Colleg evoorstel Onderwerp Programma / Programmanummer BW-nummer Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Col egevergadering no 47

Transcriptie

1 Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Beleidsregels afbouw gesubsidieerde banen Programma / Programmanummer Werk & Inkomen / 1061 BW-nummer Portefeuillehouder T. Tankir Samenvatting In 2010 besloot de gemeenteraad van Nijmegen tot het afbouwen van de gesubsidieerde banen in de huidige vorm. Naar aanleiding van de besluitvorming is met de werkgevers en inleners gesproken en op basis van het beeld van de problematiek dat in deze gesprekken is ontstaan, moeten beleidsregels worden opgesteld om het verder proces van afbouw in goede banen te leiden. De voorgestelde beleidsregels ondersteunen en bevorderen vooral de overgang van gesubsidieerde medewerkers naar reguliere banen. Daarnaast is uitwerking gegeven aan de toezegging van het college dat mensen van 62 jaar en ouder er niet in inkomen op achteruit gaan. Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr. L110, Mark van der Velden, Datum ambtelijk voorstel 8 april 2011 Registratienummer Ter besluitvorming door het college 1. de notitie beleidsregels modernisering gesubsidieerde arbeid vast te stellen 2. de beleidsregels onder paragraaf 5.5 ondersteuning van de afbouw van de banen toe te voegen aan de Beleidsregels reintegratie Wet werk en bijstand (2011) 3. de raad te informeren over de stand van zaken van de afbouw van de gesubsidieerde banen via bijgevoegde raadsbrief. Paraaf akkoord Datum Programmamanager I. Hol Programmadirecteur M. Wetzels Alleen ter besluitvorming door het College Actief informeren van de Raad Besluit B&W d.d. 24 mei 2011 nummer: 3.19 Conform advies Aanhouden Anders, nl. Bestuursagenda Paraaf akkoord Datum Gemeentesecretaris Portefeuillehouder Collegevoorstel.doc

2 Collegevoorstel 1 Probleemstelling Op 10 november 2010 stelde de gemeenteraad het ombuigingsplan Werk vast. Daarmee werd ook besloten over te gaan tot modernisering van de gesubsidieerde arbeid in Nijmegen. Concreet gevolg is dat het volume van gesubsidieerde banen per teruggebracht moet zijn tot 25% van het huidige niveau, wat neerkomt op een afbouw van 600 van de 800 gesubsidieerde banen. In de periode januari-maart 2011 zijn met werkgevers en inleners van medewerkers met een ID-baan, WIW-baan en participatiebaan gesprekken gevoerd over de impact van de afbouw van de gesubsidieerde banen. Daarbij is stilgestaan bij de gevolgen en perspectieven van de gesubsidieerde medewerkers maar ook bij de gevolgen voor de organisaties zelf en hoe hun toekomst er uit ziet. Dit collegevoorstel gaat in op de resultaten van een eerste inventariserende gespreksronde met alle werkgevers en inleners van gesubsidieerde medewerkers. De inventarisatie heeft een eerste inzicht gegeven in de perspectieven van de medewerkers op een reguliere baan en inzicht in de gevolgen voor de sociale infrastructuur in Nijmegen. Dit collegevoorstel wil u enerzijds informeren over de stand van zaken over de afbouw van de gesubsidieerde banen, en tegelijkertijd besluiten doen nemen over de inzet die de gemeente pleegt om met organisaties en medewerkers te komen tot concrete afbouw van banen. Daarbij is het goed om een onderscheid te maken tussen ID-medewerkers, participanten en de WIW-ers, waarvoor een sociaal plan gesloten wordt in onderhandelingen met bonden en de OR. De beleidsregels worden in principe opgesteld voor de ID-medewerkers, om hun toekomst te faciliteren. Participanten voor onbepaalde tijd houden de subsidies, maar kunnen wel een beroep doen op uitstroom premies. Participanten met een tijdelijk contract krijgen via AanZet en ander aanbod, en vallen daarmee ook buiten de scope van deze beleidsregels. Voor de WIW-ers worden aanspraken geregeld via het af te sluiten sociaal plan. 1 Op dit moment is de directie van Uitzicht met bonden en OR in gesprek onderhandleing over dit sciaal plan. 2 Juridische aspecten De vast te stellen beleidsregels vormen een uitwerking van het raadsbesluit over het ombuigingsplan Werk. Door het vaststellen van deze beleidsregels geven we betrokkenen en de uitvoering een kader waarbinnen de afbouw van de gesubsidieerde banen kan plaatsvinden. De beleidsregels zoals behandeld in dit voorstel, worden toegevoegd aan de eerder vastgestelde beleidsregels voor re-integratie. De uitvoering van de beleidsregels voor de afbouw van gesubsidieerde arbeid vindt plaats onder het mandaat waarmee de beleidsregels re-integratie ook worden uitgevoerd. Het nemen van een apart mandaatbesluit is daarom niet nodig. 3 Doelstelling Het vaststellen van een beleidskader dat dient als handvat om de afspraken te maken met de werkgevers van medewerkers in een gesubsidieerd dienstverband. 1 Uitzondering is wel de uitstroompremie die als onderdeel van deze regels ook geldt voor WIWers.

