DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

Transcriptie

1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN Pagina 1 van 20

2 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN Inhoudsopgave... 2 Het sociaal plan...4 Begrippenlijst... 5 A. Werkgever... 5 B. Werknemer... 5 C. Formatieplaatsenplan...5 D. Functie...5 E. Functiewijziging... 5 F. Nieuwe functie...5 G. Gelijkwaardige functie... 5 H. Dezelfde functie... 6 I. Passende functie...6 J. Geschikte functie... 6 K. Transferlijst... 6 L. Dienstjaren...6 M. Plaats van tewerkstelling... 6 N. Boventalligheid... 6 O. Outplacement... 6 P. Detachering...6 Q. Reorganisatie...7 Inleiding Afspraken Sociaal Plan Werkingssfeer Geldigheidsduur Periodiek overleg Hardheidsclausule Werkgelegenheid CAO s Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen Organisatiestructuur en personeelsbezetting Beschikbaarstelling sociaal plan Plaatsingsprocedure Algemeen Tijdige informatie Benoemingsprocedure nieuwe functies Ongewijzigde functie in nieuwe organisatiestructuur Volgorde bij wegvallen van functie Overeenstemming Bevestiging Weigering Begeleiding Scholing Herhaalde plaatsing Overige maatregelen in het kader van herplaatsing A Tijdelijke plaatsing...12 Pagina 2 van 20

3 2.12.B Detacheren C Interne uitzendkracht Algemene en bijzondere rechten van de werknemer Verworven rechten Salaris bij lagere functie Salaris bij geschikte functie Onregelmatigheidstoeslag Studiekosten Verhuiskosten Reiskosten woon-/ werkverkeer Mobiliteitsbevorderende faciliteiten Algemeen Opzegtermijn Sollicitatie Studiekosten Verhuiskosten Outplacement Jubilea Loonsuppletie Doelstelling Taken en bevoegdheden Verplichte adviesaanvragen Samenstelling Werkwijze Geen toegang tot adviescommissie Pagina 3 van 20

4 Het sociaal plan Het sociaal plan is een resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder genoemde werknemersorganisaties en werkgevers. Ondergetekenden, namens de werkgevers: namens de werknemersorganisaties: Stichting ZorgSaam Zeeuws-Vlaanderen AbvaKabo FNV De heer A.M. Schelfhout, Raad van Bestuur Mevrouw E. Milikan CNV Publieke Zaak De heer J.J.E.B. Riepe FBZ Mevrouw mr. E.M.H. Dissel Unie Zorg en Welzijn Mevrouw J. Keller NU 91 De heer R. de Wilde komen het volgend sociaal plan overeen. Pagina 4 van 20

5 Begrippenlijst A. Werkgever De Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen. B. Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd of een leerarbeidsovereenkomst is aangegaan met Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen. Géén werknemer in de zin van dit Sociaal Plan is een werknemer die: - incidenteel werkzaamheden op afroep verricht - werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage - door derden is gedetacheerd (uitzendwerkzaamheden verricht). C. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies ten behoeve van de oude dan wel de nieuwe situatie in het (de) betreffende organisatieonderde(e)l(en), waarbij van alle functies een functiebeschrijving en FWG-indeling aanwezig is. D. Functie Samenhangend geheel van door een werknemer te verrichten taken binnen een organisatorische eenheid. Een functie wordt door één of meer werknemers, op één of meerdere werkplekken/ locaties uitgevoerd. E. Functiewijziging Van een functiewijziging is sprake indien een werknemer gezien zijn functie volledig of deels een andere, reeds bestaande functie, gaat vervullen. De wijziging heeft betrekking op één of meer van de volgende aspecten: vereiste opleiding, niveau en vaardigheden; vereiste ervaring; taken; verantwoordelijkheden en bevoegdheden; salaris. F. Nieuwe functie Een nieuwe functie is een functie die voorheen niet voorkwam binnen Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen. G. Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie op hetzelfde FWG-niveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist is. Pagina 5 van 20

