Sociaal Plan Flevoziekenhuis Januari 2011 t/m december 2014

Transcriptie

1 Sociaal Plan Flevoziekenhuis Januari 2011 t/m december

2 INHOUD Blz. 3 Inleiding Blz. 4 Hoofdstuk 1: Begripsomschrijvingen Blz. 7 Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen en afspraken Blz. 9 Hoofdstuk 3 Werkwijze bij reorganisaties Blz. 11 Hoofdstuk 4 Rechten, plichten en mobiliteitsbevorderende maatregelen Blz. 15 Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging Blz. 17 Bijlage 1 Adviescommissie sociale begeleiding Sociaal Plan Blz. 18 Bijlage 2 Schema herplaatsingroute Blz. 19 Bijlage 3 Belangstellingsregistratieformulier 2

3 INLEIDING Het Flevoziekenhuis heeft gekozen voor het integrale zorgconcept Planetree. Eén van de pijlers van Planetree is de gezonde organisatie. Wil het ziekenhuis ook op langere termijn succesvol zijn, dan kan dit uitsluitend als de basis op orde is en blijft. Met de gezonde organisatie bedoelen wij: efficiënte en effectieve processen, goede kwaliteit van zorg, de financiën op orde en bovenal medewerkers die het verschil maken. De betrokkenheid en professionaliteit van medewerkers bepalen ons inziens het succes van het Flevoziekenhuis. Planetree biedt ons daarnaast een mensbeeld dat goed past bij de managementfilosofie van het Flevoziekenhuis. Dat mensbeeld gaat er vanuit dat ieder mens verantwoordelijk is voor de eigen daden en het meest gelukkig wordt wanneer hij zelf de regie over zijn eigen leven kan voeren. Zo wensen wij ook met onze medewerkers om te gaan. Wij bieden hen de ruimte binnen kaders om zelfstandig te handelen. Deze vrijheid gaat ook altijd gepaard met verantwoordelijkheid. Dit betekent overigens niet dat wij medewerkers aan hun lot overlaten. De rol van de organisatie is namelijk om medewerkers zo goed mogelijk in staat te stellen verantwoordelijkheid te dragen. Bovendien willen wij medewerkers zoveel mogelijk ondersteunen bij het ontdekken en ontwikkelen van hun talenten. In een wereld die continu in verandering is, hebben veel mensen behoefte aan houvast en zekerheid. De eigen baan en werkomgeving is één van de ankerpunten in het dagelijks leven. Het Flevoziekenhuis, als groot werkgever in de regio, voelt deze verantwoordelijkheid voor haar medewerkers. Toch kunnen zich situaties voordoen waarbij de organisatie moet wijzigen om tegemoet te komen aan wensen en eisen van de buitenwereld, waaronder de overheid. Hierbij kan enerzijds sprake zijn van uitbreiding van de organisatie wat nieuwe taken en nieuwe functies oplevert, anderzijds ook van verlies van werkgelegenheid in kwalitatieve of kwantitatieve zin. Om de eventuele nadelige gevolgen van de organisatiewijzigingen voor werknemers zo goed mogelijk te voorkomen, weg te nemen of te verminderen is met de Vakorganisaties dit Sociaal Plan overeengekomen. Medezeggenschapsorganen en het Flevoziekenhuis achten het van groot belang dat bij organisatiewijzigingen zowel recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering als aan de (rechts)positie van werknemers. 3

4 HOOFDSTUK 1: Begripsomschrijvingen Sociaal Plan Het Sociaal Plan voor Stichting Flevoziekenhuis Almere Vakorganisaties - ABVAKABO FNV - CNV Publieke Zaak - NU 91 - FBZ Werkgever Stichting Flevoziekenhuis Almere of diens rechtsopvolger Werknemer De persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst is aangegaan met de hierboven vermelde werkgever, tenzij de betrokkene: - de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt - incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal zes aaneengesloten weken (vakantiekracht) - incidenteel werkzaamheden verricht als oproepmedewerker - incidenteel werkzaamheden verricht als docent (uurdocent) - is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden - in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage en geen leer- of leerarbeidsovereenkomst heeft - lid of voorzitter van de Raad van Bestuur is Leidinggevende De functionaris die richting en sturing geeft aan een groep werknemers en die gemandateerd is om (budget) besluiten te nemen. Reorganisatie Een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Formatieplaatsenplan Een indicatief kwalitatief en kwantitatief overzicht van functies (inclusief nieuwe functies) na de reorganisatie met bijbehorende functiebeschrijving, het aantal fte s per functie, de functie-eisen en bijbehorende FWG-niveau. Anciënniteit: Het totaal aantal jaren aaneengesloten doorgebracht in dienst van de werkgever of diens rechtsvoorganger. Een eventuele sabbatical, tot maximaal een half jaar alsmede jaarcontracten tellen mee in het bepalen van de diensttijd. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel van het toepassen van het anciënniteitsbeginsel per leeftijdsgroep zodanig dat de personeelsreductie evenredig verdeeld over de leeftijdsgroepen plaatsvindt. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt de Handleiding Afspiegelingsbeginsel van het UWV Werkbedrijf gevolgd. Het personeelsbestand wordt hierbij ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar en 55 jaar en ouder. Mocht deze handleiding van UWV Werkbedrijf in de toekomst wijzigen, dan zal het Flevoziekenhuis deze wijziging volgen. Boventalligheid 4