3 Collegevoorstel Vervolgvel 2 Daarnaast is het van belang dat de raad actief geïnformeerd wordt over de voortgang van de afbouw. 4 Argumenten Op grond van de gesprekken met alle werkgevers is inzicht verkregen in de perspectieven van de gesubsidieerde medewerkers als gevolg van de afbouw van de loonkostensubsidies. Deze gesprekken zijn gevoerd op basis van informatie die door de werkgevers zelf is aangereikt. We moeten daarbij constateren dat de verkregen informatie niet altijd volledig is, en dat werkgevers op verschillende manieren naar de ontstane situatie kijken. De uitkomsten van de gesprekken vormen de opmaat om te komen tot een concreet beleid dat de gemeente in staat moet stellen om tot concrete afspraken te maken In de gesprekken is gesproken over de mogelijkheden van organisaties om na afbouw van loonkostensubsidies mensen regulier in dienst te houden, maar ook in hoeverre, als deze mogelijkheden er niet zijn, medewerkers een ander perspectief geboden kan worden. Op basis van de eerste inventarisatie zijn we nog niet in staat conclusies te trekken over de werkelijke perspectieven van de medewerkers. Er tekenen zich wel een aantal patronen af die van belang zijn bij vervolgkeuzes. Het aantal medewerkers waarvan werkgevers in de inventarisatieronde aangeven dat kan blijven na afbouw van de subsidies is laag. Werkgevers geven verschillende redenen. Meest voorkomend: middelen ontbreken, medewerkers functioneren niet goed en het ziekteverzuim is hoog. Ambitie blijft nog steeds om zoveel mogelijk mensen te begeleiden naar regulier werk. Het eerder in stukken genoemde streefcijfer van 100 blijft overeind, ondanks de slechte perspectieven die werkgevers aangeven. Veel mensen hebben een grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Ook met scholing en begeleiding zal het voor een groot aantal mensen niet lukken om een andere reguliere baan te vinden. We zetten in deze gevallen in op het ondersteunen van andere arrangementen in het kader van het beperken van uitval-risico s bij doelgroepen. Denk hierbij onder andere aan de no-riskpolis 2. We bieden werkgevers hier nu actief ondersteuning op. Het aantal mensen dat mogelijk voor WSW in aanmerking komt is hoog. Uit ervaringen bij andere gemeenten gingen we uit van ongeveer 50 medewerkers met mogelijk WSW-perspectief. We gaan er nu vanuit dat dit aantal op ruim 100 mensen zou kunnen komen te liggen. Het is lastig dit exact in te schatten omdat mensen zich vrijwillig voor WSW aan kunnen melden en de indicatieprocedure tot 4 maanden kan duren. Een aantal medewerkers wil verder als zelfstandig ondernemer. Dit kan met inzet van het besluit bijstandsverlening zelfstandigen die de gemeente uitvoert. Eventuele kosten voor trajecten kunnen onder de beleidsregels waartoe u wordt voorgesteld te besluiten gefinancierd worden. In de eerste, inventariserende gesprekken is gebleken dat veel werknemers vanuit CAO-afspraken geen recht hebben op ontslagvergoedingen of begeleiding vanuit de werkgever. 2 Voor werknemers met een no-risk polis betaalt UWV bij ziekte het loon in de vorm van ziekengeld. De werknemer heeft recht op de no-risk-polis o.a. als er bij indiensttreding sprake is van een arbeidshandicap of een WSW-indicatie. De werkgever houdt dan wel de reintegratieverantwoordelijkheid bij ziekte.

4 Collegevoorstel Vervolgvel 3 Werkgevers hebben slechts incidenteel aangegeven of er een opleidings- of begeleidingsbehoefte is voor het creëren van nieuwe perspectief voor de gesubsidieerde medewerkers. Bij de gemeente zijn in totaal 15 mensen werkzaam in een WIW-baan. Hiervan zullen 6 medewerkers een aanstelling krijgen voor een functie binnen de organisatie. In de vervolgaanpak worden alle medewerkers individueel gesproken. Hiervoor wordt een aanbod vanuit de afdeling Werk ingezet. Het aanbod zet in op een bespreking van mogelijkheden en kansen en daar waar mogelijk ook toeleiden naar een ander aanbod richting werk. In de beleidsregels gaan we uit van de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever voor de zorg voor haar werknemers. Dit betekent dat het uitgangspunt is dat werkgevers zelf zorg dragen voor de kwaliteit van de personeelsdossiers, maar ook dat de werkgever zelf verantwoordelijk is voor de ontslagprocedure. Voor de WIW-ers is de gemeente de werkgever. De beleidsregels voorzien in principe in een aanbod aan de ID-medewerkers waarvan we als gemeente vinden dat dit als basis geboden kan worden om aan de gevolgen op individueel niveau tegemoet te komen. Voor de WIW-medewerkers wordt een sociaal plan opgesteld, waarover de Stg. Uitzicht op dit moment onderhandelt met bonden en de OR. Een werkgever kan meer doen voor het personeel, maar dit komt dan voor eigen rekening. Concreet voorzien de beleidsregels in de volgende zaken: Gewenningsperiode voor mensen die er door het accepteren van een andere baan in inkomen op achteruit gaan Een verhoogde uitstroompremie bij uitstroom vóór Een eventuele overbrugging als een reguliere baan niet direct aansluit op de gesubsidieerde baan, omdat de reguliere baan op termijn pas vrijkomt. Dit voor een maximale periode van drie maanden. Voor deze periode is gekozen omdat dit een gangbare opzegtermijn is voor mensen die een baan verlaten. Een aanbod van de gemeente als ander werk op korte termijn niet mogelijk is. Dit aanbod bevat zowel individuele gesprekken als ook groepsprogramma s, gericht op het verwerken van baanverlies en hun toekomst. Een aanbod aan mensen die recht hebben op WW en uiterlijk 31 december 2014 de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Het aanbod behelst het continueren van het netto basismaandinkomen. De gemeente compenseert dus niet de pensioenaanspraken en inkomensafhankelijke regelingen waarvoor men voorheen mogelijk in aanmerking kwam en na ontslag niet meer. De gemeente compenseert ook niet voor toeslagen die mensen kregen voor b.v. onregelmatige werktijden. Financiële gevolgen van de afbouw, die het gevolg zijn van sectorspecifieke afspraken, regelgeving of arbeidsvoorwaardenregelingen komen in principe voor rekening en risico van de werkgever tenzij deze kan aantonen deze risico s niet te kunnen dragen. Voor een uitwerking van de beleidsregels verwijzen we naar de bijgevoegde notitie. 5 Financiën Voor de dekking van de vervolgtrajecten staat een tweetal dekkingsmogelijkheden ter beschikking. 1. Binnen het programma Werk en Inkomen is een eenmalig afbouwbudget beschikbaar ter hoogte van 4,3 mln. Dit geld is door de gemeenteraad bestemd voor de afwikkeling van

