SOCIAAL PLAN

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Stichting Zonnehuisgroep Amstelland 1

2 INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Pagina 1. Doel en afspraken Doel sociaal plan 1.2 Openbreken Sociaal Plan 1.3 Afspraken 2. Begripsbepalingen Werkingsfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie, 6 beschikbaarstelling en toepassing 3.1 Werkingssfeer 3.2 Geldigheidsduur 3.3 Hardheidsclausule 3.4 Interpretatie 3.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan 3.6 Toepassing 4. Regels bij reorganisatie Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 4.2 Categorieën functies 5. Boventalligheid en herplaatsingen Vervallen functie 5.2 Boventalligheid en mobiliteitsplan 5.3 Vrijstelling van werkzaamheden 5.4 Herplaatsing en vacatures 5.5 reiskosten bij herplaatsing of overplaatsing binnen de ZA groep 6. Algemene rechten/mobiliteitsbeleid Opzegtermijn 6.2 Studiekosten 6.3 Verhuiskosten 6.4 Jubilea 6.5 Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever 6.6 Onbetaald verlof 6.7 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) 6.8 Reiskosten 6.9 Voorstellen door de werknemer 6.10 Voorstellen door de werkgever 7. Arbeidsvoorwaarden Salaris bij hogere functie 7.2 Salaris bij lagere functie 8. Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Detacheren 8.2 Vacatures Bijlage 1 Herplaatsingsprocedure 14 Bijlage 2 Bezwarencommissie Bijlage 3 Belangstellingsregistratieformulier

3 3

4 VERKLARING Aldus overeengekomen te Amstelveen, De werkgever De organisatie van werknemers Mevrouw M.A. Sprecher-Israëls Raad van Bestuur Stichting Zonnehuisgroep Amstelland De heer A.M.M. Agterberg Districtsmedewerker NU 91 De heer H. van den Wijngaard Bestuurder zorg ABVA KABO FNV 4

5 1 Doel en afspraken 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om optredende rechtspositionele gevolgen voor werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen Openbreken Sociaal Plan Zonnehuisgroep Amstelland en vakorganisaties komen overeen dat overleg kan worden gevoerd over het open breken van het Sociaal Plan. Indien er zich onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van partijen in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan dan wel tot de beëindiging van dit Sociaal Plan. Naast organisatiewijzigingen kunnen ook wijzigingen van de overheid of financiers zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig wordt ondermijnd. Dan kunnen er andere passende maatregelen noodzakelijk zijn dan in dit Sociaal Plan overeengekomen. 1.3 Afspraken a) Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tijdens de in art. 3.2.A beschreven geldigheidsduur, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in art. 5.2 en art 5.4.d. b) De werkgever en werknemer zijn verplicht om mee te werken aan de uitvoering van de geldende CAO en dit Sociaal Plan. De CAO die voor de ingangsdatum van het Sociaal Plan van toepassing was op een medewerker, blijft van toepassing gedurende de looptijd van die CAO. c) De werknemer dient te werken in een functie waarin hij/zij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot zijn recht komen. Een werknemer kan vrijwillig afzien van het recht op plaatsing op basis van anciënniteit. De werkgever kan hier gebruik van maken. d) Partijen zullen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. e) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. f) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal, in redelijkheid, voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende deze veranderingen zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in hoofdlijnen. 5

