SOCIAAL PLAN Onze Lieve Vrouwe Gasthuis
|
|
- Norbert Coppens
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 SOCIAAL PLAN Onze Lieve Vrouwe Gasthuis december 2011 concept versie 5 d.d. 29 november 2011
2 Inhoudsopgave Verklaring... 3 Preambule Doel en Uitgangspunten Doel Sociaal Plan Uitgangspunten Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan Werkingssfeer Geldigheidsduur Evaluatie- en overlegmomenten Hardheidsclausule Interpretatie Beschikbaarstelling Sociaal Plan Begripsbepalingen Regels bij reorganisatie Overplaatsing Boventalligheid en herplaatsingen Vaststellen boventalligheid Herplaatsing Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Arbeidsvoorwaarden Salaris bij geschikte functie Onregelmatigheidstoeslag (ORT)...15 Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
3 8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan / Mobiliteitsbeleid Opzegtermijn Sollicitatie Voorkomen pensioenbreuk Studiekosten Verhuiskosten Jubilea Reiskosten Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever Detachering Mobiliteitspremie Outplacement Persoonlijk mobiliteitsplan Individuele voorstellen Aanvullende bepaling oudere werknemers...20 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Samenstelling Bevoegdheden Termijn advies Afwijken advies Reglement Verslag...21 Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
4 Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam, op De werkgever De organisatie van werknemers Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis ABVAKABO FNV Dr. D.J. Hemrika Voorzitter Raad van Bestuur De heer drs. F.W.B. Seifert Regiobestuurder Zorg CNV Publieke Zaak De heer J.D. Boer Adviseur NU'91 Mevrouw E.H.B. Tibbe Belangenbehartiger regio Noord-West FBZ Mevrouw mr. M.S. Langerak Onderhandelaar arbeidsvoorwaarden Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
5 Preambule Het OLVG ziet zich geconfronteerd met een sterk veranderende omgeving. De overheid stuurt aan op concentratie van zorg, zorgverzekeraars volgen die trend. Daarnaast vraagt het economisch tij om besparingen en efficiency. Beide ontwikkelingen kunnen veranderingen in de organisatie tot gevolg hebben. Uitgangspunt voor het OLVG is dat medewerkers ondanks deze veranderingen zoveel mogelijk passend werk en inkomen behouden; het absorptievermogen van het OLVG zal daarbij maximaal worden benut en ingezet. Dit Sociaal Plan OLVG voorziet in de behoefte van zowel de Raad van Bestuur, de Ondernemingsraad als de betrokken werknemersorganisaties, om op een zorgvuldige manier op toekomstige organisatieveranderingen te kunnen blijven inspelen. Betrokkenen zijn het eens dat daarbij zo goed mogelijk recht wordt gedaan aan zowel de continuïteit van de bedrijfsvoering als de positie van de werknemers. Het OLVG streeft ernaar een excellente werkgever te zijn, die respect en waardering heeft voor iedere werknemer. Dit vertaalt zich in een duidelijk en eenduidig sociaal beleid. De komende jaren zullen in het teken staan van een verdere ontwikkeling van sociale beleidskaders en instrumentarium. Tegenover goed werkgeverschap staat goed werknemerschap, gerelateerd aan de kernwaarden van het OLVG: toonaangevend en gastvrij. Daaronder wordt in de eerste plaats verstaan een patiëntgericht(e) houding en gedrag, ongeacht functie en functieniveau. Ook verwachten wij dat werknemers verantwoordelijkheid nemen ten aanzien van hun eigen ontwikkeling en loopbaan. Een organisatie groeit en ontwikkelt zich doordat de mensen in de organisatie de moed hebben om nieuwe mogelijkheden te onderzoeken, kritisch te zijn op hun eigen gedrag en resultaten, te leren van fouten en open te staan voor andere standpunten en inzichten. Het OLVG wil dit gedrag graag stimuleren, opdat ieders talenten optimaal worden benut. Dit draagt bij aan de kracht van ons ziekenhuis en biedt de mogelijkheid te blijven opereren als een vernieuwende en toonaangevende onderneming. Het Sociaal Plan biedt een aantal garanties om deze visie concreet vorm te kunnen geven. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
6 1. Doel en Uitgangspunten 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om de rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers, die voortvloeien uit reorganisaties zoveel mogelijk te regelen en op te vangen Uitgangspunten De volgende uitgangspunten zijn overeengekomen: a) Er zullen als gevolg van reorganisaties die binnen het toepassingsbereik van dit Sociaal Plan vallen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, er daarbij van uitgaande dat betrokken werknemers meewerken aan het volgen van noodzakelijke opleidingen, het werken op andere dan tot nu toe gebruikelijke tijden en het aanvaarden van een andere passende functie, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 6, punt 6.2. lid e. b) De werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. c) Het door de werknemer niet actief deelnemen en bijdragen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan zal leiden tot verlies van aanspraken uit hoofde van dit plan, na voorafgaande schriftelijke waarschuwing door de werkgever en toetsing door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. d) Dit Sociaal Plan laat onverlet de individueel geëffectueerde rechtspositionele rechten op grond van geëxpireerde Sociaal Plannen binnen het OLVG. e) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. f) Er kan een situatie ontstaan dat de werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe organisatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer kunnen dan op basis van maatwerk tot een oplossing komen. g) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het sociaal plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De terugbetalingsregeling conform de studiekostenregeling zoals deze geldt binnen het OLVG, is niet van toepassing. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
7 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij een reorganisatie, zijnde: - een verandering in de organisatie, - met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, - als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur, - nadat hierover op verzoek van de Raad van Bestuur; - advies is uitgebracht door de Ondernemingsraad. De gevolgen van situaties waarin sprake is van een (bestuurlijke) fusie, overname, overgang van onderneming (wat ook van toepassing kan zijn bij overgang van een onderdeel van de organisatie), samenwerking en gehele of gedeeltelijke sluiting (van organisatieonderdeel of locatie) is, worden niet door dit Sociaal Plan geregeld; partijen treden in die gevallen in overleg om specifieke afspraken te maken Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2012 en heeft een looptijd van drie jaar, derhalve tot 1 januari Tenzij één der partijen drie maanden voor het verlopen van het Sociaal Plan schriftelijk aangeeft het Sociaal Plan niet te willen verlengen, zal het Sociaal Plan telkens stilzwijgend met een jaar verlengd worden. Individuele, op grond van dit Sociaal Plan verworven rechten met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na expiratie van de looptijd van het Sociaal Plan gehandhaafd. Indien er zich, naar het oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde tot wijziging van het bestaande Sociaal Plan te komen, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. In deze overleggen wordt onder anderen bezien of de afspraak van geen gedwongen ontslagen gehandhaafd kan blijven Evaluatie- en overlegmomenten Partijen evalueren de werking van het Sociaal Plan ieder derde kwartaal, waarbij het mogelijk is tussentijds wijzigingen af te spreken, indien alle partijen daarmee instemmen. In deze periodieke evaluaties wordt bezien of sprake is van nieuwe inzichten, bijvoorbeeld op basis van gewijzigde regelgeving, als ook nadrukkelijk of het uitgangspunt van geen gedwongen ontslagen gehandhaafd kan blijven. Factoren die bij laatstgenoemd punt een rol spelen zijn: De omvang van boventalligheid op dat moment; De geleverde inspanningen om boventallige werknemers te herplaatsen; Kortingen op het budget; De continuïteit van het ziekenhuis. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
