DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli juli 2014

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli 2012 - juli 2014"

Transcriptie

1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli juli 2014 Utrecht, d.d.. Versie 0.4a

2 INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Ondertekening 3 2. Uitgangspunten 4 3. Looptijd, werkingssfeer en toepassing 4 4. Hardheidsclausule 4 5. Begripsbepalingen 5 6. Regels bij organisatieaanpassingen Organisatieaanpassing: structuur organisatieonderdeel en formatieplaatsenplan Besluitvorming en belangstellingsregistratie Uitrollen personele invulling Plaatsing Vaststellen boventalligheid Voorrangspositie boventallig verklaarde werknemer Herplaatsing boventallig verklaarde werknemer Weigering passend aanbod Mislukte herplaatsing Overige maatregelen en rechten Opstellen van persoonlijk mobiliteitsplan 9 7. Aanspraken en faciliteiten in het kader van het Sociaal Plan 9 7.A Aanspraken bij herplaatsing of overplaatsing 9 7.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie 9 7.A.2 Salaris bij lagere functie 10 7.A.3 Onregelmatige dienst en crisisdienst 10 7.A.4 Reiskosten woon- werkverkeer 10 7.A.5 Werken in deeltijd 10 7.A.6 Afkoopvoorstellen door de werkgever of werknemer 10 7.A.7 Om- en bijscholing gericht op interne herplaatsing 11 7.B Overige mobiliteitsbevorderende faciliteiten voor een boventallige werknemer 11 7.B.1 Herplaatsing bij andere werkgever 11 7.B.2 Opzegtermijn 11 7.B.3 Sollicitatieverlof en -kosten 11 7.B.4 Onbetaald verlof 11 7.B.5 Studiekosten 11 7.B.6 Jubilea 11 7.B.7 Loonsuppletie 11 7.B.8 Verhuiskosten 11 7.B.9 Outplacement 12 7.B.10 Om- en bijscholing gericht op vergroten kansen op externe arbeidsmarkt 12 7.B.11 Voorstellen tot verbetering toekomstperspectief werknemer 12 7.B.12 Vrijwillige vertrekregeling 12 8 Plaatsingscommissie Samenstelling en reglement Werkwijze Bevoegdheden Geheimhouding 13 9 Sociale Begeleidingscommissie Samenstelling en reglement Bevoegdheden Uitbrengen advies Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie Geheimhouding Belangenbehartiging werknemer ONDERTEKENING 2

3 Dit Doorlopend Sociaal Plan vervangt het voorafgaande Doorlopend Sociaal Plan. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Aldus overeengekomen Utrecht, (datum) De werkgever De werknemersorganisaties De heer H.F.X. Geerdink Bestuurder Centrum Maliebaan De heer J. Wagenaar Bestuurder Abvakabo Mevrouw K. Kasper Bestuurder CNV Publieke Zaak Mevrouw Y. Hylkema Belangenbehartiger regio Midden NU'91 3

4 2. UITGANGSPUNTEN - Gedwongen ontslagen als gevolg van organisatieontwikkelingen worden uitgesloten. Medewerkers die hun functie bij een organisatieaanpassing kwijtraken, zullen in een passende functie worden herplaatst. - Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw actief mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan, i.c. bij het vinden van een andere functie intern of extern. Zowel werkgever als werknemer kan zich daarbij tot de Sociale Begeleidingscommissie (als bedoeld in hoofdstuk 9) wenden, die in deze een zwaarwegend advies uitbrengt. - De werkgever zal belangrijke organisatieaanpassingen in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden, zo mogelijk tegelijkertijd met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen, overeenkomstig de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) voorleggen aan de Ondernemingsraad. - Organisatieaanpassingen die worden doorgevoerd, zullen na definitieve vaststelling door of namens de werkgever duidelijk bij voorkeur schriftelijk - aan de direct betrokkenen worden gecommuniceerd. Bij belangrijke organisatieaanpassingen zullen de betrokken werknemers en de Ondernemingsraad regelmatig worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. - De overige bestaande concrete afspraken met een werknemer, die blijken uit de individuele arbeidsovereenkomst dan wel daarop betrekking hebbende correspondentie in het personeelsdossier, en niet te maken hebben met de organisatiewijziging waardoor dit Sociaal Plan concreet van toepassing wordt, zullen niet als gevolg van de organisatiewijziging veranderen. - Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties met een minder goede arbeidsmarktpositie. 3. LOOPTIJD, WERKINGSSFEER EN TOEPASSING Dit Sociaal Plan geldt vanaf 1 juli 2012 en loopt van rechtswege af op 1 juli Dit Sociaal Plan wordt stilzwijgend steeds met twee jaar verlengd tenzij enige partij bij dit Sociaal Plan uiterlijk 3 maanden voorafgaande aan de expiratiedatum dit Sociaal Plan opzegt, waarna partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden over een nieuw Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan geldt voor alle organisatieaanpassingen bij werkgever voor zover daaraan personele gevolgen verbonden zijn voor werknemers van werkgever tenzij de werknemer niet onder het begrip werknemer in hoofdstuk 5 (Begripsbepalingen) van dit Sociaal Plan valt. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op wijzigingen in de functievervulling van een werknemer, die primair het gevolg zijn van zijn individueel functioneren. Voorts zal medio 2013 en daarnaast op verzoek van één of meerdere partijen bij dit Sociaal Plan overleg tussen partijen plaatsvinden over de toepassing van dit Sociaal Plan. Voor dit overleg zal ook een vertegenwoordiging van de Ondernemingsraad worden uitgenodigd. Openbreekclausule: Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. In deze overleggen wordt onder andere bezien of de afspraak van geen gedwongen ontslagen gehandhaafd kan blijven. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan noodzakelijke sanering dan wel fusie, samenwerking en geheel of gedeeltelijke sluiting of financiële kortingen op het budget die de continuïteit van de organisatie of de werkgelegenheid geboden door Centrum Maliebaan bedreigen. Ook bij wijzingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan niet beoogd of bedoeld hebben, zullen partijen in overleg treden over een wijziging van het Sociaal Plan of het opstellen van een nieuw Sociaal Plan. 4. HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 4