6 2 Begripsbepalingen Anciënniteit: de diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Belangstellingsregistratie: het vastleggen van de voorkeur door een werknemer ten aanzien van herplaatsingsmogelijkheden en kwalificaties (zie bijlage 4) Boventallig: houdt in dat de werknemer wiens functie als gevolg van een reorganisatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Minimaal aantal uren waarop een werknemer boventallig kan worden verklaard bedraagt 6 uren op weekbasis. Bruto maandinkomen: het op het moment van de datum van beëindiging dienstverband geldende bruto maandloon (exclusief het eventuele WIA-inkomensdeel en inclusief ORT) inclusief eventuele van toepassing zijnde vaste toeslagen en toelagen. Exclusief de negatieve effecten tengevolge van deelname aan spaarloon- of flexibele arbeidsvoorwaarden. Bezwarencommissie: De Bezwarencommissie geeft een advies bij de bezwaren tegen een besluit van de Raad van Bestuur inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan Detacheren: het, in overleg met de werknemer, gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Finale kwijting: werkgever en werknemer hebben op de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst elkaar over en weer niets meer te vorderen. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van de formatieplaatsen, de functies en de bijbehorende FWG- Schalen Functiewijziging: een wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleidingsniveau en functiewaarderingsniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een werknemer, maar die qua inhoud daarvan kan verschillen. Herplaatsing: is aan de orde bij boventalligheid, en betreft de procedure waarbij voor een werknemer een andere passende functie wordt gezocht. 6

7 Hogere functie: een functie die in maximaal één hogere FWG schaal is ingeschaald. Lagere functie: een functie die in maximaal één lagere FWG schaal is ingeschaald. Mobiliteitsbureau: bureau dat boventallig verklaarde werknemers zal begeleiden met de interne en externe mobiliteit. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: procedure waarbij voor een medewerker de functie moet worden uitgeoefend op een andere standplaats en / of locatie. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen zes maanden af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan hoger, een gelijk als ook één maximaal FWG-schaal lager salarisniveau hebben. Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat de boventallige werknemer met de werkgever zal afspreken, na de eerste drie maanden in het mobiliteitsbureau, om binnen of buiten de organisatie een nieuw toekomstperspectief te vinden. Plaatsingsprocedure: op basis van de belangstellingsregistratie kan de werkgever bij twee of meer geschikte kandidaten een keuze maken. Afhankelijk van de functie en van de werknemer(s) kan gebruik worden gemaakt van een (deel) assessment. Reorganisatie: een belangrijke verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor werknemers. Salaris: het salaris zoals bedoeld in de geldende CAO. Werkgever: Stichting Zonnehuisgroep Amstelland gevestigd te Amstelveen Werknemer: de persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en valt onder de werkingssfeer van de geldende CAO. 7

8 3. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie, beschikbaarstelling en toepassing. 3.1 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever, Stichting Zonnehuisgroep Amstelland, en de werknemers die de gevolgen ondervinden van veranderingen in de organisatie. 3.2 Geldigheidsduur A Dit Sociaal plan treedt in werking op het moment van besluit van de Raad van Bestuur tot reorganisatie van een betreffend onderdeel van de organisatie en eindigt zes maanden na de uitvoering van die reorganisatie. B Indien door partijen uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum niet wordt opgezegd dan zal de geldigheidsduur automatisch met een jaar worden verlengd. 3.3 Hardheidsclausule In situaties waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 3.4 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 3.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer waarvan het aannemelijk is dat deze bij een reorganisatie betrokken zal raken in het bezit wordt gesteld van dit Sociaal Plan. Tevens is het Sociaal Plan op verzoek beschikbaar en voor elke werknemer beschikbaar op het intranet. 3.6 Toepassing Dit Sociaal Plan is van toepassing bij veranderingen in de organisatie, zoals genoemd in art

9 4 Regels bij reorganisatie 4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt, per reorganisatie, door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden. Aangegeven wordt onder welke leiding de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen en zal per reorganisatie advies worden gevraagd aan de ondernemingsraad. 4.2 Categorieën functies In het kader van een reorganisatie ontstaan vijf categorieën functies te weten: Ongewijzigde functies Ongewijzigde functies met formatiereductie Vervallen functies (Deels) gewijzigde functies Nieuwe functies Voor de ongewijzigde, (deels) gewijzigde en vervallen functies geldt het volgende schema: Is de functie (deels) gewijzigd/ Vervallen? Nee Blijft het totaal aantal Arbeidsplaatsen (fte) gelijk? Ja Functie blijft in oude en nieuwe organisatie gelijk. Man/vrouw volgt werk Nee, verminderd Ja Aan de hand van het anciënniteitprincipe wordt bepaald wie de functie in de nieuwe organisatie gaat vervullen Middels het belangstellingsregistratieformulier (bijlage 4) kan de werknemer belangstelling kenbaar maken voor maximaal drie functies in de nieuwe organisatie. Zie de herplaatsingsprocedure in bijlage 1. De werkgever zal hiertoe een Plaatsings Adviescommissie installeren (zie bijlage 3) 9

