Onderhandelaarsakkoord

Onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan 2014 tot en met 2016 Stichting Zorgpartners Friesland Medisch Centrum Leeuwarden BV Noorderbreedte BV Tjongerschans BV April 2014

Inhoudsopgave Inleiding...3 Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen...4 Hoofdstuk 2 Werkingssfeer...5 Hoofdstuk 3 Mens volgt werk...6 Hoofdstuk 4 Procedure personele invulling...7 Hoofdstuk 5 Opstellen herplaatsingslijst; van werk naar passend werk...9 Hoofdstuk 6 Mobiliteitsbevorderende maatregelen bij reorganisatie... 11 Hoofdstuk 7 Rechtspositie en arbeidsvoorwaarden bij reorganisatie.... 13 Hoofdstuk 8 Bezwaar... 15 Hoofdstuk 9 Ombudscommissie... 15 Bijlage : Stroomschema s... 17 2

Inleiding In de komende jaren vinden er regelmatig organisatieveranderingen binnen de BV s van Zorgpartners Friesland plaats. Deze veranderingen komen voort uit verschillende in- en externe ontwikkelingen. De veranderingen moeten leiden tot een slagvaardige, klantgerichte, efficiënte, kosten- en kwaliteitsbewuste en daarmee toekomstbestendige organisatie. Zowel het MCL, Noorderbreedte als Tjongerschans hebben door overheidsmaatregelen te maken met herschikking van budgetten en veranderingen in de financiering van zorg. Dit betekent voor de interne organisatie o.a., dat er een optimale dienstverlening moet zijn tegen concurrerende prijzen. Het vraagt om efficiency en doelmatigheid in de bedrijfsvoering als ook om een resultaatgerichte werkwijze. Voor Noorderbreedte geldt dat de transitie van langdurige zorg naar zwaardere (complexe) vormen van zorg zal doorzetten. Door deze transitie ontstaat er een fade out voor de lichtere zorg. Korting op de tarieven en overheveling van zorg naar WMO en de Zorgverzekeringswet zullen consequenties hebben voor het functiegebouw. Ook in de ziekenhuizen hebben we te maken met kortingen op de budgetten als gevolg van de marktwerking. Ook het teruglopend patiëntenaanbod vraagt om aanpassing in het aantal bedden en functies binnen de BV s MCL en Tjongerschans. Efficiency en kostenverlaging zullen binnen alle onderdelen van de organisatie de komende jaren terugkerende thema s zijn. Zorgpartners Friesland heeft in goed overleg met de vakorganisaties afspraken gemaakt over het regelen van de gevolgen van bovenstaande organisatieveranderingen en reorganisaties voor werknemers. Deze afspraken hebben de bedoeling de nadelige sociale gevolgen voor de werknemers zo veel mogelijk te reduceren. Het streven is erop gericht dat iedereen van werk naar werk gaat. Hierbij hebben we steeds de menselijke maat voor ogen gehad. De doelstelling van het vinden van ander werk is dat de werknemer ook na de reorganisatie een functie vervult (in- of extern) die aansluit bij zijn/haar capaciteiten. Zorgpartners Friesland streeft met dit Sociaal Plan naar een open en eigentijdse relatie tussen werkgever en werknemer die gekenmerkt wordt door een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling. Als het werk van de werknemer verplaatst wordt, zal de werkgever de werknemer stimuleren zijn werk te volgen. Zo kan in de overgangsperiode op verzoek van de werknemer flexibel met werktijden worden omgegaan. Als werknemers na het doorlopen van de procedure personele invulling niet geplaatst kunnen worden, geeft de werkgever professionele en optimale ondersteuning bij het zoeken naar ander werk. De werkgever zet waar mogelijk in op doorstroming naar functies in de zorg. Wanneer de werknemer in deze fase geen passende functie vindt in de daartoe bestemde duur van het begeleidingstraject, geeft de werkgever de werknemer eveneens professionele en optimale ondersteuning bij het zoeken naar een passende als ook een geschikte functie. Het vinden van ander werk is daarmee een proces met gezamenlijke belangen waarbij werkgever en werknemer ieder een eigen verantwoordelijkheid hebben. De werkgever en de vakorganisaties beogen met dit Sociaal Plan een evenwichtig en goed pakket van maatregelen, faciliteiten en tegemoetkomingen aan werknemers van de BV s binnen Zorgpartners Friesland te bieden. 3

Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsprincipe houdt in dat de leeftijdsopbouw binnen een categorie uitwisselbare functies na de reorganisatie zoveel mogelijk overeenkomt met de leeftijdsopbouw van voor de reorganisatie. Om dit te verwezenlijken worden de personeelsleden in leeftijdscategorieën ondergebracht. Binnen elke leeftijdscategorie wordt het anciënniteitsprincipe dan weer toegepast. Anciënniteitsbeginsel: Binnen het afspiegelingsbeginsel krijgt degene met het langste onafgebroken dienstverband bij de werkgever, en eventueel diens rechtsvoorgangers, voorrang. Bij gelijke uitkomst zal het aantal dienstjaren doorgebracht in de laatste functie de doorslag geven; met dien verstande dat degene met minder dienstjaren wijkt voor degene met meer dienstjaren. Arbeidsmarkt: Intern Tot de interne arbeidsmarkt behoort het totale concern van Zorgpartners Friesland. Extern Alle andere werkgevers en instellingen die niet tot de interne arbeidsmarkt behoren. Dienstjaren: Voor de bepaling van het aantal dienstjaren telt ook mee: - tijd die de werknemer op basis van een uitzendovereenkomst direct voorafgaand aan het dienstverband in dezelfde functie heeft gewerkt; - diensttijd voorafgaand aan een onderbreking mits de onderbreking niet langer dan een half jaar heeft geduurd. Formatieplan: Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in het betreffende onderdeel van de instelling met een omschrijving van de functie-eisen, het FWG-niveau en de inhoud van die functies. Bij een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie kunnen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplan in fasen worden opgezet. Functiekarakteristiek: Beschrijving van de functie-inhoud en functie-eisen van een functie met de bijbehorende FWG-indeling. Fusie: Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer instellingen, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van instellingen dan wel het samengaan van de totale instellingen. Gelijke functie: Een functie die qua taakinhoud, niveau van verantwoordelijkheden en niveau binnen de organisatie in overwegende mate overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod. Gelijkwaardige functie: Een functie die qua inschaling, zwaarte, verantwoordelijkheden en bevoegdheden nagenoeg gelijk is aan de oude functie. Geschikte functie: Al het werk dat betrokkene redelijkerwijs geacht wordt te kunnen doen, gezien zijn opleiding, fysieke en geestelijke capaciteiten en persoonlijke omstandigheden. Hierbij gelden de volgende grenzen: - de functie is maximaal één opleidingsniveau lager in de rangorde zoals de WW die kent: I WO/HBO; II MBO niveau 3 of 4 /VWO/HAVO; III LBO/MAVO/MBO niveau 1 of 2; IV basisonderwijs/ongeschoold; - qua reistijden wordt de normering aangehouden die de WW hiervoor heeft; - een tijdelijke externe functie voor een jaar of korter is alleen geschikt als die reëel uitzicht biedt op verlenging en als een werknemer die kan vervullen op basis van detachering of met een terugkeergarantie. Herplaatsingskandidaat: Werknemer die in eerste instantie niet geplaatst kan worden. Deze komt op de herplaatsingslijst. 4