5 5. BEGRIPSBEPALINGEN Anciënniteit of Diensttijd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens directe (rechts)voorgangers. In beginsel zal - tenzij de nieuwe functie substantieel gewijzigd is - indien er een groter aantal belangstellenden voor een functie bestaat dan er formatie beschikbaar is - de toewijzing plaatsvinden op grond van anciënniteit. Belangstellingsregistratie: wijze waarop wordt nagegaan voor welke functie(s) binnen het nieuwe formatieplaatsenplan de werknemer een voorkeur heeft. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in het kader van de organisatieaanpassing is komen te vervallen én die niet in een andere functie binnen de nieuwe organisatiestructuur kan worden herplaatst. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie in de nieuwe organisatie minder is dan voordien het geval was en de werknemer niet bij diezelfde organisatieaanpassing in een andere passende functie binnen het nieuwe organisatieonderdeel wordt herplaatst. CAO: de op dat moment geldende CAO GGZ. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan één voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een globale omschrijving van de functieprofielen evenals de daarop van toepassing zijnde salarisgroep. Functie: de door de werknemer in opdracht van de werkgever verrichte werkzaamheden, zoals neergelegd in het daarvoor opgestelde functieprofiel en zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, evenals de omvang van het dienstverband. Functieprofiel: een beschrijving op hoofdlijnen van de door de functiehouder in opdracht van de werkgever uit te oefenen taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarin ook de functie-eisen inclusief het opleidingsniveau en de voor die functie vereiste competenties zijn (of binnen afzienbare tijd zullen worden) vermeld. Gelijke functie: een functie die qua functieprofiel en salarisgroep (nagenoeg) identiek is aan de laatstelijk door werknemer vervulde functie. Herplaatsing: plaatsing van een boventallig geworden werknemer in een andere functie. Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere salarisgroep dan de huidige functie is ingedeeld. Inwisselbare functies: functies die in de oude situatie op grond van functieprofiel en salarisgroep nagenoeg gelijk zijn, althans voor zover zij deel uitmaken van de organisatieonderdelen die in de organisatieaanpassing c.q. het integratieplan zijn betrokken. Functies die deel uitmaken van organisatieonderdelen die niet bij de organisatieaanpassing zijn betrokken, gelden niet als inwisselbare functies. Lagere functie: een functie die in een lagere salarisgroep dan de huidige functie is ingedeeld. Locatie: het gebouw of terrein waar een werknemer zijn functie i.c. het merendeel van zijn werkzaamheden verricht, dan wel van waaruit hij zijn functie (het merendeel van zijn werkzaamheden) uitoefent. Een en ander is veelal in de arbeidsovereenkomst met werknemer dan wel in aanvullende correspondentie aan de werknemer vastgelegd. Van eenzelfde locatie is sprake in geval functies op hetzelfde terrein worden verricht, dan wel deze gebouwen of terreinen niet meer dan 1 kilometer van elkaar af liggen. Medezeggenschapsorgaan: de Ondernemingsraad van Centrum Maliebaan. Organisatieaanpassing: een verandering in de organisatie op initiatief van de werkgever met personele gevolgen voor één of meer werknemers. Een aanpassing rond één persoon in verband met het individueel functioneren van een 5

6 werknemer wordt niet als organisatieaanpassing beschouwd. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie. Overplaatsing: hiervan is sprake als de huidige functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend in een andere afdeling en/of op een andere locatie. Passende functie: een functie die gelet op het functieprofiel en de genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, de opgedane werkervaring, het tot dat moment overeengekomen percentage dienstverband, alsmede persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een nieuwe functie wordt als niet-passend aangemerkt indien de nieuwe functie meer dan één salarisgroep hoger of lager is ingedeeld. Plaatsingscommissie: de commissie die als taak heeft een passende werkplek te vinden voor herplaatsingskandidaten binnen Centrum Maliebaan ofwel vaststelt dat deze er binnen redelijke termijn niet zal komen. Salarisgroep: de salarisgroep waarin de functie als gevolg van functiewaardering (FWG 3.0) is ingedeeld. Sluiting: het niet meer voortzetten van een organisatieonderdeel, waardoor de formatie bij dat organisatieonderdeel vervalt of wordt overgeheveld naar een of meer andere organisatieonderdelen. Sociale Begeleidingscommissie: de commissie die zowel op verzoek van een of meerdere werknemers als op verzoek van de betrokken werkgever advies uitbrengt over de toepassing van het Sociaal Plan in een specifieke situatie bij een organisatieonderdeel (zie verder hoofdstuk 9). Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever dan Centrum Maliebaan werkzaam doen zijn, waarbij het dienstverband met Centrum Maliebaan gehandhaafd blijft. Werkgever: Centrum Maliebaan. De werkgever wordt vertegenwoordigd door de raad van bestuur. Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met werkgever, tenzij betrokkene: - Niet onder de werkingssfeer van het begrip werknemer valt, zoals omschreven in de geldende CAO-GGZ. - Eerder volledig met OBU of Flexpensioen is gegaan, waarna een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan. 6