10 5. Boventalligheid en herplaatsingen 5.1 Vervallen functie Indien de functie van de werknemer vervalt, zal de werkgever de werknemer dit binnen twee weken schriftelijk mededelen. 5.2 Boventalligheid en mobiliteitsplan Op de datum van reorganisatie kunnen functies (minimaal 6 contracturen per week) komen te vervallen en kunnen de betreffende werknemers boventallig worden verklaard op basis van het Formatieplaatsenplan. De werkgever zal deze boventalligheid schriftelijk aan werknemer bevestigen. Binnen twee weken, waarin dit in redelijkheid van de werknemer gevraagd kan worden, zal de werknemer belangstelling kenbaar maken voor maximaal drie functies in de nieuwe organisatie. Per datum boventalligheid gaat de werknemer in eerste instantie voor een periode van maximaal drie maanden (gerekend vanaf de datum van de schriftelijke bevestiging) over naar het Mobiliteitsbureau. Het hoofd van het mobiliteitsbureau is vanaf dat moment de hiërarchisch leidinggevende. Wanneer de werknemer na een periode van drie maanden nog geen andere functie heeft kunnen aanvaarden dan zal de werknemer, met ondersteuning van het mobiliteitsbureau, een mobiliteitsplan opstellen. De kosten van het opstellen en uitvoeren van het mobiliteitsplan zijn voor rekening van de werkgever. Hier krijgt de werknemer opnieuw maximaal drie maanden voor. Dit mobiliteitsplan moet gericht zijn op verbetering van het toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval door de werknemer vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie; welke activiteiten door werknemer en werkgever gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; of gebruik zal worden gemaakt van redelijke voorstellen van de werknemer of de werkgever en van welke voorstellen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Indien de werknemer aan de werkgever heeft aangegeven een mobiliteitsplan te gaan opstellen en de werknemer deze afspraak niet nakomt naar het oordeel van de werkgever, of indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, kan de werkgever besluiten om overgaan tot ontslag. Tegen dit besluit kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. Wanneer de bezwarencommissie van oordeel is dat de werknemer onredelijk is in de weigering of de afspraak om tot een mobiliteitsplan verwijtbaar niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat werknemer nog twee weken de gelegenheid heeft om een mobiliteitsplan af te spreken met de werkgever. 5.3 Vrijstelling van werkzaamheden De werknemer die is overgeplaatst naar het Mobiliteitsbureau zal door de werkgever vrijgesteld worden van het verrichten van werkzaamheden. De werknemer die vrijgesteld is van werkzaamheden behoudt alle rechten voortvloeiende uit de CAO (inclusief ORT en opbouw vakantierechten). 10

