Sociaal Plan OLVG-SLAZ

Transcriptie

1 Sociaal Plan OLVG-SLAZ Zoals overeengekomen op [datum] tussen Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis, Stichting Sint Lucas Andreas Ziekenhuis enerzijds en ABVAKABO FNV, CNV Publieke zaak, Nu 91 en FBZ anderzijds, waarbij de Ondernemingsraden van OLVG en SLAZ als toehoorder aanwezig waren.

2 Inhoudsopgave 1 Doelstelling Begripsbepalingen Algemene bepalingen Werkingssfeer Geldigheidsduur Hardheidsclausule Interpretatie Periodiek overleg Uitgangspunten Besluitvormingsprocedure Overplaatsing Plaatsing Plaatsingsregels Plaatsingsprocedure Plaatsing in een functie Boventalligheid Niet succesvolle plaatsing Weigering plaatsing in een passende functie en ontslag Rechten en plichten Algemene rechten en plichten van de werknemer Bijzondere rechten van de werknemer Ondersteunende maatregelen / mobiliteitsbeleid Adviescommissie Sociale Begeleiding Helpdesk Verklaring en ondertekening...22 Bijlage A Adviescommissie Sociale Begeleiding 23 Bijlage B B.1. Stroomschema plaatsing op basis van formatieplaatsenplan B.1.1. perspectief werknemer 25 B.1.2. perspectief werkgever 26 B.2. Stroomschema plaatsing boventallige werknemer 27 - Bijlage C Overzicht van functies waar op basis van selectie wordt geplaatst 28 Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 2 van 28

3 1. Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij: - reorganisaties, en - samenvoeging van onderdelen van beide organisaties in het kader van de (bestuurlijke en later juridische) fusie, de rechtspositionele gevolgen voor de werknemer worden opgevangen. Ook voorafgaand aan de juridische fusie zullen organisatieonderdelen worden samengevoegd en zal het organogram van beide stichtingen overeenkomstig worden ingericht. De formatie van de nieuwe samengevoegde organisatieonderdelen zal bestaan uit werknemers van beide organisaties, die conform de plaatsingsprocedure op basis van formatieplaatsenplannen zullen worden geplaatst. Het kan ook voorkomen dat los van de juridische fusie een lokale reorganisatie met rechtspositionele gevolgen voor werknemers binnen een van beide stichtingen of diens rechtsopvolger wordt doorgevoerd. Dit Sociaal Plan is ook op die situaties van toepassing. 2. Begripsbepalingen Anciënniteit Het aantal aaneengesloten dienstjaren dat de werknemer bij een fusiepartner (of diens rechtsvoorgangers), dan wel bij beide fusiepartners in op elkaar aansluitende dienstverbanden, of met een onderbreking van maximaal zes kalendermaanden, heeft opgebouwd. Boventallig Boventallig is: - de werknemer wiens functie en/of arbeidsplaats (formatieplaats) door reorganisatie of samenvoeging van onderdelen in het kader van de fusie vervalt c.q. komt te vervallen; of - de werknemer wiens functie-inhoud ingrijpend wijzigt voor wat betreft hoofdtaken / resultaatgebieden conform de functiebeschrijving en waarbij tevens geldt dat de werknemer nog niet in een functie geplaatst is. Boventalligheid wordt aan de werknemer met redenen omkleed schriftelijk meegedeeld, onder vermelding van de ingangsdatum van boventalligheid, zijnde de datum waarop de functie / arbeidsplaats formeel vervalt of ingrijpend wijzigt. Deelfusieplan Een plan waarin een fusiebeweging volgens de eisen van de Leidraad medezeggenschapstrajecten OLVG- SLAZ wordt beschreven en dat ter advisering aan de Ondernemingsraden van werkgevers wordt voorgelegd. Het deelfusieplan bevat in ieder geval het oude en het nieuwe formatieplaatsenplan. Detacheren a. Een werknemer in het kader van (over)plaatsing in een nieuwe geïntegreerde afdeling met zijn/haar instemming en onder handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden uitlenen aan de fusiepartner. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 3 van 28

4 b. Een werknemer met zijn/haar instemming en onder handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden tijdelijk uitlenen bij de fusiepartner, anders dan in geval van (over)plaatsing. Dezelfde functie De functie waarin de werknemer voorafgaand aan de samenvoeging/ reorganisatie was aangesteld dan wel de functie die de werknemer voorafgaand aan de samenvoeging/reorganisatie duurzaam heeft vervuld en die ook in de nieuwe organisatie voorkomt. Echelon Het echelon geeft de hiërarchische verhoudingen binnen de organisatie weer, waarbij het eerste echelon de Raad van Bestuur betreft. Onder het tweede echelon worden de leidinggevende functies die rechtstreeks aan de Raad van Bestuur rapporteren verstaan. Bedrijfsleidersfuncties in het primaire proces in SLAZ en OLVG worden ook tot het tweede echelon gerekend, ongeacht de verhouding tot de medisch manager / unitvoorzitter. Formatieplaats Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De omvang van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen met een aanduiding van inhoud, eisen en niveau van alle functies, alsmede een weergave van de locatie(s) waar de werkzaamheden (zullen) worden verricht. Het nieuwe formatieplaatsenplan vormt een weergave van de situatie na samenvoeging van onderdelen in het kader van de fusie of reorganisatie; het (de) oude formatieplaatsenplan(nen) de weergave van de setting in beide organisaties voorafgaand aan de fusiebeweging of de setting voorafgaand aan de reorganisatie. Fusiepartner Hiermee wordt ofwel het OLVG ofwel het SLAZ bedoeld, voor de toepassing van dit sociaal plan de organisatie waarmee de werknemer geen arbeidsovereenkomst heeft. Locatie Vestigingen van beide werkgevers (en diens rechtsopvolger), waar werkzaamheden worden verricht. Nieuwe functie Een functie die: o voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan; o niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan; o voortvloeit uit de organisatiestructuur na de fusiebeweging/reorganisatie, en o gezien de vereiste opleiding / opleidingsniveau, vereiste ervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan de functies van voor de fusiebeweging/reorganisatie. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 4 van 28

