Status: concept Datum: 16 december PDF created with pdffactory Pro trial version

Transcriptie

1 Sociaal Plan Veranderprocessen HagaZiekenhuis Status: concept Datum: 16 december 2008

2 INHOUDSOPGAVE Verklaring... 3 Begripsbepalingen Kaders Sociaal Plan Inleiding Doel en uitgangspunten Sociaal Plan Werkingssfeer Werkingsduur en tussentijds overleg Samenloop Adviescommissie Sociale Begeleiding Hardheidsclausule Interpretatie (Her)plaatsingsprincipes Gelijkblijvende, gewijzigde, vervallen en nieuwe functies Boventallig en anciënniteitbeginsel Plaatsingsprocedure op hoofdlijnen Plaatsing en overplaatsing Plaatsing en overplaatsing medewerkers Plaatsing in leidinggevende functies Herplaatsingen Herplaatsing Passende functie Niet geschikt na aanvaarden van een plaatsingsaanbod (Niet) aanvaarden passende functie (Niet) aanvaarden lagere functie Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Tijdelijke tewerkstelling Detacheren Arbeidsvoorwaarden Salaris bij hogere functie Salaris bij lagere functie Onregelmatigheidstoeslag (ORT)

3 6. Mobiliteitsbeleid Persoonlijk mobiliteitsplan Aanvullende maatregelen Vacature Sollicitatie en sollicitatiekosten Vrijstelling van werk Onbetaald verlof Studiekosten Verhuiskosten Jubilea Reiskosten Aanvaarding functie met een lager salaris bij een andere werkgever Vermindering van het dienstverbandpercentage Mobiliteitspremie Voorstellen Stimuleringsmaatregelen...19 Bijlage 1: stroomschema (over)plaatsing Bijlage 2: stroomschema plaatsing leidinggevende functies Bijlage 3: stroomschema herplaatsing 2

4 Verklaring Het Sociaal Plan is het resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder benoemde werkgever en organisaties van medewerkers. Aldus overeengekomen te Den Haag, 8 december De werkgever Stichting HagaZiekenhuis De organisatie van medewerkers ABVAKABO FNV Mevrouw L. Groen De heer drs. G.H.J. Huffmeijer, voorzitter Raad van Bestuur CNV Publieke Zaak Mevrouw drs. K.M. de Lange NU'91 Mevrouw E.H.A. Tibbe FBZ De heer A. Warmer Unie Zorg & Welzijn Mevrouw drs. H. Pethke 3

5 Begripsbepalingen Daar waar in dit Sociaal Plan de mannelijke vorm gebruikt is, dient in voorkomende gevallen de vrouwelijke vorm te worden gelezen. Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Ziekenhuizen. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever én diens rechtsvoorganger(s). De dienstjaren opgebouwd bij de werkgever Ziekenhuis Leyenburg, Juliana Kinderziekenhuis / Rode Kruis Ziekenhuis worden opgeteld voor zover sprake is van een overstap van de ene rechtsvoorganger naar de andere rechtsvoorganger tussen 1 januari 2004 en 1 juli Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van het dienstverband langer dan drie maanden de voorafgaande dienstjaren niet meetellen. Bij een onderbreking van drie maanden of korter worden de dienstjaren vóór en ná de onderbreking bij elkaar opgeteld; de onderbreking zelf wordt buiten beschouwing gelaten. Belangstellingsregistratiegesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een medewerker heeft ten aanzien van overplaatsings- en/of herplaatsingsmogelijkheden en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: boventallig is de medewerker wiens functie in de organisatiestructuur /personeelsformatie is/zal vervallen en die nog niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de medewerker schriftelijk is medegedeeld. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever en de arbeidsvoorwaarden blijven gehandhaafd. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur per week. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Functiegroep: een verzameling functies met (min of meer) dezelfde functiekenmerken, zoals functie-inhoud, functie-eisen en functiewaardering. Gelijkblijvende functie: een functie die behoort tot dezelfde functiegroep als de functie die de medewerker uitoefent voorafgaand aan het veranderproces. Dit betekent dat de functiekenmerken, zoals functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, functie-eisen en functieniveau grotendeels met elkaar overeenkomen. Als richtlijn geldt dat tenminste 80 % van de werkzaamheden hetzelfde is gebleven. Gewijzigde functie: een functie waarvan de functie-inhoud weliswaar betekenisvol verschilt van de functie die de medewerker uitoefent voorafgaand aan het veranderproces, maar er nog wel in herkenbaar is voor wat betreft het karakter van de functie, de functie-eisen en het functieniveau en als gelijkwaardig kan worden beschouwd. Herplaatsing: de procedure waarbij voor een medewerker een andere passende functie wordt gezocht. Herplaatsingkandidaat: medewerker die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. 4