5 Collegevoorstel Vervolgvel 4 2. Binnen de begroting voor 2012 wordt rekening gehouden met een bedrag voor betaling van loonkostensubsidies en andere kosten verband houdend met de uitvoering van gesubsidieerde banen. Binnen dit budget kan ruimte vrij vallen ter dekking van de beleidsregels op het moment dat een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en gesubsidieerde medewerker eerder wordt beëindigd dan waar we in de begroting rekening mee hebben gehouden. Het resterend (openstaand) subsidiebedrag kan dan ingezet worden voor de uitvoering van de afspraken die met werkgevers gemaakt zijn over het aanbieden van trajecten, scholingen of andere maatregelen zoals deze onder de beleidsregels ingezet kunnen worden. Bij het bepalen van de dekking van de verschillende aspecten van beleid is het van belang dat alleen datgene gedekt kan worden uit het re-integratiebudget dat naar personen herleidbaar is en past binnen de doelen van de WWB. Denk hierbij aan trajectkosten, opleiding en uitstroompremies. Kosten die verband houden met loonsuppletie, uitkeringsaanvullingen en gewenningbijdrage moeten uit het eenmalige afbouwbudget gedekt worden. Onderstaande tabel geeft een beeld van de kosten die met de uitvoering van de beleidsregels gepaard gaan. We gaan er in deze begroting van uit dat het gehele incidenteel beschikbare budget van 4,3mln. ingezet wordt. Daarnaast kan een deel van de kosten gedekt worden uit het budget dat voor de gesubsidieerde banen op de begroting van het re-integratiebudget staat, omdat geld vrijvalt als werknemers eerder uit de gesubsidieerde baan stromen dan Beleidsaspect Aantal Bedrag Dekking Uitstroompremies vóór Toelichting incidenteel budget ,- Uitgaande van 50x de volledige premie Gewenningsbijdrage ,- Uitgaande van 50x de maximale bijdrage Trajectaanbod gemeente ,- Inzet afdeling werk voor trainingsaanbod, gesprekken met medewerkers Externe trajecten ,- Extern aanbod om reguliere baan te ondersteunen Aanvulling ,- Compenseren netto inkomensverlies voor mensen die uiterlijk worden. Overige ,- Waaronder dekking sociaal plan WIW, overbruggingsbijdrage e.d. Totaal ,- Tabel 1: begroting kosten afbouw gesubsidieerde banen

6 Collegevoorstel Vervolgvel 5 Hoewel we een beperkt incidenteel budget hebben voor de afbouw van de gesubsidieerde banen, willen we het beroep op de verschillende voorzieningen uit deze beleidsregels niet beperken. Er zou dan immers een situatie kunnen ontstaan dat diegenen die eerder in dit proces een beroep doen op de beleidsregels beter af zijn dan diegenen die later een beroep doen op deze beleidsregels. Dat is in dit proces geen wenselijke situatie. We monitoren het budget nauwkeurig en brengen via kwartaallijkse verantwoordings- en bijsturingsmomenten in beeld hoe het staat met de uitnutting van het budget en of er bijsturing nodig is. 6 Communicatie De beleidsregels worden gepubliceerd via de website van de gemeente Nijmegen. Daarnaast worden deze aangeboden aan het KGO en de OR van Uitzicht. De beleidsregels worden daarnaast gecommuniceerd aan de werkgevers en werknemers die te maken krijgen met de afbouw van gesubsidieerde banen. Over de beleidsregels zal ook een persbericht verschijnen. 7 Uitvoering en evaluatie De beleidsregels worden uitgevoerd gedurende de periode 1 mei 2011 tot en met 31 december In 2013 zullen we mogelijk nog met een nasleep te maken krijgen. Deze beleidsregels worden toegevoegd aan de bestaande beleidsregels voor re-integratie. De uitvoering van deze beleidsregels vindt plaats onder het mandaat waarmee deze beleidsregels ook worden uitgevoerd. 8 Risico Ondanks dat we met de beleidsregels en het nog vast te stellen sociaal plan WIW denken een ruimhartig, passend en evenwichtig aanbod hebben om de afbouw van banen te realiseren, kunnen medewerkers procedures starten omdat ze het niet eens zijn met hun ontslag, de reden daarvoor en de voorwaarden waaronder. Organisaties kunnen in deze procedures met juridische uitspraken geconfronteerd worden waarvan zij de financiële implicaties niet kunnen dragen. De gemeente houdt daarom budgettaire ruimte in het afbouwbudget om deze risico s af te dekken. De beleidsregels leggen verantwoordelijkheden en risico s primair bij de werkgevers neer. De kans is reëel dat een aantal werkgevers zich hier niet bij neer zal leggen. Dit kan tot gevolg hebben dat zij juridische procedures tegen de gemeente starten. De begroting voor de besteding van het incidentele budget is gebaseerd op een aantal aannames voor wat betreft aantallen medewerkers die een beroep doen op regelingen. Gezien het onderwerp is het niet wenselijk om op voorhand maximale aantallen te besluiten, hetgeen dan wel weer het risico in zich heeft dat het budget moeilijker kan worden beheerst. Werkgevers kunnen vanwege CAO-afspraken, wettelijke regelingen of sectoraal beleid gebonden zijn aan (financiële) regelingen die tot hogere kosten leiden. Ook gerechtelijke procedures die gevoerd kunnen worden bij ontslagzaken kunnen tot onverwacht hogere kosten leiden. Wij stellen ons op het standpunt dat deze risico s een regulier bedrijfsrisico vormen voor de betreffende werkgever, waarvoor op reguliere wijze voorzieningen getroffen kunnen worden. De gemeente zal een werkgever hierin dan ook niet tegemoet komen. Het risico bestaat echter dat de financiële situatie van een werkgever maakt dat de belangen van de werknemer in het gedrang komt. In die situatie kunnen wij alsnog overwegen om de organisatie te ondersteunen.

7 Collegevoorstel Vervolgvel 6 Omdat de kans en omvang van dit risico op dit moment niet is in te schatten is hier binnen de begroting van de afbouw geen rekening mee gehouden. Over de ontwikkeling van dit risico zullen we via de reguliere BBI-cyclus rapporteren en als daar aanleiding voor is verbetervoorstellen doen. Bijlage(n): Beleidsregels afbouw gesubsidieerde arbeid Brief aan de raad