5 Oude functie De functie waarin de werknemer voorafgaand aan de samenvoeging dan wel de reorganisatie was aangesteld dan wel de functie die de werknemer duurzaam heeft vervuld. Overplaatsing Overplaatsing is aan de orde als de oude functie blijft bestaan, maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats). Passende functie Een functie met een FWG-niveau maximaal een niveau lager of hoger dan de oude functie, waarvoor de werknemer qua opleiding, niveau, competenties, kennis, werkervaring en persoonlijke omstandigheden geschikt is dan wel binnen redelijke termijn geschikt te maken is en die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Persoonlijk mobiliteitsplan Plan dat de werkgever met de boventallige werknemer kan afspreken om binnen of buiten de organisaties van werkgevers een nieuw toekomstperspectief te vinden. Plaatsing Werknemers met een formatieplaats in een organisatieonderdeel dat bij een fusiebeweging of een reorganisatie wordt betrokken, zullen in de plaatsingsprocedure worden betrokken. Van plaatsing is sprake als deze werknemer in een functie met formatieplaats in het nieuwe of gereorganiseerde organisatieonderdeel wordt benoemd. Dat kan ook betekenen dat een werknemer zijn nieuwe functie (deels) op een andere locatie gaat uitoefenen. Reorganisatie Een verandering in de organisatie van een van beide stichtingen of diens rechtsopvolger, met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers, als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur, nadat hierover op verzoek van de Raad van Bestuur advies over is uitgebracht door de Ondernemingsraad. Het salaris Het voor de werknemer geldende bruto-maandsalaris, exclusief de vergoedingen (waar onder overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst, gratificatie, arbeidsmarktknelpunt, bijzondere functievervulling, waarneming, vakantiebijslag, reiskosten woon-werkverkeer, reis- en verblijfkosten, BIG-registratiekosten en verhuiskosten), voor zover in de bepalingen van de CAO Ziekenhuizen niet anders is vermeld. Samenvoeging van onderdelen in het kader van de fusie De integratie van gelijksoortige afdelingen binnen OLVG en SLAZ waarbij één organisatorische eenheid gevormd wordt, waaraan een deelfusieplan ten grondslag ligt, dat aan de beide Ondernemingsraden voor advies is voorgelegd. Veranderplan Een plan waarin een reorganisatie volgens de eisen van de Leidraad medezeggenschapstrajecten OLVG- SLAZ wordt beschreven en dat ter advisering aan de Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 5 van 28

6 Ondernemingsraad /-raden van werkgever(s) wordt voorgelegd. Het veranderplan bevat in ieder geval het oude en het nieuwe formatieplaatsenplan. De werkgever(s) De partij waarmee de werknemer een (leer-)arbeidsovereenkomst is aangegaan, te weten (de rechtsvoorganger of rechtsopvolger van) ofwel de Stichting Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis ofwel de Stichting Stichting Sint Lucas Andreas Ziekenhuis. De werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met een van beide werkgevers en de persoon die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een van beide werkgevers is aangegaan. In het laatste geval is de werking van dit Sociaal Plan begrensd tot het moment waarop het dienstverband van rechtswege afloopt, met dien verstande dat na afloop van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak bestaat op maatregelen op grond van hoofdstuk 7 en 8 van dit sociaal plan. De volgende categorieën vallen buiten het begrip werknemer: - uurdocenten; - invalhulpen, personen die incidenteel werkzaamheden verrichten als oproepmedewerker of personen die als zodanig worden ingezet; - vakantiehulpen; - stagiair(e)s. 3. Algemene bepalingen 3.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan regelt de rechtspositionele gevolgen voor de werknemers van: - reorganisaties, en - de samenvoeging van organisatieonderdelen in het kader van de bestuurlijke en daaropvolgende juridische fusie. Ingeval van uitbesteding (outsourcing) vindt overleg met betrokken partijen plaats. Werknemers met rechten voortvloeiend uit eerdere Sociaal Plannen dan wel voortvloeiend uit de individuele arbeidsovereenkomst behouden deze rechten indien deze voor de werknemer gunstiger zijn dan de rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan 3.2. Geldigheidsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 februari 2014 en is van kracht tot 1 januari Tenzij een der partijen drie maanden voor het verstrijken van de genoemde termijn aangeeft het Sociaal Plan niet te willen verlengen, zal het Sociaal Plan telkens stilzwijgend met een jaar worden verlengd Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer dan wijkt de werkgever, indien nodig het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding gehoord, in voor de werknemer gunstige zin van de bepalingen uit dit Sociaal Plan af. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 6 van 28