5 Boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Boventallig medewerker De werknemer die in het kader van een reorganisatie zijn functie verliest en hiervan schriftelijk een bevestiging door de werkgever heeft gekregen. Dezelfde functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die wat betreft taakinhoud vrijwel overeenkomt met en van gelijk niveau is als de functie die de werknemer had voor de reorganisatie. Nieuwe functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan, voortvloeit uit de organisatiestructuur na de reorganisatie en die gezien de vereiste opleiding, vereiste ervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan functies van voor de reorganisatie. Passende functie Bij het vaststellen van een passende functie zijn de volgende criteria bepalend: - de inhoud van de huidige functie; - het functieniveau van de huidige functie; - het aantal arbeidsuren en, indien toepasbaar, het arbeidspatroon van de werknemer; - vaktechnische vaardigheden, opleiding en ervaring van de werknemer; - getoonde belangstelling van de werknemer; - mogelijkheden voor de werknemer van om-, her- of bijscholing; - sociale en/of medische mogelijkheden van de werknemer. Een functie wordt ook passend geacht: 1. als de werknemer nog niet over alle voor de functie vereiste kwalificaties beschikt, maar deze kwalificaties naar verwachting door opleiding of bijscholing binnen een termijn van een jaar kan verwerven. 2. als de werknemer zelf instemt met het gedane aanbod. Indien geen passende functie van een gelijkwaardig niveau kan worden aangeboden, dan kan een functie die 1 niveau lager of hoger is ingedeeld ook als passend aangemerkt worden. Indien sprake is van plaatsing op een lager niveau, dan zullen de inspanningen van werkgever en werknemer worden gericht op een mogelijke toekomstige plaatsing op het vroegere functieniveau. Persoonlijk mobiliteitsplan Individueel plan dat leidt tot een nieuwe en haalbare toekomst voor de boventallig werknemer. Reistijd De werkelijke reisduur van de woning naar de standplaats, enkele reis, gemeten van deur tot deur, op basis van de voor de werknemer gebruikelijke wijze van vervoer. Salaris Het voor de werknemer geldende bruto uurloon, eventueel aangevuld met andere vaste toeslagen, inclusief 8 % vakantietoeslag, en eindejaarsuitkering. Outsourcing Uitbesteden van taken aan externe rechtspersonen 5

6 Reintegratiekandidaat Werknemer die vanuit een ziekteverzuimpositie dient terug te keren in het reguliere werk. Detacheren Het uitlenen van werknemers aan een derde partij, waarbij de rechtspositie met het Flevoziekenhuis wel intact blijft. Zelfstandige zonder personeel (ZZP)Een begrip dat gebruikt wordt door de Nederlandse belastingdienst en de sociale zekerheidsinstellingen. Het gaat hier om ondernemers die geen personeel in dienst hebben. Het kan ook slaan op een freelancer. Een ZZP-er is een persoon die diensten of producten verkoopt. Oproepkracht Werknemer die slechts ingeschakeld wordt als er tijdelijk werk vrijkomt, bijv. tijdens piekuren of wegens ziekte van andere werknemers. 6