Herplaatsingsrichting: Hogere functie: Ombudscommissie: Organisatieonderdeel: Passende functie: Remplaçantenregeling: Reorganisatie: Reorganisatiekandidaat: Reorganisatieplan: Salarissuppletie: Sociaal plan: Standplaats: Uitwisselbare functies: Werkgever: De richting waarheen een werknemer herplaatst kan worden, hierbij wordt rekening gehouden met opleiding, ervaring en persoonlijke omstandigheden. Functie die in een hogere FWG-groep is ingedeeld. De commissie die op verzoek van werkgever of werknemer adviseert over de toepassing van bepalingen die in dit sociaal plan zijn opgenomen. Het onderdeel dat in het reorganisatieplan is aangewezen als onderdeel waar een reorganisatie plaatsvindt. Een functie die, gelet op de opleiding, ervaring en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen en maximaal twee salarisschalen lager is ingedeeld. Een werknemer, die in eerste instantie niet op de herplaatsingslijst staat, kan zich aanmelden met de vraag om geplaatst te worden op de herplaatsingslijst. De directie zal dit verzoek al dan niet honoreren aan de hand van de criteria dat een herplaatsingskandidaat voldoet aan de functie-eisen van de hierdoor vrijgekomen functie en direct inzetbaar is. Bij reorganisatie is sprake van een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan. Een werknemer die werkzaam is in het organisatieonderdeel waarop een reorganisatie betrekking heeft. Het na overleg met de ondernemingsraad vastgestelde plan waarin is opgenomen: - aanleiding tot de reorganisatie en motivering van de gemaakte keuzes; - in welk organisatieonderdeel reorganisatie plaatsvindt; - een overzicht van de financiële consequenties; daaronder begrepen de kosten die er naar verwachting mee gemoeid zijn om de gevolgen van de reorganisatie op te vangen; - nieuw formatieoverzicht in relatie tot de bestaande formatie, met indeling van de werknemers in de leeftijdscategorieën; - de bij de functies behorende functie-eisen (functiekarakteristieken); - wat in het betreffende organisatieonderdeel uitwisselbare functies zijn. - de termijn waarbinnen de reorganisatie zijn beslag dient te krijgen. Aanvulling op het salaris. Een sociaal plan heeft tot doel de gevolgen van de reorganisatie voor de betrokken werknemers te verzachten. de plek waar de werknemer de werkzaamheden verricht dan wel van waaruit de werknemer werkt. Functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau, beloning en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Zij worden aangewezen binnen het organisatieonderdeel waar de reorganisatie plaatsvindt. De Stichting Zorgpartners Friesland, alsmede de statutair daartoe behorende rechtspersonen (MCL BV, Noorderbreedte BV en Tjongerschans BV) en de rechtspersonen die door de stichting worden geëxploiteerd of waarin de stichting een meerderheidsbelang heeft of een overwegende mate van zeggenschap heeft. Hoofdstuk 2 Werkingssfeer 2.0 Dit sociaal plan is van toepassing van 1 januari 2014 tot 1 januari 2017 op alle reorganisaties die vallen onder de werkingssfeer van de Wet op de Ondernemingsraden, waarbij er geen financiële noodzaak is om binnen een termijn van een half jaar drastische bezuinigingen door te voeren, waarbij gedwongen ontslagen te verwachten zijn. In zo n geval wordt na overleg met de ondernemingsraad, met inachtneming van artikel 25 WOR, een reorganisatieplan opgesteld. Op reorganisaties waarop de WOR niet van toepassing is, gelden niet alle beschreven procedures, maar wel de materiële regelingen van dit 5

sociaal plan. Uitgangspunt is, dat bij reorganisaties de werknemers van werk naar werk worden begeleid en dat aan een ieder altijd (intern of extern) een functie aangeboden wordt. Als de omstandigheden zodanig zijn, dat de verwachting is dat dit niet haalbaar is, zal overleg plaatsvinden tussen w erkgever en werknemersorganisaties over aanpassingen van dit sociaal plan. Wanneer dit het geval is, wordt na overleg met de ondernemingsraad, met inachtneming van artikel 25 WOR, een reorganisatieplan opgesteld. 2.1 De bij dit sociaal plan betrokken partijen zijn de Raad van Bestuur van Zorgpartners Friesland, alsmede de directies van MCL BV, Noorderbreedte BV en Tjongerschans BV en de vakorganisaties, bij deze werkgevers betrokken. 2.2 Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers die op de datum waarop de reorganisatie een aanvang neemt, werkzaam zijn op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd in één van de onderdelen die bij de reorganisatie betrokken zijn. 2.3 Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat het sociaal plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Het sociaal plan is tevens van toepassing op poolwerknemers die in het jaar voorafgaand aan de reorganisatie gemiddeld 20 uur per maand of meer hebben gewerkt in het organisatieonderdeel. 2.4 Dit sociaal plan heeft een looptijd tot 1 januari 2017. Tussentijds zal jaarlijks overleg plaatsvinden tussen werkgever en de werknemersorganisaties. Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van een der partijen bij dit sociaal plan overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen of wijzigingen. 2.5 Een werknemer die individuele aanspraken heeft op basis van een sociaal plan ten behoeve van een eerdere fusie van Zorgpartners Friesland, Zorggroep Noorderbreedte of het MCL, blijft die aanspraak behouden. Ook de overgangsregeling van de overgang van de CAO-MCL naar de CAO-Z blijft in voorkomende gevallen van toepassing. Hardheidsclausule In die gevallen, waarin werkgever en werknemer gezamenlijk constateren dat dit sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever, in voor de werknemer gunstige zin, hiervan afwijken. Hoofdstuk 3 Mens volgt werk 3.1 Alle werknemers van het organisatieonderdeel dat gereorganiseerd gaat worden, worden beschouwd als reorganisatiekandidaat, waarmee de gevolgen van de reorganisatie zullen worden besproken. 3.2 Binnen het personeelsbestand van de betrokken werkgever wordt vastgesteld welke reorganisatiekandidaten tot welke categorie uitwisselbare functies horen en met welke functies deze uitwisselbaar zijn. Daarna wordt, met inachtneming van 3.5, eerst binnen de betrokken organisatieonderdeel geprobeerd om het reorganisatieplan met de reorganisatiekandidaten in te vullen, rekening houdend met de functie-eisen die in het reorganisatieplan zijn gesteld. Hierbij wordt gewerkt volgens de procedure personele invulling die wordt beschreven in hoofdstuk 4. 3.3 Bij de invulling wordt gebruik gemaakt van de volgende instrumenten: - het benutten van bestaande vacatures; - het realiseren van nieuwe vacatures door bijvoorbeeld het laten aflopen van arbeidsovereenkomsten van rechtswege, verminderen van uitzend- en poolwerk, stimuleren van deeltijdwerk; - het rekening houden met toekomstige vacatures ( (vervroegd) pensioen, langdurige verloven, zwangerschap, ouderschap); - het stimuleren van natuurlijk verloop; - het geven van een terugkeergarantie, in overleg met het hoofd P&O, aan een reorganisatiekandidaat die extern een tijdelijke andere functie aanvaardt. 3.4 Als er binnen de categorie uitwisselbare functies meer kandidaten zijn dan er te vervullen functies zijn, wordt op basis van het afspiegelingsbeginsel vastgesteld welke werknemers geplaatst worden. 6