8 Directie Inwoners Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling Aan de Gemeenteraad van Nijmegen Korte Nieuwstraat PP Nijmegen Telefoon Telefax (024) gemeente@nijmegen.nl Postadres Postbus HG Nijmegen Datum 24 mei 2011 Ons kenmerk L110/ Contactpersoon Mark van der Velden Onderwerp Beleidsregels afbouw gesubsidieerde banen Datum uw brief Direct telefoonnummer Geachte leden van de raad, Op 10 november 2010 heeft uw raad besloten om de gesubsidieerde banen af te bouwen tot een kwart van het toenmalige niveau. Dit betekent dat ongeveer 600 van de 800 banen in de periode tot 1 januari 2013 afgebouwd gaan worden. De afbouw van de loonkostensubsidies gaat gefaseerd: per 1 januari 2011 zijn de loonkostensubsidies bevroren op het niveau van Per 1 januari 2012 wordt er 25% van de subsidies gekort en per 1 juli 2012 wordt er 50% gekort. Per 1 januari 2013 worden de subsidies volledig afgebouwd. Vervolg proces Na de besluitvorming in de gemeenteraad is met de werkgevers en inleners van gesubsidieerde medewerkers gesproken over de gevolgen van de afbouw. In het vervolg is aandacht voor de verschillende posities van de verschillende dienstverbanden van medewerkers binnen de groep van gesubsidieerde medewerkers. Zo is de Stg. Uitzicht werkgever van een groep van ruim 130 medewerkers met een WIW-baan. De gemeente voert op dit moment gesprekken met vakbonden en de OR van Uitzicht om te komen tot een sociaal plan. Wij vinden het belangrijk dat we met de bnden en de OR tot een gedragen sociaal plan komen. De verwachting is dat er nog voor de zomerperiode overeenstemming zal worden bereikt over dit sociaal plan. De medewerkers in een ID-baan zijn in dienst bij ongeveer 165 werkgevers. Daar zitten enkele groten bij, maar de meeste werkgevers hebben maximaal drie mensen in dienst. Alle werkgevers zijn daarbij zelf verantwoordelijk voor hun medewerkers. Daarnaast is specifiek met Wijkwerk gesproken over het begeleiden van de groep mensen met een tijdelijke participatiebaan, waarvan de arbeidsovereenkomsten in de loop van 2011 aflopen. Inventarisatie In de gesprekken met werkgevers en inleners is stil gestaan bij de perspectieven van de medewerkers zoals deze door werkgevers gezien worden. De gesprekken zijn steeds gevoerd door een of twee vertegenwoordigers vanuit het programma Werk en Inkomen en, indien van toepassing, een vertegenwoordiger van het andere beleidsveld waarin de organisatie werkzaam is, met mogelijk een inhoudelijke opdracht van de gemeente. Brief aan de raad.doc

9 Gemeente Nijmegen Directie Inwoners Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling Vervolgvel 1 De uitkomsten van deze eerste inventarisatie zijn als volgt: Het aantal medewerkers waarvan werkgevers in de inventarisatieronde aangeven dat kan blijven na afbouw van de subsidies is laag. Werkgevers geven verschillende redenen. Meest voorkomend: middelen ontbreken, medewerkers functioneren niet goed en het ziekteverzuim is hoog. Ambitie blijft nog steeds om zoveel mogelijk mensen te begeleiden naar regulier werk. Het eerder in stukken genoemde streefcijfer van 100 blijft overeind, ondanks de slechte perspectieven die werkgevers aangeven. Veel mensen hebben een grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Ook met scholing en begeleiding zal het voor een groot aantal mensen niet lukken om een andere reguliere baan te vinden. We zetten in deze gevallen in op het ondersteunen van andere arrangementen in het kader van het beperken van uitval-risico s bij doelgroepen. Denk hierbij onder andere aan de no-riskpolis 1. We bieden werkgevers hier nu actief ondersteuning op. Het aantal mensen dat mogelijk voor WSW in aanmerking komt is hoog. Uit ervaringen bij andere gemeenten gingen we uit van ongeveer 50 medewerkers met mogelijk WSW-perspectief. We gaan er nu vanuit dat dit aantal op ruim 100 mensen zou kunnen komen te liggen. Het lastig dit exact in te schatten omdat mensen zich vrijwillig voor WSW aan kunnen melden en de indicatieprocedure tot 4 maanden kan duren. Een aantal medewerkers wil verder als zelfstandig ondernemer. Dit kan met inzet van het besluit bijstandsverlening zelfstandigen die de gemeente uitvoert. Eventuele kosten voor trajecten kunnen onder de beleidsregels waartoe u wordt voorgesteld te besluiten gefinancierd worden. In de eerste, inventariserende gesprekken is gebleken dat veel werknemers vanuit CAO-afspraken geen recht hebben op ontslagvergoedingen of begeleiding vanuit de werkgever. Werkgevers hebben slechts incidenteel aangegeven of er een opleidings- of begeleidingsbehoefte is voor het creëren van nieuwe perspectief voor de gesubsidieerde medewerkers. Maatschappelijk effect Met de werkgevers en inleners is ook gesproken over de gevolgen voor de organisatie en de activiteiten die worden uitgevoerd. Een tweeledig beeld komt hieruit: een deel van de werkzaamheden bij m.n. grotere organisaties gaat door: de gesubsidieerde banen zijn hier ook daadwerkelijk additioneel. Kleinere organisaties zijn veelal in hoge mate afhankelijk van de inzet van de gesubsidieerde krachten. Hun continuïteit staat op het spel. In het kader van de perspectiefnota heeft ons college een analyse gemaakt. Deze wordt u voor de behandeling van de perspectiefnota toegezonden. 1 Voor werknemers met een no-risk-polis betaalt UWV bij ziekte het loon in de vorm van ziekengeld. De werknemer heeft recht op de no-risk-polis o.a. als er sprake is van een arbeidshandicap of een WSW-indicatie. De werkgever houdt de we de reintegratieverantwoordelijkheid bij ziekte. Brief aan de raad.doc