6 H. Dezelfde functie Hieronder wordt verstaan een functie met dezelfde functie-inhoud, waarvoor dezelfde functie-eisen worden gesteld en die hetzelfde FWG-niveau heeft als de functie in de oude structuur. I. Passende functie Een functie die aan de werknemer in verband met persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, gelijk of maximaal één salarisgroep lager niveau hebben. J. Geschikte functie Een geschikte functie bestaat uit taken waarvan zowel werkgever als werknemer van mening zijn dat deze door de werknemer uitgevoerd kunnen worden en de werknemer bereid is te aanvaarden. K. Transferlijst Overzichtslijst met herplaatsingkandidaten die door reorganisatie of anderszins (b.v. dreigende arbeidsongeschiktheid) voorrang hebben bij interne vacatures, op basis van inzetbaarheid aan de hand van voor de functie vastgestelde functie-eisen. L. Dienstjaren Onder dienstjaren wordt verstaan het aantal jaren dat onafgebroken is doorgebracht bij de werkgever of één van haar rechtsvoorgangers. M. Plaats van tewerkstelling De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. N. Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. O. Outplacement Interne of externe begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. P. Detachering Het met instemming van de werknemer gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Pagina 6 van 20

7 Q. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarvan een of meerdere werknemers gevolgen zullen ondervinden. Pagina 7 van 20

8 Inleiding De zorg voor mensen is fors in beweging. Dit kan enerzijds leiden tot uitbreiding of spreiding van zorg en dientengevolge splitsing of verplaatsing van locaties tot gevolg hebben. Anderzijds kan de noodzaak ontstaan tot inkrimping met boventalligheid van arbeidsplaatsen tot gevolg. Het ontwikkelde Sociaal Plan waarin de rechten en plichten voor zowel werknemers als werkgever worden vastgelegd is hierbij een garantie. Het Sociaal Plan is afgesloten met de werknemersorganisaties. 1. Afspraken Sociaal Plan 0.1.Werkingssfeer Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever. 0.2.Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 april 2006 tot 1 april Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van één van de partijen bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullingen of wijzigingen worden slechts aangebracht indien voornoemd overleg tussen partijen tot overeenstemming heeft geleid. Partijen zullen drie maanden voor de expiratiedatum van dit sociaal plan overleggen of verlenging wenselijk is. De expiratiedatum laat onverlet, dat bepaalde artikelen in dit sociaal plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven. 0.3.Periodiek overleg Eenmaal per jaar of zoveel vaker als door één van de partijen gewenst, vindt overleg plaats tussen partijen over de uitvoering van dit Sociaal Plan en over eventuele wijzigingen of aanpassingen. 0.4.Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In eerste instantie dient de werknemer zich hiervoor te wenden tot de werkgever. Daar waar werkgever en werknemer niet tot overeenstemming komen legt de werkgever de casus voor aan de partijen betrokken bij dit sociaal plan alvorens tot een besluitvorming over te gaan. 0.5.Werkgelegenheid Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van de fusie en de daaruitvoortvloeiende reorganisaties géén gedwongen ontslagen plaatsvinden. Aan dit Pagina 8 van 20

9 uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie)veranderingen die voortvloeien uit een nieuwe organisatieopzet, of een andere functie, werkplek, (-gebied) of standplaats te accepteren. Een en ander met inachtneming van de in dit plan opgenomen regels en procedures. 0.6.CAO s Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen Volgende CAO s zijn van kracht binnen Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen; CAO-ziekenhuizen; CAO-thuiszorg; CAO-V&V; CAO-AMS; CAO-GGZ; Wanneer afdelingen organisatorisch verplaatst worden of afdelingen met verschillende CAO s integreren wordt door partijen een CAO gekozen en worden op basis van een, door partijen bij dit sociaal plan gemaakte CAO-vergelijking, CAO overgangsmaatregelen afgesproken. 0.7.Organisatiestructuur en personeelsbezetting De werkgever zal bij organisatorische wijzigingen, genoemd onder werkingssfeer, een nieuwe organisatiestructuur opstellen. Op basis van die organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan ontworpen. De werkgever zal de voorgestelde organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, waarin aandacht is voor organogram en functiegroepen, met een plan van invoering conform de WOR, voorleggen aan de ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven welke functies ongewijzigd zijn en welke gewijzigd c.q. nieuw zijn. Over de aldus vastgestelde plannen worden de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties tijdig geïnformeerd. 0.8.Beschikbaarstelling sociaal plan Het vastgestelde sociaal plan wordt beschikbaar gesteld via het extranet. Pagina 9 van 20