6 Medewerker: een persoon die voor of binnen het HagaZiekenhuis werkzaamheden verricht op basis van een (leer)arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW) én die valt onder de begripsbepaling 'werknemer' van de CAO Ziekenhuizen. Nieuwe functie: een functie die voorafgaand aan het veranderproces niet in betrokken organisatieonderdelen werd uitgeoefend, dan wel een functie ter vervanging van een functie die zal vervallen. In dit laatste geval is sprake van een betekenisvolle wijziging voor wat betreft de functieinhoud en/of de bevoegdheden en verantwoordelijkheden en/of de functie-eisen en/of het functieniveau. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer medewerkers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: plaatsing in een gelijkblijvende of gewijzigde functie die zal worden uitgeoefend binnen een ander organisatieonderdeel. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de voltooide of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede de omvang van het huidige dienstverband, redelijkerwijs aan de medewerker kan worden opgedragen, daarin begrepen de medewerker die binnen een door de werkgever, na overleg, te bepalen termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Peildatum veranderproces ten behoeve van de personele werkingssfeer: de datum om de groep van medewerkers te bepalen waarop het veranderproces en daarmee het Sociaal Plan van toepassing is. Als peildatum geldt de datum waarop de Raad van Bestuur het veranderproces als voorgenomen besluit ter advisering voorlegt aan de Ondernemingsraad. Indien het voorgenomen besluit niet adviesplichtig is, geldt als peildatum de datum waarop de Raad van Bestuur opdracht geeft tot het definitief uitwerken van het veranderproces. Vacature: een functie die lopende het veranderproces binnen het betreffende organisatieonderdeel niet kan worden ingevuld dan wel die vrijvalt ná afronding van een veranderproces. Veranderproces: organisatorische wijzigingen en/of anders organiseren van werkzaamheden. Een veranderproces moet worden gezien als een in tijd en doelstelling beschreven afgebakend traject ten behoeve van een vooraf vastgestelde doelgroep. Vervallen functie: een functie die ten gevolge van het veranderproces niet langer in het betreffende organisatieonderdeel zal worden uitgeoefende. Voorlopige plaatsing: op het moment van plaatsing is nog niet aan alle (rand)voorwaarden voldaan. Er kan sprake zijn van bijvoorbeeld het ontbreken van een (aangepaste) functiebeschrijving, de geschiktheid voor de functie is nog niet vastgesteld of het opleidingstraject / MD-traject is nog niet afgerond. Werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling Stichting HagaZiekenhuis te Den Haag. De werkgever wordt vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur van het HagaZiekenhuis. 5

7 1. Kaders Sociaal Plan 1.1 Inleiding Uitgaande van de continuïteit van de zorgverlening en de bedrijfsvoering staan de komende jaren in het teken van diverse veranderprocessen, zoals concentratie, integratie, lateralisatie, reorganisatie, uitbreiding en inkrimping. Met deze veranderprocessen beoogt de organisatie enerzijds de kwaliteit van zorg en dienstverlening verder te verbeteren. Anderzijds worden deze veranderingen van organisatie en van werkzaamheden ingezet om te komen tot een efficiënte(re) bedrijfsvoering én kostenreductie. Voortdurend weegt de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren hierbij tegen elkaar af. Onder organiseren wordt ook veiliger werken verstaan, veiliger voor de medewerker én veiliger voor de patiënt. Daarnaast vormt een belangrijk aandachtspunt de communicatie richting medewerkers, zorgaanbieders, patiënten, familie en andere relaties. 1.2 Doel en uitgangspunten Sociaal Plan Veranderprocessen gaan veelal gepaard met rechtspositionele en/of (nadelige) sociale gevolgen voor één of meerdere medewerkers. Dit Sociaal Plan heeft als doel de rechten en plichten van medewerkers en werkgever alsook de werkwijze in deze vast te leggen in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen. Behoud van werkgelegenheid van medewerkers staat in het Sociaal Plan centraal. Spelregels hierbij zijn: a. werkgever en werknemer spannen zich gezamenlijk in om intern of extern een passende functie te zoeken; b. werkgever treft drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen die het natuurlijk verloop gericht stimuleren; c. werkgever stelt faciliteiten ter beschikking aan de medewerker om actief aan het herplaatsingstraject deel te nemen; d. werkgever verstrekt iedere medewerker relevante informatie over het veranderproces, zijn rechten en plichten, maatregelen en beschikbare faciliteiten; e. werknemer zet zich in voor (om)scholing en/of ontwikkeling; f. werknemer is bereid tot tijdelijke tewerkstelling elders in de organisatie dan wel detachering bij een andere organisatie; g. werknemer aanvaardt (ander) passend werk en stelt zich hierbij flexibel op; h. werkgever besteedt specifiek aandacht aan moeilijk herplaatsbare kandidaten zoals medewerkers ouder dan 55 jaar en gedeeltelijk arbeidsongeschikten; hierbij trachten werkgever en medewerker op basis van maatwerk tot een oplossing komen; i. werkgever respecteert alle aantoonbare afspraken met individuele medewerkers betreffende (perspectieven op) arbeidsvoorwaarden; Met deze spelregels beogen partijen boventalligheid binnen redelijke termijn terug te brengen, opdat veranderprocessen worden gerealiseerd zonder gedwongen ontslagen. Slechts in uitzonderlijke gevallen zoals beschreven in paragraaf 4.2 en 6.1 zal de werkgever tot ontslag overgaan. 1.3 Werkingssfeer Reikwijdte Dit Sociaal Plan is van toepassing op veranderprocessen binnen de normale bedrijfsvoering, zoals lateralisatie en reorganisatie. Van een veranderproces is sprake als organisatorische wijzigingen optreden en/of werkzaamheden anders worden georganiseerd. Een veranderproces moet worden gezien als een in tijd en doelstelling beschreven afgebakend traject ten behoeve van een vooraf vastgestelde doelgroep; dit traject wordt ingezet op basis van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. 6

