Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.

Transcriptie

1 Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1

2 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Procedure Mobiliteitsbevorderende maatregelen AdviesCommissie Sociale Begeleiding Versie 2.0 2

3 Overeenkomst Werkgevers: Stichting Bartholomeus Gasthuis, Utrecht Stichting Vecht en IJssel, Utrecht 1 sinds 2002 samenwerkend, en Werknemersorganisaties: AVBAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer NU 91, gevestigd te Utrecht FBZ CNV Publieke Zaak komen het navolgende Sociaal Plan overeen: Datum: 30 augustus 2011 Ondertekening werkgevers: Stichting Bartholomeus Gasthuis, Utrecht Mw W. van Egdom, MBA bestuurder / algemeen directeur Stichting Vecht en IJssel, Utrecht W.J. Nicolaas bestuurder / algemeen directeur.... Ondertekening werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV J. Wagenaar, bestuurder.... NU 91 Mw. Y. Hylkema, districtsmedewerker.. FBZ Mw. Mr. L. de Groot, juridisch stafmedewerker... CNV Publieke Zaak Mw. K. Kasper, bestuurder. 1 Stichting Vecht en IJssel bestaat uit drie woonzorgcentra (locatie Ewoud in IJsselstein; locatie Transwijk en Zuylenstede in Utrecht) en een Centraal Bureau (Utrecht).Aan een nieuwe locatie (Zuilen) wordt gebouwd. Versie 2.0 3

4 Inleiding Organisatieveranderingen zullen noodzakelijk zijn als gevolg van overheidsbeleid en veranderingen in de sector. De overheid streeft er naar om cliënten langer zelfstandig te laten wonen en past haar beleid en financiering daar op aan. Cliënten stellen andere eisen dan vroeger aan dienstverlening m.b.t. wonen, welzijn en zorg. Zorgorganisaties werken in toenemende mate vraaggericht en op basis van kwaliteit en prestatiemetingen. Financiële middelen zijn beperkt en zorgorganisaties moeten keuzes maken en zich profileren om aan de wens van de cliënt te kunnen voldoen. In dit kader is het van belang om medewerkers te boeien en binden en op basis van een sociaal HRM-beleid mogelijkheden te bieden om zichzelf te ontwikkelen en daarmee een bijdrage te kunnen leveren aan de veranderingen in de organisatie. De kernwaarden van betrokken organisaties (respect, betrouwbaarheid, professionaliteit, betrokkenheid, gastvrijheid en kwaliteitsgericht) zijn ook van toepassing op medewerkers. Dit Sociaal Plan is tot stand gekomen in het overleg van betrokken werkgevers en werknemersorganisaties. Het Plan richt zich op het opvangen van rechtspositionele gevolgen voor de medewerkers als gevolg van reorganisatie(s) en beoogt medewerkers duidelijkheid te geven over processen en consequenties. 1. Begrippenkader Werkgever Stichting Bartholomeus Gasthuis, Utrecht Stichting Vecht en IJssel, Utrecht Medewerker Elke persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met een van de werkgevers Reorganisatie Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer medewerkers als gevolg van een besluit door de Raad van Bestuur Functie Een geheel van taken / verantwoordelijkheden / bevoegdheden, uitgevoerd door de medewerker Dezelfde functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die wat betreft taakinhoud vrijwel overeenkomt met en van gelijk niveau is als de functie die de medewerker had voor de reorganisatie Gelijkwaardige functie Een functie die qua opleiding, niveau, arbeidstijd, ervaring, taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en salaris past bij de medewerker. Versie 2.0 4

5 Passende functie Nieuwe functie Geschikte functie Overbruggingsfunctie Boventallig Formatieplaatsenplan Anciënniteit Plaatsingsprocedure Een functie die qua opleiding, niveau, arbeidstijd, ervaring, taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden bij de medewerker past of een functie waarvan de medewerker binnen 12 maanden kan voldoen aan de functie-eisen. De functiewaarde wijkt daarbij maximaal 1 functiegroep af. Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan, voortvloeit uit de organisatiestructuur na de reorganisatie en die gezien de vereiste opleiding/opleidingsniveau, vereiste ervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan functies van voor de reorganisatie. Een functie dan wel werk anders dan genoemde soorten functies, die medewerker bereid is te aanvaarden. Een functie die niet voor komt in het nieuwe formatieplaatsenplan, tijdelijk ter overbrugging is gecreëerd en aan de medewerker wordt aangeboden om aan het arbeidsproces te kunnen blijven deelnemen. Gedurende de periode van tijdelijke plaatsing in een overbruggingsfunctie is er geen wijziging in de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. Boventallig is de medewerker van wie de functie is komen te vervallen, dan wel komt te vervallen en aan wie geen gelijkwaardige of passende functie kan worden aangeboden. Een indicatief kwalitatief en kwantitatief (FTE s) overzicht van functies na reorganisatie, inclusief functiebeschrijvingen en FWG-niveau. Het aantal volle jaren dat een medewerker tezamen, met een maximale onderbreking van 6 maanden, in dienst is bij de werkgever. De onderbreking wordt niet meegenomen in de anciënniteitberekening. De procedure voor de gang van zaken bij het benoemen van medewerkers in een functie binnen het nieuwe formatieplaatsenplan, beschreven in hoofdstuk 6. De functie kan dezelfde, een nieuwe, een gelijkwaardige, een geschikte Versie 2.0 5

