Sociaal Plan. St. Antonius Ziekenhuis. oktober 2012 t/m september 2015

Transcriptie

1 Sociaal Plan St. Antonius Ziekenhuis oktober 2012 t/m september 2015 Zoals overeengekomen op dd-mm-jjjj tussen het St. Antonius Ziekenhuis en de werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, Federatie Beroepsorganisaties in de Zorg en Nieuwe Unie 91, waarbij de Ondernemingsraad van het St. Antonius Ziekenhuis te Nieuwegein als gesprekspartner aanwezig was.

2 INHOUD Blz. 3 Inleiding Blz. 4 Hoofdstuk 1: Begripsomschrijvingen Blz. 7 Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen en afspraken Blz. 10 Hoofdstuk 3 Werkwijze bij reorganisaties Blz. 13 Hoofdstuk 4 Rechten, plichten en mobiliteitsbevorderende maatregelen Blz. 16 Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging Blz. 19 Bijlage 1 Adviescommissie sociale begeleiding Sociaal Plan Blz. 21 Bijlage 2 Schema herplaatsingroute Blz. 22 Bijlage 3 Belangstellingsregistratieformulier Blz. 23 Bijlage 4 Vrijwillig vertrekregeling artikel 4.13 Sociaal Plan Blz. 24 Bijlage 5 Hoofdlijnen voor detachering Blz. 25 Bijlage 6 De besluitvormingsprocedure 2

3 INLEIDING Het St. Antonius Ziekenhuis is een Gastvrij Topklinisch Ziekenhuis dat permanent streeft naar Excellente Zorgverlening aan haar patienten. Daarnaast wil het St Antonius een Topwerkgever zijn, die haar medewerkers ziet als de unieke kracht, om de organisatiedoelstellingen te kunnen realiseren. Het St. Antonius zorgt voor een professionele, inspirerende, gezonde en veilige werkomgeving. Het ziekenhuis beschikt over professionele en betrokken medewerkers die hun verantwoordelijkheid nemen en als zodanig invulling geven aan goed werknemerschap. Bovenstaande opvatting is de pijler van onderhavig Sociaal plan maar dient geplaatst te worden in de context van deze tijd, waarbij de turbulentie in de gezondheidszorg vraagt om een slagvaardige en flexibele organisatie. In toenemende mate zal de organisatie hierop moeten anticiperen om financieel gezond te blijven en daarmee de continuiteit van de werkgegelegenheid ook in de toekomst te kunnen blijven garanderen. Het St. Antonius Ziekenhuis, als groot werkgever in de regio, zal dan ook in voorkomende situaties haar verantwoordelijkheid nemen en indien noodzakelijk organisatieaanpassingen doorvoeren waarbij de beginselen van goed werkgeverschap in acht worden genomen. Het St. Antonius Ziekenhuis hecht er waarde aan, in geval van een reorganisatie, de (rechts) positie van haar werknemers vast te leggen in een Sociaal Plan, in overleg met de Werknemersorganisaties en de Ondernemingsraad. 3

4 HOOFDSTUK 1: Begripsomschrijvingen Sociaal Plan Het Sociaal Plan St. Antonius Ziekenhuis Werknemersorganisaties - Abvakabo FNV - CNV Publieke Zaak - Federatie Beroepsorganisaties in de Zorg - Nieuwe Unie 91 Werkgever Stichting St. Antonius Ziekenhuis of diens rechtsopvolger vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur Werknemer De persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met werkgever of voor bepaalde tijd waarbij de werking van dit Sociaal Plan begrensd is tot het moment waarop het dienstverband van rechtswege afloopt, tenzij de betrokkene: - de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt - incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal zes aaneengesloten weken (vakantiekracht) - incidenteel werkzaamheden verricht als oproepmedewerker - incidenteel werkzaamheden verricht als docent (uurdocent) - is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden - in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage en geen leer- of leerarbeidsovereenkomst heeft - lid of voorzitter van de Raad van Bestuur is Leidinggevende De functionaris die richting en sturing geeft aan een groep werknemers en die gemandateerd is om (budget) besluiten te nemen. Reorganisatie Een verandering in de organisatie met personele/rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de werkgever, te weten: a) Reorganisatie in het kader van gewijzigde indeling van de (zorg)eenheden Een verandering in de organisatie door wijziging(en) in de clustering van zorg b) Reorganisatie in het kader van lateralisatie van de zorg Een verandering in de organisatie door het proces van lateralisatie. c) Reorganisatie in het kader van de verhuizing van de locaties Utrecht Oudenrijn en Utrecht Overvecht Een verandering in de organisatie als gevolg van het wijzigen van de standplaats door het sluiten van de vestigingen Utrecht Oudenrijn en Utrecht Overvecht en het openen van de nieuwbouw in Utrecht Leidsche Rijn. d) Reorganisatie in het kader van technologische en ICT-ontwikkelingen Een verandering in de organisatie voortvloeiend uit het proces van automatisering van werkprocessen. e) Reorganisatie in het kader van organisatieontwikkeling Een verandering in de organisatie met het doel tot een efficiëntere en effectievere bedrijfsvoering te komen die niet rechtstreeks het gevolg is van een substantiële budgetbeperking als gevolg van overheidsmaatregelen. 4

