SOCIAAL PLAN Geldig van 1 juli 2012 tot 1 juli 2015

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Geldig van 1 juli 2012 tot 1 juli 2015

2 INHOUDSOPGAVE Inleiding pag. 3 Verklaring 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Werkingsfeer en geldigheidsduur 7 3. Begripsbepalingen 8 4. Organisatiewijzigingen Uitgangspunten en regels plaatsingsbeleid Boventalligheid en herplaatsingen Algemene rechten Bezwarencommissie Slotbepalingen 22 Bijlagen: 1. Belangstellingsregistratieformulier 2. Formulier potentieelbeoordeling 3. Compensatieregelingen ORT en reiskosten 4. Stroomschema Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

3 Inleiding De Nederlandse gezondheidszorg is doorlopend aan veranderingen onderhevig. Aanpassingen in de toelating tot zorg en de bekostiging van zorg maken dat werkgevers hun zorgorganisatie steeds flexibeler moeten inrichten om aan de eisen van overheid, zorgkantoor en zorgvragers te kunnen voldoen. De continuïteit van de organisatie loopt bij ongewijzigde bedrijfsvoering direct gevaar tengevolge van teruglopende inkomsten en gelijkblijvende of zelfs stijgende kosten. Dit betekent voor werknemers ook dat er noodzakelijke veranderingen kunnen ontstaan in hun werk. Dit Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk te beperken. Het Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van werknemers te waarborgen. MagentaZorg hecht er waarde aan om als goed werkgever de noodzakelijke organisatieveranderingen zorgvuldig te willen doorvoeren. Aangezien de kern van MagentaZorg om mensenwerk draait, is het belangrijk om tot een goede afstemming te komen tussen mens en werk. Samenwerking tussen werkgever en werknemer bij reorganisaties is daarbij van groot belang. Van de werknemer wordt daarom verwacht dat deze zich samen met de werkgever inspant om naar plaatsingsmogelijkheden te zoeken. Werkingsduur Dit Sociaal Plan heeft een doorlooptijd van 1 juli 2012 tot en met 30 juni 2015 en treedt in de plaats van het vorige Sociaal Plan van Stichting MagentaZorg welke een doorlooptijd had tot en met 30 juni Dit Sociaal Plan blijft ook na 30 juni 2015 van kracht voor de reorganisaties en organisatiewijzigingen die gedurende de looptijd formeel zijn ingezet maar nog niet zijn afgerond. Ten minste eenmaal per jaar, of zoveel vaker als nodig is, zal door partijen worden overlegd over de uitvoering van het Sociaal Plan. In het eerste halfjaar van 2015, of zoveel eerder als mogelijk en wenselijk is, zal door partijen worden overlegd over verlenging van de looptijd en de inhoud van dit Sociaal Plan. De interne ontwikkelingen binnen de MagentaZorg, het verder uit te werken HRbeleid en de stand van zaken rondom het bevorderen en faciliteren van mobiliteit van medewerkers zullen in dit overleg worden betrokken. Het Sociaal Plan eindigt voor de werknemer indien en zodra er na toepassing van de herplaatsingprocedure en de overige bepalingen van dit plan definitieve besluiten ten aanzien van de werknemer zijn genomen. Dit laat onverlet dat aangegane verplichtingen op basis van dit Sociaal Plan in het kader van reorganisatie ten opzichte van de werknemer na deze datum doorlopen en ten uitvoer worden gebracht. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen waartussen dit Sociaal Plan is overeengekomen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor er van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen genoemde partijen in overleg treden teneinde te komen tot onmiddellijke wijziging van het lopende Sociaal Plan, dan wel tot nieuwe afspraken in overeenstemming met de zich voordoende omstandigheden. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

4 Ondergetekenden: werkgever: - de raad van bestuur van Stichting MagentaZorg en werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV - CNV Publieke Zaak - FBZ - NU 91 komen het navolgende Sociaal Plan overeen. Datum: 23 oktober 2012 De werkgever: - Voorzitter raad van bestuur, Stichting MagentaZorg, mevrouw A.L.R. de Jongh Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, de heer H. van den Wijngaard - CNV Publieke Zaak, de heer R. Meenink - FBZ, mevrouw J. Kuijpers - NU 91, mevrouw Y. Hylkema Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