6 Herplaatsing Overplaatsing Definitieve plaatsing Begeleidingscommissie of een passende functie zijn. Het tewerkgesteld worden in dezelfde functie op dezelfde werkplek of locatie. Het tewerkgesteld worden in een nieuwe, een gelijkwaardige of een passende functie op dezelfde of een andere werkplek of het tewerkgesteld worden in dezelfde functie op een andere werkplek. Het afgerond zijn van de plaatsingsprocedure voor een individuele medewerker. De AdviesCommissie Sociale Begeleiding zoals beschreven in hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan. 2. Doel Het doel van het Sociaal Plan is om eventuele rechtspositionele gevolgen voor een of meer medewerkers die voortvloeien uit een reorganisatie, zoveel mogelijk op te vangen. De maatregelen die in dit Plan worden beschreven zijn een aanvulling op de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg. 3. Algemene bepalingen a. Het Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben met een van de betrokken werkgevers. b. Medewerkers, ondernemingsraden, werkgevers en werknemersorganisaties hebben recht op alle voor hen relevante informatie. c. Medewerkers op wie het Sociaal Plan van toepassing is, ontvangen een exemplaar. Overige medewerkers kunnen een exemplaar opvragen. d. Alle betrokkenen zijn verplicht om naar redelijkheid en billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. e. Dit Sociaal Plan is een voortzetting van een eerdere versie met een looptijd van 1 mei 2008 tot 1 mei Dit nieuwe Sociaal Plan treedt in werking op 1 mei 2011 en wordt afgesloten voor de periode van 3 jaar tot 1 mei Uiterlijk een half jaar voordat deze termijn verstrijkt wordt het Sociaal Plan met betrokken partijen geëvalueerd en worden afspraken gemaakt over verlenging. Indien werknemersorganisaties niet tijdig een uitnodiging ontvangen voor overleg, wordt de geldigheidsduur van het Sociaal Plan geacht stilzwijgend telkens voor een jaar te zijn verlengd. f. Indien zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan binnen één maand na melding van de onvoorziene omstandigheden in overleg teneinde te komen tot een eventuele wijziging van het bestaande Sociaal Plan dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. g. Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. h. In geval van outsourcing is de werkgever verplicht om in overleg te treden met werknemersorganisaties, om samen met de externe organisatie die het bedrijfsonderdeel over gaat nemen - tot overeenstemming te komen over de Versie 2.0 6

7 voorwaarden waaronder medewerkers worden overgenomen door een nieuwe organisatie. 4. Afspraken a. Tijdens de looptijd van het Sociaal Plan zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in de artikel 6 lid d.4. b. In alle gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot onbillijke dan wel niet bedoelde situaties voor een individuele medewerker, zal de werkgever, na raadpleging van de Advies Commissie Sociale Begeleiding, in een voor de medewerker gunstige zin van het plan afwijken. (hardheidsclausule) c. De werkgever streeft er naar medewerkers zodanig in te zetten dat capaciteiten en competenties optimaal tot hun recht komen. d. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerkers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere medewerkers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. Er kan een situatie ontstaan dat de medewerker niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en medewerker kunnen dan op basis van maatwerk tot een oplossing komen. e. Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening en bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. f. Herplaatsing en overplaatsing vindt primair plaats in de organisatie waarin de medewerker werkzaam is. Als dat niet lukt, worden de mogelijkheden onderzocht binnen de andere betrokken organisatie bij dit Sociaal Plan. Pas als dat ook niet lukt, is worden mogelijkheden voor externe herplaatsing bekeken. g. Indien nodig of gewenst worden medewerkers gesteund en begeleid bij het vinden van passende vervangende werkgelegenheid en wordt hulp geboden bij sollicitaties. h. De betrokken werkgevers zullen een vaste medewerker / functionaris (intern of extern), te benoemen door de vakorganisaties, voor gemiddeld 4 uren per 200 FTE (naar rato per organisatie toe te passen) per week ter beschikking stellen en vrijstellen als aanspreekpunt voor vragen van medewerkers van de betrokken organisaties ten aanzien van een reorganisatie als bedoeld in dit Sociaal Plan. i. Indien tijdens de looptijd van het Sociaal Plan vacatures ontstaan, wordt in de vervulling daarvan met in acht name van het onderstaande voorzien, waarbij allereerst medewerkers die in de eigen organisatie betrokken zijn bij een reorganisatie worden geplaatst. - voorkeur voor medewerkers die hun functie of arbeidsplaats verliezen of in een overbruggingsfunctie zitten, mits zij aan de functie-eisen kunnen voldoen; - indien meerdere van deze medewerkers belangstelling hebben en geschikt zijn, geldt het anciënniteitprincipe; - vervolgens aan medewerkers die herplaatst zijn, maar waarvan de herplaatsing niet succesvol is gebleken; - vervolgens aan medewerkers die intern wensen over te stappen; Versie 2.0 7

