Sociaal Plan. Zorggroep Rijnmond. Sociaal Plan Zorggroep Rijnmond 31 januari 2012

Transcriptie

1 Sociaal Plan Zorggroep Rijnmond 2012 Status: vastgesteld Datum:

2 Verklaring Het Sociaal Plan is het resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder genoemde werkgever en organisaties van werknemers. Aldus overeengekomen te Rotterdam, 2012 De werkgever Stichting Protestants Christelijke Zorggroep Rijnmond De organisaties van werknemers ABVAKABO FNV FBZ CNV Publieke Zaak RMU werknemers NU 91 2

3 Begripsbepalingen Daar waar in dit Sociaal Plan de mannelijke vorm gebruikt is, dient in voorkomende gevallen de vrouwelijke vorm te worden gelezen. Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT). Voor zover anders, niet omschreven of volledigheidshalve volgt hier een nadere begripsbepaling. Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever én diens rechtsvoorganger(s). Indien het dienstverband minder dan drie maanden is onderbroken, dan wordt het dienstverband als doorlopend aangemerkt. Adviescommissie Sociale Begeleiding: de commissie zoals bedoeld in artikel 1.4. Afspiegelingsbeginsel: wanneer bij het UWV Werkbedrijf om toestemming wordt gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen, dient het afspiegelingsbeginsel te worden toegepast. Dit betekent dat de medewerkers worden onderverdeeld in leeftijdsgroepen,15-25, 25-35, 35-45, 45-55, jaar. Per leeftijdsgroep dienen binnen de categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking te worden gebracht. Bedrijfsvestiging: zelfstandige eenheid optredend als een organisatorisch verband (in het geval van Zorggroep Rijnmond: de locatie). Belangstellingsregistratiegesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van herplaatsingsmogelijkheden en wat zijn kwalificaties en ambities zijn. Aan dit gesprek en de registratie ervan kunnen geen rechten worden ontleend. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie is/zal vervallen en die nog niet geplaatst is. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk is medegedeeld. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever en de arbeidsvoorwaarden blijven gehandhaafd. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur per week. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen met een korte omschrijving van de inhoud, functie-eisen en niveau op grond van het geldende functiewaarderingssysteem. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: een functie die behoort tot dezelfde functiegroep als de functie die de werknemer uitoefent voorafgaand aan het veranderproces. Dit betekent dat de functiekenmerken, zoals functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, functie-eisen en functieniveau grotendeels met elkaar overeenkomen. Als richtlijn geldt dat tenminste 80 % van de werkzaamheden hetzelfde is gebleven. Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en / of in een andere functiegroep wordt ingedeeld. 3

4 Herplaatsing: de procedure waarbij voor een werknemer een andere passende functie wordt gezocht, binnen of buiten de organisatie. Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Herplaatsingslijst: overzicht van herplaatsingskandidaten. Locatie: de bedrijfsvestiging, deel uitmakend van Zorggroep Rijnmond. Mobiliteitsadviseur: een medewerker van de afdeling Personeel & Organisatie die specifiek belast is met de begeleiding en advisering van leidinggevenden en werknemers bij (dreigende) boventalligheid. Outplacement: begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever of op verzoek van de werknemer, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten en als beoogde uitkomst het vinden van een passende baan elders. Overplaatsing: plaatsing in een gelijkwaardige functie die zal worden uitgeoefend binnen een andere locatie. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de voltooide of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een half jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een voor de werknemer gelijk, 1 functiegroep hoger of 1 functiegroep lager salarisniveau / functieniveau hebben dan de huidige functie. Peildatum veranderproces ten behoeve van de personele werkingssfeer: De peildatum wordt gehanteerd voor het vaststellen van de bovenformativiteit, met toepassing van het afspiegelingsbeginsel (zie paragraaf 2). Voor elk veranderproces wordt een bijbehorende peildatum vastgesteld, gekoppeld aan de datum waarop het voorlopige en desbetreffende reorganisatieplan, het advies van de ondernemingsraad gehoord hebbende, wordt vastgesteld. Plaatsmaker: de werknemer die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan niet boventallig is geworden, maar die bereid is zelf ontslag te nemen om hierdoor direct plaats te maken voor een boventallige collega. Dit vast te stellen door de werkgever. Reorganisatie: zie veranderproces. Vacature: een functie die (lopende het veranderproces) binnen de betreffende locatie niet kan worden ingevuld. Veranderproces (reorganisatie): een wijziging in de organisatie en / of het anders organiseren van werkzaamheden die (sociale en / of rechtspositionele) gevolgen heeft voor werknemers. Een en ander als gevolg van een besluit door of namens de werkgever. Vervallen functie: een functie die ten gevolge van het veranderproces niet langer voorkomt in het formatieplaatsenplan. Voorlopige plaatsing: op het moment van plaatsing is nog niet aan alle (rand)voorwaarden voldaan. Er kan sprake zijn van bijvoorbeeld, het feit dat de geschiktheid voor de functie nog niet is vastgesteld of dat het opleidingstraject nog niet is afgerond. Werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende Stichting Protestants Christelijke Zorggroep Rijnmond. De werkgever wordt vertegenwoordigd door de Directie van Zorggroep Rijnmond. 4