7 3.3.2 Van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd en schriftelijk mededeling aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding en aan de werknemer Interpretatie In die gevallen waarin er sprake zou zijn van verschil van inzicht ten aanzien van de interpretatie van de tekst in dit Sociaal Plan beslissen partijen van dit sociaal plan in overleg Periodiek overleg Eenmaal per jaar, of zoveel vaker als door een der partijen gewenst, vindt overleg plaats tussen partijen over de uitvoering van dit Sociaal Plan en over eventuele wijziging of aanpassing. 4. Uitgangspunten 4.1 OLVG en SLAZ zijn werkgevers die in het kader van inzetbaarheid en employability flexibiliteit en inzet vragen van de werknemers. OLVG en SLAZ houden bij de bedrijfsvoering, waar mogelijk, rekening met de redelijke belangen en het welzijn van hun werknemers. Dat geldt ook expliciet voor gevallen waar detachering aan de fusiepartner aan de orde is. 4.2 Bij samenvoeging in het kader van de fusie of bij reorganisatie is het uitgangspunt dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Het is in dat kader echter wel nodig dat werknemers bereid zijn op andere locaties dan voor hen gebruikelijk de functie uit te oefenen, inclusief locaties van de fusiepartner. 4.3 Indien na het boventallig worden van de werknemer geen concreet uitzicht bestaat op plaatsing binnen OLVG of SLAZ, kan een outplacementprocedure worden gestart met als doel dat de werknemer buiten OLVG en SLAZ een baan vindt. 5. Besluitvormingsprocedure De Leidraad besluitvormingstrajecten OLVG SLAZ is gebaseerd op de vigerende procedures en afspraken binnen het OLVG en het SLAZ en geeft weer hoe op basis van een deelfusieplan / veranderplan een besluit tot samenvoeging van onderdelen in het kader van de fusie of reorganisatie tot stand komt. De Leidraad besluitvormingstrajecten OLVG-SLAZ is via de intranetpagina van beide werkgevers in te zien. 6. Overplaatsing Overplaatsing is aan de orde als de oude functie blijft bestaan, maar structureel en duurzaam (geheel of gedeeltelijk) moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats) en bij de wijziging van locatie geen boventalligheid als gevolg van wijzigingen in het formatieplaatsenplan voorkomt. Hiervan kan sprake zijn als een afdeling of functie geheel verhuist naar een andere locatie of omdat het aantal formatieplaatsen voor een functie anders verdeeld wordt over locaties. Met locaties worden vestigingen van zowel het OLVG als het SLAZ bedoeld. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 7 van 28

8 Het deelfusieplan/ veranderplan bevat, indien aan de orde, een weergave van overplaatsing van functies en/of afdelingen. Indien sprake is van overplaatsing naar een locatie van de fusiepartner, dan zal daarvoor gebruik worden gemaakt van de juridische vorm van detachering, zoals in dit Sociaal Plan onder hoofdstuk 2 gedefinieerd. Weigering van detachering in het kader van overplaatsing wordt beschouwd als weigering van plaatsing in de zin van hoofdstuk 7.6. In voorkomende gevallen wordt conform hoofdstuk 7.6 gehandeld. Na de juridische fusie van de fusiepartners is detachering niet meer nodig en zal gebruik worden gemaakt van de reguliere overplaatsingsregels. Indien er sprake is van overplaatsing gelden de volgende regels: a) Overplaatsing vindt plaats op basis van een deelfusieplan/ veranderplan en is slechts aan de orde binnen dezelfde functies en kan tevens een overgang inhouden naar een ander organisatieonderdeel volgens het organogram. b) In situaties waarbij een functie, een bepaald cluster van werkzaamheden of afdeling geheel van locatie wijzigt, geldt als uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. c) Indien er sprake is van een noodzaak voor overplaatsing, dan wordt binnen het bij de fusiebeweging / reorganisatie betrokken organisatieonderdeel via het anciënniteitbeginsel de volgorde bepaald welke werknemer(s) het eerst in aanmerking komt (komen) voor overplaatsing, waarbij de werknemer met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking wordt gebracht. Het is mogelijk bij gebleken bereidheid van andere werknemers van deze volgorde af te wijken. Als peildatum geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemer die wordt overgeplaatst wordt daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld. d) Indien de werknemer kan kiezen voor een locatie (of afdeling), dan wordt met hem een belangstellingsgesprek gevoerd. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier. e) De werknemer die ten gevolge van de overplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de compensatie beschreven in art van dit Sociaal Plan. 7. Plaatsing 7.1. Plaatsingsregels Werknemers met een formatieplaats in een organisatieonderdeel dat bij een fusiebeweging / reorganisatie wordt betrokken, zullen in de plaatsingsprocedure worden betrokken. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 8 van 28