8 Dit Sociaal Plan is niet van toepassing in geval sprake is van een van de volgende bijzondere veranderprocessen: outsourcing van een of meerdere (sub)organisatieonderdelen; de vorming van zelfstandige businessunits dan wel de afsplitsing van een of meerdere rechtspersonen van de rechtspersoon HagaZiekenhuis; een fusie of een andere vorm van duurzame samenwerking waarbij een belangrijk aantal medewerkers van de instelling is betrokken (artikel 25 WOR); een gehele of gedeeltelijke beëindiging van de functie van de instelling waarbij voor 20 of meer medewerkers ontslag zal worden aangevraagd (artikel 18a Wet Ziekenhuisvoorzieningen); een aanvraag van surséance van betaling; In deze gevallen initieert de werkgever besprekingen tussen werkgever en werknemersorganisaties om te komen tot een separate overeenkomst. Personele werkingssfeer Dit Sociaal Plan geldt voor medewerkers die op de peildatum beschikken over een (leer) arbeidsovereenkomst en behoren tot de vooraf vastgestelde doelgroep van het veranderproces. Een medewerker is een persoon die voor of binnen het HagaZiekenhuis werkzaamheden verricht op basis van een (leer)arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW) én die valt onder de begripsbepaling 'werknemer' conform de CAO Ziekenhuizen. Andersoortige medewerkers of functionarissen kunnen geen beroep doen op dit Sociaal Plan. Tot deze laatste groep behoren onder meer doch niet uitsluitend toegelaten zorgverleners, opdrachtnemers, oproepkrachten, vakantiekrachten, uitzendkrachten, stagiaires en vrijwilligers. Als peildatum geldt de datum waarop de Raad van Bestuur het veranderproces als voorgenomen besluit ter advisering voorlegt aan de Ondernemingsraad. Indien het voorgenomen besluit niet adviesplichtig is dan geldt als peildatum de datum waarop de Raad van Bestuur opdracht geeft tot het definitief uitwerken van het veranderproces. 1.4 Werkingsduur en tussentijds overleg Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2009 en is geldig tot 1 januari Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever nodigt hiertoe vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties uit voor een overleg. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Op verzoek van één der partijen vindt overleg plaats over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het voorliggende Sociaal Plan te houden, spannen partijen zich in om te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De werkgever bespreekt de stand van zaken ten aanzien van veranderprocessen tijdens het halfjaarlijks overleg met werknemersorganisaties en voorziet deze organisaties van relevante schriftelijke informatie. 1.5 Samenloop Onverlet dit Sociaal Plan worden alle aantoonbare afspraken met individuele medewerkers betreffende (perspectieven op) arbeidsvoorwaarden gerespecteerd. Dit geldt nadrukkelijk voor de individueel geëffectueerde rechtspositionele rechten en plichten van medewerkers - die voortvloeien uit de overgang van het personeel van Ziekenhuis Leyenburg met de ambtenarenstatus waarop in 1996 de CAO Ziekenhuizen van toepassing is verklaard; - die zijn gemaakt in het kader van de fusie Juliana Kinderziekenhuis - Rode Kruis Ziekenhuis; - die zijn gebaseerd op het oude, vervallen Sociaal Beleidskader Organisatieveranderingen Fusie, getekend op 1 juni 2003; - die zijn vastgelegd in de vigerende rechtspositie en /of de individuele arbeidsovereenkomst. 7

9 1.6 Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten voor de Adviescommissie worden gedragen door de werkgever. De Adviescommissie bestaat uit een onafhankelijk, externe voorzitter en twee leden. Eén lid en plaatsvervangend lid worden benoemd op voordracht van de werkgever, één lid en plaatsvervangend lid worden benoemd op voordracht van de Ondernemingsraad. De leden wijzen gezamenlijk één voorzitter en plaatsvervangend voorzitter aan. De leden kunnen werkzaam zijn in of buiten de organisatie. 1.7 Hardheidsclausule In situaties waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken voor zover geen ander gerechtvaardigd belang zwaarder behoort te wegen. De werkgever neemt zijn besluit na de Adviescommissie Sociale Begeleiding gehoord te hebben en deelt zijn besluit schriftelijk en deugdelijk gemotiveerd aan betreffende medewerker mede. Aan een besluit van de werkgever om af te wijken van het Sociaal Plan kunnen geen rechten worden ontleend door andere medewerkers. 1.8 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan betrokken partijen, zie Verklaring. 2. (Her)plaatsingsprincipes 2.1 Gelijkblijvende, gewijzigde, vervallen en nieuwe functies Voorafgaand aan het veranderproces brengt de werkgever de verschillen tussen de huidige en beoogde organisatiestructuur in kaart. Hierbij wordt per organisatieonderdeel aangegeven: a. welke functies gelijk blijven; b. welke functies wijzigen; c. welke functies vervallen; d. welke nieuwe functies worden toegevoegd; e. de beschikbare formatie per functie. Vervolgens wordt in kaart gebracht wat het veranderproces betekent voor de medewerkers. a. Een gelijkblijvende functie is een functie die behoort tot dezelfde functiegroep als de functie die de medewerker uitoefent voorafgaand aan het veranderproces. Dit betekent dat de functiekenmerken, zoals functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, functie-eisen en functieniveau (min of meer) met elkaar overeenkomen. Als richtlijn geldt dat tenminste 80 % van de werkzaamheden hetzelfde is gebleven. De functiebeschrijving behorend bij de functie wordt ongewijzigd gehandhaafd dan wel herzien met inachtneming van de CAO Ziekenhuizen. Medewerker volgt werk. b. Een gewijzigde functie is een functie waarvan de functie-inhoud weliswaar betekenisvol verschilt van de functie die de medewerker uitoefent voorafgaand aan het veranderproces, maar er nog wel in herkenbaar is voor wat betreft het karakter van de functie, de functie-eisen én het functieniveau en als gelijkwaardig kan worden beschouwd. Een wijziging van de locatie of organisatieonderdeel wordt niet als een betekenisvolle wijziging beschouwd. De werkgever past de functiebeschrijving aan met inachtneming van de CAO Ziekenhuizen. Medewerker volgt werk. c. Een vervallen functie is een functie die als gevolg van het veranderproces niet langer in het betreffende organisatieonderdeel zal worden uitgeoefend. De medewerker wordt boventallig. Een herplaatsingsprocedure volgt. d. Een nieuwe functie is een functie die vóórafgaand aan het veranderproces niet in het betrokken organisatieonderdeel werd uitgeoefend, dan wel een functie ter vervanging van een functie die is vervallen. 8

