een geschikte andere functie te krijgen,, wat resulteert in een differentiatie van de begeleidingstermijn. De begeleidingstermijn wordt vastgesteld volgens onderstaand schema. Leeftijd Tot 45 jaar Max duur begeleiding 3 jaar of langer in dienst 9 maanden na boventalligverklaring Max duur begeleiding korter dan 3 jaar in dienst 6 maanden na boventalligverklaring >=45 12 maanden na boventalligverklaring 9 maanden na boventalligverklaring Voor de werknemer die op de ingangsdatum van boventalligheid 50 jaar of ouder is kan de genoemde termijn voor werknemers ouder dan 45 jaar eenmalig worden verlengd met maximaal 3 maanden indien dit naar het oordeel van de werkgever, na overleg met de werknemer, wenselijk is voor een betere arbeidsmarktpositie. Artikel 12 Aanvaarding externe functie Indien de werknemer aan het einde van de maximale duur van de begeleiding concreet zicht heeft op een andere functie binnen of buiten de organisatie met een aanvangsdatum binnen drie maanden na het einde van de begeleiding kan op verzoek van de werknemer de termijn van de begeleiding eenmalig met maximaal drie maanden worden verlengd. De werkgever zal alle wettelijke en contractuele voorwaarden voor het dienstverband voortzetten. In dit geval zorgt de werknemer ervoor dat aan het einde van deze periode het saldo vakantiedagen nihil is. Sociaal Plan definitief Pagina 17 van 22

18 Hoofdstuk 7 Gedwongen ontslag Hoewel de werkgever zich maximaal zal inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen, bevat dit hoofdstuk wel afspraken dienaangaande. Artikel 1 a. Gedurende het traject na de boventalligheidverklaring zal gekeken worden of er voor de werknemer intern of extern een andere functie beschikbaar is conform de uitgangspunten zoals genoemd in hoofdstuk 3 van dit Sociaal Plan. b. Indien de betrokken werknemer ondanks intensieve begeleiding geen andere functie vindt (intern dan wel extern), wordt een ontslagprocedure in gang gezet. De werknemer wordt hier na afloop van de periode als bedoeld in lid a. van dit artikel door de werkgever schriftelijk van in kennis gesteld. c. Gedurende de periode van boventalligheid zullen voorbereidingen worden getroffen voor het beëindigen van het dienstverband. Het verzoek tot beëindiging wordt na de begeleidingstermijn ingediend. Voor medewerkers die op datum voorgenomen gedwongen ontslag nog geen 45 jaar zijn wordt het contract beëindigd via Kantonrechter of beëindigingovereenkomst. De werkgever betaalt een vergoeding gebaseerd op de neutrale kantonrechterformule zoals deze luidt sinds 1 januari 2009, daarbij uitgaande van correctiefactor 1, onder aftrek van het doorbetaald loon (bruto loon + vakantiegeld + eindejaarsuitkering) tijdens boventalligheid en begeleidingskosten (opleiding, loopbaantraject, niet de operationele kosten van het mobiliteitsbureau). Het doorbetaald loon over de eerste drie maanden van de begeleidingstermijn blijft in deze berekening buiten beschouwing. Indien de uitkomst van deze berekening een negatief bedrag is, vindt geen vergoeding of terugvordering plaats. In dit geval heeft de werknemer geen recht op wachtgeld. Indien de werknemer dit wenst kan hij in plaats van de Kantonrechtersvergoeding ook kiezen voor de uitvoering van de wachtgeldregeling conform het ICCO arbeidsvoorwaardenreglement. d. Op het moment dat de ontslagprocedure in gang wordt gezet, is het in hoofdstuk 6 artikel 7 gestelde van toepassing. Indien dan nog verlofrechten resteren, worden deze verlofdagen opgenomen gedurende de tijd van de ontslagprocedure. e. Boventallige werknemers, die voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden zullen gebruik maken van de overbruggingsregeling PGGM. (OBU) f. De bepalingen in het ICCO Arbeidsvoorwaardenreglement zijn onverkort van toepassing tenzij werkgever en werknemer overeenstemming hebben over andere voorwaarden voor ontslag. Artikel 2 Maatwerkregeling voor 45 jarigen en ouder a. 55 jaar en ouder De medewerker, die op de voorgenomen datum beëindiging dienstverband als gevolg van gedwongen ontslag, de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, kan in overleg met de werkgever kiezen voor een maatwerkregeling t.a.v. de toepassing van de wachtgeldregeling, voor zover hij recht heeft op toepassing van de suppletie- en wachtgeldregeling. De uitvoering van de wachtgeldregeling conform het Arbeidsvoorwaardenreglement van ICCO is van toepassing als er geen maatwerk wordt overeengekomen. Besluitvorming over de toepassing van het maatwerk ligt bij de werkgever. De medewerker kan in het kader van de maatwerkregeling in plaats van toepassing van de wachtgeldregeling in het ICCO Arbeidsvoorwaardenreglement, kiezen voor:: o De doorwerkregeling: een percentage van 70% van de te verwachten maximale wachtgeldrechten kan worden gebruikt voor extra diensttijd. Voor de berekening van de extra diensttijd wordt hierbij uitgegaan van bruto loon + vakantiegeld + eindejaarsuitkering. Eerst wordt vastgesteld wat de voorgenomen beëindigingdatum is, vervolgens wordt vastgesteld met hoeveel maanden deze einddatum verlengd kan worden. Hierbij wordt het maximale wachtgeldrecht berekend op grond van het gestelde in het arbeidsvoorwaardenreglement en wordt per maand het bruto loon vermeerderd met vakantiegeld en eindejaarsuitkering op de maximale wachtgeldrechten in mindering gebracht. Als de medewerker na afloop van deze doorwerkperiode geen andere functie heeft aanvaard, wordt het dienstverband beëindigd via de Kantonrechter waarbij geen Sociaal Plan definitief Pagina 18 van 22