8 2.4. Hardheidsclausule In situaties waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een kennelijk onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Het OLVG vraagt advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding indien de werknemer het oneens is met de beslissing van het OLVG een beroep op de hardheidsclausule niet te honoreren Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer waarvan het aannemelijk is dat deze bij een reorganisatie met rechtspositionele gevolgen betrokken zal raken in het bezit wordt gesteld van dit Sociaal Plan en een samenvatting van het Sociaal Plan. Zowel de integrale tekst van het Sociaal Plan, als de samenvatting ten behoeve van de werknemer, wordt via intranet beschikbaar gesteld. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
9 3. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan worden de navolgende begrippen gehanteerd: Anciënniteitbeginsel: binnen de categorie uitwisselbare functies wordt op basis van de diensttijd de boventalligheid bepaald. De werknemer met de kortste diensttijd komt als eerste voor boventalligheid in aanmerking. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van herplaatsingsmogelijkheden en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie en/of arbeidsplaats (formatieplaats) door reorganisatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen dan wel de werknemer wiens functie-inhoud ingrijpend wijzigt voor wat betreft hoofdtaken / resultaatgebieden en de werknemer nog niet herplaatst is. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld, onder vermelding van de ingangsdatum van boventalligheid, zijnde de datum waarop de functie / arbeidsplaats formeel vervalt. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits niet meer dan een derde van de hoofdtaken / resultaatgebieden van de functie zijn gewijzigd. Diensttijd: De tijd die aaneengesloten in dienst is doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van korter dan drie maanden de voorafgaande diensttijd meetelt. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een aanduiding van inhoud, eisen en niveau van alle functies. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend op basis van de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Geschikte functie: een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Plaatsing in een geschikte functie vindt pas plaats als over de geschikte functie en de toe te passen arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
10 Herplaatsing: is aan de orde bij boventalligheid en betreft de procedure waarbij voor een werknemer een passende functie wordt gezocht. Herplaatskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te ondersteunen en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats). Passende functie: een functie met een FWG-functieniveau maximaal een niveau lager of hoger dan de huidige functie, die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, voor de nieuwe functie benodigde competenties, capaciteiten en persoonlijke omstandigheden, alsmede de omvang van het huidige dienstverband; eveneens omvattende de situatie dat de werknemer binnen een door de werkgever, na overleg, te bepalen termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat de werkgever met de boventallige werknemer kan afspreken om binnen of buiten het ziekenhuis een nieuw toekomstperspectief te vinden. Reorganisatie: een verandering in de organisatie, met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur, nadat hierover op verzoek van de Raad van Bestuur advies is uitgebracht door de Ondernemingsraad. Salaris: het salaris zoals bedoeld in de CAO Ziekenhuizen. Uitwisselbare functies: functies die op grond van de functiekenmerken van functie-inhoud, functieeisen en functieniveau als onderling uitwisselbaar worden beschouwd. De vastgestelde functiebeschrijvingen en het formatieplaatsenplan zijn hiertoe de toetsinstrumenten. Functies die als onderling uitwisselbaar worden beschouwd, vormen samen een categorie uitwisselbare functies. Werknemer: de persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en valt onder de werkingssfeer van de CAO Ziekenhuizen. Werkgever: Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis, gevestigd te Amsterdam. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
11 4. Regels bij reorganisatie De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die uitwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur na reorganisatie zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van overplaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Tevens maakt de werkgever inzichtelijk of, en zo ja voor hoeveel werknemers en in welke functies, te verwachten is dat binnen een termijn van twaalf maanden na boventalligstelling geen reëel perspectief op herplaatsing bij de werkgever bestaat. Indien op een afdeling of binnen een organisatieonderdeel arbeidsplaatsen komen te vervallen (of formatie wordt verminderd), dan wordt per categorie uitwisselbare functies bepaald waar mogelijk boventalligheid ontstaat. Om boventalligheid van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zoveel mogelijk te voorkomen geldt als uitgangpunt dat: - binnen de categorie uitwisselbare functies, - binnen de gehele organisatie; - op basis van anciënniteit, - contracten voor bepaalde tijd, oproepcontracten en ingeleend personeel - niet verlengd worden, Indien het voorgaande leidt tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oproepcontract of inlening in een organisatieonderdeel dat niet betrokken is bij de reorganisatie, dan wordt de vervanging als volgt gerealiseerd: Binnen het bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel wordt op basis van anciënniteit binnen de categorie uitwisselbare functies bezien welke werknemer op de vrijgekomen functie bij het andere organisatieonderdeel geplaatst wordt. Aangezien het om (over)plaatsing in een passende functie gaat, mag van de werknemer worden verlangd dat hij daaraan zijn medewerking verleent. Bij meerdere boventallige werknemers wordt de werknemer met de langste diensttijd op de vrijgekomen functie geplaatst. Indien na het beëindigen van de tijdelijke contracten, oproepcontracten of ingeleend personeel nog boventalligheid bestaat, dan wordt op basis van het anciënniteitbeginsel binnen het (de) bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel (-onderdelen) bepaald welke werknemer(s) boventallig wordt verklaard. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