7 HOOFDSTUK 2: Algemene bepalingen en afspraken 2.1 Uitgangspunten Uitgangspunt van dit Sociaal Plan is: Van werk naar werk. In adviesaanvragen omtrent organisatieveranderingen zal worden aangegeven welke situaties van functieverlies zich voordoen zodat toetsing door de medezeggenschapsorganen mogelijk is. Indien een werknemer als gevolg van een organisatiewijziging met functieverlies te maken krijgt zullen werkgever en werknemer hun inspanningen richten op het verwerven van een andere, passende, functie. Het initiatief tot het herzien van de organisatiestructuur zal doorgaans van de zijde van de werkgever komen, waarmee deze zich ook verplicht alles in het werk te stellen om betrokken werknemers te begeleiden naar een andere functie. Daarbij zal altijd gestreefd worden naar herplaatsing binnen het Flevoziekenhuis en pas in tweede instantie komt externe plaatsing in beeld. Indien een werknemer geconfronteerd wordt met de gevolgen van een organisatiewijziging is het voor deze werknemer verstandig om de regie te houden over de eigen loopbaan, zodat je deze zo veel mogelijk in eigen hand kunt houden. Het is beter om het proces niet lijdzaam te ondergaan maar een pro actieve houding aan te nemen, hetgeen ook past binnen het Planetree concept. Gedwongen ontslag zal zich niet voordoen, mits de betrokken werknemer actief meewerkt aan om,- her- en bijscholing en/ of bereid is een andere passende functie te vervullen binnen dan wel buiten het Flevoziekenhuis. Daarnaast dient de betrokken werknemer zich te houden aan afspraken die gemaakt zijn in het kader van het sociaal plan. 2.2 Werkingssfeer en -duur Dit sociaal plan is van toepassing bij een reorganisatie, zijnde een verandering in de organisatie met nadelige sociale gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de raad van bestuur. Dit Sociaal Plan is nadrukkelijk niet van toepassing op oproepkrachten en ZZP-ers die werkzaamheden en/ of diensten verrichten voor het Flevoziekenhuis. Uitgangspunt hierbij is dat dit in goed onderling overleg plaatsvindt. De werkwijze hierbij is beschreven onder hoofdstuk 3 Werkwijze bij reorganisaties. Het Sociaal Plan treedt in werking per 1 januari 2011 en zal gelden tot 1 januari Hiermee komen alle voorgaande Sociale Plannen te vervallen. Uiterlijk zes maanden voor het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan zullen de bij het Sociaal Plan betrokken partijen met elkaar overleggen over de wenselijkheid c.q. noodzaak om de looptijd van het Sociaal Plan te verlengen. Bij verlenging kunnen wijzigingen in het Sociaal Plan overeengekomen worden. 2.3 Schriftelijke vastlegging Indien in het kader van het Sociaal Plan met werknemers afspraken worden gemaakt, zorgt de werkgever voor een schriftelijke bevestiging daarvan. Werkgever en werknemer verplichten zich tijdens het traject in een herplaatsingsverslag vast te leggen welke inspanningen geleverd zijn door het Flevoziekenhuis en de boventallige medewerker om een andere, passende, functie te verwerven. 2.4 Bezwaar en beroep A. De werknemer die van mening is dat het Sociaal Plan, waaronder mede begrepen de hardheidsclausule, jegens hem niet correct is c.q. wordt toegepast, kan zijn bezwaar gemotiveerd kenbaar maken bij zijn leidinggevende. De werknemer kan zijn bezwaar indienen tot drie weken na het tijdstip waarop hem de vermeende 7