11 5.4 Herplaatsing en vacatures a) Er kunnen zich situaties voordoen dat gekozen zal moeten worden uit twee of meer kandidaten. Hiervoor zijn in de onderstaande volgorde objectieve selectiecriteria vastgesteld: 1. Geschiktheid: Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring / of opleiding dan wel binnen, in principe, zes maanden daaraan kunnen voldoen. 2. Anciënniteit: Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe. b) Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: een gelijkwaardige functie; een passende functie een hogere functie; een lagere functie die maximaal één FWG schaal lager is ingedeeld. c) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid en in overleg: mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen; bereid te zijn op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen en/of plaatsen te werken; mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. Het belangstellingsregistratieformulier zal het uitgangspunt zijn bij het overleg bij de onder c genoemde zaken. Wanneer de werknemer van mening is dat hij in redelijkheid en billijkheid niet aan de wens van de werkgever kan voldoen dan kan hij bezwaar maken bij de bezwarencommissie. d) Een aanbod van een gelijkwaardige, passende, hogere of lagere functie kan niet worden geweigerd. Indien een herplaatsbare werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van dezelfde functie, een gelijkwaardige functie, een passende functie, een hogere functie dan wel een lagere functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever schriftelijk te laten weten. De werkgever neemt een besluit. Tegen dit besluit kan de werknemer bij de bezwarencommissie bezwaar aantekenen. Wordt de werkgever in het gelijk gesteld, dan kan de werknemer terugkomen op zijn besluit en de functie alsnog aanvaarden. Blijft de werknemer weigeren dan kan de werkgever een ontslagprocedure starten. Wanneer de werknemer in het gelijk wordt gesteld dan wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. e) Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Werknemer keert terug in het Sociaal Plan voor de voor de werknemer resterende looptijd zonodig verlengd met de terugkeergarantie. Bij herplaatsing zorgt de ontvangende partij voor bevestiging van de definitieve plaatsing. f) De herplaatsingsprocedure is opgenomen in bijlage Reiskosten bij herplaatsing of overplaatsing binnen de ZA groep Indien de werknemer als gevolg van herplaatsing of overplaatsing binnen de Zonnehuisgroep Amstelland extra reiskosten voor woon-werk verkeer gaat maken maar daarmee nog niet in aanmerking te komt voor een vergoeding zullen de kosten conform de geldende CAO vergoed worden. Deze regeling kent een looptijd van 24 maanden gerekend vanaf de datum van de wijziging voor de werknemer. 11

12 6. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan / Mobiliteitsbeleid Om het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, is een aantal maatregelen ontwikkeld die in de volgende bepalingen worden vastgelegd. Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die: tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen; op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; door (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een boventallige werknemer. 6.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.2 Studiekosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen studiekosten kwijtgescholden wanneer de werknemer de status van boventallige heeft gekregen. 6.3 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskosten vergoeding kwijtgescholden wanneer de werknemer de status van boventallige heeft gekregen. 6.4 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering op grond van de geldende CAO, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek bruto uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 6.5 Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever Indien de werknemer buiten de organisatie een functie aanvaardt en deze functie, ongeacht het dienstverbandpercentage, een lager bruto maandsalaris ontvangt dan de huidige functie, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling inclusief de gemiddelde ORT over de afgelopen twaalf maanden. Voorwaarde is dat deze werknemer minimaal 80% van het laatstverdiende salaris moet verdienen. Deze aanvulling wordt als volgt toegekend: De eerste 6 maanden 100% aanvulling De volgende 6 maanden 50% aanvulling De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de maandelijks door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever. Bij verhoging van het salaris bij de nieuwe werkgever wordt derhalve de hoogte van de aanvulling verlaagd. Bij een vrijwillige verlaging van het dienstverbandpercentage bij de nieuwe werkgever vervalt de aanvulling. De aanvulling vervalt tevens wanneer de betreffende werknemer de loonstroken van de nieuwe werkgever niet inlevert. 12

13 Wanneer de werknemer meer uren gaat werken bij de nieuwe werkgever, waardoor het salaris wordt verhoogd blijft de werknemer recht houden op de overeengekomen aanvulling. 6.6 Onbetaald verlof Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten bij een nieuwe werkgever, zal op basis van een vooraf ingediend verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van de proeftijd, hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd. Indien de werknemer na de periode van onbetaald verlof terugkeert bij de huidige werkgever, voor het resterende deel van het voor de werknemer geldende sociaal plan, en er een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet viel onder de werkingssfeer van de pensioenverzkeraar, zal de huidige werkgever na terugkeer van de werknemer, zorg dragen voor ononderbroken voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat. 6.7 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de navolgende compensatie op het moment van boventallig verklaren. Werknemers die te maken krijgen met een vermindering van ORT, krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: - Het eerste jaar 100% van de vermindering; - Het tweede jaar 75% van de vermindering; - Het derde jaar 50% van de vermindering. Bij bovengenoemde tegemoetkoming geldt als voorwaarde dat de periode gedurende welk de tegemoetkoming wordt betaald niet langer kan zijn dan de tijdsperiode waarover ORT is genoten. De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van drie (representatieve) maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Indien over drie maanden geen representatief beeld wordt verkregen dan wordt de vergelijking gemaakt op jaarbasis. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 6.8 Reiskosten Indien de werknemer een dienstverband aangaat met een andere werkgever die geen vergoeding geeft voor de kosten van woon-werkverkeer dan wel een vergoeding verstrekt die lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van een jaar deze vergoeding c.q. een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van genoemde regeling. 6.9 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met redelijke voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen worden besproken en beoordeeld Voorstellen door de werkgever De werkgever kan een boventallige werknemer redelijke voorstellen doen die bij acceptatie leiden tot aanpassing van het dienstverband of beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. 13