12 5. Overplaatsing Zoals gedefinieerd in hoofdstuk 3, is overplaatsing aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats). Dit kan zijn omdat een functie geheel verhuist naar een andere locatie of omdat het aantal formatieplaatsen voor een functie anders verdeeld wordt over locaties. Indien er sprake is van overplaatsing gelden de volgende regels: a) Overplaatsing is slechts aan de orde binnen dezelfde categorie uitwisselbare functies en kan tevens een overgang inhouden naar een ander organisatieonderdeel. b) In situaties waarbij een functie of afdeling geheel van locatie wijzigt, volgt de werknemer zijn functie. c) Indien er geen sprake is van boventalligheid (zie hoofdstuk 6, punt 6.1.) maar overplaatsingen noodzakelijk zijn in het kader van o.a. een verbetering in efficiency, is de werkgever gerechtigd de werknemers over te plaatsen naar een andere werkplek. d) Indien er sprake is van een noodzaak voor overplaatsing, dan wordt binnen het bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel via het anciënniteitbeginsel bepaald welke werknemer(s) het eerst in aanmerking komt dan wel komen voor overplaatsing. Als peildatum geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemer die wordt overgeplaatst wordt daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld. e) Met de werknemer die wordt overgeplaatst kan een belangstellingsgesprek worden gevoerd waarbij de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komt, zo er een keuze is. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier. f) De werknemer die ten gevolge van de overplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de compensatie beschreven in art van dit Sociaal Plan. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
13 6. Boventalligheid en herplaatsingen 6.1 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitbeginsel. De betrokken werknemer ontvangt hiervan schriftelijk bericht onder vermelding van de ingangsdatum van boventalligheid, zijnde de datum waarop de functie / arbeidsplaats formeel vervalt, en waarin de toepassing van de methodiek concreet wordt uitgelegd. De boventallige werknemer krijgt de status van herplaatskandidaat, voor wie een passende functie moet worden gezocht. 6.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn ten aanzien van een passende functie. In het kader van het belangstellingsgesprek kan de werknemer schriftelijk en gemotiveerd aangeven dat hij eveneens belangstelling heeft voor een of meer met name te noemen mogelijk geschikte functie(s). Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier vastgelegd en door beide partijen getekend. b) Er wordt naar gestreefd om elke boventallige werknemer te herplaatsen in een functie die hij ambieert. Indien zich een situatie voordoet waarbij sprake is van twee of meer kandidaten dan gaan herplaatskandidaten voor wie de functie passend is vóór kandidaten waarvoor de functie mogelijk geschikt is. Binnen de categorieën passend en geschikt wordt de volgorde bepaald op grond van anciënniteit. Bij gelijke anciënniteit gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. c) Indien een boventallige werknemer heeft aangegeven eveneens belangstelling te hebben voor een mogelijk geschikte functie, dan zal de werknemer door de werkgever met voorrang geïnformeerd worden over een betreffende vacature. De werknemer wordt pas in een geschikte functie geplaatst, indien tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat over de geschiktheid van zowel werknemer als de functie, alsmede over de arbeidsvoorwaarden. d) Opdat de reorganisatie kan plaatsvinden zonder gedwongen ontslagen is de werknemer verplicht om in alle redelijkheid: mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen; bereid te zijn op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken; mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. e) Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien een herplaatskandidaat van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer dit binnen tien werkdagen schriftelijk aan de werkgever te laten weten. Vervolgens zal de werkgever dit aanbod laten toetsen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de werkgever, na zwaarwegend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, van oordeel is dat de aangeboden functie Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
14 niet passend is, wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Als de werkgever, na zwaarwegend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, van mening is dat de functie ten onrechte is geweigerd, wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever vijf werkdagen de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever beëindiging van het dienstverband nastreven. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties ervan schriftelijk informeren. f) Indien binnen twee jaar na herplaatsing in een passende functie met een lager FWG-niveau, een vacature ontstaat voor een dezelfde functie als of een functie die uitwisselbaar is met de functie waarin de werknemer boventallig was verklaard (inclusief FWG-niveau), dan wordt de werknemer deze functie aangeboden. Indien de werknemer dit aanbod niet aanvaardt, dan vervalt de salarisgarantie (ex artikel 7.1) en wordt hij vanaf moment van weigering conform de inschaling van de functie die hij bekleedt beloond. Ook indien deze werknemer aangeeft niet meer in aanmerking te willen worden gebracht voor een passende functie op een hoger FWG-niveau, dan vervalt de salarisgarantie ex artikel 7.1 van dit Sociaal Plan. g) Indien binnen zes maanden na herplaatsing blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de passende functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Werkgever zal de werknemer een ander functieaanbod doen. Hierop zijn de artikelen 6.2 a tot en met e wederom van toepassing. h) Indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden na herplaatsing in de passende functie beargumenteerd te kennen geeft dat deze functie niet passend is, kan daarover advies bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden ingewonnen. Als de werkgever, na zwaarwegend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, het bezwaar van de werknemer honoreert, dan zal de werkgever de betrokken werknemer voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie aanbieden. 6.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing, wordt de boventallige werknemer in een reorganisatiepool geplaatst in afwachting van een definitieve herplaatsing. Alsdan kunnen de navolgende tijdelijke maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke tewerkstelling De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen passende functie voorhanden is, ten behoeve van de tijdelijke vervulling van een vacature, in het kader van vervanging of projectmatige werkzaamheden tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel. De werkzaamheden dienen van dusdanige aard te zijn dat in redelijkheid van de werknemer mag worden verwacht dat hij deze op tijdelijke basis verricht. De werknemer wordt geïnformeerd over de inhoud van de werkzaamheden en de duur van de tijdelijke plaatsing. De werknemer is verplicht zijn medewerking aan tijdelijke tewerkstelling te Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
15 verlenen. De arbeidsvoorwaarden blijven gedurende deze periode onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie. Indien de werknemer het niet eens is met de tijdelijke tewerkstelling, kan advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden gevraagd. b) Detacheren De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werknemer volledig van kracht. Kosten die verband houden met detachering zijn voor rekening van de werkgever. c) Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat om de herplaatsingkansen te vergroten het nodig is de werknemer geheel of ten dele, tijdelijk vrij te stellen van werk. Werkgever en werknemer maken hiertoe in overleg nadere afspraken over de condities waaronder. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig van kracht. De werknemer die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in artikel 7.2. van dit Sociaal Plan. d. Het op peil houden van deskundigheid en vaardigheden (in het kader van employability) De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden in elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is, of bij tijdelijke plaatsing in een geschikte functie, e,e,a, op kosten van de werkgever. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