7 6. REGELS BIJ ORGANISATIEAANPASSINGEN Inleiding In dit hoofdstuk worden de regels besproken die bij een organisatieaanpassing gehanteerd zullen worden om de nieuwe gewenste organisatie te realiseren én de daarbij betrokken medewerkers zoveel mogelijk in een passende functie te plaatsen. In de paragrafen 6.1 en 6.2 gaat het om de voorbereiding van en de besluitvorming over de organisatieaanpassing. De paragrafen 6.3 en 6.4 beschrijven op welke wijze de personele invulling van de nieuwe organisatie plaatsvindt. In paragraaf 6.5 t/m 6.8 wordt toegelicht wanneer boventalligheid aan de orde komt, welke voorzieningen zijn getroffen om een boventallige werknemer elders te herplaatsen en wat geldt, wanneer een medewerker een aangeboden, passende functie zou weigeren. In paragraaf 6.9 gaat het om een bijzondere situatie, namelijk wanneer een directe of indirecte herplaatsing blijkt te mislukken. In paragraaf 6.10 en 6.11 komen tenslotte enkele overige maatregelen en rechten aan bod, indien een boventallig verklaarde medewerker (nog) niet kan worden herplaatst. 6.1 Organisatieaanpassing: structuur organisatieonderdeel en formatieplaatsenplan Een organisatieaanpassing vindt op initiatief van de werkgever plaats. Hierbij kan sprake zijn van een andere inrichting van de organisatie en/of van het binnen de organisatie verplaatsen en/of sluiten van een of meer organisatieonderdelen. De werkgever stelt de structuur (doelstelling en globale samenstelling) en het formatieplaatsenplan van het nieuwe organisatieonderdeel vast, tenzij dat organisatieonderdeel wordt gesloten zonder dat de door dat onderdeel verrichte werkzaamheden aan een ander organisatieonderdeel worden overgedragen. Daarbij zal worden aangegeven, in hoeverre naar verwachting medewerkers niet één op één hun oude functie kunnen volgen, m.a.w. boventalligheid kan optreden. Voor zover aan de orde wordt hierin ook aangegeven of medewerkers naar een andere locatie dienen te worden overgeplaatst. Tevens worden daarbij eventuele (op basis van de oude situatie) inwisselbare functies aangegeven. 6.2 Besluitvorming en belangstellingsregistratie In geval sprake is van een in de zin van de WOR belangrijke organisatieaanpassing wordt hierover tijdig advies aan het medezeggenschapsorgaan gevraagd, waarna na het uitbrengen van het advies definitieve vaststelling hiervan door de werkgever plaatsvindt. Indien en voor zover medewerkers niet één op één hun oude functie kunnen volgen, vindt teneinde de wensen van de betrokken werknemers in kaart te brengen, onder hen een belangstellingsregistratie plaats. 6.3 Uitrollen personele invulling In het algemeen worden eerst de leidinggevenden van een organisatieonderdeel benoemd, te beginnen bij de hoogste leidinggevende. 6.4 Plaatsing Indien de oude functie van de werknemer ook in het nieuwe organisatieonderdeel voorkomt, geldt dat de werknemer zijn functie volgt. Bij het volgen van de oude (niet of nauwelijks gewijzigde) functie geldt dat wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal in de nieuwe situatie beschikbare formatieplaatsen overtreft, toewijzing plaats vindt op grond van door de werknemer aangegeven belangstelling en vervolgens op grond van anciënniteit. Indien blijkt dat de leeftijdsopbouw na de reorganisatie op grond van anciënniteit onevenwichtiger is dan de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name worden gedacht aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling of functie, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende functie. Partijen zijn overeengekomen dat indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voordoen, afwijking van het principe van anciënniteit mogelijk moet zijn op een in nader overleg met de Ondernemingsraad vast te stellen wijze. Ten behoeve van een dergelijke situatie kunnen andere, passende en objectieve criteria worden afgesproken. 7

8 6.5 Vaststellen boventalligheid Indien een medewerker niet zijn functie kan volgen en ook niet in een gelijke functie in het nieuwe organisatieonderdeel kan worden geplaatst, wordt hij boventallig verklaard en wordt dit schriftelijk aan hem bevestigd. Alle boventallig verklaarde werknemers komen voor herplaatsing in aanmerking. De plaatsingscommissie speelt een centrale rol bij het herplaatsen van boventalligen, zoals beschreven in hoofdstuk Voorrangspositie boventallig verklaarde werknemer Een boventallig verklaarde werknemer (evenals een werknemer die als gevolg van arbeidsongeschiktheid de eigen functie niet meer mag vervullen, maar in het kader van reïntegratie wel in een andere functie kan worden herplaatst) heeft bij vacant gestelde functies voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Hij wordt daarin begeleid door zijn P&O-adviseur. 6.7 Herplaatsing boventallig verklaarde werknemer De plaatsingscommissie heeft goed zicht op alle tijdelijke en structurele vacante functies. Zij kan vanuit haar positie een actieve rol spelen in het matchen van de vacante functies met herplaatsingskandidaten. Indien gewenst is het altijd mogelijk dat de herplaatsingskandidaat naar aanleiding van het belangstellingsregistratiegesprek een mondelinge toelichting komt geven in de plaatsingscommissie. De werkgever stelt alle vacante functies met vermelding van functieprofiel en salarisgroepindeling aan boventallig verklaarde werknemers bekend. Bij de vacante functies worden specifieke functie-eisen zonodig uitgebreid beschreven. Boventallige werknemers kunnen, eventueel na een kennismakingsgesprek met de betrokken leidinggevende, vervolgens hun belangstelling uitspreken voor een vacature. De plaatsingscommissie bekijkt of deze functie passend is voor betrokken kandidaten. Indien de vacante functie voor een of meerdere van deze kandidaten passend is, wordt de kandidaat met de hoogste anciënniteit geplaatst op de vacante functie. Voor een kandidaat die niet onmiddellijk aan alle in het functieprofiel vermelde eisen kan voldoen, kan de functie naar het oordeel van de plaatsingscommissie toch passend worden bevonden indien hij binnen drie tot zes maanden via hem aangeboden om- en bijscholing volledig aan de in het functieprofiel gestelde eisen kan voldoen. Een voor een functie afgewezen boventallige kandidaat wordt met argumenten over zijn afwijzing geïnformeerd en blijft zijn voorrangspositie bij het vervullen van vacatures behouden. Als een werknemer geen belangstelling heeft uitgesproken voor een vacante functie, kan de plaatsingscommissie deze functie wel aanbieden aan de werknemer als de plaatsingscommissie het een passende functie acht voor de betreffende werknemer Weigering passend aanbod Vacante functies worden aan boventallige werknemers aangeboden, wanneer zij naar het oordeel van de plaatsingscommissie passend zijn. De medewerker kan een hem aangeboden passende functie niet weigeren. Daarbij krijgt de werknemer maximaal twee weken bedenktijd om te bepalen of hij de aangeboden functie al dan niet accepteert. Indien een medewerker een hem aangeboden passende functie weigert, zal hij dat binnen die termijn schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever kenbaar moeten maken. De medewerker wordt vervolgens door de plaatsingscommissie uitgenodigd om mondeling zijn weigering toe te lichten en gezamenlijk mogelijk tot een (tijdelijke) oplossing te komen. De plaatsingscommissie zal vervolgens, indien hij van mening blijft dat het een voor de werknemer passende functie betreft en dat de medewerker deze functie zou moeten accepteren, hierover aan de Sociale Begeleidingscommissie advies vragen én de functie vooralsnog voor de betrokken werknemer reserveren. Wanneer de Sociale Begeleidingscommissie oordeelt dat de aangebonden functie niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt zo mogelijk door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. Indien de Sociale Begeleidingscommissie van mening is dat de plaatsingscommissie wel een passende functie heeft aangeboden, zal de betreffende functie nogmaals aan de werknemer worden aangeboden. Indien de werknemer dan alsnog niet op het passende aanbod ingaat, is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. 8