10 Gemeente Nijmegen Directie Inwoners Maatschappelijke Ontwikkeling Beleidsontwikkeling Vervolgvel 2 Beleidsregels Deze bevindingen liggen aan de basis van de beleidsregels zoals deze door ons college zijn vastgesteld. In deze beleidsregels staat het belang van de individuele medewerker centraal. De beleidsregels gaan uit van de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om daar waar mogelijk de medewerker een reguliere baan aan te bieden dan wel te ondersteunen om deze elders te vinden. Door het instellen premies en het faciliteren van de overgang van de ene naar de andere baan willen we een zo groot mogelijke groep mensen naar andere reguliere banen helpen. Daarnaast willen we zeker stellen dat medewerkers krijgen waar men recht op heft vanuit wettelijke of CAO-aanspraken in het geval dat ontslag aan de orde is. Ook hier is de insteek dat de werkgever hier een eigen verantwoordelijkheid heeft. Het kan echter gebeuren dat een werkgever de wettelijke- dan wel CAO-verplichtingen niet kan nakomen. De gemeente kan dan in overleg met de werkgever zoeken naar oplossingen. Het werknemersbelang staat daarin centraal. De uitwerking van de beleidsregels is in een aparte notitie bijgevoegd. Resultaten tot nu toe De resultaten tot en met half mei geven aan dat er in mensen zijn uitgestroomd uit de ID-, WIW of participatiebaan. Hiervan zijn 11 mensen doorgestroomd naar een baan zonder subsidies van de gemeente. Ook zitten hierin 38 tijdelijke participatiebanen die in de eerste maanden van dit jaar afgelopen zijn. Overige uitstroomredenen omvatten onder andere verhuizingen en overlijden. Een totaal overzicht: I/D WIW P-baan Totaal Uitstroom naar regulier werk Geen regulier werk WW Pensioengerechtigde leeftijd Toekenning WAO/WIA/Wajong 2 2 Overige Totaal Tabel: uitstroom uit gesubsidieerde banen Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester, De Gemeentesecretaris, mr. Th.C. de Graaf drs. B. van der Ploeg Brief aan de raad.doc

11 BELEIDSREGELS AFBOUW GESUBSIDIEERDE BANEN

12 BELEIDSREGELS AFBOUW GESUBSIDIEERDE BANEN Mark van der Velden 24 mei 2011 concept

13 concept Inhoudsopgave Inleiding... 2 De maatregel... 2 Het effect... 2 Leeswijzer... 2 Beleidsregels voor de afbouw... 4 Uitgangspunten... 4 Werkgevers en werknemers... 4 Werkgeversverantwoordelijkheid... 4 Regulier maken huidige baan... 4 Van-werk-naar-werk-traject... 5 Doelperspectief aangepast werk of WIA... 7 Als werk op korte termijn niet mogelijk is... 7 Beleidsregels invulling restvolume gesubsidieerde banen

14 Inleiding De maatregel Op 10 november 2010 heeft de gemeenteraad van Nijmegen besloten tot het afbouwen van gesubsidieerde banen in Nijmegen tot 25% van het niveau van november De coalitiepartijen PvdA, GroenLinks en D66 hadden hierover afspraken gemaakt in het coalitieakkoord Het gaat daarbij om in totaal een bestand van bijna 800 fte ID-banen, WIW-banen en participatiebanen. Doelstelling is om minimaal 75% hiervan af te bouwen per De gemeenteraad heeft al besloten dat de subsidies op die participatiebanen, waar mensen met een contract voor onbepaalde tijd op werkzaam zijn, niet worden afgebouwd. Dit betreft 81 fte. Participatiebanen waar mensen in werkzaam zijn met een contract voor bepaalde tijd, worden niet verlengd wanneer het contract afloopt. Op deze manier lopen in contracten af. Voor de overige banen, de WIW-banen en ID-banen, geldt dat de loonkostensubsidies per 1 januari 2011 bevroren worden ten opzichte van het niveau van Daarna wordt per 1 januari 2012 een subsidiekorting toegepast van 25% ten opzichte van het subsidiebedrag 2011 en loopt deze korting op naar 50% per 1 juli Uiteindelijk moeten subsidies per 1 januari 2013 volledig afgebouwd zijn. Het effect Leeswijzer De gemeente heeft het besluit genomen als subsidieverstrekker. Het besluit raakt ruim 150 werkgevers van mensen met een gesubsidieerde baan. Werkgevers worden geconfronteerd met het wegvallen van de dekking onder (een deel van) de banen die zij binnen hun organisatie in stand houden. Werkgevers staan dus voor de beslissing wat te doen, en het is ook primair een aangelegenheid van de werkgever. Maar ook inleners worden geraakt: de arbeidskracht die zij konden inzetten worden niet meer door de gemeente gesubsidieerd. De gemeente Nijmegen is zich echter bewust van de rol die de gesubsidieerde banen in de loop van de jaren hebben gespeeld binnen de sociale infrastructuur van de stad. De gemeente ondersteunt daarom werknemers, werkgevers en inleners om de afbouw zorgvuldig te laten verlopen. Ook zijn gesprekken gevoerd met inlenende organisaties. De beleidsregels zijn er op gericht om de effecten op medewerkerniveau te verzachten. Deze notitie heeft tot doel om de beleidsregels vast te stellen voor de ondersteuning van ID-werkgevers en -werknemers in het afbouw proces. De stichting Uitzicht, namens de gemeente materieel werkgever van de WIW-ers, maakt separaat een sociaal plan voor de medewerkers die werkzaam zijn in een WIW-baan. De beleidsregels kunnen ook worden ingezet om de groep participanten perspectief te bieden. 2

15 concept Inleiding (vervolg) In deze notitie worden ook de beleidsregels vastgelegd voor de invulling van de banen die behouden blijven omdat de loonkostensubsidies worden afgebouwd tot 25% van het niveau van

16 concept Beleidsregels voor de afbouw (vervolg) Beleidsregels voor de afbouw Uitgangspunten Het college realiseert zich dat de afbouw van de ID-banen voor mensen grote gevolgen heeft. Er treden veranderingen op in de werksituatie en in veel gevallen zal er sprake zijn van het verlies van de baan en/of achteruitgang in inkomen. De inzet van het college is er op gericht deze gevolgen te verzachten. Daarom wordt ingezet op: Het regulier maken van de huidige baan Het uitvoeren van van-werk-naar-werk -trajecten Onderzoeken van het mogelijk doelperspectief aangepast werk Het zal ook met deze inzet echter onontkoombaar zijn dat een grote groep mensen na de afbouw van de ID-banen werkloos wordt en recht heeft op een WW-uitkering en op termijn mogelijk een WWB-uitkering. Werkgevers en werknemers De afbouw van de ID-banen heeft consequenties voor werkgevers en werknemers en grijpt ook in in de arbeidsrelatie tussen hen. De inspanning die de gemeente levert om de afbouw tot een zorgvuldig traject te maken richt zich daarom op zowel de werkgevers als de werknemers. Met alle medewerkers zal een gesprek gevoerd worden. Werkgeversverantwoordelijkheid ID-medewerkers zijn allemaal in dienst van een werkgever. Deze werkgever heeft gedurende het dienstverband tijd en ruimte gehad de medewerker te ontwikkelen, in te zetten, bij te sturen etc. Kortom de werkgever beschikt over het personeelsdossier. De gemeente vindt het dan ook primair de verantwoordelijkheid van werkgevers om het personeelsdossier op orde te hebben dan wel te krijgen. Verder is de werkgever zelf volledig verantwoordelijk voor de personele handelingen die moeten worden verricht in het kader van het aangaan, herformuleren of beëindigen van een dienstverband. Regulier maken huidige baan Hoewel ID-banen opgezet zijn als banen voor additioneel werk, is duidelijk dat IDmedewerkers bij veel organisaties en instellingen werkzaamheden verrichten die van groot belang zijn voor de uitvoering van activiteiten binnen die organisaties. Vanuit dat perspectief zijn er veel kansen om banen regulier te maken. Echter bij organisaties ontbreekt hiervoor het geld. Daar waar een organisatie in staat is om de baan na de afbouw van de subsidies voort te zetten, willen we dit faciliteren door voorzieningen te bieden gericht op bestendiging van de arbeidsrelatie. Denk hierbij aan het bieden van een opleiding indien dit noodzakelijk is. Om het regulier maken van de huidige baan op deze manier te ondersteunen stellen we een bedrag van maximaal 3000,- ter beschikking voor het volgen van aan scholing, opleiding of cursus. 4