16 7. Arbeidsvoorwaarden 7.1 Salaris bij passende functie Indien werkgever en werknemer herplaatsing overeenkomen in een passende functie met een lager FWG-niveau behoudt de werknemer het salaris en het salarisperspectief zijnde de nog te doorlopen treden in de oude salarisschaal behorende bij het FWG-functieniveau dat hij voor herplaatsing bekleedde. Wordt de werknemer in een passende functie geplaatst, die op een hoger FWGfunctieniveau ligt, dan vindt beloning conform de hogere FWG-indeling plaats. Wanneer bij een dergelijke herplaatsing urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de functie waarin de werknemer herplaatst is. Indien binnen twee jaar na herplaatsing in een passende functie met een lager FWG-niveau, een vacature ontstaat voor een dezelfde functie als of een functie die uitwisselbaar is met de functie waarin de werknemer boventallig was verklaard (inclusief FWG-niveau), dan wordt de werknemer deze functie aangeboden. Indien de werknemer dit aanbod niet aanvaardt, dan vervalt de salarisgarantie op grond van artikel 7.1 en wordt hij vanaf moment van weigering conform de inschaling van de functie die hij bekleedt beloond. Ook indien deze werknemer aangeeft niet meer in aanmerking te willen worden gebracht voor een passende functie op een hoger FWG-niveau, dan vervalt de salarisgarantie ex artikel 7.1 van dit Sociaal Plan. I 7.2 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De werknemer tot 55 jaar die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de navolgende compensatie: Het eerste jaar 100% van de vermindering Het tweede jaar 75% van de vermindering Het derde jaar 50% van de vermindering Bij de bovengenoemde tegemoetkoming geldt als voorwaarde dat de periode gedurende welke de tegemoetkoming wordt betaald niet langer kan zijn dan de tijdsperiode waarover de ORT bij het OLVG laatstelijk aaneengesloten is genoten. Werknemers van 55 jaar en ouder ontvangen, in verband met hun arbeidsmarktpositie, 100% compensatie tot de eerst mogelijke Flexpensioendatum is bereikt, dan wel, in geval de werknemer niet Flexpensioengerechtigd is, gedurende maximaal 7 jaar 100% compensatie. Voorwaarde hiervoor is dat de werknemer langer dan 1 jaar in dienst is. De vermindering wordt berekend over de laatste zes (representatieve) maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof wordt genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
17 8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan / Mobiliteitsbeleid Teneinde het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, is een aantal maatregelen ontwikkeld dat in de volgende bepalingen is vastgelegd. De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op alle werknemers die ten gevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen. De werkgever kan één of meer van de onderstaande bepalingen eveneens van toepassing verklaren op: werknemers die op grond van een reorganisatie naar een andere functie binnen of buiten de organisatie overstappen, waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; de werknemer die gebruik gaat maken van de mogelijkheid tot vervroegd uittreden in de OBU of Flexpensioen en hierdoor daadwerkelijk bijdraagt aan de afbouw van boventalligheid. 8.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 8.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt na toestemming van de werkgever betaald verlof verleend voor sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2 e klasse openbaar vervoer. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. 8.3 Voorkomen pensioenbreuk Indien de werknemer voornemens is een arbeidsovereenkomst aan te gaan bij een nieuwe werkgever, kan de werknemer op basis van een door hem vooraf ingediend verzoek voor de periode van de bij de nieuwe werkgever gebruikelijk geldende proeftijd, gedetacheerd worden bij de nieuwe werkgever. Voor de detachering geldt een maximum van 2 maanden. De detachering wordt schriftelijk vastgelegd. Op deze wijze wordt pensioenbreuk voorkomen in geval de werknemer of de nieuwe werkgever besluit geen arbeidsovereenkomst aan te gaan na detachering. 8.4 Studiekosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een eventueel terug te betalen studiekostenvergoeding kwijtgescholden. 8.5 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
18 8.6 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering conform de CAO Ziekenhuizen, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 8.7 Reiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon / werkverkeer een vergoeding ontvangt welke, de reisafstand in aanmerking nemend, lager is dan de vergoeding op grond van de Reiskostenregeling woon / werkverkeer van het OLVG, wordt gedurende één jaar een aanvulling op deze vergoeding toegekend tot het niveau van voornoemde regeling. 8.8 Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever Indien de werknemer buiten de organisatie een functie aanvaardt met een lager bruto uurloon (incl. vakantiegeld, eindejaarsuitkering, dertiende maand etc.) dan het geval is voor de huidige functie, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling op het uurloon tot maximaal het aantal uren dat contractueel is overeengekomen voor de huidige functie. Deze aanvulling wordt als volgt toegekend: De eerste 6 maanden 100% aanvulling De volgende 6 maanden 75% aanvulling De volgende 6 maanden 50% aanvulling De volgende 6 maanden 25% aanvulling Werknemers van 55 jaar en ouder ontvangen, in verband met hun arbeidsmarktpositie een langer durende aanvulling: De eerste 12 maanden 100% aanvulling De volgende 12 maanden 75% aanvulling De volgende 12 maanden 50% aanvulling De volgende 12 maanden 25% aanvulling De aanvulling zal maximaal 30% van het bruto uurloon (incl. vakantiegeld en eindejaarsuitkering) bij uitdiensttreding bedragen. De duur van de aanvulling wordt in alle gevallen gemaximeerd tot het aantal maanden dat de werknemer bij het OLVG in dienst is geweest. Voor zover van toepassing geldt eveneens het bepaalde in 7.2 ten aanzien van de onregelmatigheidstoeslag. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de arbeidsovereenkomst alsmede de maandelijks door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever. Bij verhoging van het salaris bij de nieuwe werkgever wordt derhalve de hoogte van de aanvulling verlaagd. Bij een verlaging van het dienstverbandpercentage bij de nieuwe werkgever vervalt de aanvulling voor de betreffende uren. De aanvulling vervalt tevens wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst en de loonstroken van de nieuwe werkgever niet inlevert. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