8 niet-correcte toepassing bekend is geworden dan wel bekend had kunnen zijn. De afdeling P&O kan zonodig een ondersteunende rol spelen bij het indienen van dit bezwaar. Binnen drie weken na ontvangst van het bezwaar zal de leidinggevende schriftelijk reageren. B. Indien de werknemer van mening is, dat via bovenstaande weg niet of onvoldoende aan zijn bezwaar wordt tegemoet gekomen, kan hij binnen drie weken nadat door de leidinggevende op zijn bezwaar schriftelijk is gereageerd of indien drie weken verstreken zijn zonder dat op zijn bezwaar is gereageerd, schriftelijk beroep aantekenen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (p/a Secretariaat Raad van Bestuur Flevoziekenhuis). C. Deze commissie brengt, eventueel na hoor en wederhoor, schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de Raad van Bestuur, met een kopie aan de betrokken werknemer. Een advies van de commissie dat unaniem is gegeven is bindend. Vervolgens beslist de Raad van Bestuur op het beroep en maakt haar beslissing schriftelijk bekend aan de werknemer met een kopie aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding en wel uiterlijk 2 maanden na ontvangst van het beroep. D. In bijlage 1 is het reglement voor de Adviescommissie Sociale Begeleiding opgenomen. 2.5 Hardheidsclausule Indien - een overigens correcte - toepassing van het Sociaal Plan in individuele gevallen zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie zal de Raad van Bestuur in een voor de betreffende werknemer gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken. 2.6 Wijziging Wanneer een specifieke organisatiewijziging één der betrokken partijen bij het Sociaal Plan tot de conclusie brengt, dat het Sociaal Plan onvoldoende voorziet in de opvang van de personele gevolgen daarvan, zullen partijen nader overleg met elkaar voeren om te bezien of aanvullende maatregelen getroffen kunnen worden. Wijzigingen in c.q. aanvullingen op het Sociaal Plan worden alleen aangebracht als de betrokken partijen daarover met elkaar overeenstemming bereiken. In elk geval zullen partijen met elkaar overleggen, als ná totstandkoming van dit Sociaal Plan wijziging in wetgeving optreedt met gevolgen die partijen bij de totstandkoming niet beoogd noch bedoeld hebben. 2.7 Overleg met vakorganisaties 1. Met de vakorganisaties wordt jaarlijks overleg gevoerd over de organisatiewijzigingen en de werkgelegenheidsontwikkeling binnen het Flevoziekenhuis. In dit kader zal ook de rapportage plaatsvinden over de toepassing van het Sociaal Plan. 2. Indien in het kader van een organisatiewijziging sprake is van een voorgenomen collectieve overgang van werknemers naar een andere werkgever zullen de geldende arbeidsvoorwaarden van de werknemers niet worden gewijzigd dan met inachtneming van de daartoe geldende juridische procedures. De vakorganisaties zullen uitgenodigd worden voor overleg. 8

9 HOOFDSTUK 3: Werkwijze bij reorganisaties 3.1 Voorfase De voorfase is een periode waarin de werkgever: 1. Het voorgenomen besluit ter advisering aanbiedt aan de OR 2. De werknemer op de hoogte wordt gesteld van de reorganisatie 3. De belangstellingsregistratie gesprekken gaan plaats vinden. 3.2 Dezelfde functie Bij een reorganisatie waarbij functies niet of nauwelijks wijzigen geldt als uitgangspunt "Mens volgt Werk". Als bij dit type reorganisatie sprake is van een afname van het aantal functies, waardoor voor een functie meerdere kandidaten in aanmerking komen, wordt bij de invulling van de betreffende vacatures in principe het anciënniteitbeginsel toegepast. Wanneer dit leidt tot een onevenwichtige leeftijdsopbouw binnen het betreffende organisatieonderdeel, kan na overleg met de Vakorganisaties gekozen worden voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel (als gedefinieerd in hoofdstuk 1). 3.3 Criteria voor een passende functie in het kader van herplaatsing bij verlies van functie De werknemer die wordt geconfronteerd met functieverlies krijgt de status van boventallige medewerker. Deze status houdt in dat werkgever en werknemer zich inspannen om zo snel mogelijk een nieuwe passende functie voor de werknemer te vinden. In eerste instantie wordt gezocht naar een passende functie binnen de eigen organisatie, vervolgens wordt ook buiten de eigen organisatie gezocht. Of een functie passend is wordt bepaald door: de inhoud van de huidige functie het functieniveau van de huidige functie het aantal arbeidsuren en, indien toepasbaar, het arbeidspatroon van de werknemer technische vaardigheden, opleiding en ervaring van de werknemer de getoonde belangstelling van de werknemer mogelijkheden voor de werknemer van om-, her- of bijscholing sociale en/of medische mogelijkheden van de werknemer Een functie wordt ook passend geacht: 1. als de werknemer nog niet over alle voor de functie vereiste kwalificaties beschikt, maar deze kwalificaties naar verwachting door opleiding of bijscholing binnen een termijn van een jaar kan verwerven. 2. als de werknemer zelf instemt met het gedane aanbod. Indien geen passende functie van een gelijkwaardig niveau kan worden aangeboden kan een functie die een niveau lager of hoger is ingedeeld als passend worden aangemerkt. Indien sprake is van plaatsing op een lager niveau, dan zullen de inspanningen van werkgever en werknemer worden gericht op een mogelijke toekomstige plaatsing op het vroegere functieniveau. Indien een passende functie op initiatief van de werkgever wordt aangeboden, maar de werknemer de aangeboden functie niet passend acht, dient de werknemer dit binnen twee weken schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Werkgever en werknemer treden vervolgens beiden hierover in overleg. Mocht dit niet tot een oplossing leiden, dan kan de werknemer beroep aantekenen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat geen passend aanbod is gedaan, dan wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Werkgever en werknemer zullen zich dan opnieuw inspannen om een passende functie te vinden. 9