10 In dit laatste geval is sprake van een betekenisvolle wijziging voor wat betreft de functieinhoud en/of de bevoegdheden en verantwoordelijkheden en/of de functie-eisen en/of het functie-niveau. De werkgever stelt een functiebeschrijving vast. De functie wordt ingevuld na een selectieprocedure met inachtneming van paragrafen 3.2 en e. Het veranderproces kan leiden tot een uitbreiding, handhaving of inkrimping van de beschikbare formatie per functie. Voor het deel van de uitbreiding wordt een selectieprocedure gestart met inachtneming van paragrafen 3.2 en Handhaving van de beschikbare formatie heeft geen gevolgen voor betreffende medewerkers. Ingeval van een inkrimping worden de medewerkers met de laagste anciënniteit boventallig. Een herplaatsingsprocedure volgt. De werkgever bepaalt of sprake is van een gelijkblijvende, een gewijzigde, een vervallen of nieuwe functie en stelt de beschikbare formatie per functie vast. 2.2 Boventallig en anciënniteitbeginsel Boventallig is de medewerker wiens functie in de organisatiestructuur is/zal vervallen dan wel de medewerker voor wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur geen/minder formatie beschikbaar is. In het laatste geval wordt boventalligheid vastgesteld na toepassing van het anciënniteitbeginsel per functiegroep én per organisatieonderdeel. Anciënniteit is het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever én diens rechtsvoorganger(s). De dienstjaren opgebouwd bij de werkgever Ziekenhuis Leyenburg, Juliana enerzijds en Kinderziekenhuis / Rode Kruis Ziekenhuis worden opgeteld voor zover sprake is van een overstap tussen 1 januari 2004 en 1 juli Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van het dienstverband langer dan drie maanden de voorafgaande dienstjaren niet meetellen. Bij een onderbreking van drie maanden of korter worden de dienstjaren vóór en ná de onderbreking bij elkaar opgeteld; de onderbreking zelf wordt buiten beschouwing gelaten. Een functiegroep is een verzameling functies met (min of meer) dezelfde functiekenmerken, zoals functie-inhoud, functie-eisen en functiewaardering. De Raad van Bestuur stelt na overleg met de Ondernemingsraad de grenzen van de organisatieonderdeel vast. Als uitgangspunt geldt dat de grenzen van het organisatieonderdeel gelijk lopen aan de budgetverantwoordelijkheid van - de manager, voor wat betreft de (niet-medisch) ondersteunende diensten; - de organisatorisch manager, voor wat betreft de zorggroepen inclusief medisch ondersteunende diensten. Als peildatum voor anciënniteit geldt de datum waarop de Raad van Bestuur het veranderproces als voorgenomen besluit ter advisering voorlegt aan de Ondernemingsraad (adviesplicht) dan wel de datum waarop de Raad van Bestuur opdracht geeft tot het definitief uitwerken van het veranderproces (geen adviesplicht). De medewerker met het minste aantal dienstjaren wordt het eerste boventallig. Bij een gelijk aantal dienstjaren geeft de leeftijd van de medewerker de doorslag; de jongste in leeftijd wordt het eerst boventallig. De leidinggevende structuur kent drie lagen. Voor deze leidinggevende functies geeft achtereenvolgens het aantal dienstjaren, het aantal dienstjaren in een vergelijkbare leidinggevende functie en de leeftijd de doorslag. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de medewerker schriftelijk is medegedeeld. De medewerkers die boventallig zijn, hebben de status van herplaatsingkandidaat. Herplaatsingskandidaten dienen zich beschikbaar te houden voor werk en worden zolang geplaatst op een herplaatsingslijst. Indien toepassing van het anciënniteitbeginsel per functiegroep én per organisatieonderdeel naar het oordeel van één der partijen leidt tot een onwerkbare situatie, treden werkgever en betrokken werknemersorganisaties binnen een redelijk termijn in overleg. Partijen komen tot een passende regeling die mogelijk afwijkt van het anciënniteitbeginsel. Van een onwerkbare situatie is in ieder geval sprake als de bedrijfsvoering of de beoogde kwaliteit niet is gewaarborgd. 9