5 Werknemer: een persoon die voor of binnen Zorggroep Rijnmond werkzaamheden verricht op basis van een (leer)arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW) én die valt onder de begripsbepaling 'werknemer' conform de CAO-VVT (art. 1.1 sub 18). 5

6 1. Kaders Sociaal Plan 1.1 Inleiding Het komende jaar (2012) staat in het teken van diverse veranderingsprocessen in het kader van de continuïteit van de zorgverlening, de bedrijfsvoering en het bestaansrecht van Zorggroep Rijnmond. In het Reorganisatieplan Zorggroep Rijnmond na advies van de ondernemingsraad vastgesteld op worden deze veranderprocessen op hoofdlijnen beschreven. Het betreft veranderingen waarvan de impact op de organisatie en op de arbeidssituatie van de werknemers verschillend zijn. Met het opstellen van een reorganisatieplan wil Zorggroep Rijnmond duidelijkheid scheppen, onzekerheid reduceren en de onderscheiden veranderprocessen vlot laten verlopen. Met de bedoelde veranderprocessen beoogt de organisatie enerzijds de kwaliteit van zorg en dienstverlening verder te verbeteren. Anderzijds worden deze veranderingen van organisatie en van werkzaamheden ingezet om te komen tot een efficiënte(re) bedrijfsvoering, kostenreductie en voortbestaan van de organisatie op de langere termijn. Voortdurend weegt de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren hierbij tegen elkaar af. 1.2 Doel en uitgangspunten Sociaal Plan Veranderprocessen kunnen gepaard gaan met rechtspositionele en/of (nadelige) sociale gevolgen voor één of meerdere werknemers. Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige gevolgen als gevolg van de veranderprocessen te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie en inkomen en heeft als doel de rechten en plichten van werknemers en werkgever alsook de werkwijze in deze vast te leggen in aanvulling op de CAO-VVT. Het uitgangspunt is dat de veranderingsprocessen geen gedwongen ontslagen tot gevolg zullen hebben. Van werk naar werk is het adagium.. Uitvloeisels van het uitgangspunt (binnen de kaders van de CAO-VVT) zijn: a. werkgever en werknemer spannen zich gezamenlijk in om intern of extern een passende functie te zoeken. Werkgever zet ter ondersteuning hiervan een interne mobiliteitsadviseur in; b. werkgever treft drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen die het natuurlijk verloop gericht stimuleren; c. werkgever stelt faciliteiten ter beschikking aan boventallige werknemers om actief aan het herplaatsingstraject deel te nemen; d. werkgever verstrekt iedere werknemer relevante informatie over het veranderproces, zijn rechten en plichten, maatregelen en beschikbare faciliteiten. Uitgangspunt is een transparante en tijdige communicatie; e. werknemer toont zich bereid tot het volgen van een opleiding om aan de gestelde vereisten van een passende functie te voldoen en zet zich in voor (om)scholing en/of ontwikkeling in brede zin; f. werknemer toont zich bereid tot tijdelijke tewerkstelling elders in de organisatie dan wel detachering bij een andere organisatie; g. werknemer aanvaardt (ander) passend werk en stelt zich hierbij flexibel op. Met deze uitgangspunten beogen partijen boventalligheid terug te brengen, opdat veranderprocessen kunnen worden gerealiseerd, waarbij gedwongen ontslagen worden vermeden. Maatregelen die zijn / worden genomen om de boventalligheid Zorggroep breed zoveel als mogelijk te beperken zijn: Invoering van een vacaturestop voor zover het gaat om een categorie uitwisselbare functies waar boventalligheid dreigt te ontstaan Beëindiging van de inzet van uitzendkrachten voor zover ze werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar boventalligheid dreigt te ontstaan Beëindiging van de inzet van extern gedetacheerden voor zover ze werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar boventalligheid dreigt te ontstaan 6