5 1. DOEL EN UITGANGSPUNTEN Het Sociaal Plan heeft als doel om, met handhaving van reeds bestaande rechtspositie, optredende personele gevolgen, die voortvloeien uit organisatieveranderingen, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een aantal maatregelen in aanvulling op de CAO VVT. Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a) Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een weigering van een passend functieaanbod. b) De werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. c) De werknemer dient te werken in een functie waarvoor een duidelijke functiebeschrijving is opgesteld en hij voldoende capaciteiten en kennis en vaardigheden heeft (en dus voldoet aan de functie-eisen) en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en vaardigheden van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot hun recht komen. d) Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening/bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en/of de individuele arbeidsovereenkomst. e) Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. f) Onverlet het bepaalde in punt e. zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, jaarlijks (in het eerste kwartaal) overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad zal aan deze evaluatie deelnemen. De werkgever neemt hiertoe initiatief. g) Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden. h) Iedere werknemer heeft het recht te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. De werkgever stelt het sociaal plan op verzoek ommegaand beschikbaar. i) Er kan een situatie ontstaan dat werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

6 j) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende trajecten die verband houden met wijzigingen in de organisatie zullen de werknemers en de ondernemingsraad, binnen de daarvoor gestelde kaders van adviesen instemmingbevoegdheden, door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen. k) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het sociaal plan wordt gevolgd, komen voor rekening van de werkgever. Deze kosten zijn niet onderhevig aan een terugbetalingsverplichting. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

7 2. WERKINGSFEER EN GELDIGHEIDSDUUR Werkingsfeer a) Het Sociaal Plan is van toepassing bij reorganisaties en organisatiewijzigingen die zich gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen voordoen. b) Onder werknemers als bedoeld in dit Sociaal Plan worden verstaan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd bij MagentaZorg. c) Onder werknemers als bedoeld in dit Sociaal Plan worden niet verstaan: - leden van de raad van bestuur; - werknemers die op oproep werkzaamheden verrichten op basis van een voorovereenkomst; - vakantiekrachten; - vrijwilligers; - stagiaires; - uurdocenten (zonder arbeidsovereenkomst met de werkgever); - degenen die van buiten zijn aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. d) Onder werkgever wordt in dit Sociaal Plan verstaan Stichting MagentaZorg, Actie Thuiszorg B.V., Actie Thuishulp B.V. en Actie Zorg B.V. e) Indien de werkgever voornemens is tot uitbesteding van werkzaamheden over te gaan, zullen de bij de uitbesteding betrokken werkgevers en de werknemersorganisaties een overdrachtsprotocol opstellen, waarbij de bepalingen van dit sociaal plan als uitgangspunt dienen. f) Het Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers bij wie sprake is van disfunctioneren of werknemers die op eigen verzoek gaan werken in een andere functie en na verloop van tijd alsnog een andere functie ambiëren dan wel in deze functie onvoldoende blijken te functioneren. Voor beide situaties gelden de normale afspraken. Geldigheidsduur g) Het Sociaal Plan heeft een doorlooptijd van 1 juli 2012 en geldt tot 1 juli Tenminste vier maanden voor afloop van het Sociaal Plan vindt op initiatief van de werkgever overleg plaats met de werknemersorganisaties over eventuele voortzetting van het Sociaal Plan. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

8 3. BEGRIPSBEPALINGEN Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO VVT. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Anciënniteit: Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever of diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Bedrijfsonderdeel: Afdeling, dienst of sector van de organisatie of de gezamenlijke organisaties. Belangstellingsgesprek: Gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn. In een gesprek kan de werknemer een toelichting geven op het ingevulde belangstellingsregistratieformulier. Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur / personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is meegedeeld. Detacheren: Het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de oude en nieuwe situatie met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