11 2.3 Plaatsingsprocedure op hoofdlijnen In de plaatsingsprocedure kan sprake zijn van plaatsing, overplaatsing of herplaatsing. Bij plaatsing blijft de medewerker werkzaam in zijn al dan niet gewijzigde functie binnen hetzelfde organisatieonderdeel. Van overplaatsing is sprake als de medewerker zijn al dan niet gewijzigde functie voortaan zal uitvoeren binnen een ander organisatieonderdeel. (Over)plaatsing als gevolg van boventalligheid in een passende functie wordt aangeduid als herplaatsing. Ingeval van herplaatsing wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de persoonlijke kwaliteiten van de medewerker. De medewerker ontvangt van de werkgever een plaatsingsaanbod. De medewerker is verplicht een passend plaatsingsaanbod te aanvaarden. Indien de medewerker de passendheid van de functie ter discussie stelt, dan kan de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding verzoeken het plaatsingsaanbod te beoordelen. Indien de medewerker het plaatsingsaanbod aanvaardt, volgt voorlopige of definitieve plaatsing. Van voorlopige plaatsing is sprake als op het moment van plaatsing nog niet aan alle (rand)voorwaarden is voldaan. Hierbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld het ontbreken van een (aangepaste) functiebeschrijving of de geschiktheid voor de functie is nog niet vastgesteld of het opleidingstraject/md-traject is nog niet afgerond. Indien bij de werkgever op grond van recente beoordelingsgesprekken twijfel bestaat over de geschiktheid van de medewerker voor een functie, dan kan de werkgever kiezen voor voorlopige plaatsing waaraan een proefperiode is verbonden. Een proefperiode heeft een van tevoren vastgestelde begin- en einddatum en beslaat niet langer dan een half jaar. Tijdens een proefperiode worden verbeterpunten periodiek geëvalueerd. Definitieve plaatsing vindt plaats na een succesvol afronden van de proefperiode. Indien de geschiktheid niet is gebleken in de proefperiode wordt de medewerker (opnieuw) op de herplaatsingslijst gezet. De medewerker is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde herplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke scholing. De volledige kosten en tijd hiervan komen voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de medewerker. Indien de medewerker van mening is dat het Sociaal Plan of de CAO Ziekenhuizen niet juist is toegepast gedurende het (her)plaatsingstraject, dan kan de medewerker binnen de gestelde termijn een verzoek indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie paragraaf 1.6). 3. Plaatsing en overplaatsing 3.1 Plaatsing en overplaatsing medewerkers Wanneer de functie gelijk blijft of wijzigt, dan behoudt de medewerker zijn functie. De medewerker hoeft zijn belangstelling voor de functie niet kenbaar te maken en volgt de functie naar het organisatieonderdeel waar het werk wordt uitgevoerd. De functiebeschrijving wordt ongewijzigd gehandhaafd dan wel aangepast met inachtneming van de CAO Ziekenhuizen. De werkgever formuleert een plaatsingsaanbod. Volgorde plaatsingsaanbod: 1. Plaatsing in een gelijkblijvende functie binnen het betreffende organisatieonderdeel; 2. Plaatsing in een gelijkblijvende functie in een ander organisatieonderdeel; 3. Plaatsing in een gewijzigde functie binnen hetzelfde organisatieonderdeel; 4. Overplaatsing in een gewijzigde functie naar een ander organisatieonderdeel; Op verzoek van de medewerker kan van deze volgorde worden afgeweken, mits (over)plaatsing niet leidt tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds is vastgesteld. Indien het veranderproces leidt tot meerdere (over)plaatsingsmogelijkheden, dan stelt de werkgever de betreffende medewerkers in de gelegenheid hun voorkeuren kenbaar te maken tijdens een belangstellingsregistratiegesprek. De voorkeur van de medewerker wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd belangstellingsregistratieformulier dat door beide partijen wordt ondertekend. 10

12 Indien er voor een (over)plaatsingsmogelijkheid meerdere belangstellenden zijn, wordt de voorkeur van de medewerker met de hoogste anciënniteit gehonoreerd, mits (over)plaatsing niet leidt tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds is vastgesteld. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd van de medewerker de doorslag. De medewerker met de hoogste anciënniteit resp. de oudste in leeftijd heeft voorrang. De medewerker is verplicht een passend plaatsingsaanbod te aanvaarden. Passendheid van een gelijkblijvende of gewijzigde functie is een gegeven. 3.2 Plaatsing in leidinggevende functies De leidinggevende structuur van het HagaZiekenhuis kent drie lagen. Deze leidinggevende functies onderscheiden zich van overige functies door het pakket van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een leidinggevende heeft invloed op het afdelingsbeleid en bepaalt door de wijze van leidinggeven in belangrijke mate het functioneren van de afdeling. Cultuurverandering, aanpassing van werkprocessen, herverdeling van rollen en taken alsook uitbreiding of inkrimping van het aantal formatieplaatsen en/of budgetverantwoordelijk kunnen onderdeel uitmaken van het veranderproces. Om deze reden kan de passendheid van een leidinggevende functie niet als vanzelfsprekend worden aangenomen, ook niet bij gelijkblijvende functie-eisen of functieniveau. De plaatsingsprocedure voor een leidinggevende functie kent derhalve enige aanvullende spelregels. De werkgever stelt de medewerker die een leidinggevende functie voorafgaand aan het veranderproces vervult in de gelegenheid zijn voorkeuren kenbaar te maken tijdens een belangstellingsregistratiegesprek. De voorkeur van de medewerker wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd belangstellingsregistratieformulier dat door beide partijen wordt ondertekend. Voor een leidinggevende functie geldt een selectieprocedure met dien verstande dat deze functie bij gelijke geschiktheid met voorrang boven ander medewerkers wordt aangeboden aan de medewerker die de betreffende functie vóór het in gang zetten van het veranderproces reeds vervulde. Indien minder formatie beschikbaar is, dan wordt de leidinggevende functie bij gelijke geschiktheid aangeboden aan de medewerker met de hoogste anciënniteit in een leidinggevende functie. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag; de oudste in leeftijd heeft voorrang op de jongere medewerker. Aan de medewerker die een leidinggevende functie ambieert, kan als onderdeel van de selectieprocedure een assessment worden opgedragen, teneinde de geschiktheid van de medewerker voor de functie gericht en objectief te onderzoeken. De werkwijze assessment is vastgelegd in een procedure die de instemming heeft van de Ondernemingsraad. Voorts kan de werkgever deelname aan een managementdevelopmenttraject als voorwaarde stellen voor dan wel een proefperiode verbinden aan de voorlopige plaatsing. Definitieve plaatsing vindt plaats na een succesvol afronden van het MD-traject respectievelijk van de proefperiode. De werkgever kan besluiten tot het nemen van drempelverlagende en/of mobiliteitsbevorderende maatregelen om daarmee persoonsgebonden belemmeringen te beperken die zich kunnen voordoen bij de vrijwillige keuze om over te stappen van een leidinggevende naar een nietleidinggevende functie. De bepaling is alleen van toepassing als de medewerker door zijn overstap daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige medewerker én als de overstap niet leidt tot meer boventalligheid dan reeds op basis van het formatieplaatsenplan is vastgesteld. 11