5 Formatieplaatsenplan Een indicatief kwalitatief en kwantitatief overzicht van functies (inclusief nieuwe functies) na de reorganisatie met bijbehorende functiebeschrijving, het aantal fte s per functie, de functie-eisen en bijbehorende FWG-niveau. Anciënniteit: het aantal aaneengesloten dienstjaren dat de werknemer bij de organisatie dan wel bij haar rechtsvoorgangers in op elkaar aansluitende dienstverbanden, of met een onderbreking van maximaal zes kalendermaanden, heeft opgebouwd. Anciënniteitsbeginsel Het beginsel van het vaststellen van boventalligheid van medewerkers op basis van de duur van het dienstverband waarbij werknemers met de minste dienstjaren als eerst boventallig worden (last in first out). Afspiegelingsbeginsel Het beginsel van het toepassen van het anciënniteitbeginsel per leeftijdsgroep zodanig dat de personeelsreductie evenredig verdeeld over de leeftijdsgroepen plaatsvindt. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt de Handleiding Afspiegelingsbeginsel van het UWV Werkbedrijf gevolgd. Het personeelsbestand wordt hierbij ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar en 55 jaar en ouder. Mocht deze handleiding van UWV Werkbedrijf in de toekomst wijzigen, dan zal het St. Antonius Ziekenhuis deze wijziging volgen. Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Boventallig medewerker De werknemer die in het kader van een reorganisatie zijn functie verliest en hiervan schriftelijk een bevestiging door de werkgever heeft gekregen. Nieuwe functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan, voortvloeit uit de organisatiestructuur na de reorganisatie en die gezien de vereiste opleiding, vereiste ervaring, competenties, resultaatgebieden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan functies van voor de reorganisatie. Dezelfde functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die wat betreft resultaatgebieden vrijwel overeenkomt met en van gelijk niveau is als de functie die de werknemer had voor de reorganisatie. Passende functie Een functie wordt als passend aangemerkt indien deze aansluit bij de werknemer op basis van de volgende criteria: - de inhoud van de huidige functie; - het functieniveau van de huidige functie; - het aantal arbeidsuren van de werknemer; - vaktechnische vaardigheden, opleiding en ervaring van de werknemer; - mogelijkheden voor de werknemer van om-, her- of bijscholing; - sociale en/of medische mogelijkheden van de werknemer. 5

6 Een functie wordt ook passend geacht als de werknemer nog niet over alle voor de functie vereiste kwalificaties beschikt, maar deze kwalificaties naar verwachting door opleiding of bijscholing binnen een termijn van een jaar kan verwerven. In uitzonderlijke situaties kan in overleg tussen werkgever en werknemer van deze termijn worden afgeweken.. Indien geen passende functie van een gelijkwaardig niveau kan worden aangeboden, dan kan een functie die 1 niveau lager, of hoger is ingedeeld ook als passend aangemerkt worden. Indien sprake is van plaatsing op een lager niveau, dan zullen de inspanningen van werkgever en werknemer worden gericht op een mogelijke toekomstige plaatsing op het vroegere functieniveau. Geschikte functie Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Plaatsing in een geschikte functie vindt pas plaats als over de geschikte functie en de toe te passen arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat. Persoonlijk mobiliteitsplan Individueel plan dat leidt tot een nieuwe en haalbare toekomst voor de boventallig werknemer. Reistijd De werkelijke reisduur van de woning naar de standplaats, enkele reis, gemeten van postcode tot postcode, op basis van de voor de werknemer gebruikelijke wijze van vervoer. Salaris Het voor de werknemer geldende bruto uurloon, eventueel aangevuld met andere vaste toeslagen, inclusief 8 % vakantietoeslag, en eindejaarsuitkering. Re-integratiekandidaat Werknemer die vanuit een ziekteverzuimpositie dient terug te keren in het reguliere werk. Detacheren Het uitlenen van werknemers aan een derde partij, waarbij de rechtspositie met het St. Antonius Ziekenhuis wel intact blijft (zie bijlage 5). Oproepmedewerker Werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), die slechts ingeschakeld wordt als er tijdelijk werk vrijkomt, bijv. tijdens piekuren of wegens ziekte van andere werknemers; d.w.z. waarbij er geen sprake is van structurele inzet en/of inzet in een vast patroon. Vaststellingsovereenkomst Een overeenkomst tussen werkgever en werknemer met het doel een bindende regeling te treffen met betrekking tot de beëindiging van het dienstverband. 6

7 HOOFDSTUK 2: Algemene bepalingen en afspraken 2.1 Uitgangspunten Uitgangspunt van dit Sociaal Plan is: Van Werk naar Werk, of in geval van marginale functiewijzingen Mens volgt Werk. Gedwongen ontslag zal zich in principe niet voordoen Indien organisatieveranderingen vallen onder het regime van onderhavig Sociaal Plan, zal dit middels een reorganisatieplan, in de vorm van een voorgenomen besluit van de Raad van Bestuur, worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Naast de inspanningen die werkgever verricht om ontslag te voorkomen wordt van de betrokken werknemer verwacht: actieve medewerking aan om,- her- en bijscholing de bereidheid om een andere passende functie te vervullen binnen het St. Antonius Ziekenhuis een actieve inspanning om buiten het St. Antonius Ziekenhuis een functie te verwerven. Daarnaast conformeert de betrokken werknemer zich aan afspraken die gemaakt zijn in het kader van het Sociaal Plan. 2.2 Werkingssfeer en -duur Dit Sociaal Plan is van toepassing bij reorganisaties zoals gedefinieerd in hoofdstuk 1 Reorganisaties die rechtstreeks het gevolg zijn van een substantiële budgetbeperking als gevolg van overheidsmaatregelen vallen buiten de werkingssfeer van het Sociaal Plan St. Antonius Ziekenhuis. Indien laatstgenoemde reorganisaties aan de orde zijn hebben partijen overleg met elkaar waarbij afgesproken wordt of het Sociaal Plan St. Antonius Ziekenhuis toegepast wordt, dan wel een nieuw Sociaal Plan voor de betreffende situatie wordt afgesloten. Uitgangspunt bij de uitvoering van het Sociaal Plan is dat dit in goed onderling overleg plaatsvindt. De werkwijze hierbij is beschreven onder hoofdstuk 3 Werkwijze bij reorganisaties. Het Sociaal Plan treedt in werking per 1 oktober 2012 en zal gelden tot 1 oktober Medewerkers met rechten voortvloeiend uit eerdere Sociale Plannen behouden deze rechten indien deze voor de medewerker gunstiger zijn dan de rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. 2.3 De besluitvormingsprocedure De huidige besluitvormingsprocedure die onder verantwoordelijkheid van de Ondernemingsraad van de instelling in 2006 met de werkgever is overeengekomen, is van toepassing. Op grond van deze procedure worden zowel de Ondernemingsraad als de betrokken werknemers op de hoogte gesteld van een voorgenomen reorganisatie die onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan valt. Nadat de werkgever een voorgenomen besluit heeft genomen over de betreffende reorganisatie wordt dit voorgenomen besluit voorgelegd aan de Ondernemingsraad en besproken met de betrokken werknemers. Vervolgens neemt de werkgever na advies van de Ondernemingsraad een definitief besluit. Voor de integrale tekst van deze besluitvormingsprocedure wordt verwezen naar bijlage Schriftelijke vastlegging Indien in het kader van het Sociaal Plan met werknemers afspraken worden gemaakt, zorgt de werkgever voor een schriftelijke bevestiging daarvan. Werkgever en werknemer verplichten zich tijdens het traject in een herplaatsingsverslag vast te leggen welke inspanningen geleverd zijn door het St. Antonius Ziekenhuis en de boventallige medewerker om een andere functie te verwerven. 2.5 Bezwaar en beroep A. De werknemer die van mening is dat het Sociaal Plan, waaronder mede begrepen de hardheidsclausule, jegens hem niet correct is c.q. wordt toegepast, kan zijn bezwaar gemotiveerd kenbaar maken bij zijn leidinggevende. De werknemer kan zijn bezwaar indienen tot drie weken na het tijdstip waarop hem de vermeende niet-correcte toepassing bekend is geworden dan wel 7