9 Functieniveau: Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: Een functie op hetzelfde functieniveau, waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. Gewijzigde functie: Een functie waarbij als gevolg van een wijziging van de functie-inhoud een wijziging optreedt in één van de niveaubepalende gezichtspunten van het FWG-systeem (eerste vier gezichtspunten). Herplaatsingkandidaat: Werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: Een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald. Inwisselbare functies: Functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen en functieniveau als inwisselbaar worden beschouwd. Lagere functie: Een functie die qua opleidingseisen en/of niveau lager is dan de voormalige functie en naar aard en inhoud niet overeen hoeft te komen. Nieuwe functie: Een functie die in de oude formatieplaatsenplannen niet voorkwam. Outplacement: Externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of een baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: Is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere standplaats. Passende functie: Een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem FWG 3.0. Potentieelbeoordelingsgespek Gesprek na het belangstellingsgesprek, waarin de beoordeling door de werkgever of betrokken werknemer voldoet aan de functie-eisen van de door hem gewenste functie met betrokkene wordt besproken en conclusies worden vastgelegd. Reorganisatie: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de raad van bestuur. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

10 Standplaats: is de werkplek of locatie waar of van waaruit de werknemer (het overgrote deel van) zijn of haar werkzaamheden uitvoert. Werkgever Zie de omschrijving in hoofdstuk 2 punt d. Werknemer Zie de omschrijvingen in hoofdstuk 2 punten b en c. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

11 4. ORGANISATIEWIJZIGINGEN Reorganisatie Een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de raad van bestuur wordt in dit Sociaal Plan aangeduid als een reorganisatie. De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie, worden door of namens de raad van bestuur genomen na ontvangst van advies en/of instemming van de ondernemingsraad. (Nieuwe) organisatiestructuur De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die inwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal in een plaatsingsplan worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad conform artikel 25 lid 1 a van de WOR, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. Formatieplaatsenplan In het formatieplaatsenplan wordt opgenomen: - Een overzicht van de kwantitatieve formatie binnen de gewijzigde organisatie, onderverdeeld naar functies; - Een omschrijving per functie, met een aanduiding van de belangrijkste taken per functie; - De gestelde minimum functie-eisen per functie; - De voorlopige FWG-indeling / salarisschaal behorend bij de functie. Bij het formatieplaatsenplan wordt de bestaande organisatiestructuur en de personeelsbezetting bekend gemaakt, zodanig dat een vergelijking tussen de bestaande en de nieuwe situatie mogelijk is. Het opstellen van het formatieplaatsenplan en de daaraan verbonden plaatsingsprocedure vindt gefaseerd plaats. Het formatieplaatsenplan en eventuele wijzigingen daarop worden aan het betreffende medezeggenschapsorgaan voorgelegd. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

12 5. UITGANGSPUNTEN en REGELS PLAATSINGSBELEID Plaatsing a) Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. b) Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsen plan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. c) Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan is vastgesteld. d) Een aanbod van een passende functie aan de werknemer wordt schriftelijk door de werkgever gedaan. Plaatsingsprocedure a) Bij het aanbieden van een passende functie aan de werknemer wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functieschaal) c. een gewijzigde functie op hetzelfde functieniveau d. een hogere functie e. een functie die één functiegroep lager is ingeschaald b) Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden, is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt is te maken voor de functie. Noodzakelijk scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. c) Indien er sprake is van een gelijkwaardige of gewijzigde functie heeft de werknemer het recht deze functie te vervullen. Voorafgaand aan de plaatsing kan de werkgever een onafhankelijk oordeel vragen over de geschiktheid van betrokkene voor de functie. Dit oordeel kan uitsluitend gevraagd worden in verband met eventuele scholing dan wel ten behoeve van de individuele beslissing van de werknemer ten aanzien van het wel dan niet aanvaarden van de functie. Dit laat onverlet dat het oordeel het recht op plaatsing niet aantast. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