10 Is de Adviescommissie echter van oordeel dat de functie wel passend is, dan dient de werknemer binnen twee weken kenbaar te maken of hij het functieaanbod aanvaardt. Doet de werknemer dit niet, dan kan de werkgever het dienstverband door middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer kan dan geen rechten meer doen gelden op enigerlei (financiële) regeling van dit Sociaal Plan. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 3.4 Heroriëntatiegesprek Tot de 4 e maand na plaatsing kan de werknemer verzoeken om een heroriëntatiegesprek. In dit gesprek kan naar voren komen dat de werknemer, buiten zijn schuld, niet geschikt is voor de functie waarin hij herplaatst is. Indien beide partijen van mening zijn dat dit het geval is dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie in het kader van het herplaatsingbeleid van werkgever. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en aan betrokkene bevestigd. Op basis van dit gesprek zal de mogelijkheid van het aanbieden van een andere passende functie aan de orde komen. Indien er verschil van mening over de uitkomst van het heroriëntatie gesprek bestaat kan een der partijen of beide partijen zich tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding wenden. Indien de Adviescommissie van mening is dat de werknemer inderdaad buiten zijn schuld om niet geschikt is voor de aangeboden functie dient er een nieuwe passende functie te worden gezocht. Indien de Adviescommissie van mening is dat de werknemer wel geschikt is voor de functie of door eigen schuld niet geschikt, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer blijft weigeren de functie uit te oefenen dan kan de werkgever overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 3.5 Werkwijze en procedure herplaatsing Werkwijze Alle ondersteunende regelingen en inspanningen zijn gericht op de begeleiding van de boventallige medewerker van werk naar werk. Welke ondersteunende regelingen en inspanningen nodig zijn hangt af van de persoonlijke herplaatsingmogelijkheden van de werknemer. Te denken valt aan het voeren van gesprekken met een interne loopbaanadviseur, coach of psychosociale hulpverlener. Voor sommige werknemers zullen maatwerkregelingen en -inspanningen nodig kunnen zijn. Eventuele afspraken die gericht zijn op het verkrijgen van een nieuwe passende of vergelijkbare functie buiten de organisatie worden per werknemer gemaakt. Deze afspraken betreffen tevens het wegnemen of beperken van punten die belemmerend zouden kunnen werken voor het verkrijgen van een nieuwe werkkring. Procedure Een boventallige medewerker zal in een belangstellingsregistratiegesprek met leidinggevende en HR adviseur aangeven naar welke functie zijn voorkeur uitgaat; In datzelfde gesprek wordt vastgesteld of het nodig is om een persoonlijk mobiliteitsplan op te stellen (zie 4.1). Ter plekke worden afspraken gemaakt over de termijn waarop dat plan geschreven zal worden en de ondersteuning die de boventallige medewerker nodig heeft om het te schrijven. De kandidaat kan desgewenst een vertrouwenspersoon of psychosociaal hulpverlener bij dit gesprek betrekken. De HR adviseur legt de verplichtingen van werkgever en kandidaat ten aanzien van het herplaatsingtraject vast en bevestigt deze schriftelijk; 10

11 De leidinggevende en HR adviseur spreken de boventallige medewerker regelmatig om de voortgang te bewaken en/of nieuwe mogelijkheden te bespreken. Wanneer er meerdere boventallige medewerkers opteren voor eenzelfde functie, gelden de volgende criteria voor plaatsing: voldoen aan functie-eisen als kennis, ervaring, opleiding en technische vaardigheden, dan wel binnen afzienbare tijd (= maximaal 1 jaar) aan deze functie-eisen kunnen voldoen bij gelijke geschiktheid wordt het anciënniteitbeginsel toegepast, tenzij dit leidt tot een onevenwichtige leeftijdsopbouw binnen het betreffende organisatieonderdeel. Dan kan na overleg met de Vakorganisaties gekozen worden voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel (als gedefinieerd in hoofdstuk 1). 11