8 bekend had kunnen zijn. De afdeling P&O kan zo nodig een ondersteunende rol spelen bij het indienen van dit bezwaar. B. Binnen twee weken na ontvangst van het bezwaar zal de leidinggevende schriftelijk reageren. C. Indien de werknemer van mening is, dat via bovenstaande weg niet of onvoldoende aan zijn bezwaar wordt tegemoet gekomen, kan hij binnen drie weken nadat door de leidinggevende op zijn bezwaar schriftelijk is gereageerd of indien twee weken verstreken zijn zonder dat op zijn bezwaar is gereageerd, schriftelijk beroep aantekenen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (p/a Secretariaat Personeel & Organisatie St. Antonius Ziekenhuis). D. Deze commissie brengt, eventueel na hoor en wederhoor, schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de werkgever, met een kopie aan de betrokken werknemer. Van een door de commissie gegeven advies kan slechts op zwaarwichtige redenen worden afgeweken. E. Vervolgens beslist de werkgever op het beroep en maakt haar beslissing schriftelijk bekend aan de werknemer met een kopie aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding en wel uiterlijk twee weken na ontvangst van het advies. In bijlage 1 is het reglement voor de Adviescommissie Sociale Begeleiding opgenomen. 2.6 Hardheidsclausule Indien - een overigens correcte - toepassing van het Sociaal Plan in individuele gevallen zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie zal de werkgever in een voor de betreffende werknemer gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding hierover in deze zin advies heeft uitgebracht tenzij er zwaarwichtige gronden zijn om van het advies van de commissie af te wijken. Indien de werkgever afwijkt van het advies meldt deze dit gemotiveerd en schriftelijk aan de commissie en aan de werknemer 2.7 Wijziging Wanneer een specifieke organisatiewijziging één van de betrokken partijen bij het Sociaal Plan tot de conclusie brengt, dat het Sociaal Plan onvoldoende voorziet in de opvang van de personele gevolgen daarvan, zullen partijen nader overleg met elkaar voeren om te bezien of aanvullende maatregelen getroffen kunnen worden. Wijzigingen in c.q. aanvullingen op het Sociaal Plan worden alleen aangebracht als de betrokken partijen daarover met elkaar overeenstemming bereiken. In elk geval zullen partijen met elkaar overleggen, als ná totstandkoming van dit Sociaal Plan wijziging in wetgeving optreedt met gevolgen die partijen bij de totstandkoming niet beoogd noch bedoeld hebben. 2.8 Interpretatie In die gevallen waarin er sprake zou zijn van verschil van inzicht ten aanzien van de interpretatie van de tekst in dit Sociaal Plan beslissen partijen. 2.9 Overleg met werknemersorganisaties 1. Met de werknemersorganisaties wordt jaarlijks overleg gevoerd over de organisatiewijzigingen en de werkgelegenheidsontwikkeling binnen het St. Antonius Ziekenhuis. In dit kader zal ook de rapportage plaatsvinden over de toepassing van het Sociaal Plan. 2. Indien in het kader van een organisatiewijziging sprake is van een voorgenomen collectieve overgang van werknemers naar een andere werkgever zullen de geldende arbeidsvoorwaarden van de werknemers niet worden gewijzigd dan met inachtneming van de daartoe geldende juridische procedures. De werknemersorganisaties zullen uitgenodigd worden voor overleg. 3. Uiterlijk zes maanden voor het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan zullen de bij het Sociaal Plan betrokken partijen met elkaar overleggen over de wenselijkheid c.q. noodzaak om de looptijd van het Sociaal Plan te verlengen. Bij verlenging kunnen wijzigingen in het Sociaal Plan overeengekomen worden 2.10 Helpdesk Werknemers met vragen over de inhoud van dit Sociaal Plan kunnen deze stellen aan de P&Oadviseur die gekoppeld is aan de eenheid waarbinnen werknemer aangesteld is. 8

9 2.11 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer om zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij Adviescommissie Sociale Begeleiding te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan 9