10 2. Plaatsingsprocedure 2.1 Algemeen De werkgever bevordert de interne personele mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheids bevordering. De werkgever streeft ernaar de werknemers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder optimaal tot zijn recht komt. Werknemers dienen bereid te zijn hieraan mee te werken, teneinde boventalligheid zo veel als mogelijk te voorkomen. Uitgangspunt bij plaatsing is mens volgt functie en het voldoen aan functieeisen, dan wel binnen afzienbare tijd geschikt kunnen worden gemaakt voor een passende functie. Bij plaatsing wordt het anciënniteitsprincipe toegepast. Werknemers die als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan voor een andere functie en/of standplaats in aanmerking komen, worden op een zgn. transferlijst geplaatst. Deze herplaatsingkandidaten hebben voorrang bij interne vacatures, indien zij geschikt worden bevonden voor de functie op grond van de vastgestelde functie-eisen, dan wel binnen één jaar geschikt gemaakt kunnen worden door het volgen van een scholingstraject. Op grond hiervan nemen herplaatsingkandidaten (alsmede reïntegratiekandidaten) een voorrangspositie in binnen de (huidige) werving- en selectieprocedure van Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen. 2.2 Tijdige informatie Indien de functie of de werkplek van een werknemer wijzigt, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. 2.3 Benoemingsprocedure nieuwe functies Nieuwe functies worden door de Raad van Bestuur vastgesteld met inachtneming van de WOR. Voor de definitie van een nieuwe functie wordt verwezen naar de begripsbepalingen. De invulling van de vacatures van de nieuwe functies vindt plaats via de algemene wervingsen selectieprocedure van de organisatie. Deze benoemingen vallen dus buiten de in dit Sociaal Plan beschreven plaatsingsprocedure. Herplaatsingkandidaten kunnen uiteraard wel solliciteren naar de vacatures van nieuwe functies. 2.4 Ongewijzigde functie in nieuwe organisatiestructuur Indien een functie niet is gewijzigd bij een organisatorische wijziging, heeft de werknemer recht op dezelfde ongewijzigde functie, met dien verstande dat er sprake kan zijn van een gewijzigde standplaats. Wanneer het aantal functies verminderd is, worden medewerkers geplaatst op basis van het anciënniteitprincipe. Het anciënniteitprincipe wordt toegepast op basis van aaneengesloten dienstjaren doorgebracht bij werkgever of één van zijn rechtsvoorgangers. 2.5 Volgorde bij wegvallen van functie Indien een functie na toepassing van art. 2.4 niet meer beschikbaar is, dan wel indien een functie niet terugkeert na een organisatorische wijziging: 1. Wordt de werknemer door de werkgever een gelijkwaardige functie aangeboden; 2. Indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, wordt een passende functie aangeboden; Pagina 10 van 20