17 concept Beleidsregels voor de afbouw (vervolg) Mocht een reguliere baan binnen de huidige organisatie niet meteen mogelijk zijn kan de gemeente meewerken aan de overbrugging van een beperkte periode tot de reguliere baan wel mogelijk is, mits het om een concreet aanbod gaat aan de medewerker (garantie van de werkgever). We denken hierbij aan situaties waarbij bekend is dat er een vacature ontstaat, b.v. vanwege pensionering, na het moment dat de gesubsidieerde medewerker eigenlijk ontslagen zou worden. Het kan voorkomen dat een werkgever de ID-medewerker binnen de eigen organisatie weliswaar een reguliere baan kan aanbieden, maar dat deze voor minder uren is dan de contractomvang tijdens de ID-periode. In dat geval blijft de gemeente het resterende gesubsidieerde deel van het dienstverband subsidiëren volgens de afbouw regels zoals deze door de raad zijn vastgesteld. Gevolg is dat voor 2011 het volledige gesubsidieerde deel vergoed wordt, met inachtneming van de bevriezing per Vanaf 2012 wordt over dit restbedrag gewoon 25% en 50% korting berekend, uiteindelijk kan voor dit deel van het dienstverband ontslag aangevraagd worden. Beleidsregel 1: scholing en training Als de werkgever de ID-medewerker een reguliere arbeidsovereenkomst aanbiedt van minimaal 1 jaar, kan een voorziening aangeboden worden ter hoogte van maximaal 3.000,-. De voorziening moet een bijdrage leveren aan de bestendiging van de reguliere arbeidsovereenkomst. Beleidsregel 2: overbrugging bij niet aansluitend dienstverband. Indien een plaatsing op een reguliere baan niet direct aansluitend aan de ID-baan plaatsvindt, kan de gemeente voor een periode van maximaal drie maanden meewerken aan een overbrugging van de tussenliggende periode, mits er sprake is van een concreet aanbod van de werkgever aan de medewerker. Een concreet aanbod blijkt uit de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Ook moet duidelijk worden gemaakt waarom het dienstverband niet eerder kan ingaan. Van-werk-naar-werk-traject Voor een groot deel van de gesubsidieerde medewerkers zal de huidige baan niet voortgezet kunnen worden als reguliere baan. We willen bezien in hoeverre deze mensen toegeleid kunnen worden naar een reguliere baan elders. Primair is het de verantwoordelijkheid van de werkgevers Het aanbod dat de gemeente in deze gevallen doet, moet aansluiten op het aanbod dat de werkgever vanuit zijn werkgeversverantwoordelijkheid kan doen. Tot de werkgeversverantwoordelijkheid rekenen we in elk geval zaken die gerelateerd zijn aan arbeidsomstandigheden, ziekte en verzuim. Ook outplacement vinden we primair de verantwoordelijkheid van de werkgever. In overleg kan de gemeente hier wel een rol in spelen. Dienstverlening van de gemeente is dan gericht op het bieden of financieren van outplacementbegeleiding, aanbieden van vacatures en het mogelijk maken van de match op een andere functie. Denk hierbij aan mogelijke scholing die nodig is voor de andere functie, of een stukje begeleiding van het traject. Voor de dienstverlening als hierboven beschreven staat een budget beschikbaar per werknemer van 3000,- Mocht een medewerker over gaan naar een reguliere baan, en er in inkomen op achteruit gaan, dan willen we een daarvoor een gewenningsperiode bieden die er in voorziet dat het inkomen geleidelijk afneemt. Deze inkomensachteruitgang kan 5