9 Een voorgenomen samenvoeging of reorganisatie kan meer dan een organisatieonderdeel tegelijk betreffen. Het deelfusieplan / veranderplan bepaalt de organisatorische reikwijdte van de fusiebeweging / reorganisatie en geeft bij het nieuwe formatieplaatsenplan weer op welke locatie(s) de functies zullen worden uitgeoefend. Na besluitvorming van de Raden van Bestuur conform de besluitvormingsprocedure over de voorgenomen samenvoeging dan wel reorganisatie wordt een concept plaatsingsoverzicht opgesteld, waarbij alle werknemers van de betrokken organisatieonderdelen vanuit beide fusiepartners (indien aan de orde) in aanmerking worden genomen. In die gevallen waarbij de werknemer in een functie in meer dan één organisatieonderdeel dan wel op meer dan één locatie kan worden geplaatst, wordt voorafgaand aan het opstellen van het concept plaatsingsoverzicht een schriftelijke inventarisatie onder de betrokken werknemers gedaan waarin de voorkeur voor het organisatieonderdeel dan wel locatie kan worden aangegeven. Vervolgens worden belangstellingsgesprekken gehouden met de betrokken werknemers waarbij in ieder geval de oude en de nieuwe situatie in relatie tot het formatieplaatsenplan besproken zal worden Uitgangspunten voor plaatsing zijn: Het anciënniteitsbeginsel, waarbij werknemers met een contract voor bepaalde tijd buiten beschouwing worden gelaten. Plaatsing kan ook betekenen dat de werknemer op (een) andere locatie(s) zijn functie zal uitoefenen. Indien dat (ook) een locatie van de fusiepartner betreft, behoudt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst met zijn werkgever en wordt hij door middel van detachering aan de fusiepartner uitgeleend Ten aanzien van: - nieuwe functies in de definitie van het Sociaal Plan (paragraaf 2), die in FWG-schaal 65 of hoger zijn ingeschaald, waaronder in ieder geval begrepen leidinggevende functies in het derde echelon binnen de ondersteunende diensten, en - leidinggevende functies in het tweede echelon, die in FWG-schaal 65 of hoger zijn ingeschaald, waaronder eveneens begrepen de functie van bedrijfsleider in het primaire proces, is geschiktheid op basis van de vastgestelde functie-eisen en competenties bepalend. Geschiktheid wordt op objectieve wijze bepaald, bijvoorbeeld door een competentiegericht interview en/of een assessment. Voor overige nieuwe functies kan gebruik worden gemaakt van selectie, maar dat is niet per definitie het geval. Indien van toepassing, dan bevat het deelfusieplan / veranderplan de beweegredenen voor deze keuze. Voor deze functies wordt de meest geschikte kandidaat geselecteerd. Een leidinggevende wiens functie door deze deelfusiebeweging / reorganisatie op grond van het deelfusieplan / veranderplan vervalt, heeft voorrang boven andere kandidaten vanuit het OLVG of SLAZ, mits hij geschikt is bevonden voor een leidinggevende functie (in het tweede echelon met inschaling FWG 65 of hoger, of in het derde echelon in de ondersteunende diensten) in het nieuwe formatieplaatsenplan. In het geval er meerdere Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 9 van 28

10 leidinggevenden uit deze categorie geschikt zijn, wordt op basis van anciënniteit geplaatst Een werknemer wordt bij voorkeur in dezelfde functie in het nieuwe formatieplaatsenplan geplaatst, tenzij sprake is van een functie als genoemd in artikel Is dat niet mogelijk dan volgt plaatsing in een passende functie, in de volgende volgorde: een gelijkwaardige functie; een hogere ingeschaalde functie, mits deze niet meer dan 1 functiegroep hoger is ingeschaald; een lager ingeschaalde functie, mits deze niet meer dan 1 functiegroep lager is ingedeeld Plaatsingsprocedure Aan de hand van het nieuwe formatieplaatsenplan en het concept plaatsingsoverzicht zal bij elke organisatieverandering binnen het betrokken organisatieonderdeel (organisatieonderdelen) een voorkeursgesprek plaatsvinden met die werknemers waarvoor plaatsing in de eigen, ongewijzigde functie niet op voorhand te garanderen is. Een voorkeur voor locatie wordt ook in dit gesprek betrokken indien van toepassing. Deze gesprekken zullen gehouden worden door de leidinggevende, mogelijk ondersteund door de HR-adviseur / P&O adviseur 1. De inhoud van het voorkeursgesprek wordt schriftelijk vastgelegd en voor gezien getekend door leidinggevende en werknemer. Het verslag wordt in het personeelsdossier bewaard De werknemer kan zich bij het voorkeursgesprek laten bijstaan door één interne of externe relatie De agenda voor het voorkeursgesprek wordt vooraf aan de werknemer bekend gemaakt Met de uitkomst van het voorkeursgesprek zal bij de plaatsing zoveel mogelijk rekening worden gehouden. Dit laatste laat echter onverlet de verplichting voor de werknemer om plaatsing in een passende functie, zoals omschreven in te aanvaarden In ieder geval indien sprake is van een: - nieuwe functie in de zin van dit Sociaal Plan; en die in FWG-schaal 65 of hoger is ingeschaald, waaronder in ieder geval begrepen leidinggevende functies in het derde echelon binnen de ondersteunende diensten, of - leidinggevende functie in het tweede echelon, die in FWG-schaal 65 of hoger is ingeschaald, waaronder eveneens begrepen de functie van bedrijfsleider in het primaire proces, wordt met werknemers die voor deze functies in aanmerking worden genomen, omdat de eigen functie door de fusiebeweging vervalt, een voorkeursgesprek gevoerd. Daarnaast wordt de geschiktheid van deze werknemers voor de functie op objectieve wijze beoordeeld. Indien de werkgever in dat kader gebruik wil maken van een assessment, dan wordt de inhoud van het assessmentrapport door de leidinggevende en werknemer besproken. Van dat gesprek wordt een verslag gemaakt en opgeslagen in het personeelsdossier. De werknemer kan er overigens ook voor kiezen het Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 10 van 28