7 Beëindiging van de tijdelijke dienstverbanden van werknemers die binnen 26 weken na de peildatum (zie begripsbepalingen) van rechtswege eindigen. Ook weer voor zover ze werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar boventalligheid dreigt te ontstaan Het stimuleren van vrijwillig vertrek van niet-boventallige werknemers die door hun vertrek boventalligheid van collega s kunnen voorkomen (de zogenaamde plaatsmakers ). Gesprekken voeren met niet-boventallige werknemers om ze bereid te vinden, al dan niet tijdelijk, korter te gaan werken (ook een vorm van plaatsmaken ). Gesprekken voeren met niet-boventallige werknemers om ze bereid te vinden, al dan niet tijdelijk, te worden gedetacheerd bij een andere organisatie (eveneens een vorm van plaatsmaken ). Ten behoeve van de boventalligen kunnen de nodige mobiliteitsinstrumenten worden ingezet (zie paragraaf 7). Hierdoor kan de groep van boventalligen naar verwachting worden teruggebracht. 1.3 Werkingssfeer en duur Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2012 en eindigt 31 december In januari 2013, zijnde een jaar na inwerkingtreding van het Sociaal Plan, zal er een tussentijdse evaluatie plaatsvinden ten aanzien van de toepassing van dit Sociaal Plan. Partijen zullen drie maanden voor de einddatum overleg voeren over de noodzaak van voortzetting en van eventuele wijzigingen in het Sociaal Plan. Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan zich, naar de mening van een der partijen, belangrijke wijzigingen voordoen in situaties die directe invloed hebben op de inhoud van dit Sociaal Plan, verbinden partijen zich ter zake van de inhoud van dit Sociaal Plan, het overleg te heropenen. Het Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op werknemers in dienst van Zorggroep Rijnmond. 1.4 Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De kosten voor de Adviescommissie worden gedragen door de werkgever. De Adviescommissie bestaat uit drie leden, te weten een onafhankelijk (externe) voorzitter, een lid op voordracht van de werkgever en een lid op voordracht van de vakorganisaties. Zie bijlage Hardheidsclausule In situaties waarin werkgever en werknemer van mening zijn dat toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken voor zover geen ander gerechtvaardigd belang zwaarder behoort te wegen. Aan een besluit van de werkgever om af te wijken van het Sociaal Plan kunnen geen rechten worden ontleend door andere werknemers. 2. (Her- en over)plaatsing: principes, procedure en maatregelen op hoofdlijnen Allereerst wordt er per locatie een (reorganisatie)plan opgesteld met een beschrijving van de inrichting van de bedrijfsprocessen in de huidige situatie en de toekomstige situatie. Aan de hand daarvan wordt eveneens een formatieplaatsenplan opgesteld met betrekking tot de huidige en de toekomstige functies. Het uitgangspunt is dat de werknemer zijn functie volgt. Dit (reorganisatie)plan en formatieplaatsenplan worden, conform de geldende richtlijnen, aan de Ondernemingsraad voorgelegd. 7