10 HOOFDSTUK 3: Werkwijze bij reorganisaties 3.1 Voorfase De voorfase is een periode waarin: 1. De werknemer op de hoogte wordt gesteld van de reorganisatie 2. De werkgever het voorgenomen besluit ter advisering aanbiedt aan de OR 3. De schriftelijk belangstellingsregistratie plaats vindt indien van toepassing Volgorde van aanbieden functies: - Dezelfde functie - Een passende functie - Een geschikte functie 3.2 Procedure aanbieden dezelfde functie Bij een reorganisatie waarbij functies niet of nauwelijks wijzigen geldt als uitgangspunt "Mens volgt Werk". Als bij dit type reorganisatie sprake is van een afname van het aantal functies, waardoor voor een functie meerdere kandidaten in aanmerking komen, wordt bij de invulling van de betreffende vacatures het anciënniteitsbeginsel toegepast tenzij dit zou leiden tot een onevenwichtige samenstelling van de betrokken afdeling of eenheid. In dat geval kan de werkgever, na instemming van de Ondernemingsraad het afspiegelingsbeginsel toepassen. 3.3 Procedure aanbieden passende functie De werknemer die wordt geconfronteerd met functieverlies krijgt de status van boventallige medewerker. Deze status houdt in dat werkgever en werknemer zich inspannen om zo snel mogelijk een nieuwe passende functie voor de werknemer te vinden. In eerste instantie wordt gezocht naar een passende functie binnen de eigen organisatie. Volgorde van functies die een werknemer in het kader van dit artikel krijgt aangeboden: een gelijkwaardige ingeschaalde functie; een hogere ingeschaalde functie, voor zover een werknemer naar het oordeel van de werkgever aan de functie eisen voldoet dan wel binnen een termijn van een jaar aan de functie eisen kan voldoen. In uitzonderlijke situaties kan in overleg tussen werkgever en werknemer van deze termijn worden afgeweken.. een lager ingeschaalde functie, mits deze niet meer dan één functiegroep lager is ingedeeld. Indien een passende functie op initiatief van de werkgever wordt aangeboden, maar de werknemer de aangeboden functie niet passend acht, dient de werknemer dit binnen drie weken schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Werkgever en werknemer treden vervolgens beiden hierover in overleg. Mocht dit niet tot een oplossing leiden, dan kan de werknemer beroep aantekenen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat geen passend aanbod is gedaan, dan wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Werkgever en werknemer zullen zich dan opnieuw inspannen om een passende functie te vinden. Is de Adviescommissie echter van oordeel dat de functie wel passend is, dan dient de werknemer binnen twee weken kenbaar te maken of hij het functieaanbod aanvaardt. Doet de werknemer dit niet, dan kan de werkgever het dienstverband door middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer kan dan geen rechten meer doen gelden op enigerlei (financiële) regeling van dit Sociaal Plan. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 10

11 3.4 Procedure aanbieden geschikte functie Indien kenbaar is dat interne plaatsing op een passende functie niet binnen redelijke termijn is te verwachten of wanneer werknemer heeft aangegeven belangstelling te hebben voor andere dan passende functies overleggen werkgever en werknemer over de mogelijkheden van plaatsing in een geschikte functie. Werknemers waarbij plaatsing in een geschikte functie aan de orde is worden met voorrang geïnformeerd over mogelijke geschikte vacatures. Indien zich een situatie voordoet waarbij sprake is van twee of meer kandidaten dan gaan herplaatskandidaten voor wie de functie passend is vóór kandidaten waarvoor de functie mogelijk geschikt is. 3.5 Procedure aanvaarding functie buiten de organisatie bij verlies van functie Indien kenbaar is dat interne plaatsing op een passende dan wel geschikte functie niet binnen redelijke termijn is te verwachten spannen zowel werkgever als werknemer zich, naast de activiteiten in het kader van interne plaatsing, in om tot aanvaarding van een functie buiten de organisatie te komen door verdere uitvoering te geven aan het onder 4.1 genoemde mobiliteitsplan. 3.6 Heroriëntatiegesprek Tot de 4e maand na plaatsing kan de werknemer verzoeken om een heroriëntatiegesprek. In dit gesprek kan naar voren komen dat de functie waarin de werknemer herplaatst is, buiten de schuld van de werknemer, niet passend is. Indien beide partijen van mening zijn dat dit het geval is dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie in het kader van het herplaatsingbeleid van werkgever. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en aan betrokkene bevestigd. Op basis van dit gesprek zal de mogelijkheid van het aanbieden van een andere passende functie aan de orde komen. Indien er verschil van mening over de uitkomst van het heroriëntatie gesprek bestaat kan een der partijen of beide partijen zich tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding wenden. Indien de Adviescommissie van mening is dat de aangeboden functie inderdaad buiten de schuld van werknemer niet passend is dient er een nieuwe passende functie te worden gezocht. Indien de Adviescommissie van mening is dat functie wel passend is voor de werknemer of door eigen schuld niet passend, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer blijft weigeren de functie uit te oefenen dan kan de werkgever overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 3.7 Werkwijze en procedure herplaatsing Werkwijze Alle ondersteunende regelingen en inspanningen zijn gericht op de begeleiding van de boventallige medewerker van werk naar werk. Welke ondersteunende regelingen en inspanningen nodig zijn hangt af van de persoonlijke herplaatsingmogelijkheden van de werknemer. Te denken valt aan het voeren van gesprekken met een interne loopbaanadviseur, coach of psychosociale hulpverlener. Voor sommige werknemers zullen maatwerkregelingen en -inspanningen nodig kunnen zijn. Eventuele afspraken die gericht zijn op het verkrijgen van een nieuwe functie buiten de organisatie worden per werknemer gemaakt. Deze afspraken betreffen tevens het wegnemen of beperken van punten die belemmerend zouden kunnen werken voor het verkrijgen van een nieuwe werkkring. 11