14 7. Arbeidsvoorwaarden 7.1 Salaris bij hogere functie Indien de boventallige werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer nog geen salarisverhoging. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld en met terugwerkende kracht toegekend bij de definitieve plaatsing na zes maanden. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie op een hoger niveau blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan behoudt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorende bij de oude functie. 7.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau (één FWG-schaal) is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer het salaris en het salarisperspectief (zijnde de nog te doorlopen treden in de huidige salarisschaal) behorende bij de functie die hij voor herplaatsing bekleedde. Het salaris waarover de garantie geldt wordt aangepast aan de geldende CAO indexering. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau de werknemer op eigen aangeven en vrijwillig zijn dienstverbandpercentage vermeerdert, wordt het salaris waarover de salarisgarantie geldt naar rato aangepast. Zodra er binnen een jaar na herplaatsing in een functie op een lager niveau (één FWG-schaal) een functie vrijkomt die passend is, heeft de werkgever de inspanningsverplichting deze functie aan te bieden aan de betrokken werknemer. Indien de werknemer het aanbod weigert, hetgeen hij dan beargumenteerd kenbaar dient te maken aan de werkgever binnen tien werkdagen na ontvangst van het functieaanbod, kan de werkgever de salarisgarantie intrekken. De werknemer kan tegen dit besluit bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. 14

15 8. Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing 8.1 Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer detacheren bij een andere organisatie of binnen de Zonnehuisgroep Amstelland na instemming van de werknemer en akkoord van het hoofd Mobiliteitsbureau. De detachering is gericht op het vergroten van het loopbaanperspectief voor de werknemer. Gedurende de periode van de detachering zullen de termijnen zoals genoemd in 5.2 worden opgeschort. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 8.2 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: de vacature wordt gemeld bij het mobiliteitsbureau. Het mobiliteitsbureau zorgt ervoor dat de vacatures bekend zijn bij de boventalligen. Wanneer er geen boventalligen in aanmerking komen voor de vacature wordt de vacature vrij gegeven voor interne werving; een vacature wordt intern gepubliceerd voor een periode van twee weken; indien de onder de eerste twee aandachtspunten genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 15

16 Bijlage 1 Herplaatsing procedure voor medewerkers met een vervallen functie of een (deels) gewijzigde functie Huidige functie is vervallen of (deels) gewijzigd Werknemer wordt boventallig verklaard Belangstellingsregistratie gedurende 2 weken dat de werknemer in staat is de belangstelling kenbaar te maken Plaatsingsprocedure Werknemer krijgt geen aanbod of komt op basis van de benoemingscriteria niet in aanmerking Medewerker krijgt gelijke, gelijkwaardige of passende functie aangeboden Voor een periode van in eerste instantie 3 maanden naar Mobiliteitsbureau Medewerker accepteert aanbod Terugkeergarantie van 6 maanden Medewerker weigert aanbod Bezwaarmogelijkheid bezwarencommissie Plaatsing Geen plaatsing Nieuw aanbod Bezwaar afgewezen Boventalligheid Is opgeheven Plaatsing Boventalligheid opgeheven Evaluatie mbt eenmalige verlenging voor drie maanden met mobiliteitsplan Geen uitzicht op plaatsing Boventalligheid is opgeheven na verlopen van terugkeergarantie Evaluatie met vakorganisaties Alsnog acceptatie Beëindiging arbeidsovereenkomst Geen aanspraak op sociaal plan Verlenging voor bepaalde tijd bij concreet uitzicht op een andere functie Geen acceptatie 16