8 Het bepalen van de boventalligheid vindt plaats aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. In de plaatsingsprocedure kan sprake zijn van plaatsing, overplaatsing of herplaatsing. Bij plaatsing wordt de werknemer een gelijkwaardige functie geboden binnen dezelfde locatie (zie verder paragraaf 3).Van overplaatsing is sprake als bij een gelijkwaardige functie het werk als gevolg van boventalligheid zal worden uitgevoerd binnen een andere locatie (zie verder paragraaf 3). Plaatsing elders in een passende functie als gevolg van boventalligheid wordt aangeduid als herplaatsing (zie paragraaf 4). De werknemers die boventallig zijn ten aanzien van de desbetreffende locatie en niet in eerste instantie (over) te plaatsen zijn, worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld en hebben de status van herplaatsingkandidaat. Herplaatsingskandidaten dienen zich beschikbaar te houden voor werk en worden zolang geplaatst op een herplaatsingslijst. 3. Plaatsing en overplaatsing Indien er door toepassing van de plaatsingsprocedure, inclusief de toepassing van het afspiegelingsbeginsel (zie paragraaf 2) binnen Zorggroep Rijnmond plaats is voor de desbetreffende werknemer zal er sprake zijn van een concreet plaatsingsaanbod door werkgever. Hierbij zijn er twee opties: 1. Plaatsing in een gelijkwaardige functie binnen de betreffende locatie (plaatsing). Dit wordt schriftelijk bevestigd en de desbetreffende werknemer wordt daarmee niet-boventallig verklaard. 2. Plaatsing in een gelijkwaardige functie binnen een andere locatie (overplaatsing). Dit wordt schriftelijk bevestigd en de desbetreffende werknemer wordt daarmee niet-boventallig verklaard. De plaatsingsprocedure, met plaatsing of overplaatsing tot gevolg, dient binnen drie maanden na het moment van boventalligheid te zijn afgerond. Indien plaatsing of overplaatsing niet mogelijk is, wordt gestreefd naar herplaatsing (zie paragraaf 4). Indien het veranderproces leidt tot meerdere (over)plaatsingsmogelijkheden, dan stelt de werkgever de betreffende werknemers in de gelegenheid hun voorkeuren kenbaar te maken tijdens een belangstellingsregistratiegesprek. De voorkeur van de werknemer wordt schriftelijk vastgelegd en door beide partijen ondertekend. Indien er voor een (over)plaatsingsmogelijkheid meerdere belangstellenden zijn, wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd, mits (over)plaatsing niet leidt tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds is vastgesteld. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd van de werknemer de doorslag. De werknemer met de hoogste anciënniteit respectievelijk de oudste in leeftijd heeft voorrang. Er vindt derhalve geen sollicitatieprocedure plaats. 4. Herplaatsingen 4.1 Herplaatsing Indien er door toepassing van het afspiegelingsbeginsel (zie paragraaf 2) in eerste instantie geen plaatsingsmogelijkheden zijn voor de desbetreffende werknemer en wanneer er ook geen overplaatsingsmogelijkheden zijn, wordt dit schriftelijk aan de desbetreffende werknemers medegedeeld. Na deze aanzegging van het definitieve besluit van de boventalligheid wordt gestart met 8

9 het in gang zetten van een mobiliteitstraject in de vorm van een persoonlijk mobiliteitsplan (zie paragraaf 7). De periode waarbinnen de activiteiten, behorend bij het persoonlijk mobiliteitsplan, zullen plaatsvinden, bedraagt in beginsel zes maanden, te rekenen vanaf het moment van boventalligheid. Wanneer na deze termijn blijkt dat er geen kans op herplaatsing bij de werkgever of buiten de organisatie bestaat, wordt een traject voor een individueel gerichte maatwerk oplossing in gang gezet (zie paragraaf 5). Wanneer echter binnen de genoemde termijn van zes maanden na het moment van boventalligheid reeds vast komt te staan dat er geen kans op herplaatsing bij de werkgever of buiten de organisatie aanwezig is, wordt alsdan gestart met het in gang zetten van de individueel gerichte maatwerk oplossing (zie paragraaf 5). De werkgever informeert de werknemer hierover schriftelijk met redenen omkleed. Indien de werknemer het niet eens is met het in gang zetten van de procedure voordat de zes maanden zijn verstreken wordt de gevolgde procedure voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Wanneer er voor een herplaatsingsmogelijkheid meerdere herplaatsingskandidaten beschikbaar zijn, wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd, mits herplaatsing niet leidt tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds is vastgesteld. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd van de werknemer de doorslag. De werknemer met de hoogste anciënniteit respectievelijk de oudste in leeftijd heeft voorrang. Er vindt derhalve geen sollicitatieprocedure plaats. Indien de te herplaatsen werknemer niet (geheel) voldoet aan de vereiste functie-eisen kan herplaatsing plaatsvinden met inachtneming van een proefperiode van maximaal zes maanden waarin geschiktheid kan gaan blijken. 4.2 Passende functie De werkgever spant zich in om boventallige werknemers een passende functie binnen of buiten de organisatie aan te bieden. Vanuit het uitdrukkelijke streven naar het voorkomen van gedwongen ontslagen en opdat veranderprocessen kunnen plaatsvinden, dient de werknemer hierbij binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid (en binnen de kaders van de CAO-VVT) bereid te zijn (zie ook paragraaf 1.2): - op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken; - mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke scholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, waarbij de terugbetalingsverplichting voor de werknemer zoals vastgelegd in de studiekostenregeling van de organisatie, niet van toepassing is; - langer dan voorheen te reizen voor wat betreft de woon-werkafstand. De werkgever houdt bij het plaatsingsaanbod aan een herplaatsingskandidaat de volgende rangorde aan: - een gelijkwaardige functie (zie begripsbepalingen); - een functie 1 functiegroep hoger dan de voorheen uitgeoefende functie - een functie 1 functiegroep lager dan de voorheen uitgeoefende functie Tevens kan de werknemer zich in geval van een interne vacature beschikbaar stellen voor een functie met een hoger opleidings- en/of functieniveau met inachtneming van de gebruikelijke selectieprocedure Niet geschikt na aanvaarden van een plaatsingsaanbod Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werknemer wordt opnieuw boventallig verklaard en de werkgever zal zich opnieuw inspannen om een nieuw plaatsingsaanbod te doen. 9