11 assessmentrapport niet vrij te geven. De werknemer wordt in dat geval niet in aanmerking genomen voor de betreffende functie. Bij overige nieuwe functies kan op basis van geschiktheid worden geplaatst. Indien de werkgever op die wijze wil plaatsen, dan wordt dat in het deelfusieplan / veranderplan weergegeven Indien na de plaatsingsprocedure vacante formatieplaatsen resteren, dan worden boventallige werknemers voor deze functies zoals in 7.4 beschreven in aanmerking gebracht Plaatsing in een functie Zodra de plaatsing in een functie bekend is, zal de werkgever zo vroeg mogelijk met de betrokken werknemer overleg plegen en zullen de consequenties van deze plaatsing aan betrokkene worden meegedeeld Tenminste vier weken voor de startdatum in de functie waarin de werknemer is geplaatst ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de consequenties, voortvloeiende uit deze plaatsing. Indien sprake is van uitvoering van werkzaamheden op een locatie van de fusiepartner wordt eveneens een detacheringsovereenkomst aangeboden De werkgever zal de werknemer zoveel mogelijk begeleiden Aan de werknemer wordt zonodig een inwerkperiode geboden, die gebruikelijk is voor de soort functie Indien voor het vervullen van de functie, naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever. De werknemer is verplicht aan de bij- of omscholing zijn medewerking te verlenen. 7.4 Boventalligheid Boventallig is de werknemer: - wiens functie en/of arbeidsplaats (formatieplaats) door samenvoeging van onderdelen in het kader van de fusie of reorganisatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen dan wel de werknemer wiens functie-inhoud ingrijpend wijzigt voor wat betreft hoofdtaken / resultaatgebieden; en - die (bij het vervullen van het formatieplaatsenplan) nog niet geplaatst is Boventalligheid wordt aan de werknemer met redenen omkleed schriftelijk meegedeeld, onder vermelding van de ingangsdatum van boventalligheid, zijnde de datum waarop de functie / arbeidsplaats formeel vervalt Voor boventallige werknemers gelden de plaatsingsregels zoals weergegeven in hoofdstuk 7, met dien verstande dat wanneer de boventallige werknemer in aanmerking wil komen voor een functie, die op grond van artikel is aangemerkt als functie waar op basis van selectie wordt geplaatst, dan zal alleen plaatsing plaatsvinden indien hij 1 In voorkomende gevallen kan, in overleg met de Ondernemingsraad / Ondernemingsraden, de ondersteuning worden geleverd door een externe partij, bijvoorbeeld in geval van rolconflict. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 11 van 28

12 daarvoor geschikt wordt bevonden en, bij meerdere geschikte boventallige kandidaten, hij over de hoogste anciënniteit beschikt De boventallige werknemer die genoodzaakt is een andere functie te verwerven heeft bij interne vacatures en bijbehorende sollicitatieprocedures voorrang indien en voor zover de belangen van interne re-integratiekandidaten niet geschaad worden. Indien na de plaatsingsprocedure in het kader van een reorganisatie of fusiebeweging zoals beschreven in 7.2 vacante formatieplaatsen resteren, dan worden boventallige werknemers voor deze functies in aanmerking gebracht Bij boventalligheid langer dan zes maanden maken werkgever en werknemer in ieder geval afspraken over outplacement of persoonlijk mobiliteitsplan, zoals weergegeven in hoofdstuk 9. Dergelijke afspraken kunnen ook eerder gemaakt worden. 7.5 Niet succesvolle plaatsing Indien binnen vier maanden na plaatsing en aanvang in een passende functie binnen de organisatie van een van beide werkgevers blijkt dat een werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor die functie, of blijkt dat de functie niet passend is, dan kan daarover advies worden ingewonnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als het advies van de commissie daartoe aanleiding geeft, dan wordt de werknemer uit de functie ontheven en wordt hem zo mogelijk een passende functie aangeboden. Indien op dat moment geen passende functie voorhanden is, wordt hij boventallig Weigering plaatsing in een passende functie en ontslag Indien overplaatsing of plaatsing in dezelfde of een passende functie zoals bedoeld onder 6 en door de werknemer wordt geweigerd, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding horen Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding adviseert dat de werknemer plaatsing in de functie ten onrechte niet aanvaardt, heeft de werknemer gedurende een periode van drie weken, te rekenen vanaf de datum van het advies van de commissie, de gelegenheid de plaatsing in de functie alsnog te aanvaarden, alvorens een ontslagprocedure in gang gezet wordt Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding adviseert dat de werknemer plaatsing in de functie terecht niet aanvaardt omdat deze niet passend wordt geacht, heeft de werkgever de verplichting opnieuw een passende functie aan te bieden De werknemer voor wie op grond van artikel een ontslagprocedure in gang is gezet en voor wie tot de datum einde dienstverband geen passend werk voorhanden is, kan door de werkgever tot die datum worden vrijgesteld van de verplichting werkzaamheden te verrichten. Alvorens de werkgever de werknemer op non-actief stelt, vraagt deze advies bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werknemer die op grond van dit artikel op non-actief is gesteld, behoudt alle rechten voortvloeiende uit de lopende CAO Ziekenhuizen. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 12 van 28

13 8. Rechten en plichten 8.1. Algemene rechten en plichten van de werknemer Plaatsing voor de duur van maximaal één jaar De werkgever kan de boventallige werknemer voor wie nog geen passende functie binnen of buiten de organisatie van werkgever(s) is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature: a. tijdelijk plaatsen op een andere afdeling; b. tijdelijk detacheren naar de fusiepartner; De werkgever kan de boventallige werknemer tot het moment waarop plaatsing mogelijk is, opnemen in een zonodig op te richten Algemene Medewerkers Pool met behoud van het salaris. Vanuit de Pool kunnen deze werknemers gedurende maximaal 1 jaar op de diverse locaties in verschillende functies (afhankelijk van opleiding en ervaring van werknemers) worden ingezet, zo nodig door middel van detachering De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden, in elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere functie en bij detachering van een werknemer. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever In geval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de in hoofdstuk 7 van de CAO Ziekenhuizen vermelde waarnemingsregeling De eventuele door de werknemer in redelijkheid te maken extra kosten, die direct verband houden met de detachering, komen voor rekening van de werkgever Detachering binnen OLVG-SLAZ wordt geregeld conform de afspraken zoals neergelegd in de raamovereenkomst detachering Vrijstelling van werkzaamheden De werkgever kan de werknemer voor wie tijdelijk geen passend werk voorhanden is gedurende deze periode ontslaan van de verplichting tot het verrichten van werk, met behoud van alle uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten waaronder die genoemd onder artikel van dit Sociaal Plan. Desgewenst kan de werknemer op eigen verzoek worden ingezet voor andere binnen de organisatie voorkomende werkzaamheden Opzegtermijn In de volgende gevallen zal de werkgever op verzoek van de werknemer zoveel mogelijk afzien van toepassing van geldende opzegtermijn: - indien voor de werknemer een ontslagprocedure op grond van artikel in gang is gezet; - de (al dan niet boventallige) werknemer wenst met het oog op het formatieplaatsenplan zelf ontslag te nemen. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 13 van 28