13 4. Herplaatsingen 4.1 Herplaatsing In overleg met de boventallige medewerker wordt gestreefd naar herplaatsing in een functie die de medewerker ambieert. Derhalve wordt met iedere herplaatsingkandidaat een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan dit belangstellingsregistratie kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen belangstellingsregistratieformulier vastgelegd. Werkgever en medewerker tekenen het formulier voor gezien. Op basis van de belangstellingsregistratie kunnen zich situaties voordoen, waar gekozen zal moeten worden uit twee of meer kandidaten. In die situaties gelden de volgorde de objectieve selectiecriteria: a. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds is vastgesteld in de betreffende functiegroep binnen het betreffende organisatieonderdeel; b. De medewerker wiens opleiding, ervaring en kennis het meest aansluit op de gestelde functie-eisen; c. Bij gelijke geschiktheid komt de medewerker met de meest aantal dienstjaren als eerste in aanmerking voor de functie. Bij een gelijk aantal dienstjaren wordt de functie aan de oudste in leeftijd aangeboden. d. Medewerkers die kunnen worden herplaatst binnen het eigen organisatieonderdeel hebben voorrang op andere medewerkers die van buiten dit organisatieonderdeel afkomstig zijn ongeacht het aantal dienstjaren of leeftijd. Indien de te herplaatsen medewerker niet (geheel) voldoet aan de vereiste functie-eisen kan herplaatsing plaatsvinden met inachtneming van een proefperiode waarin geschiktheid kan blijken. 4.2 Passende functie De werkgever spant zich in om een passend functieaanbod binnen of buiten de organisatie te formuleren voor een boventallige medewerker. Een passende functie is een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de voltooide of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs aan de medewerker kan worden opgedragen. Bij keuze uit meerdere passende functies, bepaalt de werkgever welke functie aan de medewerker wordt aangeboden. De werkgever houdt bij het formuleren van een plaatsingsaanbod aan een herplaatsingskandidaat de volgende rangorde aan: 1. een functie binnen de organisatie, respectievelijk a. een functie met een vergelijkbare functie-inhoud en opleidings- en/of functieniveau (gelijkblijvend); b. een functie met een vergelijkbaar opleidings- en/of functieniveau (gelijkwaardige functie); c. een functie die maximaal één functiegroep lager is ingedeeld. Met instemming van de medewerker mag de werkgever een functie van maximaal twee functiegroepen lager aanbieden; 2. een functie buiten de organisatie. Opdat veranderprocessen kunnen plaatsvinden zonder gedwongen ontslagen, dient de medewerker hierbij binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid bereid te zijn: - op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken; - mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke scholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, waarbij de terugbetalingsverplichting voor de medewerker zoals vastgelegd in de studiekostenregeling van de organisatie, niet van toepassing is; - langer dan voorheen te reizen voor wat betreft de woon-werkafstand. 12