8 - vervolgens aan medewerkers uit een andere betrokken organisatie, die hun functie of arbeidsplaats verliezen; - vervolgens aan overige belangstellende medewerkers uit de andere betrokken organisaties; - pas daarna wordt de werving extern gericht. 5. Organisatiestructuur en Formatieplaatsenplan a. De bestaande en toekomstige organisatiestructuur (na reorganisatie) per organisatie, worden door betrokken werkgevers aan werknemersorganisaties en ondernemingsraden verstrekt. b. Het bijbehorende formatieplaatsenoverzicht en een formatieplaatsenplan op basis van de structuur na de reorganisatie worden eveneens aan werknemersorganisaties en ondernemingsraden verstrekt. c. Het formatieplaatsenplan bevat een kwantitatieve en kwalitatieve beschrijving van de personele bezetting in de nieuwe situatie. d. In het formatieplaatsenplan wordt aangegeven of er mogelijkheden zijn voor overplaatsing, of er gelijkwaardige, passende andere functies zijn binnen de organisatie, dan wel of er sprake is van boventalligheid. 6. Procedure a. Inventarisatie van wensen en mogelijkheden. 1. Medewerkers van wie de functie vervalt of wijzigt ontvangen hierover na besluitvorming zo spoedig mogelijk bericht. In een zo vroeg mogelijk stadium vindt vervolgens overleg plaats met individuele medewerkers, met het doel consequenties voor de medewerker te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. 2. Medewerkers van wie de functie vervalt of wijzigt, worden uitgenodigd voor een gesprek met de leidinggevende en de personeelsadviseur. Wensen en mogelijkheden van organisatie en medewerker worden tijdens dit gesprek geïnventariseerd. Voor elke medewerker wordt een individueel plan gemaakt. 3. In principe worden alle medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd van wie de functie vervalt of wijzigt, herplaatst. b. Aanbod voor een functie. 1. Na het gesprek van een individuele medewerker met de leidinggevende en HRM-adviseur, waarin wederzijdse wensen en mogelijkheden in kaart worden gebracht, doet de organisatie binnen 4 weken een aanbod aan de medewerker. Dit aanbod wordt gedaan in een vervolggesprek, waarbij wordt aangegeven wat de redenen zijn voor het aanbod. Tevens worden de mogelijke consequenties (inhoud functie, werkplek, inschaling) besproken. Overleg wordt gevoerd over scholing, begeleiding en evaluatiemomenten. Hetgeen in het gesprek is besproken cq afgesproken, wordt vervolgens binnen 2 weken schriftelijk vastgelegd. 2. Er wordt naar gestreefd om een aanbod te doen zodanig dat de functie zoveel mogelijk in overeenstemming is met ambitie, persoonlijke kwaliteiten en capaciteiten van de betrokken medewerker. Uitgangspunt is dat een Versie 2.0 8