Het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: Van 15 tot 25 jaar van 25 tot 35 jaar van 35 tot 45 jaar van 45 tot 55 jaar van 55 jaar en ouder. Als vastgesteld is, hoeveel formatie er in elke leeftijdscategorie blijft, wordt met behulp van het anciënniteitsbeginsel in elke leeftijdsgroep van uitwisselbare functies vastgesteld wie er geplaatst worden. Dit leidt ertoe, dat de verdeling over de leeftijdsgroepen na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk is aan die van voor de reorganisatie. Dit beginsel wordt toegepast binnen het betreffende organisatieonderdeel. 3.5 De werkgever plaatst de werknemer in principe in een functie met dezelfde contractomvang. Functie voor meer uren Als een functie voor meer uren per week beschikbaar is, wordt dit als een passende functie beschouwd als deze maximaal acht uur per week, maar niet meer dan 50% van de contractuele arbeidsduur meer bedraagt. Eventueel kan een overgangstermijn worden overeengekomen.. Functie voor minder uren Als een functie voor minder uren beschikbaar is, geldt het volgende: - als de nieuwe functie minder dan 5 uur kleiner in omvang is dan de oorspronkelijke functie, wordt de herplaatsing geacht te zijn voltooid; de contractuele arbeidsduur wordt niet gewijzigd; - er is sprake van een gedeeltelijke herplaatsing als de werknemer wordt herplaatst in een functie met een omvang die 5 uur of meer kleiner is dan de oorspronkelijke functie. De werknemer blijft herplaatsingskandidaat; voor de resterende uren of de totale oorspronkelijke uren wordt alsnog naar herplaatsing gestreefd. De werkgever kan een voorstel tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst doen. De werknemer is niet verplicht dit voorstel te aanvaarden. Als de werknemer het voorstel aanvaardt, is op de teruggang in uren de wachtgeldregeling van toepassing, ook als in verband met de geringe teruggang geen WW wordt toegekend. Dit geldt alleen als het initiatief met betrekking tot de urenvermindering niet van de werknemer uitgaat. 3.6 Als de reorganisatie eruit bestaat, dat werkzaamheden worden uitbesteed aan een externe werkgever, niet zijnde het MCL, Noorderbreedte of Tjongerschans, geldt het volgende. Het uitgangspunt is, dat de outsourcing rechtspositioneel geen nadeel voor de werknemers oplevert en dat de betrokken werknemers gedetacheerd kunnen worden naar de nieuwe werkgever. De werkgever maakt bij uitbesteding een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaarden van de oude en nieuwe werkgever. Als een overgang naar de andere werkgever voor de medewerkers geen noemenswaardige rechtspositionele nadelen met zich meebrengt, zal de werkgever met de werknemersorganisaties in overleg treden over de mogelijkheid om in dat geval af te zien van de mogelijkheid van detachering. De in dat kader gemaakte afspraken zullen worden vastgelegd in een overgangsprotocol. Als de mogelijkheid van detachering niet is weggenomen, kunnen werknemers aan de hand van de vergelijking een keuze maken tussen detachering en overgaan naar de nieuwe werkgever. Hoofdstuk 4 Procedure personele invulling In een situatie waarin een reorganisatie plaatsvindt, wordt de onderstaande procedure doorlopen. Vooraf wordt een termijn vastgesteld waarbinnen de procedure moet worden afgerond. De procedure kent de volgende stappen: 4.1 Informatievoorziening De leidinggevende zal het vastgestelde reorganisatieplan in een voorlichtingsbijeenkomst toelichten. 7