12 Procedure Een boventallige medewerker zal, indien van toepassing, in een schriftelijke belangstellingsregistratie bij leidinggevende aangeven naar welke beschikbare functie zijn voorkeur uitgaat; In een gesprek wordt vastgesteld of het nodig is om een persoonlijk mobiliteitsplan op te stellen (zie 4.1). Ter plekke worden afspraken gemaakt over de termijn waarop dat plan geschreven zal worden. De kandidaat kan desgewenst een vertrouwenspersoon bij dit gesprek betrekken. De P&O adviseur legt de verplichtingen van werkgever en kandidaat ten aanzien van het herplaatsingtraject vast en bevestigt deze schriftelijk; De leidinggevende en P&O adviseur spreken de boventallige medewerker regelmatig om de voortgang te bewaken en/of nieuwe mogelijkheden te bespreken. Wanneer er meerdere boventallige medewerkers opteren voor eenzelfde functie, gelden de volgende criteria voor plaatsing: o voldoen aan functie-eisen als kennis, ervaring, opleiding en technische vaardigheden, dan wel binnen een termijn van een jaar aan deze functie-eisen kunnen voldoen. In uitzonderlijke situaties kan in overleg tussen werkgever en werknemer van deze termijn worden afgeweken. o bij het in gelijke mate voldoen aan de functie-eisen wordt het anciënniteitbeginsel toegepast, tenzij dit naar het oordeel van de werkgever leidt tot een qua leeftijdsopbouw onevenwichtige samenstelling van het betreffende organisatieonderdeel. In dat geval kan gekozen worden voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel (als gedefinieerd in hoofdstuk 1) nadat hiervoor instemming van de Ondernemingsraad is verkregen. In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een kwalitatief onevenwichtige samenstelling van een afdeling of eenheid, kan de werkgever afwijken van de herplaatsingsbepalingen uit dit Sociaal Plan nadat hiervoor instemming van de Ondernemingsraad is verkregen. 12

13 HOOFDSTUK 4: Rechten, verplichtingen en mobiliteitsbevorderende maatregelen Het Sociaal Plan wordt toegepast binnen een arbeidsklimaat waarbij: de werkgever onder meer verantwoordelijk is voor een eenduidige en tijdige communicatie, alsmede voor een zorgvuldige toepassing van het Sociaal Plan. Tevens biedt de werkgever gelegenheid aan de werknemers voor het onder werktijd maken en nakomen van afspraken in het kader van de herplaatsing. De faciliteiten die in het Sociaal Plan bij functieverlies aan de werknemer worden geboden, komen voor rekening van de werkgever; de werknemer medeverantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan; dit blijkt uit een actieve houding bij zijn oriëntatie op vacatures en bij het voeren van sollicitatiegesprekken en uit het nemen van initiatief tot behoud van zijn inzetbaarheid waaronder begrepen, indien noodzakelijk, het volgen van opleidingen en het gebruik maken van de aangeboden individuele begeleidingsmogelijkheden; de P&O adviseur zorgt voor vastlegging en bevestiging van alle afspraken tijdens de start, vervolg en afronding van de herplaatsingprocedure; tevens onderzoekt, adviseert en ondersteunt hij tijdens het traject om de boventallige medewerker te helpen om tot de juiste keuze te komen. 4.1 Persoonlijk mobiliteitsplan De eenheid P&O stelt voor boventallige werknemers in overleg met betrokkenen een SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) geformuleerd persoonlijk mobiliteitsplan op dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Hierbij kan de kandidaat op verzoek ondersteuning krijgen van interne deskundigen. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende dan wel geschikte functie binnen de organisatie dan wel te begeleiden naar de aanvaarding van een functie buiten de organisatie; welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende dan wel geschikte functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden en waarbinnen deze afgerond dienen te zijn met een maximum van 18 maanden. Werknemer tekent het aldus opgestelde mobiliteitsplan voor akkoord. Indien de werknemer de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot een procedure welke kan leiden tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Indien de werkgever de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werknemer overgaan tot een procedure welke kan leiden tot nakoming van de afspraken uit het mobiliteitsplan. Het verzoek tot beoordeling van de werkgeversinspanningen met betrekking tot het nakomen van de afspraken uit het mobiliteitsplan wordt aan de Adviescommissie voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werkgever verwijtbaar de afspraken niet is nagekomen,zal werkgever alsnog de betreffende afspraken nakomen. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het vervolg. 4.2 Sollicitatieondersteuning en andere voorzieningen Indien passend in het kader van dit Sociaal Plan kan de werknemer een beroep doen op instrumenten die de werkgever in het kader van het mobiliteitsbeleid aanbiedt: assessments, coaching, en loopbaanbegeleiding. Elke eigen voorstel van de werknemer dat niet in dit hoofdstuk wordt benoemd, zal serieus door de werkgever worden overwogen. 13

14 4.3 Om-, her- en bijscholing Indien naar het oordeel van werkgever en werknemer om-, her- en/of bijscholing van de werknemer noodzakelijk is voor een succesvolle herplaatsing binnen het St Antonius Ziekenhuis dan wel aanvaarding van een functie buiten de organisatie en over de aard van de scholing overeenstemming bestaat zullen de kosten hiervan voor rekening komen van werkgever. De werknemer kan in deze situatie ook zelf verzoeken in aanmerking te komen voor om-, her- en/of bijscholing. Deze scholing kan in werktijd plaats vinden en de medewerker wordt zo nodig vrijgesteld van zijn normale werkzaamheden. 4.4 Tijdelijke werkzaamheden tijdens herplaatsingperiode De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager, of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. De artikelen uit hoofdstuk 5 zijn dan van toepassing. 4.5 Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met inachtneming van de in bijlage 5 vermelde bepalingen detacheren bij een andere organisatie, voor de maximale duur van 6 maanden binnen een gebied met maximale reistijd van 1 uur enkele reis. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 4.6 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a) de vacature wordt in de eerste plaats aangeboden aan de re-integratiekandidaten en daarna aan de boventallige werknemers op wie het sociaal plan van toepassing is b) als de betreffende werknemer voldoet aan de functie-eisen dan wel binnen een termijn van een jaar aan de functie-eisen kan voldoen komen de in a genoemde werknemers als eerste voor aanstelling in de betreffende functie in aanmerking. In uitzonderlijke situaties kan in overleg tussen werkgever en werknemer van deze termijn worden afgeweken.. c) de vacature wordt intern gepubliceerd indien binnen een termijn van twee weken de onder a en b genoemde vacaturestelling geen kandidaten heeft opgeleverd die aan de functie-eisen voldoen dan wel binnen een termijn van een jaar aan de functie-eisen kan voldoen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving indien en voor zover er geen sprake is van potentieel boventalligen die binnen een voorzienbare termijn boventallig kunnen raken. 4.7 Tijdelijke vrijstelling van werk Wanneer tijdens de herplaatsingperiode geen tijdelijke werkzaamheden voorhanden zijn, dan kan de werknemer vrijgesteld worden van werkzaamheden. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. Indien de werknemer tijdens de periode van vrijstelling met vakantie gaat, worden er net als in een reguliere situatie vakantiedagen afgeboekt. De werknemer die ten gevolge van de vrijstelling niet meer in aanmerking komt voor de onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op de compensatie zoals beschreven in hoofdstuk Sollicitatieverlof De werknemer die als gevolg van een reorganisatie zijn functie verliest wordt in de gelegenheid gesteld binnen werktijd te solliciteren. Eventuele daarmee verband houdende kosten worden na voorafgaand overleg door de werkgever vergoed, voor zover een potentiële nieuwe werkgever deze niet vergoedt. 14