9 medewerker geschikt is of binnen redelijke tijd (maximaal een jaar) geschikt te maken is voor een functie. 3. Een aanbod kan bestaan uit dezelfde (andere werkplek / team) of een gelijkwaardige functie (qua opleiding / niveau / FWG-indeling), een passende functie (een hogere functie of een lagere functie, maximaal 1 functiegroep lager), een geschikte functie (anders, maar acceptabel voor de medewerker), een nieuwe functie (nieuw na reorganisatie) of een tijdelijke overbruggingsfunctie. 4. Een medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan plaatsing in een andere functie, evenals het eventueel daarvoor volgen van om- her- of bijscholing. De kosten van deze scholing (tijd / geld) komen voor rekening van de werkgever. 5. Indien de medewerker het aanbod accepteert, wordt de definitieve plaatsing schriftelijk vastgelegd. c. Geen functie gevonden 1. Indien geen functie kan worden aangeboden, wordt de medewerker boventallig verklaard vanaf een in overleg te bepalen datum. Gedurende de periode van boventalligheid zoeken organisatie en medewerker allebei naar mogelijk alternatieven binnen of buiten de organisatie. Een extern (mobiliteits)bureau kan worden ingeschakeld voor ondersteuning. Gedurende deze periode dient de medewerker zich beschikbaar te houden voor alternatieve werkzaamheden binnen de eigen organisatie of die van de samenwerkingspartner. Het dienstverband blijft bestaan. Binnen werktijd wordt gelegenheid geboden voor sollicitatieactiviteiten. Minstens een maal per maand worden gesprekken gevoerd, waarin de wederzijdse inspanningen worden geëvalueerd. 2. Indien geen geschikte functie binnen de eigen organisatie wordt gevonden, zal bij de samenwerkingspartner (Bartholomeus Gasthuis (BG) of Vecht en IJssel (VIJ)) worden gezocht naar een geschikte functie. 3. Indien in beide organisaties geen mogelijkheden worden gevonden, zal een (mobiliteits)bureau worden ingeschakeld voor ondersteuning bij het vinden van een externe functie. 4. Indien binnen 12 maanden na het moment van boventallig worden, ondanks wederzijdse inspanningen, geen andere functie intern of extern is gevonden, zal overleg met de medewerker plaats vinden over alternatieve mogelijkheden. Indien dit niet leidt tot een bevredigend resultaat voor de medewerker, dan treden partijen betrokken bij dit Sociaal Plan met elkaar in overleg teneinde een oplossing te vinden. d. Niet eens met aanbod 1. Indien een medewerker zich niet kan vinden in het aanbod van de werkgever, vindt opnieuw een gesprek plaats, waarbij over mogelijkheden voor aanpassingen of alternatieven wordt gesproken. Indien geen oplossing wordt gevonden, kan de medewerker binnen 2 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod. Als deze termijn te kort is, bijvoorbeeld door vakantie van de medewerker, dan wordt de termijn waarbinnen bezwaar mogelijk is verlengd met het aantal dagen dat de medewerker afwezig is. Versie 2.0 9

10 2. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De adviesaanvraag dient samen met het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de Adviescommissie te zijn. 3. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst vervolgens de redelijkheid van de functieaanbieding en de ingediende bezwaren. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de functieaanbieding niet redelijk en/of de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de medewerker een andere, geschikte functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraken van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren ongegrond acht wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld het functieaanbod gedurende maximaal 2 weken te heroverwegen. 4. Als de medewerker het aanbod na heroverweging afwijst, dient dit schriftelijk aan de werkgever kenbaar te worden gemaakt. De werkgever heeft daarna het recht een ontslagprocedure te starten. Indien daartoe wordt besloten, dan zal dit schriftelijk aan de medewerker kenbaar worden gemaakt. e. Inspanningsverplichtingen. 1. Als een van de beide partijen van mening is dat de inspanningsverplichting niet wordt nagekomen zal de Adviescommissie Sociale Begeleiding om advies worden gevraagd. 2. Als binnen een periode van 6 maanden blijkt dat de medewerker niet past in de nieuwe functie, zal een nieuwe poging worden gedaan om een geschikte functie te vinden, waarbij de volledige procedure opnieuw wordt doorlopen f. Salarisgarantieregeling. 1. De medewerker die een functie aanvaardt met een lagere FWG-functiegroepindeling (maximaal 1 functiegroep lager) dan de oorspronkelijke functie, kan doorgroeien tot het maximum in de oorspronkelijke functiegroep, zoals deze van toepassing is op het moment van aanvaarden van de functiewijziging. Het salaris wordt aangepast aan de loonontwikkeling, conform CAO-afspraken. 2. Indien de medewerker een functie aanvaardt die méér dan 1 FWG-schaal lager is ingedeeld, dan wordt het salarisniveau gegarandeerd tot het maximum in de FWG-functiegroep van 1 groep hoger dan die van de aanvaarde functie. Indien het salaris op het moment van aanvaarden hoger is dan het genoemde maximum, dan wordt het salaris op dat niveau bevroren. Vanaf het moment dat het maximum in de genoemde FWG-groep gelijk of hoger is dan het oorspronkelijke salarisniveau, zullen eventuele CAOverhogingen weer worden toegepast. Indien het salarisniveau op het moment van aanvaarden lager is dan het maximum van de FWG-functiegroep van 1 groep hoger, dan zal het salaris doorgroeien tot dat maximum. 3. De salarisgarantie is van toepassing op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functiewijziging. Bij vermindering van contracturen, zal het garantiebedrag naar rato worden aangepast. 4. De salarisgarantie komt te vervallen, indien aan de medewerker binnen twee jaar na het aanvaarden van een geschikte functie op een lager niveau een passende functie kan worden aangeboden op het oorspronkelijke salarisniveau en de medewerker weigert deze functie te aanvaarden. Versie