12 HOOFDSTUK 4: Rechten, verplichtingen en mobiliteitsbevorderende maatregelen Het Sociaal Plan wordt toegepast binnen een arbeidsklimaat waarbij: de werkgever onder meer verantwoordelijk is voor een eenduidige en tijdige communicatie, alsmede voor een zorgvuldige toepassing van het Sociaal Plan. Tevens biedt de werkgever gelegenheid aan de werknemers voor het onder werktijd maken en nakomen van afspraken in het kader van de herplaatsing. De faciliteiten die in het Sociaal Plan bij functieverlies aan de werknemer worden geboden, komen voor rekening van de werkgever; de werknemer medeverantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan; dit blijkt uit een actieve houding bij zijn oriëntatie op vacatures en bij het voeren van sollicitatiegesprekken en uit het nemen van initiatief tot behoud van zijn inzetbaarheid waaronder begrepen, indien noodzakelijk, het volgen van opleidingen en het gebruik maken van de aangeboden individuele begeleidingsmogelijkheden; de HR adviseur zorgt voor vastlegging en bevestiging van alle afspraken tijdens de start, vervolg en afronding van de herplaatsingprocedure; tevens onderzoekt, adviseert en ondersteunt hij tijdens het traject om de boventallige medewerker te helpen om tot de juiste keuze te komen. 4.1 Persoonlijk mobiliteitsplan Boventallige medewerkers stellen, wanneer dit door werkgever en werknemer zinvol wordt geacht, een SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) geformuleerd persoonlijk mobiliteitsplan op dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Hierbij kan de kandidaat op verzoek ondersteuning krijgen van interne deskundigen. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie; welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot een procedure welke kan leiden tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. 4.2 Sollicitatieondersteuning en andere voorzieningen Indien passend in het kader van dit Sociaal Plan kan de werknemer een beroep doen op instrumenten die de werkgever in het kader van het mobiliteitsbeleid aanbiedt: assessments, coaching, en loopbaanbegeleiding. Elke eigen voorstel van de werknemer dat niet in dit hoofdstuk wordt benoemd, zal serieus door de werkgever worden overwogen. 12

13 4.3 Om-, her- en bijscholing Indien naar het oordeel van werkgever en werknemer om-, her- en/of bijscholing van de werknemer noodzakelijk is voor een succesvolle herplaatsing binnen of buiten het Flevoziekenhuis en over de aard van de scholing overeenstemming bestaat zullen de kosten hiervan voor rekening komen van werkgever. De werknemer kan in deze situatie ook zelf verzoeken in aanmerking te komen voor om-, her- en/of bijscholing. Deze scholing zal in werktijd plaats vinden en de medewerker wordt zonodig vrijgesteld van zijn normale werkzaamheden. 4.4 Tijdelijke werkzaamheden tijdens herplaatsingperiode De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. De artikelen uit hoofdstuk 5 zijn dan van toepassing. 4.5 Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer detacheren bij een andere organisatie, voor de maximale duur van 6 maanden binnen een gebied met maximale reistijd van 1 uur enkele reis. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 4.6 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a. de vacature wordt in de eerste plaats aangeboden aan de reïntegratiekandidaten en daarna aan de boventallige medewerkers op wie het sociaal plan van toepassing is b. de vacature wordt intern gepubliceerd c. bij gebleken geschiktheid komen de in a genoemde kandidaten als eerste voor aanstelling in de betreffende functie in aanmerking d. indien binnen een termijn van een week de onder a en b genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving 4.7 Tijdelijke vrijstelling van werk Wanneer tijdens de herplaatsingperiode geen tijdelijke werkzaamheden voorhanden zijn, dan kan de werknemer vrijgesteld worden van werkzaamheden. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. Indien de werknemer tijdens de periode van vrijstelling met vakantie gaat, worden er net als in een reguliere situatie vakantiedagen afgeboekt. De werknemer die ten gevolge van de vrijstelling niet meer in aanmerking komt voor de onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op de compensatie zoals beschreven in hoofdstuk Remplaçantenregeling Deze regeling geldt indien er ten gevolge van een reorganisatie, waarvoor een adviesaanvraag bij de OR is ingediend meerdere werknemers worden geconfronteerd met 13