10 4.2.2 Niet aanvaarden passende functie De werknemer dient een passend aanbod te aanvaarden. Indien de werknemer van mening is dat een plaatsingsaanbod niet passend is, dan kan de werknemer dit aanbod afslaan. De werknemer informeert de werkgever hierover binnen 14 dagen na het plaatsingsaanbod van werkgever schriftelijk met redenen omkleed. De werkgever kan hierop het plaatsingsaanbod terugtrekken dan wel de passendheid van de aangeboden functie ter advisering voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Mede aan de hand van het zwaarwegende advies van de Adviescommissie neemt de werkgever een definitief besluit over het plaatsingsaanbod. Indien de werkgever het aanbod terugtrekt, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de werkgever het plaatsingsaanbod handhaaft, dan dient de werkgever dit aanbod schriftelijk aan de werknemer te bevestigen en de werknemer 14 dagen in de gelegenheid te stellen het plaatsingsaanbod alsnog te accepteren. Blijft de werknemer volharden in het niet aanvaarden van de aangeboden passende functie, dan is de werkgever gerechtigd direct aansluitend een ontslagprocedure in gang te zetten. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Deze procedure geldt zowel voor een aanbod van een passende functie binnen als buiten de organisatie Niet aanvaarden lagere functie Indien de werkgever de herplaatsingskandidaat als passende functie een functie met een lager functieniveau aanbiedt (met inachtneming van paragraaf 6.2) en de werknemer van mening is dat er een meer passende functie beschikbaar is, dan kan de werknemer dit aanbod afslaan. De werknemer informeert de werkgever hierover binnen 14 dagen na het plaatsingsaanbod schriftelijk met redenen omkleed. De werkgever kan hierop het plaatsingsaanbod terugtrekken dan wel de vraagstelling ter advisering voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Hiervoor gelden dezelfde spelregels zoals toegelicht in paragraaf Indien er binnen een jaar na herplaatsing een meer passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau vrijkomt, zal de werkgever deze functie aan betrokken werknemer aanbieden. De werknemer mag dit plaatsingsaanbod afwijzen als hij er de voorkeur aan geeft zijn huidige functie voort te zetten. De werknemer informeert de werkgever hierover schriftelijk binnen 14 dagen na ontvangst van het plaatsingsaanbod. Met de weigering van dit plaatsingsaanbod vervalt de verplichting van de werkgever om een meer passende functie aan te bieden en zal de werkgever de salarisgarantie zoals beschreven in paragraaf 6.2 intrekken. 4.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie, wordt de boventallige werknemer op een herplaatsingslijst geplaatst in afwachting van een definitieve herplaatsing. Hierna kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: Tijdelijke tewerkstelling Een tijdelijke tewerkstelling beoogt een periode van opbouw, afbouw of ontwikkeling te overbruggen. De werknemer behoudt gedurende vervulling van de tijdelijke functie de status van herplaatsingskandidaat. De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen plaatsingsaanbod voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in dezelfde of andere functie, op de oude of op een andere locatie, al dan niet bovenformatief. Deze functie behoeft niet passend, zoals beschreven in de Begripsbepalingen te zijn. Aan deze tijdelijke tewerkstelling kunnen door werknemer geen rechten worden ontleend. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie conform paragraaf