19 8.9 Detachering Zoals aangegeven in hoofdstuk 6, punt 6.3. lid b, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Gedurende de periode van feitelijke detachering ontvangt de werknemer als geste een maandelijkse tegemoetkoming naar rato van het dienstverbandpercentage met een maximum van 250,00 bruto bij een fulltime dienstverband Mobiliteitspremie Indien de werknemer binnen drie maanden nadat boventalligheid is vastgesteld vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: Bij een dienstverband van 0 tot 5 jaar 3 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar 6 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 10 tot 20 jaar 9 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 20 tot 25 jaar 12 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 25 tot 30 jaar 15 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 30 jaar of meer 18 bruto maandsalarissen Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op de detachering ter voorkoming van pensioenbreuk als bedoeld in punt 8.3. of de aanvullingsregeling bij aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een nieuwe werkgever, als bedoeld in punt 8.8. Met de uitkering van de mobiliteitspremie worden eventuele directe kosten ( out of pocket ) aan outplacement dan wel aan het persoonlijk mobiliteitsplan verrekend Mogelijkheden bij onvoldoende perspectief tot herplaatsing Als de gegronde verwachting is dat een werknemer binnen een termijn van twaalf maanden geen reëel perspectief tot herplaatsing in een passende functie binnen de organisatie heeft, dan kan de werknemer gebruik maken van volgende mogelijkheden: a. Outplacement De werknemer kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende functie te vinden. De eventuele kosten van outplacement zijn voor rekening van de werkgever, mits de werkgever en werknemer voorafgaand in overleg bindende afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden, zoals de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vorm en inhoud van het outplacementtraject. b. Persoonlijk mobiliteitsplan Werkgever en werknemer kunnen in overleg een voor beide partijen bindend persoonlijk mobiliteitsplan afspreken, dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Zonodig zal op kosten van de werkgever externe deskundigheid worden ingeschakeld. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
20 In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie; welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de maximale periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Indien werkgever en werknemer er niet in slagen tot overeenstemming te komen, dan kan advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden gevraagd. Indien is afgesproken een mobiliteitsplan op te stellen en de werknemer deze afspraak niet nakomt naar het oordeel van de werkgever, of indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, of indien de werknemer de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt eerst aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling dat hij onvoldoende perspectief op herplaatsing in een passende functie binnen de organisatie heeft, dan kan dit oordeel aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden voorgelegd Individuele voorstellen Individuele werknemers kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De werkgever kan een werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in hoofdstuk 8 genoemde regelingen daaronder met name begrepen de aanvullingsregeling. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
21 8.13 Aanvullende bepaling oudere werknemers Indien een werknemer maximaal 2 jaar voor zijn pensionering, danwel de eerst mogelijke OBU- of flexpensioendatum boventallig wordt, dan kan de werkgever met deze werknemer een overbruggingsregeling treffen. In dit geval vindt een algehele doorrekening van financiële consequenties plaats, waaronder ook (extra) af te dragen pensioenpremies. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
22 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de werkgever schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. Zowel werknemer als werkgever kunnen de commissie vragen een advies uit te brengen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. 1. Taak De commissie geeft op verzoek van werkgever of werknemer zwaarwegend advies aan de werkgever over toepassing van het sociaal plan. 2. Samenstelling De commissie bestaat uit twee externe leden, alsmede een externe voorzitter. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de Ondernemingsraad, benoemd door de werkgever. De aldus benoemde leden van de commissie wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is. 3. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 4. Termijn advies De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na inschakeling, een zwaarwegend advies uit aan de werkgever over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met redenen omkleed met twee weken worden verlengd. 5. Afwijken advies De werkgever kan slechts op zeer deugdelijk gemotiveerde gronden afwijken van het zwaarwegende advies van de commissie. 6. Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. 7. Verslag De commissie brengt over de verrichtte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. Sociaal Plan concept versie 5 d.d. 29 november
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:
Nadere informatiePRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen
PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in
Nadere informatieSociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei
Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6
Nadere informatie1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor
Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend
Nadere informatieSociaal Plan Kennemer Gasthuis
Sociaal Plan Kennemer Gasthuis 2011 2012 Definitieve concepttekst na laatst besproken wijzigingen 19 augustus 2011 Inhoud Préambule 1. Doel en uitgangspunten 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten 2.
Nadere informatieSOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN 2010-2011 Stichting Zonnehuisgroep Amstelland 1 INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Pagina 1. Doel en afspraken 3 1.1 Doel sociaal plan 1.2 Openbreken Sociaal Plan 1.3 Afspraken 2. Begripsbepalingen
Nadere informatiePRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013
PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 1 februari 2010 Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Doel en uitgangspunten... 3 1.1 Doel... 3 1.2. Uitgangspunten... 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule
Nadere informatieSociaal Plan OLVG-SLAZ
Sociaal Plan OLVG-SLAZ Zoals overeengekomen op [datum] tussen Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis, Stichting Sint Lucas Andreas Ziekenhuis enerzijds en ABVAKABO FNV, CNV Publieke zaak, Nu 91 en FBZ anderzijds,
Nadere informatieSociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni januari 2015
- dd. 5/7-2011 origineel naar Archief 2 9 JU1 2Glf Libertas Leiden uw welzijn onze zorg Sociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni 2011-1 januari 2015 ten behoeve van bezuinigingen van de
Nadere informatieSOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013
SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina
Nadere informatieSociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011
Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud
Nadere informatieFUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks
FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend
Nadere informatieSociaal plan Stichting Coloriet
Sociaal plan Stichting Coloriet 2008. Lelystad, december 2007 versie 17 december 2007 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 2 6. Overgangsprotocol bij fusie 4 7.