11 3. Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op een geschikte functie. Indien een werknemer niet direct geplaatst kan worden zal deze op een transferlijst worden geplaatst en met voorrang worden aangesteld op vacatures. Gedurende de periode tot definitieve plaatsing kan aan de werknemer een tijdelijke plaatsing, detachering of werk als interne uitzendkracht worden opgedragen (zie 2.12A, 2.12B en 2.12C) Voorgaande procedure mag niet leiden tot verdringing ten nadele van lagere functies. De aanbieding van een functie als bedoeld in dit artikel geschiedt schriftelijk. Indien na voorgaande procedures functies resteren, worden deze eerst aan interne werknemers bekend gemaakt via de geldende werving & selectieprocedure. Indien een werknemer in het kader van de plaatsingsprocedure in een functie met een lagere salarisschaal is geplaatst, heeft de werkgever de inspanningsverplichting om deze werknemer op zijn oude niveau terug te brengen. Indien binnen twee jaar na plaatsing op een lagere functie alsnog een passende functie vrijkomt op het oude, hogere niveau, biedt de werkgever deze functie aan de werknemer die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de werknemer deze functie te aanvaarden, dan vervalt met deze weigering de 'salarisgarantie bij lagere functie' die op grond van dit Sociaal Plan geldt, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij deze reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. 2.6 Overeenstemming In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg overeenstemming krijgen over de functiewijziging, ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging conform artikel 2.7. In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg géén overeenstemming krijgen over de functiewijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer tien werkdagen bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding, een definitief besluit neemt. 2.7 Bevestiging Tenminste twee weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende aspecten: Reden van functiewijziging; Motivering van de gelijkwaardigheid/ passendheid van de nieuwe werkzaamheden; Ingangsdatum; Salarisschaal; Bijzondere rechten als bedoeld onder artikel 3; Omschrijving van de nieuwe werkzaamheden. 2.8 Weigering Indien de werknemer het aanbod van dezelfde, een gelijkwaardige of passende functie weigert, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever géén goede gronden aanwezig zijn, kan de werkgever, indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding dit bevestigt, een Pagina 11 van 20

12 ontslag- of ontbindingsprocedure in gang zetten. De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband binnen tien werkdagen na aanzegging alsnog in de gelegenheid gesteld dezelfde, gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden. 2.9 Begeleiding In geval van een functiewijziging zal de werkgever de werknemer in zijn functioneren begeleiden. Aan de werknemer wordt een inwerkperiode geboden welke gebruikelijk is voor het soort functie. Bij een functiewijziging, waarbij een werknemer een in de oude situatie niet bestaande c.q. nieuwe functie gaat vervullen dan wel indien er sprake is van een ingrijpende mutatie, wordt voordat 4 maanden zijn verstreken een evaluatiegesprek gehouden Scholing Indien voor het vervullen van de gewijzigde of de nieuwe functie, op basis van overleg tussen werkgever en werknemer, om- of bijscholing noodzakelijk en door de werkgever verplicht is, dan zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten komen voor rekening van de werkgever en de scholing geschiedt in de tijd van de werkgever Herhaalde plaatsing Indien de werknemer ten gevolge van toepassing van dit Sociaal Plan werkzaam is in een gewijzigde c.q. nieuwe functie en binnen vier maanden na aanvang van die functie blijkt dat betrokkene, buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, hetgeen zorgvuldig en deugdelijk dient te zijn vastgesteld, zal de werkgever de betrokken werknemer nog eenmaal een; 1. gelijkwaardige 2. passende, of 3. geschikte functie aanbieden Overige maatregelen in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: 2.12.A Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk (eventueel bovenformatief) plaatsen op een andere werkplek of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie die één functiegroep lager of hoger is ingeschaald. In overleg met de werknemer worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie B Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en alle kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van de detachering kan verlengd worden met wederzijds goedvinden. Pagina 12 van 20

13 2.12.C Interne uitzendkracht De werknemers waarvoor geen andere functie beschikbaar is en tijdelijke plaatsing met diens instemming niet mogelijk is, kan, voor de duur van 6 maanden, ingezet worden als interne 'uitzendkracht', waarbij het gaat om vervanging tijdens afwezigheid of het uitvoeren van tijdelijke of kortstondige taken die met de reguliere bezetting niet uitgevoerd kunnen worden. Hierbij blijft de arbeidsovereenkomst in tact. Criterium bij inzet op deze basis is dat de werkzaamheden in redelijkheid moeten passen bij het oude functieniveau van de werknemer. De termijn van plaatsing kan verlengd worden met wederzijds goedvinden. Prioriteit/plaats op de herplaatsinglijst blijft gehandhaafd. Pagina 13 van 20