14 Sollicitatie Aan een werknemer voor wie een ontslagprocedure in gang is gezet en aan een werknemer die met het oog op het formatieplaatsenplan overweegt zelf ontslag te nemen, wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor het voeren van sollicitatiegesprekken Mits de potentiële nieuwe werkgever deze kosten niet vergoedt, ontvangt de werknemer een vergoeding van de reiskosten voor deze sollicitatiegesprekken van de werkgever. Onder reiskosten worden ten deze verstaan de reiskosten op basis van 0,19 per kilometer dan wel de reiskosten op basis van de voordeligste klasse van het openbaar vervoer waarbij de keuze van de wijze van vergoeding aan de werknemer is Inspanningsverplichtingen De werkgever en de werknemer hebben de inspanningsverplichting zich maximaal in te zetten voor een goede uitvoering van dit Sociaal Plan om nadelige sociale consequenties zoveel mogelijk te voorkomen De werknemer heeft de plicht actief mee te werken bij het vinden van een andere functie als zijn functie vervalt als gevolg van een organisatieverandering dan wel bij de verplaatsing van een onderdeel van de organisatie als gevolg van samenvoeging, mits er op correcte wijze wordt gecommuniceerd en het Sociaal Plan correct wordt nageleefd. Daarbij hoort ook de bereidheid structureel of incidenteel op een andere locatie van OLVG-SLAZ werkzaam te zijn Bijzondere rechten van de werknemer Salaris bij hogere/gelijke functie Indien de werknemer een andere passende functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijk FWG-niveau is ingedeeld, vergeleken met de oude functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie Salaris bij lagere functie binnen OLVG en SLAZ Indien de werknemer een andere passende functie aanvaardt en deze functie op een lager FWGniveau is ingedeeld dan de oude functie, behoudt de werknemer zijn, in de arbeidsovereenkomst vastgestelde, dan wel gegarandeerde salaris inclusief de bestaande vooruitzichten binnen de in de arbeidsovereenkomst genoemde salarisschaal. Indien binnen twee jaar na plaatsing in een passende functie met een lager FWG-niveau, een vacature ontstaat voor dezelfde functie, of voor een functie die uitwisselbaar is met de functie waarin de werknemer boventallig was verklaard (inclusief FWG-niveau), dan wordt de werknemer deze functie aangeboden. Indien de werknemer dit aanbod niet aanvaardt, dan vervalt de salarisgarantie (ex artikel 8.2.2) en wordt hij vanaf moment van weigering conform de inschaling van de functie die hij bekleedt beloond. Ook indien deze werknemer aangeeft niet meer in Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 14 van 28

15 aanmerking te willen worden gebracht voor een passende functie op een hoger FWG-niveau, dan vervalt de salarisgarantie ex artikel van dit Sociaal Plan Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De werknemer tot 55 jaar die tengevolge van de reorganisatie of fusiebeweging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de navolgende compensatie: Het eerste jaar 100% van de vermindering Het tweede jaar 75% van de vermindering Het derde jaar 50% van de vermindering Bij de bovengenoemde tegemoetkoming geldt als voorwaarde dat de periode gedurende welke de tegemoetkoming wordt betaald niet langer kan zijn dan de tijdsperiode waarover de ORT bij het werkgever laatstelijk aaneengesloten is genoten. De werknemer van 55 jaar en ouder, die ten gevolge van de reorganisatie of fusiebeweging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van de genoemde toeslag krijgt, heeft, in verband met de arbeidsmarktpositie, gedurende maximaal 7 jaar recht op de navolgende compensatie: gedurende: Het eerste en tweede jaar na verval / verlies ORT: 100%, Het derde en vierder jaar na verval / verlies ORT: 75% Het vijfde, zesde en zevende jaar na verval / verlies ORT: 50%. Voorwaarde hiervoor is dat de werknemer langer dan 1 jaar in dienst is. De compensatie wordt binnen de maximale periode van 7 jaar uitgekeerd zo lang sprake is van verlies van ORT. De vermindering wordt berekend over de laatste zes (representatieve) maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof wordt genoten wordt buiten beschouwing gelaten Reiskosten woon-werkverkeer Werkgevers zijn voornemens op korte termijn (na instemming van de Ondernemingsraden) een reiskostenregeling woon-werkverkeer vast te stellen, die op werknemers van beide ziekenhuizen van toepassing is. Zodra deze reiskostenregeling in beide huizen van kracht is, vervalt de regeling van artikel uit dit Sociaal Plan en kunnen daaraan geen rechten meer worden ontleend Indien er in het kader van plaatsing in een passende functie sprake is van een structurele wijziging van standplaats zal de werkgever een berekening maken van de extra reiskosten, die de werknemer heeft in vergelijking met de reiskosten naar de huidige standplaats. Voor de berekening van de extra kosten hanteert de werkgever de volgende factoren: Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 15 van 28