Nadere informatieConcept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant
Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Werkingsfeer 2 4. Uitgangspunten 2 5. Looptijd 2 6. Hardheidsclausule 2
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009
CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009 Documentstatus Status Auteur Datum Versie Eerste aanzet Concept MD 03-11-2008 1.0 Na overleg vakbonden 05-11-08 Concept MD 19-11-2008 1.1 Na overleg vakbonden 26-11-08 Concept
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest
Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)
Nadere informatieSOCIAAL KADER
SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1
Nadere informatieAddendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren.
Addendum GGZ WNB Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Werknemersorganisaties: FNV- Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht
Nadere informatieSOCIAAL PLAN ZIEKENHUIS AMSTELLAND
SOCIAAL PLAN 2015-2017 ZIEKENHUIS AMSTELLAND Concept naar vakbonden 20-11-2015 1 Inhoudsopgave Voorwoord blz. 4 Begripsbepalingen blz. 5 Werkingssfeer en geldigheidsduur blz. 7 Doel en uitgangspunten blz.
Nadere informatiePrincipe akkoord. Sociaal Plan Jeroen Bosch Ziekenhuis. 1 mei 2017 tot 1 mei 2019
Principe akkoord Sociaal Plan Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 mei 2017 tot 1 mei 2019 Hoofdstuk 1. Achtergrond, doelstelling en visie... 3 Hoofdstuk 2. Uitgangspunten... 4 Hoofdstuk 3. Werkingssfeer, hardheidsclausule
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering
Nadere informatiedecember 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.
december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie. Verklaring Aldus overeengekomen te Poortugaal, gemeente Albrandswaard, op 10 december 2003 de werkgever de organisatie
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. ZA GROEP (werktitel)
SOCIAAL PLAN 1 september 2006 t/m 31 december 2009 ZA GROEP (werktitel) Stichting Amstelring Stichting Zonnehuisgroep Amstelland looptijd sociaal plan van 1 september 2006 tot en met 31 december 2009 1
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon
SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend
Nadere informatieCONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe
CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari
Nadere informatieSociaal plan. Prinsenstichting
Sociaal plan Prinsenstichting 2012-2014 Inhoud Preambule blz. 3 1. Doel en uitgangspunten blz. 4 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...
Nadere informatieStatus: concept Datum: 16 december PDF created with pdffactory Pro trial version
Sociaal Plan Veranderprocessen HagaZiekenhuis 2009-2012 Status: concept Datum: 16 december 2008 INHOUDSOPGAVE Verklaring... 3 Begripsbepalingen... 4 1. Kaders Sociaal Plan... 6 1.1Inleiding...6 1.2Doel
Nadere informatieMOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3
MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen
Nadere informatieSociaal Plan' Gelre ziekenhuizen. Datum opmaak Datum revisie. 9 mei2007 november 2011. Voorwoord
I Sociaal Plan' Gelre ziekenhuizen Datum opmaak Datum revisie 9 mei2007 november 2011 Voorwoord In dit Sociaal Plan worden de rechten en plichten vastgelegdie gelden voor zowel werkgever als werknemers,
Nadere informatie1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia
Nadere informatieConcept Sociaal Plan VVT 1 januari juli 2013
Concept Sociaal Plan VVT 1 januari 2012 1 juli 2013 ten behoeve van organisatieveranderingen van de Stichting Libertas Leiden gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan Sociaal Plan VVT (WMO, Facilitair
Nadere informatieSociaal Plan. In het kader van het. Herontwerp Zorgpalet
Sociaal Plan In het kader van het Herontwerp Zorgpalet April 2009 Pagina 1 van 12 Inhoudsopgave Sociaal Plan Herontwerp Zorgpalet 1. Inleiding 3 2. Werkgelegenheidsgarantie 3 3. Uitgangspunten en afspraken
Nadere informatieSociaal Plan. Stichting ATAL-Medial
Looptijd 1 juni 2012 1 juni 2015 Inhoudsopgave VERKLARING...4 PREAMBULE...5 Hoofdstuk 1 Doel en afspraken... 6 1.1. Doel...6 1.2. Afspraken...6 Hoofdstuk 2 Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule,
Nadere informatieSociaal Plan Odion
Sociaal Plan Odion 2011 2013 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten, algemene afspraken... 2. Algemene bepalingen... 7 2.1. Werkingssfeer
Nadere informatie1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap
Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?
Nadere informatieSociaal Plan Odion Sociaal Plan 2014 Procedure
Sociaal Plan Odion 2014 Vaststellingsdatum : 04-10-2007 Status : Definitief Evaluatiedatum : 01-12-2013 Bladnr: 1 v 25 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan
Nadere informatieSociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule
Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan 2007 van Trias Jeugdhulp. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Trias Jeugdhulp, de Ondernemingsraad
Nadere informatieStichting Ouderenzorg Kapelle. Sociaal Plan
Stichting Ouderenzorg Kapelle Sociaal Plan Juni 2006 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 1 2. Wederzijdse rechten en plichten...3 3. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen... 4 4. Adviescommissie Sociale Begeleiding...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015
SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...