11 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen In- en externe mobiliteit wordt gestimuleerd door het maken van afspraken waardoor de medewerker sneller of beter in staat is om in een nieuwe situatie aan het werk te gaan. Zowel de werkgever als de medewerker kunnen voorstellen doen in het kader van mobiliteit. Indien dit niet leidt tot een bevredigend resultaat voor de medewerker, dan treden partijen betrokken bij dit Sociaal Plan met elkaar in overleg teneinde een oplossing te vinden Afspraken kunnen per medewerker verschillen (maatwerk) en onder meer betrekking hebben op de navolgende onderwerpen: a. Verschil in arbeidsvoorwaarden tussen oude en nieuwe werkgever b. Gewenning aan andere werktijden, reistijd en reiskosten c. Scholing / training / coaching (zonder terugbetalingsregeling) d. Sollicitatieverlof / reiskosten e. Detachering / onbetaald verlof voor de duur van de proeftijd of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een externe functie f. Begeleiding bij heroriëntatie op de loopbaan / outplacement g. Behoud van anciënniteit binnen BG en VIJ; uitbetaling jubileumuitkering indien binnen 12 maanden na vertrek recht zou zijn geweest op een jubileumuitkering 8. AdviesCommissie Sociale Begeleiding a. Samenstelling en taak AdviesCommissie 1. De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De bestuurder / algemeen directeur, leden van de Raad van Toezicht en Ondernemingsraadsleden kunnen geen lid van de Adviescommissie zijn. Deze commissie wordt als volgt samengesteld: 1 lid aangewezen door de bestuurder, 1 lid aangewezen door de ondernemingsraad/vakbonden en 1 lid aangewezen door beide andere leden, bij voorkeur een onafhankelijke externe kandidaat. Het secretariaat van de Adviescommissie wordt gevoerd door de werkgever. 2. De taak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding is uitsluitend het op verzoek van werkgever of medewerker adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan vastgelegde bepalingen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst daartoe de redelijkheid van de functieaanbieding en de ingediende bezwaren. 3. De Adviescommissie brengt periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. b. Adviesaanvraag medewerker en werkgever 1. De medewerker kan schriftelijk advies vragen aan de commissie of bezwaar aantekenen over de inhoud van de aangeboden functie, het niet na komen van inspanningsverplichtingen van de werkgever of de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 2. De werkgever is verplicht advies te vragen aan de commissie indien een medewerker bezwaar maakt tegen een functieaanbod. Advies kan ook gevraagd worden over het niet na komen van inspanningsverplichtingen van de medewerker. Versie

12 c. Werkwijze AdviesCommissie Sociale Begeleiding 1. De mondelinge behandeling vindt plaats vier weken (of zoveel eerder als mogelijk is) na indiening van de adviesvraag. De behandeling vindt niet plaats in het openbaar. 2. Werkgever en medewerker worden beide gehoord en zijn verplicht alle medewerking te verlenen. Zij kunnen zich desgewenst laten bijstaan door iemand die zij daartoe uitnodigen. De Adviescommissie kan desgewenst ook de (huidige of toekomstige) leidinggevende van de medewerker horen. 3. De beraadslagingen van de Adviescommissie worden niet in het openbaar gedaan. De leden van de commissie hebben een geheimhoudingsplicht met betrekking tot hetgeen wordt besproken. 4. De commissie brengt binnen twee weken een schriftelijk advies aan werkgever en medewerker uit, waarbij wordt aangegeven welke overwegingen hebben geleid tot het uitgebrachte advies. 5. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever, dan wel de medewerker van het advies wil afwijken, wordt dit gemotiveerd en schriftelijk aan de Adviescommissie en aan de medewerker of werkgever meegedeeld. 6. De kosten die de leden van de AdviesCommissie Sociale Begeleiding moeten maken voor de uitvoering van de werkzaamheden, worden door de werkgever betaald (loonkosten, reiskosten, overige relevante onkosten). * * * * * Versie