14 3. Algemene en bijzondere rechten van de werknemer 3.1 Verworven rechten De werkgever inventariseert de verworven rechten en legt deze schriftelijk vast bij de individuele arbeidsovereenkomst. Deze inventarisatie wordt uitgevoerd voordat de reorganisatie plaatsvindt. 3.2 Salaris bij lagere functie Indien een werknemer met toepassing van dit sociaal plan geplaatst wordt in een passende functie die op een lager niveau is ingedeeld, behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die gold voor de oude functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke salarisschaal en tot het maximum van het oude aantal uren. Het garantiesalaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen van toepassing voor de CAO waaronder de medewerker valt. 3.3 Salaris bij geschikte functie Indien een werknemer met toepassing van dit sociaal plan een geschikte functie aangeboden krijgt en aanvaardt, die meer dan één FWG functiegroep lager is ingedeeld, heeft de werknemer recht op een garantie tot de naast hogere salarisschaal, inclusief de doorloop in deze schaal tot het maximum van deze naast hogere salarisschaal. Het garantiesalaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen van toepassing voor de CAO waaronder de medewerker valt. 3.4 Onregelmatigheidstoeslag Indien de te herplaatsen werknemer, als direct gevolg van de organisatieontwikkelingen, niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag (ORT) dan wel een vermindering van genoemde toeslag optreedt, heeft de werknemer recht op een tegemoetkoming onder de navolgende voorwaarden: De werknemer heeft op het moment van beëindiging dan wel vermindering tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige dienst verricht bij de werkgever; De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen: Enerzijds het salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande twaalf maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst; Anderzijds het -al dan niet nieuwe- salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst over een periode van drie maanden na de bedoelde beëindiging of vermindering te meten; De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het bovenbedoeld verschil; De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming kan gedurende de hiervoor genoemde periode worden gewijzigd indien er sprake is van een functiewijziging met een daaraan gekoppeld hoger salaris, dan wel een verhoging van de vergoeding voor feitelijke verrichte onregelmatige dienst. Werknemers die onder het overgangsrecht van de OBU vallen, behouden aanspraak op de onregelmatigheidstoeslag die gemiddeld is genoten in de twaalf maanden voorafgaand aan de wijziging. Pagina 14 van 20

15 3.5 Studiekosten De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor krachtens de vigerende studiefaciliteitenregeling vergoedingen of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Op de betrokkene rust geen terugbetalingsverplichting bij stopzetting van de studie, indien het gezien de veranderde aard van de nieuwe werkzaamheden geen zin heeft de studie voort te zetten dan wel een andere studie zal worden gevolgd die van belang is voor de gewijzigde c.q. de nieuwe functie. 3.6 Verhuiskosten Aan de werknemer zal in verband met de wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. Indien de werknemer tengevolge van verandering van de plaats van tewerkstelling gedwongen wordt te verhuizen, hetgeen kan voorkomen indien het voor de uitoefening van de functie essentieel is binnen een bepaalde tijd beschikbaar te zijn, dan heeft de werknemer recht op vergoedingen genoemd in de verhuiskostenregeling van de voor de werknemer geldende CAO. 3.7 Reiskosten woon-/ werkverkeer De reiskostenvergoeding geldt conform de voor de werknemer geldende CAO. Indien een werknemer bij verandering van werkplek meer kilometers moet reizen, zijnde woon/ werkverkeer, ten opzichte van de huidige situatie, dan heeft de werknemer recht op een afbouwregeling met betrekking tot de meerkosten woon/werkverkeer. De afbouwregeling bestaat uit een vergoeding voor meerkosten, welke boven op de reiskostenvergoeding woon/werkverkeer van de vigerende CAO worden gemaakt en wel als volgt: het eerste jaar 50% van de meerkosten, het tweede jaar 25% van de meerkosten. Vanaf het derde jaar worden de reiskosten vergoed conform de voor de werknemer geldende CAO. Onder meerkosten wordt verstaan het verschil tussen de werkelijke reiskosten woon/werkverkeer op basis van het laagste tarief openbaar vervoer en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling van de vigerende CAO. Pagina 15 van 20