4.2 Als er sprake is van uitbesteding van werkzaamheden aan een extern bedrijf, eindigt na de informatievoorziening de procedure personele invulling. 4.3. Voorlopige beeldvorming Bij deze stap vormt het eerstvolgend hoger niveau zich een beeld omtrent de geschiktheid van de functionarissen, wier functie gaat veranderen, voor de nieuwe functies. Dit gebeurt op basis van objectief meetbare functie-eisen zoals die zijn opgenomen in de functiekarakteristiek. Vooraf wordt een inventarisatie gemaakt van de werknemers wier functie vervalt en voor welke uitwisselbare functies zij in aanmerking komen. De leiding kan zich laten adviseren. 4.4. Belangstellingsregistratie Bij deze stap wordt de belangstelling van de betrokkene voor de nieuwe of andere functies gepeild. Tevens dient de betrokkene de mening van de leiding te vernemen over zijn eventuele geschiktheid voor de nieuwe en of andere functies. 4.5 Afzien van recht op plaatsing De werknemer kan met instemming van de werkgever afzien van zijn recht op plaatsing en belangstelling kenbaar maken voor een andere plaatsing. Zonodig wordt hij op de herplaatsingslijst geplaatst. 4.6. Voorlopig invullingsplan Op grond van deze gesprekken wordt een voorlopig plan van invulling gemaakt, met toepassing van de criteria die zijn geformuleerd in hoofdstuk 3. Dat wil zeggen, dat duidelijk wordt wie van de betrokkenen voor welke functie in aanmerking komt. De betrokkene(n) wordt / worden over de inhoud van het voorlopig plan geïnformeerd. 4.7. Benoeming van leidinggevenden Indien leidinggevende functies worden ingevuld, bespreekt het eerstvolgend hoger niveau de voorgenomen invulling met het team waaraan leiding zal worden gegeven. Het eerstvolgend hoger niveau weegt de commentaren, bespreekt dit met de kandidaat en doet zo nodig een ander plaatsingsvoorstel. 4.8. Aanbod van functie Werknemers aan wie volgens het invullingsplan een functie wordt aangeboden, krijgen dit aanbod schriftelijk bevestigd. Binnen twee weken dient de werknemer kenbaar te maken of hij de nieuwe functie aanvaardt. Binnen deze periode kan de werknemer zich een volledig beeld vormen over de nieuwe functie. Als de werknemer geen bezwaar heeft, gaat de werkgever over tot benoeming in de nieuwe functie. De werknemer die een functieaanbod afwijst, dient dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. Als de werkgever, eventueel na het vragen van advies aan de Ombudscommissie, de afwijzing reëel acht, zal het aanbod worden ingetrokken. Als de werkgever de afwijzing niet reëel acht zal hij deze voorleggen aan de Ombudscommissie. Indien de werknemer volhardt in de afwijzing van een door de Ombudscommissie passend geacht aanbod, welk aanbod daarna door de werkgever is herhaald, zal een ontslagprocedure worden gestart. In een dergelijk geval bestaat na ontslag geen recht op wachtgeld. Indien de Ombudscommissie de functie als niet passend beoordeelt, kan de werkgever alleen op grond van zwaarwichtige redenen dezelfde functie toch opnieuw aanbieden. Als dit niet aan de orde is, zal een andere functie worden aangeboden. 4.9 Toenemende reistijd woon-werkverkeer Een werknemer met een arbeidsduur van 8 of meer uren per dag is niet verplicht een passende functie te aanvaarden indien de reistijd tussen woonplaats en standplaats toeneemt met meer dan een uur (enkele reis) dan wel de totale reistijd (enkele reis) meer dan 1,5 uur bedraagt. De werkgever zal het aanbod dan intrekken. Bij werknemers met een arbeidsduur van korter dan 8 uur per dag draagt de werkgever zorg voor een billijke verhouding tussen reistijd en dagelijkse werktijd. 4.10 Als een functie wordt aangeboden die voor de werknemer tot een wijziging van zijn standplaats leidt, zal de werkgever zo mogelijk rekening houden met de beperkingen die de werknemer heeft op vervoersgebied. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zich inspant om die beperkingen weg te nemen. In paragraaf 7.5 zijn faciliteiten opgenomen die de werkgever in dit opzicht verstrekt. 8

4.11 Herhaalde plaatsing: Indien ten gevolge van toepassing van het invullingsplan de werknemer werkzaam is in een nieuwe functie en binnen vier maanden na aanvang van die functie blijkt dat betrokkene buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, zal de werkgever de betrokken werknemer voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie aanbieden. De einddatum van de begeleidingstermijn wordt in dat geval opgeschoven met de duur van de periode waarin de werknemer de nieuwe functie heeft vervuld 4.12 Benoeming Als de situatie dat noodzakelijk maakt, zal er pas worden overgegaan tot definitieve benoeming van de betrokken werknemers als alle betrokken werknemers in het te reorganiseren organisatiedeel een functieaanbod aanvaard hebben. Hoofdstuk 5 Opstellen herplaatsingslijst; van werk naar passend werk 5.1 Herplaatsingslijst Werknemers die na het doorlopen van de procedure personele invulling niet geplaatst kunnen worden, worden als herplaatsingskandidaat op de herplaatsingslijst geplaatst. Voor deze werknemers wordt eerst binnen de naasthogere organisatorische eenheid geprobeerd een oplossing te vinden. Als dat niet lukt, worden de pogingen verplaatst naar de hele organisatie van de werkgever respectievelijk het concern. Als duidelijk is, dat een interne herplaatsing niet te verwachten is, zal in een zo vroeg mogelijk stadium ook de externe arbeidsmarkt bij de herplaatsing worden betrokken. 5.2 Herplaatsingskandidaten Herplaatsingskandidaten worden begeleid door het Loopbaanadviescentrum. De werkgever spant zich in, om deze werknemers te begeleiden bij het zoeken naar een gelijkwaardige, passende of geschikte functie. Aan de andere kant wordt van deze werknemers een actieve inzet verwacht om zich op korte termijn te oriënteren op de in- en externe arbeidsmarkt om zo een andere functie te vinden. Onder de interne arbeidsmarkt worden ook verstaand de andere onderdelen van het concern. De duur van de begeleiding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Hiertoe zet de werkgever instrumenten in als het mobiliteitsplan, her- om- en bijscholing, stages en detachering. 5.3 Voorrang bij interne vacatures Bij interne vacatures wordt eerst de herplaatsingslijst geraadpleegd voor de matching van herplaatsingskandidaten met vacante functies; de herplaatsingskandidaten kunnen met voorrang solliciteren. Dit houdt in, dat de werknemer de gelegenheid krijgt zich te presenteren en dat de werkgever de functie-eisen en de benodigde competenties kan toelichten. De werkgever kan alleen op zwaarwichtige redenen afzien van de benoeming van een herplaatsingskandidaat. Als een leidinggevende bij een vacature de voorkeur wil geven aan een niet-herplaatsingskandidaat boven een herplaatsingskandidaat, legt hij dit voornemen vooraf ter toetsing voor aan het hoofd P&O. Als er geen zwaarwichtige redenen zijn, wordt de functie aan de herplaatsingskandidaat aangeboden. Op dit aanbod is paragraaf 6.6 van overeenkomstige toepassing. Afwijzing wordt de werknemer schriftelijk gemotiveerd meegedeeld. Dit geeft de werknemer en de trajectbegeleider de gelegenheid om zo nodig de herplaatsingsrichting en/of de inhoud van het persoonlijk mobiliteitsplan aan te passen en de mogelijkheid om tegen de afwijzing bezwaar te maken.. Pas nadat is gebleken dat een vacature niet via de herplaatsingslijst vervuld kan worden, wordt deze gepubliceerd via de interne vacaturekanalen. Het kan zijn dat op deze vacature herplaatsingskandidaten solliciteren. In dat geval hebben zij nog steeds voorrang boven andere interne sollicitanten. Ook na deze sollicitatie geldt dat de werkgever de herplaatsingskandidaat alleen op zwaarwichtige gronden en na toetsing door het hoofd P&O gemotiveerd mag afwijzen. 5.4 Functies Indien een werknemer als herplaatsingskandidaat is aangewezen, zal de werkgever binnen de kaders van de gezamenlijke verantwoordelijkheid in goed overleg de betrokken werknemer begeleiden bij het zoeken naar een passende functie. Bij het gezamenlijk zoeken naar een andere functie wordt de navolgende volgorde in acht genomen: - dezelfde functie; 9