13 Plaatsing binnen organisatieonderdelen Plaatsing vindt in eerste instantie plaats binnen het betreffende organisatieonderdeel. Indien hier geen formatieruimte is, wordt het plaatsingsproces binnen andere organisatieonderdelen binnen MagentaZorg voortgezet. Belangstellingsregistratie Na het door de Raad van Bestuur vaststellen van het reorganisatieplan en formatieplaatsenplan worden werknemers die betrokken zijn bij een reorganisatie gevraagd mee te werken aan een plaatsingsplan door hun belangstelling voor functies in de nieuwe organisatiestructuur te laten registreren. Hieraan kunnen geen rechten worden ontleend door de werknemer. Binnen de belangstellingsregistratie komen in ieder geval aan de orde: - persoonlijke gegevens - opleiding en ervaring - belangstelling voor een functie in het formatieplaatsenplan of binnen een ander organisatieonderdeel - belangstelling voor een functie met tweede of derde voorkeur - belangstelling voor wijziging van omvang van de arbeidsovereenkomst - belangstelling voor functies buiten de organisatie - belangstelling voor gewenste opleiding(en) - eventuele belemmerende factoren - eventuele verworven rechten De belangstellingsregistratie wordt ingevuld op een standaard formulier, welke als bijlage deel uitmaakt van dit Sociaal Plan. Zowel werkgever als werknemer ondertekenen het formulier. Plaatsingsplan Nadat voor alle betrokken werknemers de belangstellingsregistratie heeft plaatsgevonden, stelt de hiërarchisch verantwoordelijk leidinggevende ondersteund door een P&O adviseur binnen twee weken een concept plaatsingsplan op. Dit plaatsingsplan dient te worden goedgekeurd door de Raad van Bestuur alvorens het kan worden uitgevoerd. Plaatsing Na instemming van de Raad van Bestuur wordt de werknemer in een persoonlijk plaatsingsgesprek door de leidinggevende, desgewenst in het bijzijn van een P&O adviseur, geïnformeerd over de plaatsing. In dit gesprek worden de consequenties van en eventuele voorwaarden voor de plaatsing aangegeven. De werknemer ontvangt binnen drie weken na het gesprek een schriftelijke bevestiging van de plaatsing in tweevoud. Deze bevestiging gaat gepaard met een beschrijving van de functie en dient door de werknemer ondertekend te worden geretourneerd als zijnde een onderdeel van de bestaande arbeidsovereenkomst. In geval van plaatsing in een nieuwe functie wordt de werknemer in de bevestiging gewezen op de mogelijkheid van bezwaar. Indien de werknemer niet geplaatst kan worden is er sprake van boventalligheid en wordt de werknemer herplaatsingkandidaat. De werknemer ontvangt voorafgaand aan de ingangsdatum van boventalligheid schriftelijk bericht over de status van herplaatsingkandidaat en de ingangsdatum van de boventalligheid. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

14 Overplaatsing Indien er sprake is van overplaatsing gelden de volgende regels: a) Belangstellingsgesprek en registratieformulier 1) Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. In dit gesprek zal de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komen. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier (zie bijlage 1), dat hem vooraf wordt toegestuurd. 2) Na beoordeling door de werkgever of betrokkene voldoet aan de functie-eisen van de door hem/haar gewenste functie (de zogenaamde potentieelbeoordeling) vindt een vervolggesprek plaats, waarin verschillen worden besproken en conclusies worden vastgelegd (zie bijlage 2). b) Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan. Indien de functie verhuist volgt de werknemer. Indien er voor de overplaatsing meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. c) Overplaatsing is slechts aan de orde binnen dezelfde categorie inwisselbare functies en kan inhouden overplaatsing naar een ander organisatieonderdeel. d) De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. e) Bij een vacature in het organisatieonderdeel en een functie betreffende als bedoeld onder b., heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op terugplaatsing in het oude organisatieonderdeel. Indien er voor de vacature teveel rechthebbenden in aanmerking willen komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. f) De werknemer die tengevolge van de overplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie als genoemd in bijlage 3. g) Voor werknemers die als gevolg van een overplaatsing geconfronteerd worden met een andere standplaats geldt dat de extra reiskosten als gevolg van deze standplaatswijziging gecompenseerd worden als genoemd in bijlage 3. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