15 4.9 Studiefaciliteiten Werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om de voor het verwerven van een functie buiten de organisatie benodigde opleidingen te volgen. De terugbetalingsverplichting van studiekosten, zoals die is vastgelegd in de regeling studiekosten en studieverlof, is niet van toepassing op eerder gemaakte studiekosten. Studiekosten die voortvloeien uit afspraken die zijn gemaakt om een grotere kans op aanvaarding van een functie buiten de organisatie te krijgen en die na uitdiensttreding doorlopen, zullen tot een maximum van 2500,- door de werkgever worden vergoed Onbetaald verlof Indien de werknemer een functie bij een andere werkgever aanvaardt, wordt de werknemer op zijn verzoek onbetaald verlof verleend voor de duur van de wettelijke proeftijd of, indien het een dienstverband voor bepaalde tijd betreft, voor de duur van het tijdelijke dienstverband met een maximum van 1 jaar. Indien de proeftijd mocht mislukken dan wel het dienstverband voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, dan keert de werknemer terug bij het St. Antonius Ziekenhuis, mits er geen sprake is van verwijtbaarheid (ter beoordeling van de werkgever, de Adviescommissie Sociale Begeleiding gehoord hebbende) van de kant van de werknemer Outplacement Onderdeel van het persoonlijk mobiliteitsplan kan zijn een outplacementtraject, dat leidt tot een functie bij een andere werkgever. De kosten van het overeengekomen traject zijn voor rekening van de werkgever, indien het een outplacementtraject betreft bij een bureau waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten Vrijwillig vertrek De werknemer die binnen drie maanden na het boventallig worden op vrijwillige basis het dienstverband beëindigt ontvangt een vertrekpremie overeenkomstig de in bijlage 4 opgenomen tabel. De niet boventallige werknemer die betrokken is bij een reorganisatie en die binnen drie maanden na het definitieve besluit van de Raad van Bestuur inzake de reorganisatie op vrijwillige basis het dienstverband beëindigt ontvangt bij het einde van het dienstverband naast de reguliere eindafrekening van vakantiegeld en eindejaarsuitkering een bedrag ter grootte van één bruto maandsalaris Einde mobiliteitstraject Indien de werknemer, ondanks alle inspanningen van werkgever en werknemer en met de toepassing van in dit hoofdstuk vermelde maatregelen binnen de in het mobiliteitsplan (artikel 4.1) overeengekomen periode, niet binnen de organisatie geplaatst kan worden in een passende functie of kan opteren voor een geschikte functie, dan wel geen functie buiten de organisatie kan aanvaarden, treden werkgever en werknemer in overleg om in deze situatie tot een maatwerkoplossing te komen, waarbij een van de opties beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst zal zijn. 15

16 HOOFDSTUK 5: Arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging 5.1 Inkomensaanvulling bij aanvaarding functie buiten de eigen organisatie Indien de boventallige werknemer een functie aanvaardt bij een andere organisatie in een lager betaalde functie, wordt het nieuwe salaris tijdelijk gesuppleerd tot het bruto maandsalaris op het moment van beëindiging van het dienstverband. De suppletie zal nooit meer bedragen dan maximaal 30% van het oude bruto salaris. De suppletie zal maandelijks worden uitbetaald op een door de werknemer aan te geven bankrekeningnummer. De duur van de suppletie wordt als volgt berekend: Allereerst dient het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer te worden berekend. Uitgangspunt daarbij is: dienstjaren tot het 41e levensjaar tellen voor 1; dienstjaren vanaf 41 tot aan 51 tellen voor 1,5; dienstjaren vanaf 51 tellen voor 2. Indien deze gewogen dienstjaren berekend zijn worden zij vervolgens vermenigvuldigd met 1,5. Het aldus berekende totale aantal dienstjaren wordt omgezet in, althans vormt, het aantal maanden gedurende welke de werknemer aanspraak heeft op suppletie. Indien het aldus berekende aantal dienstjaren minder dan 6 maanden suppletie oplevert, zal de werknemer desalniettemin toch aanspraak kunnen maken op een suppletie voor de duur van 6 maanden. Voor het geval de werknemer elders een functie aanvaardt voor minder uren dan het aantal uren gedurende welke de werknemer bij het St. Antonius Ziekenhuis werkzaam was dan zal de suppletie naar rato worden berekend in die zin dat het aantal uren dat de werknemer bij het St. Antonius Ziekenhuis werkzaam was gelijk gesteld zullen worden aan het aantal uren waarvoor de werknemer een andere lager betaalde functie heeft aanvaard. De suppletie zal te allen tijde eindigen op het moment dat werknemer gebruik maakt van de (vervroegd) pensioenregeling, ondanks dat het totaal aantal maanden suppletie waarop de werknemer aanspraak heeft op dat moment mogelijk nog niet geheel is verstreken. 5.2 Salaris bij hogere functie binnen de eigen organisatie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt die hoger is ingedeeld dan de huidige functie, dan ontvangt de werknemer het salaris (inclusief uitloopmogelijkheden) behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de functiegroep horizontaal overgeschaald. Indien de werknemer binnen 4 maanden aangeeft een heroriëntatiegesprek te wensen (3.4) en de uitkomst van dat gesprek is dat de plaatsing op de nieuwe functie teniet wordt gedaan, dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. Het hogere salaris is dus pas definitief als ook de plaatsing definitief is (na 4 maanden). 5.3 Salaris bij lagere functie binnen de eigen organisatie Indien de werknemer binnen de organisatie een passende functie aanvaardt die lager is ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt de werknemer, voor het oorspronkelijke percentage dienstverband, de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. Indien de werknemer binnen een periode van 2 jaar na plaatsing in de lager ingedeelde functie alsnog geplaatst kan worden in een functie die is ingedeeld op het oorspronkelijke functieniveau en de werknemer weigert deze functie te aanvaarden dan komt de in dit artikel vermelde salarisgarantie te vervallen met ingang van de datum waarop plaatsing in de hoger ingedeelde functie had kunnen plaatsvinden. 16