- een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau; - een passende functie; - een geschikte functie. 5.5 Persoonlijk mobiliteitsplan De herplaatsingskandidaten maken, in nauw overleg met P&O en met hun leidinggevende, een persoonlijk mobiliteitsplan. Dit plan is gebaseerd op een reëel arbeidsmarktperspectief en gekoppeld aan een termijn. De gemaakte afspraken worden schriftelijk aan de werknemer bevestigd. In het mobiliteitsplan blijft de leidinggevende trajectbegeleider, ondersteund door deskundigen (loopbaanadviescentrum, personeelsadviseur e.d.). In dit traject ligt er zowel bij de werknemer als bij de werkgever een grote inspanningsverplichting. In het persoonlijk mobiliteitsplan zijn de volgende onderdelen mogelijk: - begeleiding in het verwerken en accepteren van de noodzaak van functieverandering door reorganisatie; - begeleiding bij solliciteren; - stimuleren van netwerken en het zien en benutten van kansen; - begeleiding bij het verwerven van zelfinzicht en bij inzicht op de arbeidsmarkt; het doel hiervan is, dat de werknemer zelf ervaart (mede) de regie op het verwerven van een nieuwe functie te hebben; - vaststelling herplaatsingsrichting; hierbij wordt rekening gehouden met de motivatie, competenties en geschiktheid van de werknemer en met de mogelijkheden op de arbeidsmarkt; als er intern onvoldoende mogelijkheden worden verwacht, wordt ook de externe arbeidsmarkt hierbij betrokken; - benodigde faciliteiten voor het vinden van een andere functie (bijvoorbeeld vrijstelling van werk gedurende een aantal uren, opleidingsfaciliteiten); - outplacement bij een extern outplacementbureau; - het inventariseren van eerder verworven competenties door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten daarvan worden door de werkgever gedragen. Indien uit deze EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de werknemer zijn interne of externe herplaatsingskansen naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 5.6 Remplaçantenregeling Een andere werknemer kan zich melden om te worden geplaatst op de herplaatsingslijst. Als daardoor een bijdrage wordt geleverd aan de reorganisatiedoelstelling, kan na afweging door de directie besloten worden om deze persoon in plaats van een ander op de reorganisatielijst te plaatsen. Voor deze nieuwe kandidaat gelden dan de rechten en plichten van dit sociaal plan. 5.7 Duur van de begeleiding werknemers naar ander werk De begeleiding naar ander werk vindt plaats gedurende een periode van: 12 maanden vanaf het moment waarop de werknemer op de herplaatsingslijst is geplaatst. Deze periode wordt verlengd tot: 15 maanden, indien de werknemer op de datum waarop hij op de herplaatsingslijst is geplaatst, minimaal 1 jaar, maar korter dan 5 jaar in dienst is van de werkgever, 18 maanden, indien de werknemer op de datum waarop hij op de herplaatsingslijst is geplaatst, minimaal 5 jaar in dienst is van de werkgever. Deze periode kan zowel plaatsvinden op de eigen functieplek dan wel in een andere functie als de eigen functie is vervallen. Binnen deze periode zal de werkgever aan de werknemer altijd (intern of extern) een functie aanbieden. a. Begeleiding naar een passende functie In de eerste twaalf maanden van het begeleidingstraject (negen maanden voor degenen van wie de totale begeleidingstermijn twaalf maanden duurt) wordt gezocht naar een passende functie. b. Begeleiding naar een geschikte functie 10

Indien er in de periode als hierboven bedoeld geen passende functie is gevonden, dan zal in de resterende duur van het traject ten minste een geschikte functie worden aangeboden. Dit kan ook een functie zijn waarvoor de werknemer door om- of bijscholing geschikt kan worden gemaakt. Een dergelijke functiewijziging vindt alleen plaats met wederzijds goedvinden. Als een geschikte functie wordt afgewezen, loopt de begeleidingstermijn door. Na afloop van de vastgestelde termijn zal een ontslagprocedure worden gestart. Hoofdstuk 6 Mobiliteitsbevorderende maatregelen bij reorganisatie Als er voor een herplaatsingskandidaat (nog) geen sprake is van een andere functie dan kunnen diverse mobiliteitsbevorderende maatregelen worden genomen. Hieronder volgt een opsomming van instrumenten. Per reorganisatie zal worden bekeken welke instrumenten ingezet zullen worden. De werkgever kan bepalen dat faciliteiten ter beschikking worden gesteld aan werknemers die nog niet formeel boventallig zijn verklaard, maar waarvan wel redelijkerwijs kan worden verwacht dat hun functie wordt opgeheven. Per individuele aanvraag zal hierover dan een beslissing worden genomen. 6.1 Outplacementfaciliteiten 6.1.1 Herplaatsingskandidaten worden begeleid door het Loopbaanadviescentrum (LAC). Het LAC kan helpen met zoeken naar een nieuwe functie binnen Zorgpartners Friesland, maar kan ook faciliteiten aanbieden voor het zoeken naar externe functies. Afhankelijk van de omstandigheden kan deze hulp worden geboden door het LAC zelf of door een extern outplacementbureau. Het outplacementtraject kan de volgende elementen bevatten: 1. Coaching om een nieuwe functie te vinden; sollicitatietraining 2. De mogelijkheid om tijd vrij te krijgen om met het LAC of het outplacementbureau bezig te zijn; verlof om te solliciteren. 3. Een aangepaste functie of een beperkt takenpakket in de oude functie gedurende maximaal een jaar waarbij de arbeidsvoorwaarden van kracht blijven. 6.1.2 Als de werknemer in het stadium komt dat gezocht wordt naar een geschikte functie maakt hij op kosten van de werkgever aanspraak op een all in outplacementtraject bij een door de werkgever aangewezen erkend bureau. Door de werknemer te maken onkosten die direct samenhangen met het outplacementtraject worden door de werkgever vergoed. 6.1.3 Als de werknemer is herplaatst in een lager gesalarieerde functie en er geen uitzicht is op interne herplaatsing in een functie op het oorspronkelijke salarisniveau binnen een redelijke termijn, maakt hij eveneens aanspraak op een outplacementtraject als bedoeld onder 6.1.2. 6.2 Tijdelijk werken in een andere functie De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel of een ander onderdeel van het concern in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in een functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur. De arbeidsvoorwaarden blijven van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij het tijdelijk werken in een hogere functie. 6.3 Tijdelijk werken op een andere locatie De werkgever kan werknemers op basis van de personele uitwerking van de formatieplannen vragen, hun functie tijdelijk op een andere locatie te vervullen. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur. 6.4 Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming, detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 6.5 Werken via uitzendbureaus Indien werknemers hun mogelijkheden buiten Zorgpartners Friesland willen onderzoeken, bestaat er de mogelijkheid om via een detacheringsconstructie via een uitzendbureau te gaan werken. De rechten van de arbeidsovereenkomst blijven gedurende de detachering bestaan. Deze regeling is vooral bedoeld als externe marktoriëntatie(stage) of als (verlengde) proefperiode bij een extern bedrijf. 11