15 6. BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSINGEN Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe per categorie inwisselbare functies zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemers die niet overgeplaatst/geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Belangstellingsgesprek en registratieformulier 1) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Het karakter van het gesprek is verkennend, maar partijen kunnen elkaar houden aan de in dit gesprek gedane toezeggingen. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. (bijlage 1) 2) Na beoordeling door de werkgever of betrokkene voldoet aan de functie-eisen van de door hem/haar gewenste functie (de zogenaamde potentieelbeoordeling) vindt een vervolggesprek plaats, waarin verschillen worden besproken en conclusies worden vastgelegd. (zie bijlage 2) b) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: - Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring /of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen. - Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe. d) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever. e) Bij een vacature van de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie. Indien er voor de vacature meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

16 f) Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet passend is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten. Als de bezwarencommissie 1 van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod dat door de Bezwarencommissie als passend is gekwalificeerd alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren (zie bijlage 4). g) Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan een ander functieaanbod doen. Als de werknemer dit aanbod, voor zover het een tweede aanbod is, weigert dan vraagt de werkgever de Bezwarencommissie om de passendheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd en zal de werkgever de werknemer een andere passende functie aanbieden met inachtneming van de uitspraak van de Bezwarencommissie. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrecht is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Bovenstaande mogelijkheden worden in het schema (zie bijlage 4) weergegeven. h) Indien de werknemer binnen 4 maanden zelf aangeeft de nieuwe functie niet te ambiëren dan heeft de werkgever een inspanningsverplichting om de werknemer zo mogelijk een andere functie aan te bieden. i) De werknemer die tengevolge van de herplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie, zoals benoemd in bijlage 3. j) Voor werknemers die als gevolg van een overplaatsing geconfronteerd worden met een andere standplaats geldt dat de extra reiskosten als gevolg van deze standplaatswijziging gecompenseerd worden als genoemd in bijlage 3. 1 Voor de Bezwarencommissie: zie hoofdstuk 8. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

17 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen ten aanzien van de kandidaten die in aanmerking komen voor herplaatsing, de navolgende maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie óf een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie. b) Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever (voor de duur van 1 jaar met de mogelijkheid tot verlenging). c) Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: 1) de vacature wordt aangeboden aan herplaatsing/reïntegratiekandidaten op wie het sociaal plan van toepassing is; 2) de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingskandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een organisatie-/locatie-onderdeel te hebben; 3) de vacature wordt vervolgens, indien a en b niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd; 4) indien binnen een termijn van twee wekende onder a, b en c genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. d) Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat om de herplaatsingkansen te vergroten het nodig is de werknemer vrij te stellen van werk. Werkgever en werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. De werknemer blijft een gemiddelde van de ORT ontvangen. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

18 7. ALGEMENE RECHTEN in het kader van het Sociaal Plan a) Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de functionele schaal horizontaal over geschaald of naast hoger. Er zullen geen aanloopschalen worden gehanteerd. b) Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop volgens CAO VVT. Het oude salaris zal worden aangepast met de algemene loonsverhogingen die partijen bij deze CAO overeenkomen. c) Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt heeft recht op compensatieregeling ORT, zoals benoemd in bijlage 3. d) Bepalingen De onderstaande bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen. De bepalingen zijn evenzeer van toepassing op degenen die door vertrek uit de organisatie plaatsmaken voor boventallige werknemers. d.1. Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. d.2. Sollicitatie a) Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. b) Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. d.3. Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever zorg dragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers - en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

19 d.4. Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. d.5. Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. d.6. Eindejaarsuitkering De werknemer die vrijwillig ontslag neemt ontvangt de eindejaarsuitkering naar rato van het aantal gewerkte maanden. d.7. Reiskosten Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-/werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon/werkverkeer van de CAO, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling. d.8. Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal 4 jaar (gedeeltelijk) tijdelijk aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het nieuwe dienstverband. Dit bepaalde is enkel van toepassing indien er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: het eerste jaar 100% aanvulling het tweede jaar 75% aanvulling het derde jaar 50% aanvulling het vierde jaar 25% aanvulling Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenvermelde regeling, zal deze regeling worden toegepast. d.9. Outplacement De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. d.10. Werken in deeltijd De werknemer die in deeltijd gaat werken waardoor er vacatureruimte vrijkomt, kan gedurende een periode van maximaal één jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