9 6.9 Mislukte herplaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, herleeft de boventalligheid en daarmee de voorrangspositie bij vacatures Overige maatregelen en rechten Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen geschikte functie is gevonden tijdelijk plaatsen op een andere afdeling of locatie in een passende functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken, doch zal in beginsel niet langer dan één jaar duren. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer na overleg met hem in redelijkheid en billijkheid tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken, doch zal in beginsel niet langer dan één jaar duren Opstellen van persoonlijk mobiliteitsplan Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan; activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen; de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond; afspraken over tussentijdse evaluatie; afspraken over de vervolgstappen nadat de periode, waarvoor het mobiliteitsplan oorspronkelijk was afgesproken, is verlopen. Daarin wordt opgenomen dat onmiddellijk na beëindiging van het mobiliteitstraject werkgever en werknemer proberen gezamenlijk tot afspraken te komen en dat in die onderhandelingen rekening zal worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, de lengte van het mobiliteitstraject en de investeringen gedurende het mobiliteitstraject. 7 AANSPRAKEN EN FACILITEITEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN In deel A van dit hoofdstuk worden de aanspraken vermeld die gelden voor werknemers die overgeplaatst of herplaatst worden. In deel B worden de overige mobiliteitsbevorderende faciliteiten vermeld voor werknemers die boventallig zijn verklaard. 7.A. 7.A.1 Aanspraken bij herplaatsing of overplaatsing Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie in dezelfde salarisgroep is ingedeeld als de eerder door hem vervulde functie, dan blijft het salaris van de werknemer gehandhaafd en geldt hetzelfde salarisperspectief als in de eerder vervulde functie. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de voorgaande functie dan ontvangt de werknemer - overeenkomstig de CAO GGZ - vanaf de datum van ingang twee bevorderingsperiodieken, tenzij expliciet met de werknemer is afgesproken dat hij - bijvoorbeeld in afwachting van de afronding van de benodigde om- en bijscholing - nog niet alle functietaken behoeft te vervullen. In laatstgenoemd geval wordt het salaris tijdelijk gebaseerd op de wel vervulde functietaken met dien verstande dat de werknemer tenminste zijn laatst genoten salaris en salarisgroepindeling behoudt. Deze tijdelijke situatie duurt maximaal 6 maanden en kan hooguit in overleg met de werknemer nog eenmalig met 6 maanden worden verlengd. 9

10 7.A.2 7.A.3 7.A.4 7.A.5 7.A.6 Salaris bij lagere functie a. Indien de werknemer een andere, passende functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de voorgaande functie, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst gegarandeerd door toekenning van een persoonlijke garantietoeslag bovenop het nieuwe lagere salaris. Tevens behoudt de werknemer in dat geval perspectief op de uitloop tot het maximum van de oude salarisgroep (dat is de salarisgroep waarin zijn voormalige functie was ingedeeld), zoals deze salarisgroep ten tijde van de herplaatsing gold. Een en ander vindt plaats middels toekenning van een klimmende persoonlijke garantietoeslag op het nieuwe salaris tot aan het voor de werknemer relevante inpassingnummer van de oude salarisgroep. b. Indien de werkgever aan de werknemer een andere, niet-passende functie aanbiedt en werknemer deze functie aanvaart, zal - ook indien deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de voorgaande functie - het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, middels toekenning van een persoonlijke garantietoeslag op het nieuwe salaris, worden gegarandeerd. Tevens behoudt ook in dat geval de werknemer perspectief op de uitloop tot het maximum van de oude salarisgroep, op de wijze zoals vermeld onder lid a. c. Zowel in de onder a als b genoemde situatie heeft de werknemer de verplichting om - indien de werkgever hem nadien een passende functie in de oude hogere salarisgroep aanbiedt - deze functie te aanvaarden. Indien de werknemer hieraan zonder goede redenen geen gevolg geeft, kan werkgever vanaf dat moment de werknemer gaan salariëren naar de op de nieuwe functie van toepassing zijnde salarisgroep, waarbij de garantietoeslag derhalve geheel kan vervallen. Onregelmatige dienst en crisisdienst De werknemer die ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatige dienst en/of crisisdienst, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst art. 5 en Hoofdstuk 10 D Crisisdienst art. 5 lid 2, 3 en 4 van de CAO-GGZ. Voor werknemers die op dat moment tenminste 10 jaar onafgebroken onregelmatige diensten hebben vervuld, wordt de in art. 5 lid 2 van Hoofdstuk 10 B van de CAO-GGZ vermelde tegemoetkoming in 4 jaar (in plaats van in 3 jaar) afgebouwd, waarbij het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde jaar 25% van de in lid 2b van dat artikel vermelde berekeningsgrondslag wordt uitbetaald. Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere locatie wordt overgeplaatst of herplaatst, dan wordt de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bij de ingangsdatum daarvan herberekend naar de nieuwe situatie. Er bestaat voorts aanspraak op een tijdelijke tegemoetkoming in de extra reiskosten woon-werkverkeer indien de nieuwe locatie meer dan 20 kilometer (enkele reis) van zijn woning afligt (en de medewerker niet reeds voorheen evenveel kilometer woon-werkverkeer per dag had), dan heeft hij aanspraak op een tijdelijke tegemoetkoming in zijn extra kosten van woon-werkverkeer die uitgaan boven de 20 kilometer. Deze kosten worden berekend op grond van de reiskosten op basis van openbaar vervoer 2 e klas volgens de kortst mogelijke route (via het gebruikelijke door de salarisadministratie toegepaste systeem). Zowel gedurende het eerste als tweede jaar van de overplaatsing krijgt werknemer eenmaal per jaar het bruto bedrag uitbetaald van 12 maal het tegemoetkomingbedrag per maand zoals berekend op de ingangsdatum van de overplaatsing. Voor zover dit bedrag niet belastingvrij mag worden verstrekt, zal daarop loonheffing worden ingehouden. Werken in deeltijd Werknemers die vrijwillig bij werkgever in deeltijd gaan werken, zullen gedurende een periode van maximaal 1 jaar een aanvulling op het salaris ontvangen. Deze aanvulling is gelijk aan de helft van de vermindering die het salaris als gevolg van het werken in deeltijd heeft ondergaan (Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 1 jaar 90% van het brutosalaris doorbetaald). Afkoopvoorstellen door de werkgever of werknemer De werkgever kan aan werknemer (dan wel vice versa) voorstellen doen inzake een afkoop van de in hoofdstuk 7A genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop kan tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. 10