6.6 Onbetaald verlof Als er een tijdelijke functie bij een andere werkgever beschikbaar is, kan de werknemer voor de betreffende periode (maximaal een jaar) onbetaald verlof opnemen. Als werknemer na de tijdelijke functie terugkeert bij de oude werkgever worden de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden voortgezet en worden de dienstjaren doorgeteld. Als aan de externe functie geen pensioenopbouw is verbonden, zal, indien de werknemer dit wenst, de PFZW-deelname vrijwillig worden voortgezet. Werkgever en werknemer betalen elk hun normale deel van de premie.. 6.7.1 Gekapitaliseerde salarissuppletie, in het stadium waarin nog naar een passende functie wordt gezocht De herplaatsingskandidaat die een functie aanvaardt buiten Zorgpartners Friesland, op een moment waarop nog niet vaststaat dat intern geen passende functie beschikbaar is of zal komen, en daarvoor een lager salaris ontvangt dan het salaris bij de oude werkgever, heeft recht op een vertrekpremie. De hoogte hiervan is gelijk aan het verschil tussen het nieuwe en het oude bruto-uurloon (inclusief de toeslagen die meetellen voor de pensioenopbouw) over het aantal uren in de nieuwe functie, maar maximaal over het aantal uren in de oude functie. Dit geldt niet als er, op het moment dat de werknemer aangeeft een externe functie te willen aanvaarden, een interne functie beschikbaar is, waarbij minimaal hetzelfde salaris hoort als de werknemer extern kan gaan verdienen. De duur van de suppletie is 12 maanden. Indien redelijkerwijs verwacht kan worden dat voor de werknemer intern geen passende functie beschikbaar zal komen, dan kan de werkgever ook in dit stadium al de vertrekpremie van artikel 6.7.2 toekennen. Als een werknemer een tijdelijke functie aanvaardt, wordt de suppletie afgestemd op de duur van het dienstverband. Het totaalbedrag wordt over een periode van 12 maanden gekapitaliseerd en vervolgens door middel van een eenmalige uitkering verstrekt. De uitbetaling hiervan kan in overleg plaatsvinden. De werknemer die een suppletie heeft ontvangen en daarna gebruik maakt van de terugkomgarantie, dient een deel van het uitgekeerde bedrag terug te betalen. Het terug te betalen bedrag is gelijk aan de suppletie over de periode waarover het contract niet is uitgediend. 6.7.2 Gekapitaliseerde salarissuppletie in een later stadium Een werknemer voor wie geen passende functie is gevonden en die een geschikte functie extern aanvaardt, heeft aanspraak op een vertrekpremie. De hoogte van de vertrekpremie is gelijk aan 50% van het gekapitaliseerde verschil in salaris over een termijn die gelijk is aan de duur van het dienstverband bij een werkgever die behoort tot het concern van Zorgpartners Friesland (en eventuele rechtsvoorgangers), maar maximaal over een termijn tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De vertrekpremie bedraagt maximaal het bedrag dat hoort bij de neutrale kantonrechtersformule. Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid geldt als maximum de dan geldende transitievergoeding. Dit geldt ook voor een werknemer die intern een functie heeft aanvaard die meer dan twee functiegroepen lager is ingedeeld en die extern een andere functie aanvaardt. 6.8 Terugkomgarantie bij aanvaarding tijdelijke functie extern Aan een werknemer die een tijdelijke functie van maximaal een jaar elders aanvaardt, kan worden aangeboden om de tijdelijke functie op basis van een detachering te vervullen, mits de nieuwe werkgever daarmee instemt. Indien de tijdelijke functie niet door een vaste arbeidsovereenkomst wordt gevolgd, kan de detachering met maximaal nog een jaar worden verlengd, of zal de werknemer opnieuw als herplaatsingskandidaat worden aangewezen. Een werknemer die ontslag heeft genomen om een tijdelijke functie elders (van maximaal een jaar) te aanvaarden, kan na afloop van die tijdelijke overeenkomst opnieuw bij de werkgever in dienst treden. Hij kan daarbij geen aanspraak maken op zijn oorspronkelijke functie. Hij zal opnieuw als herplaatsingskandidaat worden aangewezen. Een werknemer die ontslag heeft genomen om een andere functie elders te aanvaarden en uit die andere functie in de proeftijd wordt ontslagen, kan opnieuw bij de werkgever in dienst treden. Hij kan daarbij geen aanspraak maken op zijn oorspronkelijke functie. Een herplaatsingstraject zal worden 12