17 5.4 Onregelmatigheidstoeslag Voor werknemers die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komen voor onregelmatigheidstoeslag of een vermindering van genoemde toeslag krijgen, wordt dit gecompenseerd volgens de in de CAO Ziekenhuizen opgenomen afbouwregeling ORT (artikel 10.5 CAO). 5.5 Reiskosten De werknemer die als gevolg van reorganisatie geplaatst wordt op een locatie die meer dan 30 kilometer van de reguliere standplaats is gelegen ontvangt voor de extra afgelegde kilometers een vergoeding. Deze vergoeding bedraagt 0,30 voor elke kilometer die daadwerkelijk boven de gebruikelijke reisafstand tussen woonhuis en reguliere standplaats van de werknemer wordt afgelegd. Op deze vergoedingsregeling is de volgende afbouwregeling van toepassing: 1e jaar 100% compensatie 2e jaar 75% compensatie 3e jaar 50% compensatie 4 e jaar 0% compensatie De individuele werknemer die als gevolg van reorganisatie geplaatst wordt op een locatie die 30 kilometer of minder van de reguliere standplaats is gelegen en naar het oordeel van de werkgever geconfronteerd wordt met een onevenredig nadeel kan werkgever verzoeken een compensatieregeling met afbouw te treffen. Indien er door wijzigingen in de plaats van tewerkstelling bij aanvaarding van een functie bij een andere werkgever aantoonbaar meer reiskosten woon-/werkverkeer door de werknemer worden gemaakt en de nieuwe werkgever geen matchende regeling voor vergoeding van reiskosten kent, worden deze meerkosten op basis van 2e klas openbaar vervoer vergoed via de volgende afbouwregeling: 1e jaar 100% compensatie 2e jaar 75% compensatie 3e jaar 50% compensatie 4 e jaar 0% compensatie Laatstgenoemde vergoeding wordt in de vorm van een éénmalige netto-uitkering vooraf aan de betreffende werknemer uitbetaald. 17

18 Verklaring Partijen, het St. Antonius Ziekenhuis enerzijds en de werknemersorganisaties anderzijds verklaren dit Sociaal Plan St. Antonius Ziekenhuis te zijn overeengekomen. Aldus getekend d.d. dd-mm-jjjj St Antonius Ziekenhuis De heer. Dr. D Biesma (voorzitter Raad van Bestuur). Werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, De heer J. Wagenaar CNV Publieke Zaak, Mevrouw K. Kasper Nieuwe Unie 91, Mevrouw Y. Hylkema Federatie Beroepsorganisaties in de Zorg, De heer B. Steehouder... De Ondernemingsraad van de Stichting St. Antonius Ziekenhuis heeft kennis genomen van het door het St. Antonius Ziekenhuis en werknemersorganisaties ondertekende Sociaal Plan St. Antonius Ziekenhuis en staat als gesprekspartner volledig achter de inhoud van dit Sociaal Plan. St. Antonius Ziekenhuis De heer G. Muis (voorzitter OR) 18

19 BIJLAGE 1: Adviescommissie sociale begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze Commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over: toepassing van het Sociaal Plan in geval van een reorganisatie; toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen waarbij de Adviescommissie Sociale Begeleiding is genoemd. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken werknemersorganisaties. Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen als er geen overeenstemming is tussen werkgever en werknemer met betrekking tot: een functiewijziging ; de verplichting tot om-, her- en bijscholing in verband met een functiewijziging Samenstelling De commissie bestaat uit vier leden en een voorzitter, niet zijnde bestuurslid, directeur of lid van de Ondernemingsraad. Twee leden worden benoemd door de werkgever. twee leden, waaronder een vertegenwoordiger van de gezamenlijk bonden, worden benoemd door de Ondernemingsraad. De commissieleden benoemen een onafhankelijk voorzitter. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a) tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b) tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. Advies De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies uit over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan zo nodig met drie weken worden verlengd. De adviezen van de commissie worden schriftelijk aan werkgever en werknemer uitgebracht. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, meldt hij dit gemotiveerd en schriftelijk aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar intrede een eigen reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Het reglement van de commissie bevat in elk geval voorschriften omtrent: De gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt. De wijze van bijeenroeping van de commissie. Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening die, wanneer het quorum niet is gehaald, erop gericht is dat de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden. De uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen. De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. 19

20 Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 20

21 BIJLAGE 2 : Schema herplaatsingsroute Voorfase: Informeren medewerkers Adviesaanvraag Schriftelijke belangstellingsregistratie (indien van toepassing) Plaatsingsproces Persoonlijk mobiliteitsplan indien boventallig Opties Aanvaarden interne functie Aanvaarding externe functie Maatwerkoplossing Maximaal 4 maanden Weigeren functie Toetsing door Adviescommissie Sociale Begeleiding Werknemer geen gelijk Werknemer gelijk 21