20 d.11. Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. d.12. Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in hoofdstuk 7 genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de wachtgeldregeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de werkgever een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. Deze is gebaseerd op de volgende tabel: De werknemer met een vast dienstverband, die vrijwillig ontslag neemt nadat hem schriftelijk is bevestigd dat hij/zij boventallig is, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband een premie op basis van onderstaande tabel: Ingangsdatum Bruto premie boventalligheid Minder dan 6 dienstjaren Vanaf 6 dienstjaren en Vanaf 12 dienstjaren minder dan 12 dienstjaren Binnen 8 weken na 2 maandsalarissen 4 maandsalarissen 6 maandsalarissen ingangsdatum boventalligheid Vanaf 8 weken en tot 16 weken na ingangsdatum boventalligheid 1 maandsalaris 2 maandsalarissen 3 maandsalarissen Voorwaarde hierbij is dat het einde van het dienstverband bepaald wordt uiterlijk op de eerste dag van de maand volgend op de ontslagname. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

21 8. BEZWARENCOMMISSIE Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. Taak, samenstelling en werkwijze bezwarencommissie a) De taak van de Bezwarencommissie is uitsluitend te adviseren aan werkgever en werknemer over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De bezwarencommissie brengt geanonimiseerd periodiek verslag uit over de verrichtte werkzaamheden aan de werkgever en de ondernemingsraad. b) De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden. Eén te benoemen door de werkgever, één te benoemen door de gezamenlijke werknemersorganisaties en een onafhankelijk voorzitter te benoemen door beide leden. De leden kunnen niet zijn: - werknemer bij de in dit sociaal plan genoemde werkgever(s); - lid van de raad van bestuur of lid van de raad van toezicht (van de werkgever); - een functionaris van een van de werknemersorganisaties als die functionaris zelf betrokken was bij het afsluiten van dit sociaal plan of betrokken is bij de belangenbehartiging van de leden van de werknemersorganisatie bij de werkgever. De commissie regelt zelf haar werkwijze, passend binnen het raamwerk van dit sociaal plan (zie lid k). Zij wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. c) Werkgever en werknemer zijn bevoegd vraagstukken aan de Bezwarencommissie voor te leggen. Een werknemer kan binnen een periode van drie weken, nadat de werkgever zijn voornemen tot een besluit aan de werknemer kenbaar heeft gemaakt bezwaar indienen bij de Bezwarencommissie. Indien de werknemer dat niet heeft gedaan, kan de werkgever zijn voornemen omzetten in een definitief besluit. d) Alvorens de Bezwarencommissie het bezwaar in behandeling neemt, doet de bezwarencommissie een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het, door de werknemer, ingediende bezwaar. e) Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van een bezwaar door de werkgever en/of werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. f) Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer persoonlijk zijn belangen bij de Bezwarencommissie te bepleiten, stelt de Bezwarencommissie de werknemer in gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. g) De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. h) De Bezwarencommissie is bevoegd tot: - Het horen van de betrokkenen werknemer en de direct leidinggevende. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

22 - Het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan verbonden kosten worden vergoed door de werkgever, indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd. i) De Bezwarencommissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de in lid 4 bedoelde voorlegging schriftelijk advies aan zowel werkgever als de betrokken werknemer. j) De werkgever kan slechts op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het door de Bezwarencommissie gegeven advies. Indien de werkgever van dit advies afwijkt, doet hij hierover gemotiveerd schriftelijk mededeling aan zowel de Bezwarencommissie als aan de betrokken werknemer. k) De Bezwarencommissie stelt een reglement op waarin tenminste staat aangegeven welke werkwijze de commissie hanteert en op welke wijze de besluitvorming plaatsvindt. De commissie stelt de werkgever en de centrale ondernemingsraad in staat om van de inhoud van het reglement kennis te nemen en op verzoek aan de werknemersorganisaties. 9. SLOTBEPALINGEN a) In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke of onredelijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. b) Indien werkgever en werknemer over de toepassing van dit Sociaal Plan geen overeenstemming bereiken, zal de betreffende kwestie ter advisering worden voorgelegd aan de bezwarencommissie. c) De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