11 7.A.7 7.B. 7.B.1 7.B.2 7.B.3 7.B.4 7.B.5 7.B.6 7.B.7 7.B.8 Om- en bijscholing gericht op interne herplaatsing Aan de werknemer kan ook op diens verzoek dan wel op advies van de betrokken P&O-adviseur(s) en/of een door de werkgever ingeschakelde externe organisatie mogelijkheden tot om- of bijscholing worden aangeboden. Dit kan gelden indien daarmee de inmiddels verkregen nieuwe functie beter kan worden vervuld. Overige mobiliteitbevorderende faciliteiten voor een boventallige werknemer Herplaatsing bij andere werkgever Indien herplaatsing binnen Centrum Maliebaan in een passende functie minder goed mogelijk lijkt, wordt de betrokken werknemer naar een passende functie binnen een andere werkgever in de regio bemiddeld. Hierbij kunnen instrumenten als een proefplaatsing en een tijdelijke terugkeergarantie worden gehanteerd. Ook zal worden bekeken welke arbeidsvoorwaarden bij een definitieve overstap wijzigen en zal in overleg met de betrokken werknemer worden bekeken of wanneer per saldo nadelige consequenties optreden hiervoor een voorziening kan worden getroffen. Opzegtermijn Indien de boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. De werknemer die bij dreigende boventalligheid uit eigen beweging elders een dienstbetrekking kan aanvaarden, kan de werkgever verzoeken hem niet aan de in de CAO geldende opzegtermijn te houden. De werkgever zal indien daadwerkelijk boventalligheid dreigt - een dergelijk verzoek positief tegemoet treden, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Sollicitatieverlof en -kosten Aan de boventallig verklaarde werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie elders. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek en de specificaties/bonnen van de gemaakte reiskosten te overhandigen. Onbetaald verlof Indien een boventallig verklaarde werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal werkgever de werknemer op diens verzoek maximaal twee maanden onbetaald verlof verlenen. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Studiekosten Indien op de boventallig verklaarde werknemer, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever, een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, zal Centrum Maliebaan de werknemer indien en voorzover de studie daadwerkelijk wordt voortgezet - hiervoor een eenmalige bruto tegemoetkoming uitbetalen ter grootte van de studiekostendeclaraties die de werknemer (gelet op de hem door CMb toegekende studiekostenvergoeding) bij continuering van het dienstverband had kunnen indienen, berekend over maximaal één jaar. Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Loonsuppletie Indien de boventallige verklaarde werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt met eenzelfde arbeidsomvang maar met een salaris dat lager is dan zijn huidige salaris, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar aangevuld tot 100% van het oude salaris. Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 11