14 Tevens kan de medewerker zelf reageren op een interne vacature met inachtneming van de reguliere selectieprocedure, zie paragraaf Niet geschikt na aanvaarden van een plaatsingsaanbod Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal zich inspannen om een nieuw plaatsingsaanbod te formuleren (Niet) aanvaarden passende functie De medewerker dient een passend aanbod te aanvaarden. Indien de medewerker van mening is dat een plaatsingsaanbod niet passend is, dan kan de medewerker dit aanbod afslaan. De medewerker informeert de werkgever hierover schriftelijk met redenen omkleed. De werkgever kan hierop het plaatsingsaanbod terugtrekken dan wel de passendheid van de aangeboden functie ter advisering voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Mede aan de hand van het zwaarwegende advies van de Adviescommissie neemt de werkgever een definitief besluit over het plaatsingsaanbod. Indien de werkgever het aanbod terugtrekt, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de werkgever het plaatsingsaanbod handhaaft, dan dient de werkgever dit aanbod schriftelijk aan de medewerker te bevestigen en de medewerker veertien dagen in de gelegenheid te stellen het plaatsingsaanbod alsnog te accepteren. Blijft de medewerker volharden in het niet aanvaarden van de aangeboden functie, dan is de werkgever gerechtigd direct aansluitend een ontslagprocedure in gang te zetten. De werkgever zal de medewerker over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Deze procedure geldt zowel voor een plaatsingsaanbod binnen als buiten de organisatie (Niet) aanvaarden lagere functie Indien de werkgever geen passende functie (meer) beschikbaar heeft, dan kan de werkgever een herplaatsingskandidaat een functie met een lager functieniveau aanbieden met inachtneming van paragraaf 5.2 salarisgarantie. De medewerker dient een dergelijk aanbod te aanvaarden. Indien de medewerker van mening is er een meer passende functie beschikbaar is, dan kan de medewerker dit aanbod afslaan. De medewerker informeert de werkgever hierover schriftelijk met redenen omkleed. De werkgever kan hierop het plaatsingsaanbod terugtrekken dan wel de vraagstelling ter advisering voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Hiervoor gelden dezelfde spelregels zoals toegelicht in Aan de medewerker die in het kader van een eerder veranderproces in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgend traject binnen tien jaar na definitieve plaatsing niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. 4.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie, wordt de boventallige medewerker in op een herplaatsingslijst geplaatst in afwachting van een definitieve herplaatsing. Hierna kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: Tijdelijke tewerkstelling Een tijdelijke tewerkstelling beoogt een periode van opbouw, afbouw of ontwikkeling te overbruggen. De medewerker behoudt gedurende vervulling van de tijdelijke functie de status van herplaatsingskandidaat. De werkgever kan de medewerker voor wie nog geen plaatsingsaanbod voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in dezelfde of andere functie, op het oude of ander organisatieonderdeel, al dan niet bovenformatief. Deze functie behoeft binnen redelijke grenzen niet passend te zijn. 13

15 In overleg met de medewerker worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en medewerker bepalen in overleg de duur van de detachering. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Gedurende de periode van feitelijke detachering ontvangt de medewerker een maandelijkse aanvulling van 250,00 bruto. Medewerkers die in deeltijd worden gedetacheerd, ontvangen de aanvulling naar rato van het dienstverbandpercentage bij de andere organisatie. 5. Arbeidsvoorwaarden 5.1 Salaris bij hogere functie Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de nog te doorlopen treden in de hogere schaal, behorende bij de nieuwe functie. De medewerker wordt in de functionele schaal horizontaal overgeschaald of, indien dit niet mogelijk is, naast hogere trede. Er zullen geen aanloopschalen worden gehanteerd. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie op een hoger niveau blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, of indien betrokken medewerker binnen deze termijn aangeeft de functie niet te ambiëren, dan ontvangt de medewerker bij terugplaatsing het salaris behorende bij de oude functie. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld bij de definitieve plaatsing na zes maanden. 5.2 Salaris bij lagere functie Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de medewerker het salaris en het salarisperspectief (zijnde de nog te doorlopen treden in de huidige salarisschaal) behorende bij de functie die hij voor herplaatsing bekleedde. Het salaris waarover de garantie geldt wordt aangepast aan de CAO Ziekenhuis indexering. Tevens mag de invoering van nieuwe FWG-systematieken niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit Sociaal Plan. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de functie. Met andere woorden, voor deze uren geldt niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau de medewerker op eigen aangeven en vrijwillig zijn dienstverbandpercentage vermindert, wordt het salaris waarover de salarisgarantie geldt naar rato aangepast. Indien er binnen twee jaar na herplaatsing een meer passende of gelijkwaardige functie vrijkomt, zal de werkgever deze functie aan betrokken medewerker aanbieden. De medewerker mag dit plaatsingsaanbod afwijzen als hij er de voorkeur aangeeft zijn huidige functie voort te zetten. De medewerker informeert de werkgever hierover schriftelijk binnen veertien dagen na ontvangst van het plaatsingsaanbod. Met de weigering van dit plaatsingsaanbod vervalt de verplichting van de werkgever om een meer passende functie aan te bieden en kan de werkgever de salarisgarantie zoals hierboven beschreven intrekken. 14

16 5.3 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De boventallige medewerker die tengevolge van de herplaatsing (deels) niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag én daadwerkelijk een inkomensverlies lijdt van meer dan 2%, heeft recht op navolgende compensatie. Medewerkers jonger dan 50 jaar op het moment van definitieve plaatsing: Eerste jaar 100% van de vermindering; Tweede jaar 75% van de vermindering ; Derde en tevens laatste jaar 50% van de vermindering Medewerkers van 50 tot 55 jaar op het moment van definitieve plaatsing: Eerste en tweede jaar 100% van de vermindering; Derde en vierde jaar 75% van de vermindering; Vijfde en tevens laatste jaar 50% van de vermindering. Medewerkers van 55 jaar en ouder op het moment van definitieve plaatsing: Eerste en tweede jaar 100% van de vermindering; Derde en vierde jaar 75% van de vermindering; Vijfde jaar tot uitdiensttreding 50% van de vermindering. De hoogte van de vermindering resp. van de tegemoetkoming wordt vastgesteld overeenkomstig de CAO Ziekenhuizen. Hierbij wordt een periode waarin ouderschapsverlof of onbetaald verlof is genoten buiten beschouwing gelaten. De periode waarin de tegemoetkoming wordt betaald kan niet langer zijn dan de tijdsperiode waarover ORT is genoten. 6. Mobiliteitsbeleid 6.1 Persoonlijk mobiliteitsplan De werkgever nodigt de medewerker uit om een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken gericht op een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de medewerker desgevraagd een budget ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het persoonlijk mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en medewerker maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval door de medewerker vastgelegd: a. welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door medewerker en werkgever worden ontplooid om de medewerker geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie. Hierbij kan gedacht worden aan instrumenten zoals loopbaanoriëntatie, loopbaanbegeleiding, sollicitatiebegeleiding, outplacementtraject en bemiddeling; b. welke activiteiten door medewerker en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de medewerker te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; c. de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. De totale periode bedraagt ten minste één jaar, doch maximaal twee jaar. Indien de medewerker aan de werkgever heeft aangegeven een mobiliteitsplan te gaan opstellen en de medewerker deze afspraak niet nakomt naar het oordeel van de werkgever, of indien de medewerker naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de medewerker onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan of de afspraak om tot een mobiliteitsplan te komen verwijtbaar niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat medewerker nog één maand de gelegenheid heeft om een mobiliteitsplan af te spreken met de werkgever. 15