16 a. toename aantal kilometers tussen woonplaats en nieuwe standplaats, uitgaande van de kortste reisafstand die door de werkgever met behulp van de bij de werkgever gehanteerde software op moment waarop de werknemer op de nieuwe locatie van start gaat wordt vastgesteld; b. bij gebruik van de auto met expliciete toestemming van de leidinggevende een vergoeding van 19 eurocent per kilometer, (met inachtneming van de door de fiscus vastgestelde fiscale vrijstelling); c. bij gebruik van openbaar vervoer dan wel gebruik van de auto zonder expliciete toestemming van de leidinggevende de extra kosten samenhangend met het gebruik van het openbaar vervoer op basis van de voordeligste tariefvorm. De extra kosten zullen naar keuze van de werknemer worden vergoed in de vorm van een maandelijkse, jaarlijkse of eenmalige toeslag op het salaris onder toepassing van de wettelijk vastgestelde fiscale inhoudingen. De werkgever bepaalt of een kilometervergoeding dan wel een vergoeding op basis van openbaar vervoer toegekend wordt. Deze regeling is van toepassing voor een periode van twee jaar of tot het moment dat met instemming van de Ondernemingsraden een structurele regeling voor alle medewerkers is afgesproken. De vastgestelde toeslag zal over een periode van twee jaar worden afgebouwd, te weten 1 e jaar 100%, 2 e jaar 50% en daarna 0% en wordt alleen uitbetaald indien nog geen instellingsregeling van kracht is geworden. 9. Ondersteunende maatregelen / Mobiliteitsbeleid 9.1. Terugkeergarantie bij aanvaarding baan op basis van contract voor bepaalde tijd elders De werknemer, die niet geplaatst kan worden in een passende functie binnen de werkgevers, die een functie elders aanvaardt, krijgt desgewenst onbetaald verlof voor de duur van de proeftijd of, indien het een dienstverband voor bepaalde tijd betreft, voor de duur van het tijdelijke dienstverband met een maximum van een jaar. Dit om het risico van beëindiging dienstverband tijdens proeftijd dan wel niet verlenging van een contract voor bepaalde tijd te voorkomen. Indien de proefperiode mislukt zonder dat er sprake is van enige opzet of verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer (ter beoordeling van de werkgever, de Adviescommissie Sociale Begeleiding gehoord hebbende) keert de werknemer als boventallige bij de oude werkgever terug. De oude werkgever zorgt dan alsnog voor doorbetaling van het werkgeversdeel van de pensioenpremie voor zover er sprake is van verminderde pensioenopbouw tijdens de periode van onbetaald verlof. Indien de werknemer gebruikt heeft gemaakt van de mobiliteitspremie als bedoeld in 9.6. bij zijn vertrek kan hij geen aanspraak maken op de terugkeergarantie. 9.2 Studiekosten De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een eventueel terug te betalen studiekostenvergoeding kwijtgescholden. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 16 van 28

17 9.3 Verhuiskosten De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. 9.4 Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na datum einde arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering op grond van de CAO Ziekenhuizen, krijgt deze uitkering bij de eindafrekening van het dienstverband uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald indien de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 9.5 Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever Indien de boventallige werknemer buiten de organisatie een functie aanvaardt met een lager bruto salaris zoals gedefinieerd in dit Sociaal Plan dan het geval is voor de huidige functie, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling op het salaris, gerelateerd aan de omvang van het nieuwe dienstverband, tot maximaal het pro rata salaris voor het aantal uren dat contractueel is overeengekomen voor de huidige functie. De duur van de aanvulling wordt in alle gevallen gemaximeerd tot het aantal maanden dat de werknemer bij de werkgevers in dienst is geweest. Deze aanvulling wordt als volgt toegekend: De eerste 6 maanden 30% van het salaris De volgende 6 maanden 22,5% van het salaris De volgende 6 maanden 15% van het salaris De volgende 6 maanden 7,5% van het salaris Boventallige werknemers van 55 jaar en ouder ontvangen, in verband met hun arbeidsmarktpositie een langer durende aanvulling: De eerste 12 maanden 30% van het salaris De volgende 12 maanden 22,5% van het salaris De volgende 12 maanden 15% van het salaris De volgende 12 maanden 7,5% van het salaris Voor zover van toepassing geldt eveneens het bepaalde in ten aanzien van de onregelmatigheidstoeslag. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de arbeidsovereenkomst alsmede de maandelijks door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever, uiterlijk op de eerste dag van de daaropvolgende kalendermaand. Bij verhoging van Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 17 van 28

18 het salaris bij de nieuwe werkgever wordt derhalve de hoogte van de aanvulling verlaagd. Bij een verlaging van het dienstverbandpercentage bij de nieuwe werkgever vervalt de aanvulling voor de betreffende uren. De aanvulling vervalt tevens wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst en de loonstroken van de nieuwe werkgever niet tijdig inlevert. 9.6 Mobiliteitspremie [vervalt per 1 januari ] Indien de werknemer binnen drie maanden nadat zijn boventalligheid is vastgesteld vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie. Een werknemer, die niet boventallig is, maar in wiens functie na zijn vertrek een boventallige werknemer wordt geplaatst, kan in aanmerking komen voor een mobiliteitspremie. Hij kan daartoe een verzoek doen aan de Raad van Bestuur, die op basis van de specifieke omstandigheden van het geval gemotiveerd beslist. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: Bij een dienstverband van 0 tot 5 jaar 3 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar 6 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 10 tot 20 jaar 9 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 20 tot 25 jaar 12 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 25 tot 30 jaar 15 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 30 jaar of meer 18 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op de terugkeergarantie als bedoeld in punt 9.1. of de aanvullingsregeling bij aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een nieuwe werkgever, als bedoeld in punt 9.5. Met de uitkering van de mobiliteitspremie worden eventuele directe kosten ( out of pocket ) aan outplacement dan wel aan het persoonlijk mobiliteitsplan verrekend. 9.6 Mobiliteitspremie [van kracht met ingang van 1 januari 2015] Indien de werknemer binnen drie maanden nadat zijn boventalligheid is vastgesteld vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie. Een werknemer, die niet boventallig is, maar in wiens functie na zijn vertrek een boventallige werknemer wordt geplaatst, kan in aanmerking komen voor een mobiliteitspremie. Hij kan daartoe 2 Op grond van de datum van boventalligstelling wordt bepaald welk artikel 9.6 van toepassing is. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 18 van 28