18 concept Beleidsregels voor de afbouw (vervolg) ontstaan omdat het salarisniveau van de reguliere functie lager is. Een eventueel kleinere omvang van het dienstverband compenseren we niet. Voor de uren die iemand niet meer werkt bestaat recht op WW (bij minimaal 5 uur teruggang in dienstverband). Dit heeft daarmee gevolgen voor het recht en de duur van de WW. De gewenningsbijdrage komt tegemoet aan de netto inkomensgevolgen per maand, evt. toeslagen e.d. buiten beschouwing latend. De gewenningsbijdrage compenseert dus niet het verlies aan inkomensafhankelijke regelingen. Beleidsregel 3: gewenningsbijdrage bij accepteren werk met lager loon Als er bij het regulier maken van de huidige baan sprake is van teruggang in inkomen biedt de gemeente een gewenningsbijdrage aan. De hoogte van deze aanvulling op het inkomen bedraagt - gedurende een halfjaar 2/3 van het (netto) verschil tussen het oude inkomen en het nieuwe inkomen - aansluitend gedurende een half jaar 1/3 van het verschil tussen het oude inkomen en het nieuwe inkomen. De gewenningsbijdrage wordt netto verstrekt voor de contractsomvang na het regulier maken van de baan, en niet voor de uren dat men werkloos wordt. Eventueel verlies van inkomensafhankelijke regelingen en de pensioenopbouw worden niet meegenomen in de gewenningsbijdrage. Een eventuele beloning in de ID-baan hoger dan 130% wordt niet meegenomen in de berekening. Ook bij van-werk-naar-werk-trajecten kan de gemeente meewerken aan een overbruggingsperiode tussen twee banen, als bedoeld in beleidsregel 2 hierboven. Als extra stimulans willen we ook een bonus verstrekken aan medewerkers die voor van een ID-baan naar een reguliere baan elders doorstromen en daardoor volledig uit de ID-regeling komen. De medewerkers ontvangen een uitstroom bonus volgens onderstaand lijstje: Bij uitstroom voor 1 juli 2011: 2.250,- Bij uitstroom voor 1 oktober 2011: 1500,- Bij uitstroom voor 1 januari 2012: 1000,- De genoemde bonus komt in de plaats van de reguliere uitstroombonus van 750,- waar conform de beleidsregels re-integratie 2011 recht op kan bestaan voor mensen die uitstromen uit de participatiebaan en de WIW-baan. De maximale hoogte van de premie is gekoppeld aan het bedrag dat volgens de wet maximaal belastingvrij mag worden toegekend. De minimale premie is een bedrag dat iets hoger is dan het bedrag dat in de beleidsregels re-integratie is opgenomen voor reguliere uitstroom, 750,- en na 1 januari 2012 van kracht blijft voor mensen die dan uit de regeling stromen. De verhoogde premie is ook van toepassing op medewerkers die vanuit een participatiebaan een reguliere baan accepteren. Ook in het sociaal plan van de Stg. Uitzicht is deze opgenomen. De premie wordt verstrekt naar rato van omvang van het dienstverband ten opzichte een voltijds dienstverband van 32 uur, waarbij de premie volledig wordt toegekend bij een contractomvang van 32 tot 36 uur. Medewerkers die na uitstromen hebben recht op de gewone uitstroompremie van 750,- zoals deze is vastgelegd in de beleidsregels reintegratie voor de participatiebaan en de WIW-baan. Deze premie willen we, in het kader van de afbouw van de gesubsidieerde banen, ook verstrekken aan mensen die een reguliere baan aanvaarden en daarmee uit de ID-baan gaan. 6

19 concept Beleidsregels voor de afbouw (vervolg) Beleidsregel 4: uitstroompremie De gemeente verstrekt een uitstroompremie bij volledige uitstroom uit de ID-baan of de participatiebaan door aanvaarden van een reguliere baan. We hanteren daarbij de volgende (netto) premiehoogten: Bij uitstroom voor 1 juli 2011: 2.250,- Bij uitstroom voor 1 oktober 2011: 1500,- Bij uitstroom voor 1 januari 2012: 1000,- Bij uitstroom uit de ID-baan of participatiebaan naar regulier werk na bestaat recht op een premie van 750,- netto Doelperspectief aangepast werk of WIA De groep ID-medewerkers is een diverse groep. Naast een groep mensen die op zich, bij voldoende beschikbare vacatures, regulier zou kunnen werken is er ook een groep die ook op termijn afhankelijk is van aangepaste werkplekken, of werkplekken met extra begeleiding. Deze groep mensen zal na afbouw van de loonkostensubsidies veelal alleen aan het werk blijven of komen als een beroep gedaan wordt op specifieke regelingen die het mogelijk moeten maken voor werkgevers om mensen met belemmeringen in dienst te houden of te nemen. We denken hierbij aan de no-risk-polis, maar ook aan een indicatie voor WSW. Vanuit de gemeente gaan we met de werkgever het gesprek aan daar waar deze in de eerste inventariserende gesprekken hebben aangegeven medewerkers te hebben met mogelijke belemmeringen. We adviseren de werkgever welke stappen te ondernemen en begeleiden ook het proces richting indicerende instanties zoals UWV. De gemeente besteedt ook in de terugkerende overleggen met Breed aandacht aan de impact op de wachtlijst WSW. Als werk op korte termijn niet mogelijk is Hoewel we willen inzetten op het vinden van ander werk voor zo veel mogelijk medewerkers, zal dit niet voor iedereen tot de mogelijkheden behoren. Een groot aantal mensen zal door de afbouw van de ID-banen met ontslag bedreigd worden en in de WW komen. Tot het moment van WW kan de gemeente dienstverlening aanbieden. Als werk op korte termijn niet aan de orde is of kan zijn, biedt de gemeente een scala aan programma s: - sollicitatietrainingen en workshops - banenjacht - empowerment - rouwverwerking van het ontslag - maatwerk Deze programma s worden verzorgd door de afdeling Werk van de gemeente. Als WW eenmaal een feit is dan bepaalt het UWV welke voorzieningen aangeboden worden. Het beleid van UWV is er op gericht om de WW-periode zo kort mogelijk te houden,en als zodanig staat het UWV niet toe dat mensen met een WW-uitkering vrijwilligerswerk verrichten. Het college heeft eerder uitgesproken om voor mensen waarvan per de WW-rechten doorlopen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te willen 7

20 concept Beleidsregels voor de afbouw (vervolg) compenseren voor dit inkomensverlies. Het aanbod is gericht op continuïteit van het netto maandinkomen, tot het maximum van 130% van het WML, zoals dat bij de beloning voor ID-medewerkers is gesteld. Eventuele verlies van pensioenaanspraken en andere regelingen komen niet voor compensatie in aanmerking. Op het moment dat ontslag aan de orde is dient de werkgever aan het UWV een ontslagvergunning aan te vragen. Als deze wordt verleend, kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. De gemeente speelt hierin geen rol. De gemeente gaat er van uit dat de werkgever, als geen ontslagvergunning wordt verleend, de persoon in dienst houdt. Er zijn sectoren die vanuit regelgeving en CAO s gehouden zijn om vergoedingen te betalen bij ontslag, dan wel bijvoorbeeld de kosten van een WW-uitkering zelf moeten betalen. Standpunt van de gemeente is dat kosten die voortvloeien uit deze regelgeving niet voor vergoeding in aanmerking komen, tenzij de werkgever kan aantonen dat hem hiervoor de middelen ontbreken. De werkgever kan bij de gemeente een aanvraag indienen voor financiële ondersteuning indien er aantoonbaar sprake is van onvoldoende toereikende middelen om de verplichtingen na te komen. Het kan hierbij nadrukkelijk alleen gaan om kosten die verband houden met de rechten van de medewerkers. Daarnaast moet aangetoond worden dat de werkgever het maximale gedaan heeft om de kosten te voorkomen Beleidsregel 5: Financiële consequenties van de afbouw ID-banen die het gevolg zijn van sectorspecifieke afspraken, regelgeving of arbeidsvoorwaarden zijn in principe voor rekening en risico van de werkgever zelf, tenzij deze kan aantonen niet over de financiële middelen te beschikken om deze gevolgen op te vangen. 8