17 Indien naar het oordeel van de werkgever de medewerker de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de medewerker verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat medewerker nog één maand de gelegenheid heeft om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Werkgever en medewerker maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de medewerker niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en medewerker afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief en de te ondernemen activiteiten. Indien de activiteiten van het persoonlijk mobiliteitsplan niet hebben geleid tot doorstroom of uitstroom, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werkgever aan zijn inspanningsverplichting jegens de medewerker heeft voldaan, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. De medewerker die ingaat op de uitnodiging van de werkgever om een mobiliteitsplan af te spreken zal vooraf schriftelijk worden geïnformeerd over de mogelijke rechtspositionele gevolgen die het afspreken van een mobiliteitsplan met zich mee brengt. 6.2 Aanvullende maatregelen Teneinde het natuurlijk verloop van door- en uitstroom gericht te stimuleren, zijn een aantal voorzieningen ontwikkeld voor medewerkers die boventallig en (nog) niet herplaatsbaar zijn. De boventallige medewerker dient vooraf kenbaar te maken aan de werkgever als hij van één of meerdere voorzieningen gebruik wenst te maken Vacature Een vacature betreft een functie die lopende het veranderproces binnen het betreffende organisatieonderdeel niet kan worden ingevuld dan wel die vrijvalt ná afronding van een veranderproces. Alvorens een vacature te publiceren onderzoekt de werkgever of de functie passend is voor een herplaatsings- of reïntegratiekandidaat. Als een of meerdere herplaatsings- of reïntegratiekandidaten voldoen of op redelijk termijn kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen (opleiding, kennis en ervaring) formuleert de werkgever een plaatsingsaanbod. Bij gelijke geschiktheid biedt de werkgever de medewerker met de hoogste anciënniteit de functie aan. Als geen geschikte herplaatsings- of reïntegratiekandidaat kan worden gevonden start de werkgever de reguliere werving- en selectieprocedure Sollicitatie en sollicitatiekosten De werkgever biedt de boventallige medewerker vrijstelling voor de tijd die de medewerker nodig heeft voor het vinden van een passende functie binnen of buiten de organisatie. Afspraken hierover worden op individueel niveau in overleg tussen betrokkenen vastgesteld. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2 e klasse openbaar vervoer. Desgevraagd dient de medewerker een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat om de herplaatsingkansen te vergroten het nodig is de medewerker vrij te stellen van werk. Werkgever en medewerker maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. 16

18 6.2.4 Onbetaald verlof Indien de boventallige medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft afgesloten bij een nieuwe werkgever, zal op basis van een vooraf ingediend verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van 2 maanden, hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Indien de medewerker na de periode van onbetaald verlof terugkeert bij de huidige werkgever en er een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet viel onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever na terugkeer van de medewerker, zorg dragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en medewerkersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat Studiekosten Voor de boventallige medewerker die vrijwillig ontslag neemt en op het moment van de beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van de voor hem vigerende regeling, blijft, voor wat betreft de kosten, de regeling van kracht alsof de medewerker in dienst gebleven was voor de termijn die op grond van bedoelde regeling is vastgesteld; dit onder aftrek van hetgeen eventueel door de nieuwe werkgever wordt vergoed Verhuiskosten De boventallige medewerker die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden Jubilea De boventallige medewerker die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering op grond van de CAO Ziekenhuizen, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren Reiskosten Indien de boventallige medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon / werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon / werkverkeer van de CAO Ziekenhuizen, kent de werkgever aan de medewerker gedurende periode van één jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling Aanvaarding functie met een lager salaris bij een andere werkgever Indien de boventallige medewerker buiten de organisatie een functie aanvaardt en deze functie, ongeacht het dienstverbandpercentage, een lager bruto maandsalaris genereert dan de huidige functie, dan ontvangt deze medewerker een aanvulling. De werkwijze wordt tussen werkgever en werknemer vooraf besproken en vastgesteld. Hierbij kan worden gedacht aan een eenmalige bijdrage of een regeling waarin de aanvulling over een langere periode wordt afgebouwd, bijvoorbeeld: De eerste 6 maanden - aanvulling tot 100 % De volgende 6 maanden - aanvulling tot 75 % De volgende 6 maanden - aanvulling tot 50 % De volgende 6 maanden - aanvulling tot 25 %. 17