11 4.3.2 Detacheren Indien er intern geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer (al dan niet in deeltijd) detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 5. Indien (her- en over)plaatsing niet mogelijk is individueel maatwerk In paragraaf 4.1 is aangegeven dat, indien binnen of na een termijn van, in beginsel, zes maanden na de boventalligheid vast komt te staan dat er geen kans op herplaatsing bij de werkgever of buiten de organisatie aanwezig is, een individueel gerichte maatwerkoplossing in gang wordt gezet. Met andere woorden: daar waar werkgever en werknemer tot het uiterste zijn gegaan om een oplossing te vinden voor de boventalligheid, komt maatwerk in beeld. Nogmaals wordt benadrukt dat het uitgangspunt is, dat de veranderingsprocessen geen gedwongen ontslagen tot gevolg zullen hebben en dat het principe van werk naar werk het adagium is (zie paragraaf 1.2). Indien alles in het werk is gesteld en gedwongen ontslag onvermijdelijk lijkt te zijn, is de werkgever verplicht dit voornemen voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De commissie toetst of alles in het werk is gesteld om het dreigende gedwongen ontslag te voorkomen. De werkgever kan slechts op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het door de commissie gegeven advies. Indien de werkgever van dit advies afwijkt, doet hij hierover gemotiveerd schriftelijke mededeling aan zowel de commissie als aan de betrokken werknemer. 6. Arbeidsvoorwaarden 6.1 Salaris bij hogere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris conform de hogere schaal behorende bij de nieuwe functie. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie op een hoger niveau blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, of indien betrokken werknemer binnen deze termijn aangeeft de functie niet te ambiëren, dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorende bij de oude functie. 6.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie is op een lager functieniveau ingedeeld dan de huidige functie, dan wordt de werknemer overgeschaald naar de bij de nieuwe of passende functie behorende functiegroep. De werknemer behoudt zijn salaris behorend bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functiegroep. Deze salarisgarantie wordt gerealiseerd door middel van een pensioengevende toeslag ter grootte van het eventuele verschil tussen het salaris waarop de werknemer recht heeft krachtens de salarisgarantie en de indeling in de functiegroep behorend bij de nieuwe of passende functie. De toeslag wordt, indien van toepassing, aangepast met de algemene loonaanpassingen van toe passing voor de CAO VVT. 11

12 Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Met andere woorden, voor deze uren geldt niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau de werknemer op eigen aangeven en vrijwillig zijn dienstverbandpercentage vermindert, wordt de salarisgarantie naar rato aangepast. Indien er binnen een jaar na herplaatsing een passende of gelijkwaardige functie vrijkomt, zal de werkgever deze functie aan betrokken werknemer aanbieden. De werknemer mag dit plaatsingsaanbod afwijzen als hij er de voorkeur aan geeft zijn huidige functie voort te zetten. De werknemer informeert de werkgever hierover schriftelijk binnen 14 dagen na ontvangst van het plaatsingsaanbod. Met de weigering van dit plaatsingsaanbod vervalt de verplichting van de werkgever om een meer passende functie aan te bieden en zal de werkgever de salarisgarantie zoals hierboven beschreven intrekken. 6.3 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De werknemer die tengevolge van het veranderproces niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie. Hierbij wordt de afbouwregeling uit de CAO VVT toegepast. 7. Mobiliteit(sbevorderende maatregelen) voor boventallige werknemers 7.1 Persoonlijk mobiliteitsplan Voor de boventallige werknemer voor wie (nog) geen passende functie aanwezig is, wordt een schriftelijk persoonlijk mobiliteitplan opgesteld (zie ook paragraaf 4.1). Hierin wordt verwoord welke acties er door werknemer en werkgever worden genomen om werknemer zoveel als mogelijk is van werk naar werk te begeleiden, hetzij binnen hetzij buiten de organisatie. Begeleiding door de mobiliteitsadviseur en samenwerking met het UWV op dit gebied maken hier deel van uit. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: a. welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie. Hierbij kan gedacht worden aan instrumenten zoals loopbaanoriëntatie, loopbaanbegeleiding, sollicitatiebegeleiding, outplacementtraject en bemiddeling; b. welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten Zorggroep Rijnmond een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; c. de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. De totale periode bedraagt in beginsel zes maanden, te rekenen vanaf het moment van boventalligheid. Wanneer aan de boventallige werknemer na de onder c. genoemde periode van zes maanden geen passende functie kan worden aangeboden, wordt een individueel gerichte maatwerkoplossing in gang gezet. (zie de paragrafen 4.1 en 5). Ook indien binnen de termijn van zes maanden na het moment van boventalligheid reeds vast komt te staan dat er geen kans op herplaatsing bij de werkgever of buiten de organisatie aanwezig is, wordt een individueel gerichte maatwerkoplossing in gang gezet. Gedurende deze procedure worden de activiteiten, zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan, voortgezet. 12