16 4. Mobiliteitsbevorderende faciliteiten 4.1 Algemeen Het onderstaande pakket aan mobiliteitsbevorderende faciliteiten is uitsluitend van toepassing op de categorie werknemers waarvan de functie is c.q. komt te vervallen en waarvoor géén gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is. De maatregelen die in dit hoofdstuk zijn opgenomen, zijn specifiek bedoeld voor werknemers van wie de functie door organisatieontwikkelingen vervalt en die niet direct te herplaatsen zijn in een gelijkwaardige, passende functie conform de definitie in dit Sociaal Plan. Voor die categorie herplaatsingkandidaten wordt een zgn. herplaatsingtraject gestart, waardoor zij in een andere functie en/of in een andere organisatie hun loopbaan kunnen voortzetten. De werkgever kan het onderstaande aanbod dan wel onderdelen hieruit ook van toepassing verklaren op die categorie werknemers die door hun (mogelijke) vertrek plaats maken voor werknemers wiens functie is c.q. komt te vervallen. Ditzelfde geldt voor andere werknemers welke in het belang van Stichting ZorgSaam Zeeuws Vlaanderen hiermee gelijk zijn te stellen. 4.2 Opzegtermijn Indien de herplaatsingskandidaat daarom verzoekt, zal bij uitdiensttreding zoveel mogelijk worden afgezien van de geldende opzegtermijn. Dit recht geldt tot 1 jaar na wijziging functie. 4.3 Sollicitatie Aan de herplaatsingskandidaat wordt desgevraagd betaald verlof verleend voor sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed op basis van het tarief openbaar vervoer tweede klas. 4.4 Studiekosten Indien de herplaatsingskandidaat op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiekosten en studieverlof, conform de vigerende CAO en een nieuwe werkgever niet de verplichtingen van de oude werkgever ten deze overneemt, betaalt de werkgever de kosten van de studie zoals afgesproken. De eventuele na beëindiging van het dienstverband nog te maken studie-uren worden niet vergoed. 4.5 Verhuiskosten Eventuele terugbetalingen van de herplaatsingkandidaat in het kader van de uitvoeringsregeling verhuis- kosten van de vigerende CAO worden de werknemer, bij beëindiging dienstverband, kwijtgescholden. 4.6 Outplacement De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever dan wel niet herplaatsbaar is, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever, indien dit een Pagina 16 van 20

17 outplacementbureau betreft waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten en de werkgever schriftelijk akkoord is gegaan met de voorwaarden en kosten. 4.7 Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze de uitkering bruto bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 4.8 Loonsuppletie Indien de herplaatsingskandidaat zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar tijdelijk aangevuld tot het oude brutosalaris, maximaal over de uren van het oude dienstverband. Dit bepaalde is enkel van toepassing indien er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenoverzicht en indien herplaatsing, conform de bepalingen in dit Sociaal Plan, ondanks inspanningen niet tot de mogelijkheden behoort. De bruto-aanvulling wordt als volgt gegeven: het eerste jaar: 75% aanvulling; het tweede jaar: 50% aanvulling. Pagina 17 van 20