19 een verzoek doen aan de Raad van Bestuur, die op basis van de specifieke omstandigheden van het geval gemotiveerd beslist. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: Bij een dienstverband van 0 tot 5 jaar 2 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar 3 bruto maandsalarissen inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 10 tot 20 jaar 5 bruto maandsalarissen inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij een dienstverband van 20 jaar of meer 10 bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op: - de aanvullingsregeling bij aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een nieuwe werkgever, als bedoeld in artikel 9.5., - de terugkeergarantie als bedoeld in artikel 9.1., - op enige andere vergoeding. Met de uitkering van de mobiliteitspremie worden eventuele directe kosten ( out of pocket ) aan outplacement dan wel aan het persoonlijk mobiliteitsplan verrekend. 9.7 Mogelijkheden bij onvoldoende perspectief tot herplaatsing Als: - de gegronde verwachting is dat een boventallige werknemer binnen een termijn van twaalf maanden, te rekenen van af de datum van boventalligstelling, geen reëel perspectief tot herplaatsing in een passende functie binnen de organisatie van beide werkgevers heeft, of - binnen zes maanden na boventalligstelling nog geen sprake van herplaatsing is, dan maken werkgever en werknemer afspraken over toepassing van een van de in deze paragraaf beschreven mogelijkheden. Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling dat hij onvoldoende perspectief op herplaatsing in een passende functie binnen de organisatie van beide werkgevers heeft, dan kan dit oordeel aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden voorgelegd Outplacement De werknemer kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende functie te vinden. De eventuele kosten van outplacement zijn voor rekening van de werkgever, mits de werkgever en werknemer voorafgaand in overleg bindende afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden, zoals de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vorm en inhoud van het outplacementtraject. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 19 van 28

20 Persoonlijk mobiliteitsplan Werkgever en werknemer kunnen in overleg een voor beide partijen bindend persoonlijk mobiliteitsplan afspreken, dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie van beide werkgevers. Zonodig zal op kosten van de werkgever externe deskundigheid worden ingeschakeld. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie van beide werkgevers; welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de ziekenhuisorganisatie van beide werkgevers een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de maximale periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Indien werkgever en werknemer er niet in slagen tot overeenstemming te komen, dan kan advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden gevraagd. Indien is afgesproken een mobiliteitsplan op te stellen en de werknemer deze afspraak niet nakomt naar het oordeel van de werkgever, of indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, of indien de werknemer de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt eerst aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief Individuele voorstellen Individuele werknemers kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 20 van 28

21 De werkgever kan een werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in hoofdstuk 9 genoemde regelingen daaronder met name begrepen de aanvullingsregeling. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. 9.9 Aanvullende bepaling oudere werknemers Indien een werknemer maximaal 2 jaar voor zijn pensionering, danwel op de eerst mogelijke flexpensioendatum boventallig wordt, dan kan de werkgever met deze werknemer een overbruggingsregeling treffen. In dit geval vindt een algehele doorrekening van financiële consequenties plaats, waaronder ook (extra) af te dragen pensioenpremies. 10. Adviescommissie Sociale Begeleiding Deze tekst is opgenomen als bijlage A. 11. Helpdesk Werknemers met vragen over de inhoud van dit Sociaal Plan kunnen deze stellen aan de P&O/HR-adviseur die gekoppeld is aan de eenheid waarvoor werknemer een aanstelling heeft. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 21 van 28

22 12. Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam op [datum], Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis: mevrouw drs. F.J. H. Dings MBA, Raad van Bestuur ABVAKABO FNV de heer F. Seifert Stichting Lucas Andreas Ziekenhuis mevrouw drs. F.J.H. Dings MBA, Raad van Bestuur ABVAKABO FNV de heer E. Maas CNV Publieke zaak de heer D. Boer NU 91 mevrouw E.Tibbe FBZ mevrouw mr. M. S. Langerak Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 22 van 28

23 Bijlage A Adviescommissie Sociale Begeleiding 1. Instelling De werkgevers stellen gezamenlijk een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgevers. 2. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van werkgevers dan wel werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraden. 3. Verplichte adviesaanvragen De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: - een werknemer op non-actief te stellen conform het bepaalde in 7.6.2; - de werknemer te ontslaan conform het bepaalde in Samenstelling De commissie bestaat uit vijf leden, niet zijnde bestuurslid, directeur of lid van de Ondernemingsraden van de werkgevers. Twee leden worden benoemd door de werkgevers (ieder één). Twee leden worden benoemd door de Ondernemingsraden (ieder één). De leden benoemen een onafhankelijke derde, bij voorkeur zijnde een jurist, als voorzitter van de commissie. 5. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n). - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgevers voor zover deze daarmee vooraf heeft ingestemd. 6. Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze regelt. 7. Het reglement van de commissie bevat in elk geval voorschriften omtrent: - de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt. - de wijze van bijeenroeping van de commissie; - het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening die wanneer het quorum niet is gehaald, erop gericht is dat de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden; - de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; - de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. Sociaal Plan OLVG-SLAZ Pagina 23 van 28