23 Bijlage 1: Formulier belangstellingsregistratie a. Algemene gegevens Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage: Werktijden: o alle diensten o maandag van tot o vrijdag van tot o dinsdag van tot o zaterdag van tot o woensdag van tot o zondag van tot o donderdag van tot Gevolgde opleidingen Datum diploma Op dit moment bezig met een opleiding? o ja o nee Zo ja, welke Datum afronding Op basis van een studiecontract? o ja o nee Verloop dienstverband: Functie Ingangsdatum Voorkeursfuncties Functie Afdeling Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

24 Functie waarvoor scholing vereist is: Functie Opleiding Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? o ja o nee b. Wijzigen deeltijdpercentage Ja nee bespreekbaar opmerkingen Langer werken o o o Korter werken o o o Andere werktijden o o o c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden d. Omstandigheden die herplaatsingkansen verkleinen en/of vergroten e. Opmerkingen en/of aanvullingen Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

25 Bijlage 2: Formulier potentieelbeoordeling a. Algemene gegevens Naam: Functie: Afdeling: b. Beoordeling In volgorde van geschiktheid. Locatie (afdeling) Functie FWG-indeling Verschillen functie-eis / opleiding, ervaring werknemer Ten aanzien van functie: Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

26 Bijlage 3: Compensatieregelingen Compensatieregeling ORT Werknemers jonger dan 50 jaar die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd. - het eerste jaar 100 % van de vermindering; - het tweede jaar 75 % van de vermindering; - het derde jaar 50 % van de vermindering; - het vierde jaar 25 % van de vermindering. Werknemers van 50 tot 55 jaar krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd. - de eerste twee jaar 100 % van de vermindering; - het derde en vierde jaar 75 % van de vermindering; - het vijfde jaar 50 % van de vermindering. De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van twaalf maanden oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt op een reële situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Als een werknemer gedurende bovenstaande afbouw 55 jaar wordt vindt geen verdere afbouw meer plaats. Bij werknemers die 55 jaar en ouder zijn en bij werknemers die structureel, op grond van hun arbeidsovereenkomst, alleen >s avonds, >s nachts of tijdens weekenden werken, vindt geen vermindering van ORT plaats, totdat de OBU-datum, datum flexpensioen of de 60-jarige leeftijd is bereikt. Compensatieregeling reiskosten en reistijd Indien een werknemer bij verandering van standplaats meer kilometers woon- /werkverkeer moet reizen en derhalve meerkosten heeft ten opzichte van de oorspronkelijke situatie, heeft de werknemer gedurende twee jaar recht op vergoeding van deze meerkosten. Na deze twee jaar geldt onverkort de reiskostenregeling conform CAO VVT. Met meerkosten reiskosten wordt bedoeld: Het verschil tussen de vergoeding van de extra te reizen kilometers op basis van het laagste tarief openbaar vervoer en de tegemoetkoming hiervoor op basis van de CAO VVT. Reistijd De extra reistijd van meer dan 15 minuten (enkele reis) zal gedurende twee jaar volledig worden gecompenseerd in tijd. Bij problemen die ontstaan als gevolg van een langere reistijd zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met persoonlijke omstandigheden en in overleg tussen werknemer en werkgever naar een oplossing worden gezocht. Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli

27 Bijlage 4: Stroomschema werkgever aanbod werkgever van hoger/lager/gelijke functie werknemer accepteert de herplaatsing werknemer vindt functie niet passend binnen 2 weken aan werkgever melden functie blijkt niet geschikt voor werknemer. Dit is geen weigering niet passend voor werknemer.naar bezwarencommissie - *BC BC* vindt aanbod niet passend BC* vindt aanbod wel passend acceptatie aanbod andere functie aanbod vervalt de werknemer wordt schriftelijk geinformeerd weigering De procedure start opnieuw aanbod blijft 2 weken van kracht na ontvangst acceptatie werknemer blijft weigeren werkgever is gerechtigd ontslagprocedure te beginnen Sociaal Plan MagentaZorg juli 2012 juli