12 7.B.9 Outplacement Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan op zijn verzoek outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. 7.B.10 Om- en bijscholing gericht op vergroten kansen op externe arbeidsmarkt Aan de werknemer kan ook op diens verzoek dan wel op advies van de betrokken P&O-adviseur(s) en/of een door de werkgever ingeschakelde externe organisatie mogelijkheden tot om- of bijscholing worden aangeboden indien daarmee door een werknemer een andere interne of externe functie kan worden verkregen. Indien dit leidt tot het voorkómen of reduceren van boventalligheid zal de werkgever de kosten hiervan zowel in tijd als in geld volledig vergoeden. 7.B.11 Voorstellen tot verbetering toekomstperspectief werknemer De boventallige werknemer kan aan de werkgever voorstellen voorleggen die leiden tot een verbetering van zijn toekomstperspectief. De werkgever zal deze voorstellen beoordelen vanuit goed werkgeverschap i.c. vanuit de intenties van dit Sociaal Plan en zal een en ander met werknemer bespreken alvorens tot een besluit te komen. 7.B.12 Vrijwillige vertrekregeling De boventallige werknemer die niet herplaatst kan worden en die vrijwillig ontslag neemt krijgt de mogelijkheid om binnen een maand na vaststelling boventalligheid een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden te sluiten. In het kader van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan de werknemer kiezen voor toepassing van de wachtgeldregeling van de CAO of een vergoeding op basis van de kantonrechtsformule, waarbij de correctiefactor gelijk zal zijn aan C = PLAATSINGSCOMMISSIE De werkgever stelt een plaatsingscommissie in. De taak van deze commissie is een passende werkplek te vinden voor de herplaatsingskandidaten binnen Centrum Maliebaan ofwel vast te stellen of deze er binnen redelijke termijn (6 maanden) zal komen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de raad van bestuur. 8.1 Samenstelling en reglement De commissie bestaat uit de managers van de verschillende zorglijnen en de manager bedrijfsvoering, een afgevaardigde van de Ondernemingsraad en een P&O adviseur. De commissie wordt voorgezeten door een van de managers op voordracht van de raad van bestuur. 8.2 Werkwijze De plaatsingscommissie komt periodiek samen en bespreekt de herplaatsingskandidaten, de openstaande en aankomende vacatures en overige relevante zaken aangaande de uitvoering van het Sociaal Plan. Indien gewenst is het mogelijk dat de herplaatsingskandidaat naar aanleiding van het belangstellingsregistratiegesprek of na het opstellen van het mobiliteitsplan een mondelinge toelichting komt geven in de plaatsingscommissie. Plaatsingen worden schriftelijk aan de herplaatsingskandidaat bevestigd. De plaatsingscommissie brengt periodiek verslag uit aan de raad van bestuur en de Ondernemingsraad. De raad van bestuur zal vervolgens de werknemersorganisaties op de hoogte brengen van de inhoud van deze verslaglegging tijdens de periodieke overleggen met de werknemersorganisaties. 12

13 8.3 Bevoegdheden De commissie heeft het recht om herplaatsingskandidaten aan de raad van bestuur voor te dragen voor plaatsing in een passende functie. De commissie heeft het recht om herplaatsingskandidaten aan de raad van bestuur voor te dragen voor plaatsing in een tijdelijke functie. De commissie stelt vast dat er voor een betreffende herplaatsingskandidaat binnen redelijke termijn geen passende functie te verwachten is binnen Centrum Maliebaan. De commissie stelt aan de raad van bestuur voor de herplaatsingskandidaat een mobiliteitsplan te laten opstellen, zoals vermeld onder paragraaf Geheimhouding De informatie die binnen de commissie wordt besproken wordt vertrouwelijk behandeld. De afgevaardigde van de Ondernemingsraad heeft geheimhoudingsplicht op de verkregen informatie over personen. Hij/zij kan uiteraard op procesniveau terugkoppeling geven binnen de Ondernemingsraad. 9. SOCIALE BEGELEIDINGSCOMMISSIE De werkgever stelt een Sociale Begeleidingscommissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een organisatiewijziging betrokken werknemer(s) adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan. Een verzoek daartoe dient bij de Sociale Begeleidingscommissie te worden ingediend binnen een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de Sociale Begeleidingscommissie wil wenden. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 9.1 Samenstelling en reglement De commissie bestaat uit drie leden en in beginsel twee plaatsvervangende leden. Daarnaast kan het hoofd P&O op verzoek van de Sociale Begeleidingscommissie optreden als (niet-stemhebbend) adviseur van de Sociale Begeleidingscommissie. Voorts draagt P&O zorg voor de vervulling van het secretariaat van de Sociale Begeleidingscommissie. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden aangewezen door de werkgever (een lid van de raad van bestuur kan niet in deze commissie plaatsnemen), en één lid en een plaatsvervangend lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties, die dit laatste ook aan de OR kunnen delegeren. De door de werkgever en door de werknemersorganisaties (of OR) aangewezen leden zoeken gezamenlijk een externe, onafhankelijke voorzitter aan. Indien één van de (plaatsvervangende) leden van de commissie (dan wel de adviseur) rechtstreeks betrokken is bij een organisatiewijziging in het deel van de organisatie, waarin hij werkzaam is, zal hij niet als zodanig aan de werkzaamheden van de commissie deelnemen en kan afhankelijk van welke partij het desbetreffende lid heeft aangewezen - de werkgever dan wel de gezamenlijke werknemersorganisaties (of OR) hiervoor tijdelijk een ander (plaatsvervangend) lid aanwijzen. De commissie stelt met inachtneming van dit Sociaal Plan een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. 9.2 Bevoegdheden De commissie heeft het recht a. tot het horen van de betrokken werknemer(s), hun directe leidinggevende(n) alsook de personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen; b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee heeft ingestemd. De commissie wordt door werkgever om advies gevraagd wanneer werknemer en werkgever in het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: Een werknemer op non actief te stellen; Een werknemer te ontslaan; Een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. 13

14 9.3 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere werknemers tot de adviescommissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers. 9.4 Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Sociale Begeleidingscommissie haar advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen. Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan. Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien tot de rechter te wenden. 9.5 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9.6 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. (Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer)

STICHTING GGz Centraal

STICHTING GGz Centraal STICHTING GGz Centraal Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 2012-2014 Concept Inhoudsopgave Verklaring 3 Preambule 4 1. Doelstelling en uitgangspunten 5 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 1 februari 2010 Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Doel en uitgangspunten... 3 1.1 Doel... 3 1.2. Uitgangspunten... 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN 2006-2010 Pagina 1 van 20 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN...1 2006-2010... 1 Inhoudsopgave...

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Inhoudsopgave Inhoud Pagina nummer Preambule 4 1 Doel 6 2 Begripsbepalingen

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007 SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007 INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)

Nadere informatie

Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona

Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona Pro Persona Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona Pro Persona Datum : 11 juni 2009 1/15 Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen Sociaal Overdrachts Protocol Overeenkomst tussen Werkgevers Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3, 2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als Medial ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014 l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen 4 3. Doel 8 4. Geldigheidsduur

Nadere informatie

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum FAQ P&O Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum Boventalligheid 1 Hoe komt de lijst van boventalligen tot stand? We gaan uit van

Nadere informatie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos 1. Onduidelijkheid vertrekregeling vs outplacement Uiteraard is het zo dat mensen tot 29 december de tijd hebben om kenbaar te maken of ze van de vertrekregeling

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe

Nadere informatie

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde,

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde, SOCIAAL OVERDRACHTSPROTOCOL Overeenkomst tussen Werkgevers LUMC (Geboortehuis Leiden, GHL), gevestigd aan de Albinusdreef 2, 2333 ZA Leiden, (hierna aangeduid als LUMC ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Datum: december 2011 Datum concept: 24-02-2012 Documenteigenaar: Nicole ter Bogt 1/18 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 2 Werkingssfeer... 5 3 Geldigheidsduur... 5 4 Uitgangspunten... 5 5 Begripsbepaling...