22 BIJLAGE 3 : Formulier belangstellingsregistratiegesprek DIT FORMULIER IS BEDOELD OM UW BELANGSTELLING EN MOGELIJKHEDEN TE REGISTREREN EN EEN ACTUEEL EN VOLLEDIG BEELD TE VERKRIJGEN. WIJ VERZOEKEN U DE GEGEVENS DUIDELIJK EN ZO VOLLEDIG MOGELIJK IN TE VULLEN EN DE VRAGEN TE BEANTWOORDEN. DIT FORMULIER WORDT ALLEEN GEBRUIKT BIJ DEZE REORGANISATIE. ER KUNNEN GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND. HET FORMULIER WORDT NA DE REORGANISATIE VERNIETIGD. DE GEGEVENS ZULLEN STRIKT VERTROUWELIJK WORDEN BEHANDELD. Algemene gegevens: 1. Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Verwachte einddatum: 3. Verloop dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling Scholing die evt. vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken ja / nee / bespreekbaar Korter werken ja / nee / bespreekbaar Andere werktijden ja / nee / bespreekbaar Ongewenste werktijden: 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Hebt u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten? Ja / Nee 22

23 Bijlage 4: Vrijwillig vertrekregeling artikel 4.12 Sociaal Plan Duur dienstverband Aantal maandsalarissen bij vrijwillig vertrek 0 t/m 4 jaar 3 5 t/m 9 jaar 4 10 t/m 14 jaar 5 15 t/m 19 jaar 7 20 t/m 24 jaar 9 25 t/m 29 jaar jaar en meer 13 23

24 Bijlage 5: Hoofdlijnen voor detachering Detachering vindt plaats met toepassing van de arbeidsvoorwaarden voortvloeiend uit de tussen het St. Antonius Ziekenhuis en de gedetacheerde medewerker bestaande arbeidsovereenkomst. Detachering vindt plaats na schriftelijke instemming van de medewerker Medewerkers die gedetacheerd worden ontvangen een afschrift van de detacheringovereenkomst. Indien door de detachering extra kosten voor de medewerker ontstaan worden deze door de werkgever gecompenseerd. De Wettelijke Aansprakelijkheidsverzekering en de Beroepsaansprakelijkheidsverzekering van de ontvangende instelling zijn van toepassing op de gedetacheerde medewerker. Met de medewerker wordt overeengekomen dat deze zich gedurende de detachering zal houden aan de regels en richtlijnen die gelden binnen de ontvangende instelling en zich te zullen conformeren aan instructies en aanwijzingen die door de bevoegde leidinggevende van de ontvangende instelling worden gegeven. De medewerker is verplicht geheimhouding te betrachten ten aanzien van alle informatie, bedrijfsgegevens en gegevensbestanden van de ontvangende en uitlenende instelling en overige bij de uitoefening van de werkzaamheden ter kennis komende vertrouwelijke gegevens. 24

25 Bijlage 6: De besluitvormingsprocedure 1 De manager stemt het voornemen tot reorganisatie of een pilot mogelijk gevolgd door een reorganisatie af met ( zijn/haar lid van de) Raad van Bestuur. 2 Indien de Raad van Bestuur voornemens is om een reorganisatie door te voeren of een pilot goed te keuren die mogelijk gevolgd wordt door een reorganisatie, worden de Ondernemingsraad en de manager P&O daarvan in kennis gesteld. Dit kan schriftelijk of mondeling gebeuren met daarin globaal de aanleiding, noodzaak, doel en indien mogelijk tijdspad voor de reorganisatie en op welke wijze de medewerkers erbij betrokken zijn/worden. 3 Het voornemen tot reorganisatie wordt uitgewerkt in een plan. 4 Voordat de Raad van Bestuur een voorgenomen besluit neemt, worden de betrokken medewerkers en de Ondernemingsraad in een gezamenlijke bijeenkomst geïnformeerd waarna aanvullingen of wijzigingen kunnen worden aangebracht. Het plan bestaat uit: 4.1 De oude en de nieuwe organisatiestructuur. 4.2 Het oude en het nieuwe formatieplan. 4.3 De nieuwe functiebeschrijvingen en waarderingen. 4.4 Een communicatieplan. (Bij een voornemen tot samenvoeging van organisatieonderdelen in het kader van de fusie) een beleids- of bedrijfsplan. 4.5 Tijdspad implementatietraject en evaluatietraject. 5 De Raad van Bestuur neemt een voorgenomen besluit over dit plan. 6 Het voorgenomen besluit wordt ter advisering voorgelegd aan de Ondernemingsraad en (indien belangrijke wijzigingen zijn aangebracht) gepresenteerd aan/besproken met de betrokken medewerkers. De Ondernemingsraad wordt dan opnieuw uitgenodigd voor deze bijeenkomst met de medewerkers. 7 De Raad van Bestuur neemt, na advisering door de Ondernemingsraad, en de presentatie aan/bespreking met de betrokken medewerkers, een definitief besluit. 8 A. Bij iedere vorm van integratie dient bekeken te worden of er een (vaste) begeleidingscommissie ingesteld moet worden, bestaande uit deelnemers vanuit de werkgever en werknemers, om het gehele proces van samenvoeging te volgen en te begeleiden, totdat de samenvoeging is gerealiseerd en men dit middels een evaluatie heeft afgerond. B. Bij iedere vorm van reorganisatie dient bekeken te worden of er een (vaste) begeleidingscommissie ingesteld moet worden, bestaande uit deelnemers vanuit de werkgever en werknemers, om het gehele proces van reorganisatie te volgen en te begeleiden, tot de reorganisatie is gerealiseerd en men dit middels een evaluatie heeft afgerond. Of een wijziging belangrijk is, wordt in overleg met de manager en/of de Ondernemingsraad bepaald. 25