13 Indien de werknemer aan de werkgever heeft aangegeven een mobiliteitsplan te gaan opstellen en deze afspraak naar het oordeel van de werkgever niet nakomt, of indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, zal worden overgegaan tot beëindiging van het dienstverband. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal worden overgegaan tot beëindiging van het dienstverband. 7.2 Aanvullende maatregelen Teneinde het natuurlijk verloop van door- en uitstroom gericht te stimuleren, zijn een aantal voorzieningen ontwikkeld voor werknemers die boventallig en (nog) niet herplaatsbaar zijn Sollicitatie en sollicitatiekosten De werkgever biedt de boventallige werknemer vrijstelling voor (een gedeelte van) de tijd die de werknemer nodig heeft voor het vinden van een passende functie binnen of buiten de organisatie. Afspraken hierover worden op individueel niveau in overleg tussen betrokkenen vastgesteld. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2 e klasse openbaar vervoer. De werknemer dient een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen Studiekosten De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen studiekostenvergoeding kwijtgescholden Verhuiskosten De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden Mobiliteitspremie Indien de boventallige werknemer binnen drie maanden nadat boventalligheid is vastgesteld vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie op de volgende wijze: Bij ontslag binnen één maand na datum ingang boventalligheid en met een diensttijd tot 5 jaar, (meer of gelijk aan 6 maanden wordt afgerond naar boven, minder dan 6 maanden wordt afgerond naar beneden), 3 bruto maandsalarissen Met een diensttijd van 5 jaar of meer, 4 bruto maandsalarissen. Bij ontslag binnen twee maanden na datum ingang boventalligheid en met een diensttijd tot 5 jaar, (meer of gelijk aan 6 maanden wordt afgerond naar boven, minder dan 6 maanden wordt afgerond naar beneden), 2 bruto maandsalarissen. Met een dienstverband van 5 jaar of meer, 3 bruto maandsalarissen. Bij ontslag binnen drie maanden na datum ingang boventalligheid en met een diensttijd tot 5 jaar, (meer of gelijk aan 6 maanden wordt afgerond naar boven, minder dan 6 maanden wordt afgerond naar beneden), 1 bruto maandsalaris. Met een dienstverband van 5 jaar of meer, 2 bruto maandsalarissen. De mobiliteitspremie omvat mede de eindejaarsuitkering en vakantiegeld naar rato. 13

14 Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op één van de andere voorzieningen uit het Sociaal Plan Stimuleringsmaatregelen De werkgever kan besluiten tot het nemen van aanvullende drempelverlagende en / of mobiliteitsbevorderende maatregelen om daarmee persoonsgebonden belemmeringen te beperken die zich kunnen voordoen bij de overstap naar een andere werkgever. Bij persoonsgebonden belemmeringen valt te denken aan: pensioen, ziektekosten, salaris en / of kinderopvang. Deze bepaling geldt tevens voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijke) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer. 8. Faciliteiten voor werknemers die met instemming van de werkgever plaats maken voor een boventallige collega; de plaatsmakersregeling De werkgever kan besluiten tot het nemen van aanvullende drempelverlagende en / of mobiliteitsbevorderende maatregelen voor niet-boventallige werknemers. De hierna volgende maatregelen (zie ook paragraaf 7.2.5) zijn dan ook opgesteld voor werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan niet boventallig zijn geworden, maar die bereid zijn zelf ontslag te nemen en hierdoor direct plaats maken voor een boventallige collega. Dit vast te stellen door de werkgever. 1. Indien de niet-boventallige werknemer (de plaatsmaker ) vrijwillig ontslag neemt binnen twee maanden nadat de boventalligheid van een collega is vastgesteld, ontvangt die werknemer een vergoeding in de vorm van een mobiliteitspremie op de volgende wijze: Bij ontslag binnen één maand na datum van ingang boventalligheid en met een diensttijd tot 5 jaar, (meer of gelijk aan 6 maanden wordt afgerond naar boven, minder dan 6 maanden wordt afgerond naar beneden), 2 bruto maandsalarissen Met een diensttijd van 5 jaar of meer, 3 bruto maandsalarissen. Bij ontslag binnen twee maanden na datum van ingang boventalligheid en met een diensttijd tot 5 jaar, (meer of gelijk aan 6 maanden wordt afgerond naar boven, minder dan 6 maanden wordt afgerond naar beneden), 1 bruto maandsalaris. Met een dienstverband van 5 jaar of meer, 1,5 bruto maandsalaris. De mobiliteitspremie omvat mede de eindejaarsuitkering en vakantiegeld naar rato. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op één van de andere voorzieningen uit het Sociaal Plan. De mobiliteitspremie wordt niet toegekend aan werknemers met een tijdelijk contract en werknemers die met pensioen gaan. 2. De werkgever zal deze werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 3. Indien de werknemer ontslag neemt als gevolg van boventalligheid van een collega, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van studie of verhuizing kwijtgescholden. 14