21 concept Beleidsregels invulling restvolume gesubsidieerde banen (vervolg) Beleidsregels invulling restvolume gesubsidieerde banen Het raadsbesluit om over te gaan tot afbouw van de gesubsidieerde banen houdt ook in dat een deel van de banen behouden blijft. De afbouw vindt immers plaats tot 25% van het huidige niveau. De banen die behouden blijven zijn gekoppeld aan de mensen die van deze banen afhankelijk zijn. In de onmisbaarheid van de banen voor de werkgever zit op zich geen argument om de baan te behouden. Een deel van de banen die behouden blijven wordt ingevuld door mensen met een participatiebaan voor onbepaalde tijd. Dit betreft 81 fte, ofwel 87 medewerkers. Na aftrek van de participanten voor onbepaalde tijd rest nog een budgettaire ruimte voor invulling van 119 fte gesubsidieerde banen. In het raadsbesluit van de afbouw gesubsidieerde banen is opgenomen dat ook medewerkers in een gesubsidieerde baan die een WSW-indicatie hebben en niet direct geplaatst kunnen worden bij Breed hun baan kunnen behouden. De eerste inventarisatieronde waarin gesproken is met alle werkgevers en inleners, heeft het inzicht gebracht dat het aantal WSW-geïndiceerde medewerkers in een IDbaan of WIW-baan het aantal van 119 zou kunnen overstijgen. Op het moment dat deze ontwikkeling zich concreet voordoet zullen nadere voorstellen hierover worden voorgelegd aan het college Beleidsregel 6: Loonkostensubsidies voor de banen van WSW-geïndiceerden worden in principe niet gekort, tenzij de kosten verbonden aan het aantal WSW-geïndiceerden het beschikbare budget overstijgt. De betreffende banen worden onder het restvolume van 200 banen ondergebracht. Mocht het zo zijn dat het resterende contingent voldoende is om de WSW-geindiceerden en de medisch geïndiceerden zoals hierboven beschreven hun baan te kunnen laten behouden, laten we het resterende deel vrijvallen in het reintegratiebudget. 9

22 Aanvulling beleidsregels re-integratie Ondersteuning van de afbouw van de banen Ondersteuningsaanbod bij accepteren reguliere baan Als een medewerker aansluitend aan een gesubsidieerde baan een reguliere baan aanvaardt voor minimaal 1 jaar, blijkend uit een arbeidsovereenkomst, kan de gemeente een aanvullende voorziening aanbieden in de vorm van scholing of opleiding ter hoogte van maximaal 3.000,-. Het doet daarbij niet ter zake of de reguliere aan bij de huidige werkgever of een nieuwe werkgever wordt aangeboden. De subsidie wordt verstrekt aan de werkgever. Overbrugging tussen banen Indien de plaatsing op een reguliere baan niet direct aansluit aan de ID-baan, kan de gemeente voor een periode van maximaal drie maanden meewerken aan een overbrugging van de tussenliggende periode, mits er sprake is van een concreet aanbod van de werkgever aan de medewerker. Een concreet aanbod blijkt uit de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moet ook onderbouwen wat de reden is dat de reguliere arbeidsovereenkomst niet aansluit bij het gesubsidieerde dienstverband. Gewenningsbijdrage Als er bij het regulier maken van de huidige baan, aansluitend aan de gesubsidieerde baan, sprake is van teruggang in inkomen biedt de gemeente een gewenningsbijdrage aan. De hoogte van deze aanvulling op het inkomen bedraagt - gedurende een halfjaar 2/3 van het (netto) verschil tussen het oude inkomen en het nieuwe inkomen - aansluitend gedurende een half jaar 1/3 van het verschil tussen het oude inkomen en het nieuwe inkomen. De gewenningsbijdrage wordt op basis van het netto salaris verstrekt voor de contractsomvang na het regulier maken van de baan, en niet voor de uren dat men werkloos wordt. Eventueel verlies van inkomensafhankelijke regelingen en de pensioenopbouw worden niet meegenomen in de gewenningsbijdrage. Uitstroompremie De gemeente verstrekt een uitstroompremie, als bedoeld in art. 31 WWB, bij volledige uitstroom uit de ID-baan, WIW-baan of de participatiebaan door aanvaarden van een reguliere baan aansluitend aan de gesubsidieerde baan. We hanteren daarbij de volgende premiehoogten: Bij uitstroom voor 1 juli 2011: 2.250,- Bij uitstroom voor 1 oktober 2011: 1500,- Bij uitstroom voor 1 januari 2012: 1000,- Bij uitstroom uit de ID-baan of participatiebaan naar regulier werk na bestaat recht op een premie van 750,-. De genoemde premies zijn bruto bedragen. Mocht een klant door cumulatie van premies over het belastingvrije bedrag van 2.253,- per jaar heen gaan, kan de belastingdienst belasting heffen over deze premies.

23 Aanvulling uitkering Medewerkers waarvan per de WW-rechten doorlopen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd worden gecompenseerd voor het inkomensverlies als gevolg van hun ontslag. Het aanbod is gericht op continuïteit van het netto maandinkomen, tot het maximum van 130% van het WML, zoals dat bij de beloning voor ID-medewerkers is gesteld. Eventuele premies voor pensioen en andere aanvullende loonbestanddelen worden niet gecompenseerd.. Eventuele verlies van pensioenaanspraken en andere (ondersteunende) regelingen komen niet voor compensatie in aanmerking. Borging rechten van werknemers Financiële consequenties van de afbouw ID-banen die het gevolg zijn van sectorspecifieke afspraken, regelgeving of arbeidsvoorwaarden zijn in principe voor rekening en risico van de werkgever zelf. De werkgever kan bij de gemeente een aanvraag indienen voor financiële ondersteuning indien er aantoonbaar sprake is van onvoldoende toereikende middelen om de verplichtingen na te komen. Invulling restvolume gesubsidieerde arbeid Loonkostensubsidies voor de banen van WSW-geïndiceerden worden in principe niet gekort. De betreffende banen worden onder het restvolume van 200 banen ondergebracht. Mocht het aantal WSW-geïndiceerden het aantal beschikbare banen binnen het restvolume van 200 banen overstijgen kan het college hiervan afwijken.