14 functieverlies. Met de werknemer, in het betrokken reorganisatiegebied, die binnen 4 maanden na de vaststelling van het functieverlies van een collega in datzelfde gebied aangeeft zijn dienstverband te willen beëindigen, zal het dienstverband - op initiatief van de werknemer - met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Hierbij kan deze werknemer in aanmerking komen voor de vertrekpremie. Voorwaarde hierbij is dat de remplaçant door zijn vertrek een functie vrijmaakt voor herplaatsing van een boventallige medewerker en de werkgever daadwerkelijk een boventallige medewerker heeft geplaatst. Indien de werknemer gebruik maakt van de remplaçantenregeling, dan kan er niet nog eens aanspraak gemaakt worden op de inkomensaanvulling bij aanvaarding dienstverband elders zoals gesteld in artikel Sollicitatieverlof De werknemer die als gevolg van een reorganisatie zijn functie verliest wordt in de gelegenheid gesteld binnen werktijd te solliciteren. Eventuele daarmee verband houdende kosten worden na voorafgaand overleg door de werkgever vergoed, voor zover een potentiële nieuwe werkgever deze niet vergoedt Studiefaciliteiten Werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om de voor het verwerven van een passende en/of vergelijkbare functie buiten de organisatie benodigde opleidingen te volgen. De terugbetalingsverplichting van studiekosten, zoals die is vastgelegd in de studiekostenvergoedingsregeling, is niet van toepassing op studiekosten die gemaakt c.q. vergoed zijn in het kader van scholingsbehoefte in het kader van dit Sociaal Plan. Studiekosten die voortvloeien uit afspraken die zijn gemaakt om een grotere kans op plaatsing op een functie buiten de organisatie te krijgen en die na uitdiensttreding doorlopen, zullen tot een maximum van 2500,- door de werkgever worden vergoed Opstarten eigen onderneming De werknemer die de reorganisatie beschouwt als kans om een eigen onderneming op te starten kan aanspraak maken op een startkapitaal ter hoogte van vier maandsalarissen, mits sprake is van een realistisch businessplan. De werkgever kan externe ondersteuning bieden bij het opstarten van de onderneming Onbetaald verlof Indien de werknemer een functie bij een andere werkgever aanvaardt, wordt de werknemer op zijn verzoek onbetaald verlof verleend voor de duur van de wettelijke proeftijd. Indien de proeftijd mocht mislukken, dan keert de werknemer terug bij het Flevoziekenhuis, mits er geen sprake is van verwijtbaarheid van de kant van de werknemer. Het Flevoziekenhuis zorgt voor doorbetaling van de pensioenpremie tijdens de periode van onbetaald verlof, als deze niet op enigerlei wijze is voortgezet bij de nieuwe werkgever Outplacement Onderdeel van het persoonlijk mobiliteitsplan kan zijn een outplacementtraject, dat leidt tot een passende baan bij een andere werkgever. De kosten van het overeengekomen traject zijn voor rekening van de werkgever, indien het een outplacementtraject betreft bij een bureau waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten. 14

15 HOOFDSTUK 5: Arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging 5.1 Inkomensaanvulling bij aanvaarding dienstverband elders Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris tijdelijk gesuppleerd tot het bruto maandsalaris op het moment van beëindiging van het dienstverband. De suppletie zal nooit meer bedragen dan maximaal 30% van het oude bruto salaris. De suppletie zal maandelijks worden uitbetaald op een door de werknemer aan te geven bankrekeningnummer. Indien de werknemer gebruik maakt van deze inkomensaanvulling, dan kan er geen aanspraak gemaakt worden op de remplaçantenregeling bij aanvaarding dienstverband elders De duur van de suppletie wordt als volgt berekend: Allereerst dient het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer op basis van de kantonrechterformule te worden berekend. Uitgangspunt daarbij is: dienstjaren tot het 41e levensjaar tellen voor 1; dienstjaren vanaf 41 tot aan 51 tellen voor 1,5; dienstjaren vanaf 51 tellen voor 2. Indien deze gewogen dienstjaren berekend zijn worden zij vervolgens vermenigvuldigd met 1,5. Het aldus berekende totale aantal dienstjaren wordt omgezet in, althans vormt, het aantal maanden gedurende welke de werknemer aanspraak heeft op suppletie. Indien het aldus berekende aantal dienstjaren minder dan 6 maanden is, zal de werknemer desalniettemin toch aanspraak kunnen maken op een suppletie voor de duur van 6 maanden. Voor het geval de werknemer elders een functie aanvaardt voor minder uren dan het aantal uren gedurende welke de werknemer bij het Flevoziekenhuis werkzaam was dan zal de suppletie naar rato worden berekend in die zin dat het aantal uren dat de werknemer bij het Flevoziekenhuis werkzaam was gelijk gesteld zullen worden aan het aantal uren waarvoor de werknemer een andere lager betaalde functie heeft aanvaard. De suppletie zal te allen tijde eindigen op het moment van het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer, ondanks dat het totaal aantal maanden suppletie waarop de werknemer aanspraak heeft op dat moment mogelijk nog niet geheel is verstreken. 5.2 Salaris bij hogere functie binnen de eigen organisatie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt die hoger is ingedeeld dan de huidige functie, dan ontvangt de werknemer het salaris (inclusief uitloopmogelijkheden) behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de functiegroep horizontaal overgeschaald. Indien de werknemer binnen 4 maanden aangeeft een heroriëntatiegesprek te wensen (3.4) en de uitkomst van dat gesprek is dat de plaatsing op de nieuwe functie teniet wordt gedaan, dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. Het hogere salaris is dus pas definitief als ook de plaatsing definitief is (na 4 maanden). 5.3 Salaris bij lagere functie binnen de eigen organisatie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt die lager is ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt de werknemer, voor het oorspronkelijke percentage dienstverband, de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De invoering van nieuwe FWG-systematieken mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit Sociaal Plan. Wanneer na of bij het aanvaarden van een 15