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015 SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...

Nadere informatie

Lelystad, 11 januari 2012. Sociaal Plan Triade

Lelystad, 11 januari 2012. Sociaal Plan Triade Lelystad, 11 januari 2012 Sociaal Plan Triade Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 1.1 Doel 1.2 Afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie 2.1 Werkingssfeer

Nadere informatie

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Vitree - concept versie 4- Doorlopend Sociaal Plan Geldigheidsduur: van 1 januari 2012 tot 1 januari 2015 Sociaal Plan Vitree Pagina 1 van 26 Inhoudsopgave Inleiding Pagina 5 Hoofdstuk 1. Doel

Nadere informatie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid

Nadere informatie

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Stichting Trajectum

SOCIAAL PLAN. Stichting Trajectum SOCIAAL PLAN Stichting Trajectum d.d. juni 2012 INHOUDSOPGAVE Pagina Voorwoord/Inleiding 3 1. Doel Sociaal Plan 4 2. Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Doel en looptijd 5 2.3 Werkingssfeer

Nadere informatie

Concept d.d. 23 december 2014. Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep

Concept d.d. 23 december 2014. Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep Concept d.d. 23 december 2014 Doorlopend Sociaal Plan 2015 s Heeren Loo Zorggroep 01-01-2015 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE... 3 GRONDSLAGEN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN 2015 S HEEREN LOO ZORGGROEP 4 1 Doel... 4 2

Nadere informatie

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans Maak nu werk van je werk Inhoudsopgave De zorg verandert, dus werken bij Kwintes ook 4 Neem het heft in eigen handen 6 Vrijwillige mobiliteit, Scenario

Nadere informatie

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling

Nadere informatie

SOCIAAL CONVENANT. Ondergetekenden: De werkgevers. De heer prof dr. R.T.J.M. Janssen Raad van Bestuur Altrecht en bestuurder Al Service BV

SOCIAAL CONVENANT. Ondergetekenden: De werkgevers. De heer prof dr. R.T.J.M. Janssen Raad van Bestuur Altrecht en bestuurder Al Service BV SOCIAAL CONVENANT Sociaal Convenant ten behoeve van de overgang van de medewerkers werkzaam bij de soft services 1 van het facilitair onderdeel van het Servicebedrijf Altrecht naar de BV Al Service, hierna

Nadere informatie

Sociaal Plan. GGZ Drenthe

Sociaal Plan. GGZ Drenthe Sociaal Plan GGZ Drenthe CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014 Inhoudopgave Preambule 4 Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan 5 Deel 2 Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Werkingssfeer 5 2.3

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013

Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013 Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 1 januari 2013 Inhoud 1. Preambule...4 2. Begripsbepalingen...5 3. Algemene bepalingen...8 3.1 Werkingsduur...8 3.2 Tussentijdse wijziging/onvoorziene omstandigheden...8

Nadere informatie

Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013-2016. Van werk naar werk

Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013-2016. Van werk naar werk Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013-2016 Van werk naar werk Status: versie 14 februari 2014 (V3) Sociaal Plan, V3, versie 14 februari 2014 1 Inhoud INLEIDING... 4 1. ALGEMENE BEPALINGEN...

Nadere informatie

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015 S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 doorlopend sociaal plan versie definitief 15 november 2008 1 Ondergetekenden: De stichting ziekenhuis Bernhoven gevestigd te Bernheze, te noemen de

Nadere informatie

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2. Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. In het kader van de bestuurlijke fusie. Sint Franciscus Gasthuis / Vlietland Ziekenhuis

SOCIAAL PLAN. In het kader van de bestuurlijke fusie. Sint Franciscus Gasthuis / Vlietland Ziekenhuis SOCIAAL PLAN In het kader van de bestuurlijke fusie Sint Franciscus Gasthuis / Vlietland Ziekenhuis JR.422.2012 Versie 27-11-2012 (definitief) Verklaring Aldus overeengekomen te Rotterdam, De werkgever

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN SOCIAAL PLAN GGZ Friesland Ter vervanging van Hoofdstuk 6 Sociaal Plan GGZ Friesland Werk maken van werk 2014 t/m 2016 Inleiding Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie

Nadere informatie

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB,

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, 1 Principeakkoord Sociaal Plan ANWB 2016-2017 De ondergetekenden: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, en FNV,

Nadere informatie

Outplacement Voorbeeldteksten

Outplacement Voorbeeldteksten Outplacement Voorbeeldteksten Hieronder volgen een aantal voorbeeld teksten voor outplacement Tekst 1 Outplacement Werknemers waarvan de functie komt te vervallen, blijven gedurende het outplacement in

Nadere informatie

Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)

Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen 10 3.1 Uitgangspunten

Nadere informatie

Sociaal Plan 1 januari 2012 1 januari 2015

Sociaal Plan 1 januari 2012 1 januari 2015 Sociaal Plan 1 januari 2012 1 januari 2015 Zorgspectrum Nieuwegein, juni 2012 Sociaal Plan HRM 1 Inhoud Hoofdstuk Pagina 1. Inleiding 3 2. Begrippenlijst 4 3. Algemene bepalingen 6 4. Afspraken 6 5. Formatieplaatsenplan

Nadere informatie

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens: Hoofdstuk 14 Activeringsregeling (per 1 juli 2015) en pensioen A Activeringsregeling Artikel 1 Werkingssfeer 1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

Nadere informatie

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011 SOCIAAL CONVENANT Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon November 2011 De werkgever: Stichting Trajectum: Raad van Bestuur De heer J.Martini. Raad van Bestuur B. Groeneweg Zwolle, d.d.. Zwolle, d.d...