18 5. Adviescommissie Sociale Begeleiding Mede met het oog op een zo zorgvuldig mogelijke uitvoering van het sociaal plan zal een begeleidingscommissie geïnstalleerd worden. 5.1 Doelstelling Toezien op een voor iedereen gelijke en correcte wijze van uitvoering van het sociaal plan, overeenkomstig de daartoe vastgestelde bepalingen. 5.2 Taken en bevoegdheden Om deze doelstelling te verwezenlijken, heeft de commissie de volgende taken en bevoegdheden: Uitbrengen van advies bij geschillen tussen werknemers en werkgever inzake de individuele toepassing van het sociaal plan; Adviseren ten aanzien van voorgenomen ontslagaanvragen; Het horen van betrokken werknemers, de werkgever, leidinggevenden en eventueel deskundigen om zodoende tot een goed advies te komen; Het gevraagd of ongevraagd adviseren van de werkgever en werknemers over de toepassing van de ter zake vastgestelde en overeengekomen bepalingen. 5.3 Verplichte adviesaanvragen De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen, wanneer zij voornemens is: De werknemer te ontslaan; Een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer. 5.4 Samenstelling De commissie zal bestaan uit drie leden, waarvan één aangewezen door de werkgever, één door de ondernemingsraad, en een onafhankelijk voorzitter welke in onderling overleg wordt aangewezen. De leden van de commissie behoren niet tot de instelling. Zowel ondernemingsraad als werkgever benoemt ook een plaatsvervangend lid. De commissie wordt secretarieel ondersteund. 5.5 Werkwijze Een beroep op de commissie wordt schriftelijk en gemotiveerd bij de secretaris ingediend, maximaal 30 dagen na een door de werkgever ter zake genomen (voorlopig) besluit. Bij het beroep worden alle relevante stukken toegevoegd. De secretaris stelt de commissieleden per omgaande van het beroep in kennis. De secretaris is bevoegd aanvullende relevante stukken op te vragen (zoals verslagen van besprekingen en dergelijke). Binnen 14 dagen, na ontvangst van de stukken, komt de commissie bijeen ter behandeling van de voorgelegde kwestie. In bijzondere omstandigheden kan na overleg met betrokkenen hiervan worden afgeweken. Betrokken partijen worden vooraf schriftelijk geïnformeerd met datum en plaats van de bijeenkomst. De commissie hoort betrokken partijen en eventuele getuigen. De indiener van het beroep kan zich laten bijstaan door een deskundige. De zittingen van de commissie zijn niet openbaar. Pagina 18 van 20

19 Het advies van de commissie dient uiterlijk drie weken na indiening van het beroep bekend te zijn. Dit advies wordt bij meerderheid van stemmen vastgesteld. Het advies wordt schriftelijk, met motivatie, meegedeeld aan de indieners van het beroep en aan de werkgever. Van het gegeven advies kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever een afwijkend besluit wil nemen, geeft zij dit schriftelijk met motivatie te kennen aan de adviescommissie sociale begeleiding en aan de indiener van het beroep. De werkgever is verplicht indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding geen (meerderheids)advies kan uitbrengen omdat de stemmen staken, dan zullen in de rapportage de standpunten vermeld worden. De werkgever zal, alle argumenten gehoord hebbende, een besluit nemen. Zonodig zal de besluitvorming opgeschort worden naar een volgende vergadering, evenwel binnen de gestelde adviestermijn. Verslagen van vergaderingen van de begeleidingscommissie blijven binnen de commissie. Alleen eindconclusie en overwegingen, die tot een bepaald standpunt hebben geleid, worden openbaar gemaakt. Om tot een standpuntbepaling te komen, dient de voltallige commissie aanwezig te zijn. De commissie verstrekt geen informatie over zaken die in behandeling zijn, dan, nadat de commissie personen heeft gehoord en een besluit heeft genomen. Commissieleden zijn over in behandeling genomen zaken individueel niet aanspreekbaar. Tijdens de behandeling van een beroep wordt geen informatie verstrekt. Betrokken werknemer kan aanvullende informatie schriftelijk indienen. De secretaris kan uitsluitend informatie verstrekken over het tijdstip en de plaats van behandelen van het beroep. Besluiten inzake individuele geschillen, voorzover geformuleerd door de ambtelijk secretaris, dragen de handtekening van de voorzitter. Er zal een contactpersoon tussen de werkgever en de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden aangewezen. De werkgever verstrekt periodiek informatie over het functioneren van de begeleidingscommissie aan werknemerspartijen en aan de ondernemingsraad. Er geldt een geheimhoudingsplicht t.a.v. de aan de begeleidingscommissie verstrekte persoonlijke gegevens. 5.6 Geen toegang tot adviescommissie Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijk rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. Pagina 19 van 20

20 6. Slotbepaling Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan de partijen bij het sociaal plan. Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd, indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. Pagina 20 van 20