16 functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. 5.4 Onregelmatigheidstoeslag Voor werknemers die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komen voor onregelmatigheidstoeslag of een vermindering van genoemde toeslag krijgen, wordt dit als volgt gecompenseerd: 1 e jaar tot 100% van de vermindering 2 e jaar tot 75% van de vermindering 3 e jaar tot 50% van de vermindering De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van twaalf maanden oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. 5.5 Reiskosten Indien er door wijzigingen in de plaats van tewerkstelling aantoonbaar meer reiskosten woon-/werkverkeer door de werknemer worden gemaakt en de nieuwe werkgever geen regeling voor vergoeding van reiskosten kent, worden deze meerkosten op basis van 2 e klas openbaar vervoer vergoed via de volgende afbouwregeling: 1 e jaar 100% compensatie 2 e jaar 75% compensatie 3 e jaar 50% compensatie 5.6 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 16

17 BIJLAGE 1: Adviescommissie sociale begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze Commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over: toepassing van het Sociaal Plan in geval van een reorganisatie; toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer er geen overeenstemming is tussen werkgever en werknemer met betrekking tot: een functiewijziging ; de verplichting tot om-, her- en bijscholing in verband met een functiewijziging Samenstelling De commissie bestaat (inclusief de voorzitter) uit drie leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een onafhankelijke voorzitter aan. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a) tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b) tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. Bindend advies De commissie brengt een schriftelijk advies uit aan de Raad van Bestuur. Van dit advies van de commissie kan niet worden afgeweken. De Raad van Bestuur stelt de betrokken medewerker schriftelijk op de hoogte van haar beslissing. Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een eigen reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. 17

18 BIJLAGE 2 : Schema herplaatsingsroute Voorfase: Advies aanvraag, informeren medewerkers en belangstellingsregistratiegsprekken. Plaatsingsproces Persoonlijk mobiliteitsplan indien boventallig Externe plaatsing Ontbinden arbeidsovereenkomst Aanvaarden functie Maximaal 4 maanden Weigeren functie Toetsing door Adviescommissie Sociale Begeleiding Werknemer geen gelijk Werknemer gelijk 18

19 BIJLAGE 3 : Formulier belangstellingsregistratiegesprek DIT FORMULIER IS BEDOELD OM UW BELANGSTELLING EN MOGELIJKHEDEN TE REGISTREREN EN EEN ACTUEEL EN VOLLEDIG BEELD TE VERKRIJGEN. WIJ VERZOEKEN U DE GEGEVENS DUIDELIJK EN ZO VOLLEDIG MOGELIJK IN TE VULLEN EN DE VRAGEN TE BEANTWOORDEN. DIT FORMULIER WORDT ALLEEN GEBRUIKT BIJ DEZE REORGANISATIE. ER KUNNEN GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND. HET FORMULIER WORDT NA DE REORGANISATIE VERNIETIGD. DE GEGEVENS ZULLEN STRIKT VERTROUWELIJK WORDEN BEHANDELD. Algemene gegevens: 1. Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Verwachte einddatum: Verloop dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling Scholing die evt. vereist is: Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken ja / nee / bespreekbaar Korter werken ja / nee / bespreekbaar Andere werktijden ja / nee / bespreekbaar Ongewenste werktijden: Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: Bijzondere omstandigheden: Remplaçantenregeling: Ja / Nee 9. Opmerkingen en/of aanvullingen: Hebt u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten? Ja / Nee 19