Nadere informatie

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van reorganisaties van de. Stichting Amaris Zorggroep

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van reorganisaties van de. Stichting Amaris Zorggroep SOCIAAL PLAN Ten behoeve van reorganisaties van de Stichting Amaris Zorggroep INHOUD 2 Overeenkomst 4 Preambule 6 1. Doel en afspraken 7 pagina 1.1. Doel Sociaal Plan 7 1.2. Afspraken 7 2. Werkingssfeer,

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ Breburg Groep

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ Breburg Groep Doorlopend Sociaal Plan GGZ Breburg Groep Breda, maart 2007 INHOUDSOPGAVE 1 Inleiding... 3 2 Doel... 6 3 Uitgangspunten... 6 4 Hardheidsclausule... 7 5 Begripsbepalingen... 8 6 Regels bij reorganisatie/organisatiewijzing...

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

Concept. Sociaal Plan 2014

Concept. Sociaal Plan 2014 Concept Sociaal Plan 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding pag. 3 Artikel 1 Uitgangspunten pag. 3 Artikel 2 Begripsbepalingen pag. 5 Artikel 3 Werkwijze bij reorganisaties pag. 7 Artikel 4 (Her)plaatsingsbeleid

Nadere informatie

Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG

Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG Sociaal Plan Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG Van toepassing voor werknemers van E.ON Benelux

Nadere informatie

Sociaal Plan GGNet 2009-2012

Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Datum : 2 juni 2009 Betreft : Sociaal Plan 2009-2012 Versie : onderhandelaarsakkoord Kenmerk : JHR/IE/02.06. INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE... 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN...

Nadere informatie

Inhoud. Versie 120322 1.6a 2

Inhoud. Versie 120322 1.6a 2 Sociaal Plan 1.6a Inhoud Inleiding... 3 1. Doel en geldigheidsduur... 5 2. Afspraken... 5 2.1 Doelgroep... 5 3. Begripsomschrijving... 7 4. Uitgangspunten... 12 5. Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen...

Nadere informatie

Sociaal Plan Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep. Oktober 2014 tot 31-12-2016. Versie Principe Akkoord tbv ledenraadpleging

Sociaal Plan Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep. Oktober 2014 tot 31-12-2016. Versie Principe Akkoord tbv ledenraadpleging Sociaal Plan Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep Oktober 2014 tot 31-12-2016 Versie Principe Akkoord tbv ledenraadpleging VERKLARING Aldus overeengekomen te Leiderdorp/Leiden, De werkgevers (verder te

Nadere informatie

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties:

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties: Sociaal Plan 2016 Sociaal Plan 2016 Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence Datum: Naam: Ben van Gent Raad van bestuur Florence Handtekening: en Werknemersorganisaties: - CNV

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 april 2012

Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 april 2012 Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 1 april 2012 INHOUDSOPGAVE 1 Preambule...3 2 Begripsbepalingen...4 3 Algemene bepalingen...6 4 Regels bij organisatieverandering...7 4.1 Organisatiestructuur

Nadere informatie

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Sociaal Plan Liemerije 1 april 2011 Inhoudsopgave Inleiding...4 Hoofdstuk 1...5 1.1 Het sociaal plan... 5 1.2 Definities... 5 1.2.1 Werkgever... 5 1.2.2 Werknemer... 5 1.2.3 Boventallige werknemer... 5

Nadere informatie

Reglement van het Verantwoordingsorgaan

Reglement van het Verantwoordingsorgaan Reglement van het Verantwoordingsorgaan Per 3 december 2014 Inhoudsopgave Hoofdstuk I Algemene bepalingen 3 Artikel 1 Begripsbepalingen 3 Artikel 2 Voorzitter en plaatsvervangend voorzitter 4 Artikel 3

Nadere informatie

Algemeen Sociaal Plan. Catharina Ziekenhuis Eindhoven

Algemeen Sociaal Plan. Catharina Ziekenhuis Eindhoven Algemeen Sociaal Plan 1 januari 2013 1 juli 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.6 December 2012 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Akkoordverklaring 4 1. Doel en

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden -

SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - SOCIAAL PLAN Vitalis WoonZorg Groep - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - Ten behoeve van de werknemers van De Sterren en De Vitalis Zorg Groep die ten gevolge van de fusie

Nadere informatie

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET

Nadere informatie

Leidraad bij reorganisaties

Leidraad bij reorganisaties Regels en regelingen in het kader van de organisatie- en formatieontwikkeling bij Waterbedrijf Groningen Pagina 1 van 13 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippen 3. Algemeen 4. Informatie, inspraak en overleg

Nadere informatie

Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015

Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015 Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015 Regional Jet Center BV., gevestigd en kantoorhoudende op de luchthaven Schiphol, gemeente Haarlemmermeer (hierna RJC) en De Unie, gevestigd

Nadere informatie

Doorlopend sociaal plan

Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 1 april 2012 Eigenaar: MH/RJ/LB/AJ/AF/RJ Pagina 1 van 24 INHOUDSOPGAVE 1 Preambule...6 2 Begripsbepalingen...8 3 Algemene bepalingen...12 4 Regels bij organisatieverandering...15

Nadere informatie

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014 Sociaal plan Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Pagina : 1 Inhoudsopgave 1. Preambule. 3 2. Algemene bepalingen.. 5 3. Begripsbepalingen

Nadere informatie

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te

Nadere informatie

IKAP-Regeling rijkspersoneel

IKAP-Regeling rijkspersoneel (Tekst geldend op: 02-02-2015) IKAP-Regeling rijkspersoneel De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Gelet op artikel 21c van het Algemeen Rijksambtenarenreglement en artikel 34c van

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Aanleiding Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, zijn op 25

Nadere informatie