17 Bijlage 2: Bezwarencommissie 1 Instelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in bestaande uit drie personen 2 Taak De Bezwarencommissie geeft een advies bij de bezwaren tegen een besluit van de Raad van Bestuur inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 3 Samenstelling Eén lid en één plaatsvervangend lid worden benoemd door de Raad van Bestuur, niet zijde een aan de werkgever verbonden functionaris. Eén lid en één plaatsvervangend lid worden benoemd door de Vakorganisaties partij bij dit Sociaal Plan. De twee leden van de Bezwarencommissie benoemen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie. 4 Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich met een bezwaar schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie De ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een besluit van de Raad van Bestuur is kenbaar gemaakt, bij de Bezwarencommissie worden ingediend. Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie. De werknemer, die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de Raad van Bestuur, onder toevoeging van een kopie van het verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoek dient de Raad van Bestuur uiterlijk binnen twee weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie. Een kopie hiervan zendt de Raad van Bestuur aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan, indien hij dit wenselijk acht, de Raad van Bestuur en de werknemer opdragen aanvullende stukken in te dienen binnen een door hem gestelde termijn. 5 Procedure behandeling bezwaren De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt als regel plaats binnen 6 weken na ontvangst van het verzoekschrift. Voor de behandeling worden de Raad van Bestuur en de medewerkers ten minste veertien dagen van te voren uitgenodigd. Tijdens de behandeling worden werknemer en de Raad van Bestuur gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan of laten vertegenwoordigen. Indien de werknemer of de Raad van Bestuur getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan ten minste acht dagen voor de dag, waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld mededeling te worden gedaan. Werknemer, Raad van Bestuur en hun raadslieden worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en aan getuigen en/of deskundigen. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist. 17

18 De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling schriftelijk te doen. De bezwarencommissie neemt een beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen van de leden mag zich van stemming onthouden. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. 6 Uitspraak De uitspraak van de Bezwarencommissie bevat: - de naam van de werknemer, die het bezwaar heeft ingediend - de essentie van het bezwaar en eventuele reacties - de motieven van het besluit - dagtekening en ondertekening door de commissieleden en voorzitter De Raad van Bestuur en de werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen aan de werknemer en de Raad van Bestuur meegedeeld. De uitspraak wordt door de Raad van Bestuur als een advies opgevat, waarvan alleen op basis van zwaarwegende argumenten kan worden afgeweken. In de jaarlijkse evaluatie tussen partijen zal getoetst worden of en in welke gevallen de Raad van Bestuur het advies van de bezwarencommissie niet heeft overgenomen. 18

19 Bijlage 3: Formulier Belangstellingsregistratie a. Algemene gegevens Naam: Personeelsnummer: Geboortedatum: Functie : Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage: Werktijden: ο alle diensten ο maandag van tot ο vrijdag van tot ο dinsdag van tot ο zaterdag van tot ο woensdag van tot ο zondag van tot ο donderdag van tot Gevolgde opleidingen* Datum diploma * desgewenst CV toevoegen Op dit moment bezig met een opleiding? ο ja ο nee Zo ja, welke Datum afronding Ervaring / Verloop dienstverband*: Werkgever* Functie Periode * desgewenst CV toevoegen 19

20 Voorkeursfuncties Functie Afdeling Functienr Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? ο ja ο nee b. Wijzigen deeltijdpercentage en / of werktijden Ja nee bespreekbaar opmerkingen Langer werken ο ο ο Korter werken ο ο ο Andere werktijden ο ο ο Omstandigheden die wijzigingen in werktijden bemoeilijken / verhinderen c. Opmerkingen en/of aanvullingen 20