gestart. Als tijdens de externe functie geen pensioenopbouw heeft plaatsgevonden zal, indien mogelijk, de pensioendeelname bij het PFZW met terugwerkende kracht worden hersteld. Indien de werknemer na het vervullen van een tijdelijke functie gebruik maakt van de terugkeergarantie, wordt de einddatum van de begeleidingstermijn opgeschoven met de duur van de periode waarin de werknemer de nieuwe functie heeft vervuld, minus drie maanden. (werknemer wordt geacht in de laatste drie maanden weer actief te zoeken naar een andere functie) Bij terugkeer na een ontslag in proeftijd wordt de einddatum van de begeleidingstermijn opgeschoven met de volledige duur van de periode waarin de werknemer de nieuwe functie heeft vervuld 6.9 Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan, dat ter vergroting van de herplaatsingskansen van de werknemer, het nodig is de werknemer vrij te stellen van werk, bijvoorbeeld in het kader van een outplacementtraject. Werkgever en werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk, blijft de arbeidsovereenkomst intact. 6.10 Startpremie eigen bedrijf Herplaatsingskandidaten die ontslag willen nemen om een eigen bedrijf te beginnen, kunnen een eenmalige premie ontvangen. De hoogte van de premie bedraagt de helft van de neutrale kantonrechtersformule. Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid geldt als premie de helft van de dan geldende transitievergoeding Bij het aanvaarden van de premie komt een einde aan de arbeidsovereenkomst. Indien de herplaatsingskandidaat een eigen bedrijf start en een product levert dat de werkgever kan gebruiken, kunnen in plaats van de startpremie afspraken worden gemaakt over afname van dit product. Om voor deze regeling in aanmerking te komen, dient de herplaatsingskandidaat een ondernemingsplan te overleggen en een recent bewijs van inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Deze regeling kan alleen worden toegepast voor een herplaatsingskandidaat die geen gebruik maakt van een van de andere maatregelen die in deze richtlijn worden genoemd, met uitzondering van het persoonlijk mobiliteitsplan, de remplaçantenregeling, begeleiding door of via het LAC, scholing en pensioenbreuk. 6.11 Tegemoetkoming in verband met pensioenbreuk De werkgever zorgt dat herplaatsingskandidaten die een functie elders aanvaarden buiten de werkingssfeer van het PFZW of een eigen bedrijf beginnen, zich deugdelijk kunnen laten informeren over de gevolgen daarvan voor hun pensioen. Indien er sprake is van een onevenredige pensioenschade, dan zal de werkgever binnen grenzen van redelijkheid en billijkheid met de werknemer hiervoor een passende compensatie overeenkomen. Deze tegemoetkoming zal niet eerder worden uitbetaald dan wanneer vaststaat dat de werknemer geen gebruik zal maken van een terugkeergarantie. 6.12 Om-, her- en bijscholing Werknemers kunnen in de gelegenheid worden gesteld om (deeltijd-)beroepsopleidingen te volgen. Dit geldt als er volgens het LAC een reëel perspectief is op een interne herplaatsing of als de werknemer naar verwachting een externe functie zal verwerven waarvoor de opleiding nodig is. De werkgever stelt hiervoor voldoende financiële middelen ter beschikking. 6.13 Afloop van de vastgestelde termijn Gedurende de begeleidingstermijn is altijd, intern of extern, minimaal een geschikte functie aangeboden. Als de werknemer deze niet heeft aanvaard zal, als de begeleidingstermijn is afgelopen, een ontslagprocedure worden ingezet. Hoofdstuk 7 Rechtspositie en arbeidsvoorwaarden bij reorganisatie. 7.0 Salaris bij hogere functie. Als de werknemer een hogere functie aanvaardt ontvangt hij het bij die functie behorende salaris. 7.1 Salaris bij gelijke functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. 7.2.a Salarisgarantie bij een lager ingedeelde functie 13

De hierna volgende bepalingen gelden bij het aanvaarden van een functie bij de eigen werkgever, maar ook bij het aanvaarden van een functie bij een ander onderdeel van het concern. 7.2.b Salarisgarantie bij lagere functie voor werknemers tot en met functiegroep 50 Als de werknemer een andere functie aanvaardt, en deze functie op een lager niveau is ingedeeld, dan behoudt de werknemer met inachtneming van artikel 7.2.d en e het recht op zijn oude salaris, inclusief het recht op periodieke verhogingen. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. 7.2.c Salarisgarantie bij lagere functie voor werknemers vanaf functiegroep 55 Als de werknemer een andere functie aanvaardt, en deze functie op een lager niveau is ingedeeld, dan behoudt de werknemer gedurende twee jaar het recht op zijn oude salaris, inclusief het recht op periodieke verhogingen. In deze twee jaar hebben werkgever en werknemer de gelegenheid om voor betrokkene een functie op het oude niveau te vinden. Werkgever zal werknemer daarbij intensief begeleiden en waar mogelijk een functie op het oorspronkelijke salarisniveau aanbieden. Als dit na twee jaar niet is gelukt, wordt het salaris vastgesteld overeenkomstig de salarisschaal die hoort bij de nieuwe functie. b.1 Als het geldende salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal, vermeerderd met 10%, wordt het salaris vastgesteld op het maximum van de nieuwe schaal, vermeerderd met 10%, maar minimaal op 90% van het oude salaris. ORT blijft hierbij buiten beschouwing. b.2 Als het geldende salaris lager is dan het maximum van de nieuwe schaal, vermeerderd met 10%, dan kan hij het maximumsalaris dat hoorde bij de oorspronkelijke functie via de gebruikelijke periodieke verhogingen bereiken, voorzover dit niet hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal plus 10%. Op deze salarisgarantie is artikel 7.2.e van toepassing. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. 7.2.d Salarisgarantie na herhaalde functieverlaging Als een werknemer door achtereenvolgende reorganisaties na het verkrijgen van een salarisgarantie opnieuw een lagere functie aanvaardt, geldt als uitgangspunt voor de berekening van de salarisgarantie het salaris op het niveau van vóór de eerste functieverlaging. De beperking van de garantie volgens artikel 7.2.c zal echter maar één keer worden toegepast. 7.2.e Behoud van salarisgarantie Een werknemer die een lagere functie aanvaardt en op grond daarvan salarisgarantie heeft, is in beginsel verplicht ernaar te streven om (intern of extern) weer een functie te vinden op het oorspronkelijke salarisniveau. De werkgever zal hierbij begeleiding en desgewenst outplacementfaciliteiten blijven bieden en de werknemer blijft voorrangskandidaat bij vacatures. De werkgever kan op grond van omstandigheden werknemers of groepen van werknemers vrijstellen van deze verplichting. 7.2.f Afzien van salarisgarantie Als een werknemer die niet is vrijgesteld van deze verplichting zelf aangeeft niet meer een functie op een hoger salarisniveau te ambiëren dan vervalt de salarisgarantie na zes maanden Als een werknemer een passende functie op een hoger niveau weigert, dan vervalt de salarisgarantie met onmiddellijke ingang. 7.2.g Afkoop van salarisgarantie Uitsluitend als de werkgever en de werknemer hier samen toe besluiten, wordt de salarisgarantie afgekocht. De werknemer ontvangt dan een bedrag ineens ter grootte van 30% van de gekapitaliseerde waarde van de salarisgarantie, maar maximaal het bedrag dat hoort bij de neutrale kantonrechtersformule. Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid geldt als maximum de dan geldende transitievergoeding. 7.3 O.R.T. 14