Nadere informatieSociaal Plan Rijnland Zorggroep tot
Versie 13 februari 2013 Sociaal Plan Rijnland Zorggroep 1-3-2013 tot 1-3-2018 VERKLARING Aldus overeengekomen te Leiderdorp, De werkgever De organisatie van werknemers Rijnland Zorggroep ABVAKABO FNV NU'91
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 24 februari september 2014
SOCIAAL PLAN 24 februari 2014 30 september 2014 Sociaal plan Goes 2014 V 0.4 1 1. Werkingssfeer en doelstelling 4 2. Werkingsduur 5 3. Definities 6 4.1 Hardheidsclausule 7 4.2 Speciale afspraken 7 5. Begeleidingscommissie
Nadere informatieLelystad, 11 januari 2012. Sociaal Plan Triade
Lelystad, 11 januari 2012 Sociaal Plan Triade Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 1.1 Doel 1.2 Afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie 2.1 Werkingssfeer
Nadere informatieOvereenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Zorg en Service Smallingerland, gevestigd in de gemeente Smallingerland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieDoorlopend sociaal plan
Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen
Nadere informatie2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan
Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zorggroep Groningen
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zorggroep Groningen 2e concept januari 2011 Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen
Nadere informatieOnderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW
Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties
Nadere informatieSociaal plan. TweeSteden ziekenhuis. St. Elisabeth Ziekenhuis. Datum bestuurlijke fusie tot datum juridische fusie. Status: Principeakkoord
Sociaal plan TweeSteden ziekenhuis & St. Elisabeth Ziekenhuis Datum bestuurlijke fusie tot datum juridische fusie Status: Principeakkoord INHOUD VERKLARING... 3 INLEIDING... 4 1. DOEL EN UITGANGSPUNTEN...
Nadere informatieSociaal Overgangsprotocol. Triversum GGZ NHN
Sociaal Overgangsprotocol Triversum GGZ NHN Verklaring, DE ONDERGETEKENDEN: de STICHTING GGZ Noord-Holland-Noord, statutair gevestigd te Heiloo en kantoorhoudende te Heerhugowaard., hierna te noemen:
Nadere informatie1 april 2016 tot 1 april 2018
Sociaal plan Noordwest Ziekenhuisgroep 1 april 2016 tot 1 april 2018 Versie: Onderhandelaarsakkoord 26 april 2016 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en uitgangspunten 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur,
Nadere informatieNU'91 district oost SOCIAAL PLAN SHERPA tot 2010
SOCIAAL PLAN SHERPA 2008 tot 2010 Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 1 van 18 Inhoudsopgave Pagina Verklaring 3 Voorwoord 4 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Algemene bepalingen 6 3. Regels bij reorganisatie
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Stichting Libra Revalidatie & Audiologie. 1 juli juli 2021
SOCIAAL PLAN Stichting Libra Revalidatie & Audiologie 1 juli 2018 1 juli 2021 1 INHOUDSOPGAVE OVEREENKOMST BEGRIPSBEPALINGEN EN DEFINITIES 1. DOEL 2. ALGEMENE UITGANGSPUNTEN 3. BIJZONDERE UITGANGSPUNTEN
Nadere informatieSociaal Plan. De Riethorst Stromenland Postbus AA Geertruidenberg. Bestemd voor alle medewerkers van De Riethorst Stromenland
De Riethorst Stromenland Postbus 35 4930 AA Geertruidenberg Sociaal Plan Bestemd voor alle medewerkers van De Riethorst Stromenland Naam document: Sociaal Plan Soort document: HKZ-norm(en): Vaststelling
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe
4 e CONCEPT VERSIE D.D. 29 september 2005 VERTROUWELIJK Sociaal Plan Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005 2007 Assen, 29 september 2005 Sociaal Plan Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005-2007 1 Inhoudsopgave
Nadere informatieSOCIAAL PLAN DE WEVER OKTOBER OKTOBER 2020
SOCIAAL PLAN DE WEVER OKTOBER 2018 - OKTOBER 2020 Versiedatum 2 oktober 2018 Ondergetekenden A. De Wever, (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door De Raad van Bestuur hierna te noemen werkgever
Nadere informatieSociaal Plan. Zorggroep Rijnmond. Sociaal Plan Zorggroep Rijnmond 31 januari 2012
Sociaal Plan Zorggroep Rijnmond 2012 Status: vastgesteld Datum: Verklaring Het Sociaal Plan is het resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder genoemde werkgever en organisaties van werknemers.
Nadere informatieCONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012
CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Topaz
Doorlopend Sociaal Plan Topaz Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van de stichting Topaz (verder te noemen Topaz). Het sociaal plan is
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept
SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige
Nadere informatieAddendum. Algemeen Sociaal Plan
Addendum behorende bij het Algemeen Sociaal Plan 2013 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.4 Augustus 2016 Inhoud Pagina Inhoud 2 Overeenkomst Fout! Bladwijzer
Nadere informatieMagentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015
Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting
Nadere informatie2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan
Addendum, behorend bij Sociaal Plan NPI 07-07-2014/07-07-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 NPI staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als gevolg
Nadere informatieOvereenkomst. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieSociaal Plan. Concept 28 juli Looptijd en naam organisatie. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli
Sociaal Plan Concept 28 juli 2011 Looptijd en naam organisatie Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 1 Verklaring Aldus overeengekomen te (plaats) op (datum) Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van
Stichting Baanderij en Wedeka Bedrijven Sociaal Plan Ten behoeve van Stichting Baanderij, statutair gevestigd te Stadskanaal en Wedeka Bedrijven, statutair gevestigd te Stadskanaal Stadskanaal, 30 september
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Geldig van 1 juli 2012 tot 1 juli 2015
SOCIAAL PLAN Geldig van 1 juli 2012 tot 1 juli 2015 INHOUDSOPGAVE Inleiding pag. 3 Verklaring 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Werkingsfeer en geldigheidsduur 7 3. Begripsbepalingen 8 4. Organisatiewijzigingen
Nadere informatieIn de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.
VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum
SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe
Nadere informatieSociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008
Sociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008 Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan 2008-2010 Zorgbalans.doc; 13 oktober 2008-1 - INHOUDSOPGAVE
Nadere informatieFNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;
Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Tragel Zorg, INHOUDSOPGAVE 1. DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSFEER...5 1.1. Doelstelling...5 1.2. Uitgangspunten...5 1.3. Werkingssfeer...6 2. BEGRIPSBEPALINGEN...7
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Amerpoort
Sociaal Plan Stichting Amerpoort INHOUDSOPGAVE Voorwoord... 3 1. Algemene bepalingen... 4 1.1 Doel Sociaal Plan... 4 1.2 Afspraken... 4 1.3 Werkingssfeer... 4 1.4 Looptijd... 4 1.5 Bezwaar en beroep...
Nadere informatieSociaal Plan OLVG CONCEPT
CONCEPT 2018-2019 Zoals overeengekomen op *** tussen Stichting OLVG enerzijds en FNV Zorg & Welzijn, CNV Zorg & Welzijn onderdeel van CNV Connectief, Nu 91 en FBZ anderzijds, waarbij de ondernemingsradenvan
Nadere informatieCONCEPT. Sociaal Plan Triade
CONCEPT Sociaal Plan Triade Lelystad, 18 mei 2009 Sociaal Plan Triade 2009 concept versie 6 1-18 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 1.1 Doel 1.2 Afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur,
Nadere informatieVersie 19 mei Sociaal plan. ten behoeve van de organisatieveranderingen van de. Stichting Zorggroep De Vechtstreek
Versie 19 mei 2009 Sociaal plan ten behoeve van de organisatieveranderingen van de Stichting Zorggroep De Vechtstreek INHOUDSOPGAVE Overeenkomst 4 Preambule 5 1. Doel en afspraken 6 1.1. Doel Sociaal Plan
Nadere informatieSociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8
Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van
Nadere informatieDE ROOYSE WISSEL. Sociaal Plan Organisatieontwikkeling
Forensisch Psychiatrisch Centrum Forensisch Psychiatrisch Centrum DE ROOYSE WISSEL Sociaal Plan Organisatieontwikkeling Aanleiding In de CAO GGZ is in hoofdstuk 15B, artikel 2, bepaald dat de werkgever
Nadere informatieSociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015
Sociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015 De ondergetekenden: Werkgever: Raad van Bestuur De Wever en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV,
Nadere informatieDefinitief akkoord. Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Zuyderland (voorheen Atrium-Orbis) Bereikt tussen partijen op 17 juli 2017
Definitief akkoord Bereikt tussen partijen op 17 juli 2017 Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan 2014-2019 Zuyderland (voorheen Atrium-Orbis) Ondergetekenden, - Stichting Zuyderland Medisch Centrum
Nadere informatieSOCIAAL PLAN ZGT. Looptijd van 1 april 2014 tot 1 januari 2016
SOCIAAL PLAN ZGT Looptijd van 1 april 2014 tot 1 januari 2016 INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Inleiding 2 2. Begripsbepalingen 3 3. Looptijd en werkingssfeer 6 4. Algemene afspraken/uitgangspunten 7 5. Boventalligheid
Nadere informatieConcept. Sociaal Plan 2014
Concept Sociaal Plan 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding pag. 3 Artikel 1 Uitgangspunten pag. 3 Artikel 2 Begripsbepalingen pag. 5 Artikel 3 Werkwijze bij reorganisaties pag. 7 Artikel 4 (Her)plaatsingsbeleid
Nadere informatieSociaal Plan. Albert Schweitzer ziekenhuis
Albert üeliweitser ziekenhuis Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis 5 december 2014 Definitieve versie Verklaring Het Albert Schweitzer ziekenhuis en de vakorganisaties zijn navolgend Sociaal Plan
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van reorganisaties van de. Stichting Amaris Zorggroep
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van reorganisaties van de Stichting Amaris Zorggroep INHOUD 2 Overeenkomst 4 Preambule 6 1. Doel en afspraken 7 pagina 1.1. Doel Sociaal Plan 7 1.2. Afspraken 7 2. Werkingssfeer,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. In het kader van de bestuurlijke fusie. Sint Franciscus Gasthuis / Vlietland Ziekenhuis
SOCIAAL PLAN In het kader van de bestuurlijke fusie Sint Franciscus Gasthuis / Vlietland Ziekenhuis JR.422.2012 Versie 27-11-2012 (definitief) Verklaring Aldus overeengekomen te Rotterdam, De werkgever
Nadere informatieWerknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is
Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt
Nadere informatie01-05-2011 tot en met 30-04-2013
01-05-2011 tot en met 30-04-2013 Pagina 1 van 20 De werkgever: DE ONDERGETEKENDEN: - Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land gevestigd te Emmeloord enerzijds en - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
Nadere informatieSociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.
Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te
Nadere informatieSociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona
Pro Persona Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona Pro Persona Datum : 11 juni 2009 1/15 Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona 1 Inhoudsopgave
Nadere informatieAlgemeen Sociaal Plan. Catharina Ziekenhuis Eindhoven
Algemeen Sociaal Plan 1 januari 2013 1 juli 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.6 December 2012 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Akkoordverklaring 4 1. Doel en
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN 2006-2010 Pagina 1 van 20 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN...1 2006-2010... 1 Inhoudsopgave...
Nadere informatieOnderhandelaarsakkoord
Onderhandelaarsakkoord Sociaal plan MCA Gemini groep Medisch Centrum Alkmaar en Gemini Ziekenhuis 1 september 2011 tot 1 januari 2013 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en uitgangspunten 2. Werkingssfeer,
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog
Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie
Nadere informatieVerklaring 1 Preambule 2
Inhoudsopgave Verklaring 1 Preambule 2 Hoofdstuk 1 Algemene kaders en uitgangspunten 1.1. Missie 3 1.2. Doel sociaal plan 3 1.3. Uitgangspunten sociaal plan 3 1.4. Plichten werkgever en werknemer 3 1.5.
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss
SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze
Nadere informatieSOCIAAL PLAN (concept) 1 november 2009 tot en met 31 december 2012
SOCIAAL PLAN (concept) november 009 tot en met december 0 Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel
Nadere informatieConcept SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties
8300 Concept SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag
Nadere informatieH o o f d k a n t o o r
H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -
Nadere informatie