15 9. Procedure bij vacatures Gedurende de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan neemt de werkgever bij door de Directie vrijgegeven vacatures, welke worden aangemeld bij de mobiliteitsadviseur, de volgende procedure in acht. Allereerst onderzoekt de werkgever of herplaatsings- of reïntegratiekandidaten in aanmerking komen voor de functie en pas daarna komen andere kandidaten eventueel aan bod. In aflopende prioriteit: a. reïntegratiekandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voldoen dan wel die op redelijke termijn kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen (opleiding, kennis en ervaring); b. herplaatsingskandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voldoen dan wel die op redelijke termijn kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen (opleiding, kennis en ervaring); Vervolgens wordt de vacature intern gepubliceerd. In aflopende prioriteit komen in aanmerking: c. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voldoen aan de gestelde functie-eisen (opleiding, kennis en ervaring) en met de beoogde doorstroom ruimte maken voor een herplaatsings- of reïntegratiekandidaat; d. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die op redelijke termijn kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen (opleiding, kennis en ervaring) en met de beoogde doorstroom ruimte maken voor een herplaatsings- of reïntegratiekandidaat; e. overige werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voldoen of op redelijke termijn kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen (opleiding, kennis en ervaring). Indien interne publicatie na twee weken niet heeft geleid tot het aanbod van minimaal 1 serieuze kandidaat voor de vervulling van de vacature, mag worden overgegaan tot externe werving. Voor moeilijk invulbare functies mogen interne en externe publicatie tegelijkertijd plaatsvinden met schriftelijke toestemming van de Directie. Bij gelijke geschiktheid hebben interne kandidaten altijd de voorkeur boven externe kandidaten. 15

16 Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding Instellen De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze Adviescommissie Sociale Begeleiding worden vergoed door de werkgever. Taak De taak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding (verder te noemen de commissie) is, uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van het bepaalde in het Sociaal Plan. Bevoegdheden De commissie heeft het recht tot het horen van: werknemers; leidinggevenden; deskundigen. Samenstelling De commissie, werkzaam ten behoeve van alle locaties, bestaat uit drie leden, niet zijnde werkgever, werknemer, lid van de ondernemingsraad of lid van de Raad van Toezicht van één van de rechtspersonen. Zowel de werkgever als de vakorganisaties dragen één kandidaat voor ter benoeming in deze commissie. Deze twee leden benoemen samen een onpartijdig voorzitter. Bezwaarprocedure en werkwijze commissie Indien de werknemer bij de werkgever bezwaar heeft gemaakt tegen de toepassing van de uitvoeringsregels van het Sociaal Plan, doch de werkgever is niet voornemens het bezwaar te honoreren, dan legt de werkgever binnen drie weken na ontvangst het bezwaarschrift aan de commissie voor. Tevens is de werkgever verplicht het advies in te winnen van de commissie, wanneer zij voornemens is de werknemer, zonder diens instemming, te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging. Advisering De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Bij verlenging zal de commissie de betrokkenen informeren. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel werkgever. Geheimhouding Ten aanzien van de commissie geldt een geheimhoudingsplicht. De leden van de commissie zijn niet individueel aanspreekbaar en verstrekken geen tussentijdse informatie over een beroepsprocedure. De werknemer heeft het recht zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het Sociaal Plan persoonlijk te bepleiten bij de commissie en zich daarbij te doen bijstaan door een derde. Rapportage Regelmatig rapporteert de commissie aan de werkgever en aan de vakorganisaties omtrent haar functioneren, zulks tenminste éénmaal per jaar. 16