De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie conform de regeling in de RAP-map via de volgende afbouwregeling: 1 e jaar: 100% vergoeding. 2 e jaar: 75% vergoeding. 3 de jaar: 50% vergoeding. 4 de jaar: 0% vergoeding. 7.4 Werktijden Indien een nieuwe functie voor de werknemer leidt tot andere werktijden, zal zo mogelijk op verzoek van de werknemer een overgangsperiode van maximaal één jaar worden afgesproken. 7.5 Faciliteiten na wijziging van standplaats 7.5.1 Reiskostenvergoeding Indien een werknemer ten gevolge van een herplaatsing meer reiskosten voor woon-werkverkeer moeten maken, dan worden deze meerkosten vergoed via de volgende afbouwregeling: 1 ste jaar: 100% vergoeding. 2e jaar: 75% vergoeding. 3e jaar: 50% vergoeding. 4e jaar: 25% vergoeding. 5e jaar en verder: vergoeding conform CAO Ziekenhuizen Meerkosten voor woon-werkverkeer kunnen zich voordoen door overgang naar een andere standplaats of doordat na een reorganisatie vaker per week naar het werk gereisd moet worden. De meerkosten woon-werkverkeer worden gesteld op het aantal kilometers dat de werknemer per maand extra moet reizen, vermenigvuldigd met 0,14. 7.5.2 Vergoeding rijlessen na wijziging van standplaats Indien de werknemer in verband met een wijziging van standplaats genoodzaakt is per auto, skooter of bromfiets naar het werk te gaan terwijl dat voordien niet nodig was, en hij niet beschikt over een rijbewijs/bromfietscertificaat, dan zal de werkgever 50% van de kosten van rijlessen en rijexamen vergoeden tot een maximum van 40 lessen en 3 examens. Voor de resterende 50% kan desgewenst een renteloze lening ter beschikking worden gesteld, terug te betalen in 24 maanden. 7.5.3 Renteloze lening Een werknemer die door een wijziging van standplaats een ander vervoermiddel nodig heeft, kan van de werkgever een renteloze lening krijgen om een auto, brommer of scooter aan te schaffen 7.5.4 Verhuiskostenvergoeding De werknemer bij wie als gevolg van een standplaatswijziging de dagelijkse reistijd woon-werkverkeer met meer dan een half uur toeneemt (enkele reis), zal op zijn verzoek een vergoeding voor verhuiskosten krijgen volgens de bij de werkgever geldende regeling als hij zich vestigt binnen 10 kilometer van de nieuwe standplaats. Hoofdstuk 8 Bezwaar Werknemers die te maken hebben met het verliezen van hun functie door reorganisatie en die van mening zijn, dat de bovenbeschreven procedure onjuist is verlopen of menen dat het sociaal plan onjuist is toegepast, kunnen bezwaar maken bij de Raad van Bestuur. Het hoofd P&O van de betreffende werkgever zal dit bezwaar behandelen. Als dit niet tot een oplossing leidt, kan men zich wenden tot de Ombudscommissie. Hoofdstuk 9 Ombudscommissie Als adviescommissie sociale begeleiding fungeert de algemene klachtencommissie Ombudscommissie die voor de werkgever is ingesteld op basis van de Algemene regeling individuele klachten. 15

9.1 Taak De taak van de commissie is te adviseren aan werkgever en werknemer over de toepassing van dit sociaal plan en de regelingen die in het kader van een reorganisatie zijn getroffen. Dit betreft zowel de in deze richtlijn vastgelegde regelingen als de per geval te maken procedureafspraken. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 9.2 Samenstelling 1. De ombudscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit acht leden en een onafhankelijke voorzitter. Vier leden worden benoemd door de werkgever (een door het MCL, een door Noorderbreedte, een door Tjongerschans en een door het KCL) en vier door de ondernemingsraad (drie door de COR en een door OR KCL). Deze acht kiezen in onderling overleg een onafhankelijke voorzitter. 2. De ombudscommissie wordt bijgestaan door een secretaris die zelf geen deel uitmaakt van de ombudscommissie. De Raad van Bestuur voorziet de ombudscommissie van deze secretariële bijstand en van alle faciliteiten die de commissie noodzakelijk vindt voor een goede vervulling van haar taak. 3. De externe leden van de ombudscommissie kunnen aanspraak maken op een door de instelling vastgestelde vergoeding. 4. De voorzitter en de leden zullen niet optreden in geschillen waarbij zij functioneel of persoonlijk betrokken zijn. 5. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen. 6. Iedere drie jaar wordt de commissie ontbonden. De leden zijn dan herbenoembaar. Ook ingeval van vervulling van tussentijdse vacatures loopt de lidmaatschapsperiode tot het moment van periodieke ontbinding. 9.3 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever, voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 9.4 Ondersteuning van de werknemer In die gevallen, waarin op grond van de bepalingen van dit sociaal plan de ombudscommissie gehoord wordt, kan zowel de werkgever als de werknemer de betreffende kwestie aan de commissie voorleggen. Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer, persoonlijk zijn belangen bij de commissie te bepleiten, stelt de commissie de werknemer in de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. 9.5 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 5 weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. 9.6 Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 9.7 Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer, dan wel de werkgever. 9.8 Informatie De werkgever verstrekt periodiek informatie over het functioneren van de commissie aan de ondernemingsraad en indien deze bij een reorganisatie zijn betrokken, aan de werknemersorganisaties. 9.9 Geheimhouding Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 16

Bijlage : Stroomschema s 1. Van werk naar werk: passende functie. Duur: maximaal 12 maanden Werkgever biedt functie van maximaal 2 schalen lager, indien functie beschikbaar is Wordt functie geaccepteerd? Ja Is de aangeboden functie intern? Ja Salarisgarantie, artikel 7.2 Werkgever legt het voor aan de Ombudscommissie Vertrekpremie, Art. 6.6.1 Ja Is functie passend? Werkgever biedt opnieuw aan Wordt functie geaccepteerd? Ja Salarisgarantie Art. 7.2 Voorzetting van traject Ontslag 17

18

2. Van werk naar werk: geschikte functie. Duur: maximaal 6 maanden Werkgever biedt functie aan, waaronder ook mogelijkheid tot aanbieden van geschikte functie. Is het een passende functie Ja Stroomschema 1 Wordt functie geaccepteerd? Ja Is de aangeboden functie intern? Ja Salarisgarantie Art. 7.2 Vertrekpremie; art. 6.6.2 Vraagt werknemer oordeel Ombudscommissie ja Vindt de Ombudscommissie de functie geschikt Ja Is duur van het traject afgelopen? Voortzetten van traject Ja Is geschikte functie aangeboden? Verlenging van het traject 19

ja Ontslag Ja 20