SOCIAAL PLAN STICHTING VITRAS/CMD Ten behoeve van de noodzakelijke maatregelen ten gevolge van de reorganisatie van de divisie zorg onder de werktitel wijkgericht werken met ingang van 21 juli 2009. Status : onderhandelaarakkoord d.d. 21 juli 2009
INHOUD INLEIDING... 3 ARTIKEL 1. DOELSTELLING... 6 ARTIKEL 2. ALGEMENE BEPALINGEN... 6 ARTIKEL 3. LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER... 7 ARTIKEL 4. HARDHEIDSCLAUSULE... 7 ARTIKEL 5. BEGRIPSBEPALINGEN... 7 ARTIKEL 6. PLICHTEN WERKGEVER EN MEDEWERKSTER... 9 ARTIKEL 7. OVERGANG NAAR DE NIEUWE SITUATIE... 9 ARTIKEL 8. VASTSTELLEN BOVENTALLIGHEID... 9 ARTIKEL 9. RECHT OP TERUGPLAATSING... 10 ARTIKEL 10. HERPLAATSING... 10 ARTIKEL 11. PROCEDURE HERPLAATSING... 10 ARTIKEL 12. VERVOLGPROCEDURE NA BOVENTALLIGHEID... 11 ARTIKEL 13. TIJDELIJKE WERKZAAMHEDEN... 11 ARTIKEL 14. PLAATSINGSVOLGORDE... 12 ARTIKEL 15. MOBILITEIT... 12 ARTIKEL 16. OVERIGE BEPALINGEN... 16 ARTIKEL 17. SLOTBEPALINGEN... 16 BIJLAGE I BEZWARENCOMMISSIE... 17 Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 2
INLEIDING Het voorliggende Sociaal Plan is gebaseerd op de uitvoering van het reorganisatieplan wijkgericht werken binnen de divisie zorg, en de doorwerking daarvan op de centrale diensten en het bedrijfsbureau. Vitras/CMD heeft in haar reorganisatieplan maatregelen vastgelegd, die gericht zijn op: - Financieel gezond maken van de organisatie - Continuering van dienstverlening aan de cliënten - Zoveel mogelijk behoud van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden door medewerkers te begeleiden van werk naar werk. Om de continuïteit van de zorg zoveel mogelijk te garanderen zijn pijnlijke keuzes onvermijdelijk en noodzakelijk. Het is niet uit te sluiten dat werkgelegenheid verloren gaat. Reorganisaties als gevolg van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) vallen binnen de werkingssfeer van het Sociaal Plan Hulp bij het Huishouden (HH). Het Sociaal Plan voor de HH heeft een looptijd van 1 oktober 2008 tot en met 30 september 2009. Medewerkers die werkzaam zijn binnen de divisie Hulp bij het Huishouden kunnen derhalve geen aanspraak doen op de inhoud van het voorliggende Sociaal Plan. Tegen de tijd dat het Sociaal Plan HH afloopt wordt met de werknemersorganisaties bekeken op welke wijze vervolg zal worden gegeven aan het Sociaal Plan HH. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over medewerkster, zij en haar wordt tevens bedoeld medewerker, hij en hem. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 3
DE ONDERGETEKENDEN: werkgever: De stichting Vitras/CMD, gevestigd te Nieuwegein en de werknemersorganisaties ABVAKABO FNV NU 91 FBZ gevestigd te Zoetermeer gevestigd te Utrecht gevestigd te Utrecht Namens de werkgever, Stichting Vitras/CMD mevrouw P.W. van Lingen directeurbestuurder Namens werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV A. Vivié NU 91 B. ten Have FBZ L. de Groot Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 4
Overwegende dat: - Vitras/CMD, net als iedere onderneming, haar bedrijfsvoering voortdurend moet aanpassen om de dienstverlening te kunnen optimaliseren en de continuïteit te waarborgen; - Vitras/CMD de afgelopen en de komende jaren bovendien geconfronteerd is en wordt met grote veranderingen in de zorgsector. Door de marktwerking volgen de tarieven niet de toename van de kosten en neemt de omzet af; - Vitras/CMD in 2009 geconfronteerd is met negatieve effecten van de ontvlechting uit concern Meavita Nederland, waardoor het vermogen ontbreekt om meer gefaseerd tot aanpassing over te gaan van de bedrijfsvoering; - de financiële resultaten dwingen tot snel en ingrijpend aanpassen van de bedrijfsvoering om de continuïteit van de onderneming te kunnen verzekeren; - het aanpassen van de bedrijfsvoering binnen de divisie Zorg wordt vormgegeven middels het reorganisatieplan wijkgericht werken, wat directe gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden; - bij de uitvoering van het reorganisatieplan wijkgericht werken de nadruk ligt op mobiliteit, dus het begeleiden van medewerksters van werk naar werk om gedwongen ontslag zoveel mogelijk te voorkomen. Het is niet uit te sluiten dat werkgelegenheid verloren gaat. Het definitieve besluit hiertoe is afhankelijk van de resultaten van het mobiliteitsprogramma; - Vitras/CMD binnen de zeer krappe marges die hiervoor zijn genoemd, de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van haar medewerksters zo goed mogelijk wil waarborgen; - het intensief begeleiden van medewerksters naar ander werk belangrijk is voor behoud van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden; - over voornemens tot optimalisering van de bedrijfsvoering en de ingrijpende aanpassing van de bedrijfsvoering aan de hand van het reorganisatieplan overleg moet worden gepleegd met vakorganisaties, ondernemingsraad en cliëntenraad, zodat de gevolgen voor cliënten (dienstverlening) en medewerksters (werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden) voldoende kunnen worden afgewogen; - de negatieve gevolgen van het reorganisatieplan voor de werknemers zoveel mogelijk moeten worden ondervangen in een Sociaal Plan voor 12 maanden; - zonder een snelle forse reductie van vooral de indirecte functies, in combinatie met aanvullend budget van de NZA en subsidie VWS, Vitras/CMD als organisatie het eind van 2010 niet zal halen; - het indienen van ontslagaanvragen voor boventallige medewerksters zal niet plaatsvinden voor 1 oktober 2009. komen het volgend Sociaal Plan Vitras/CMD overeen. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 5
Afspraken In dit Sociaal Plan zijn de volgende afspraken overeengekomen: a) Partijen zullen er alles aan doen om de mobiliteit vanaf het begin te stimuleren door het treffen van passende maatregelen voor boventallige medewerksters. b) Partijen willen de uitstroom van medewerksters door middel van maatregelen zo goed mogelijk sturen. Daartoe wordt onder meer een zogenaamde mobiliteitspremie aangeboden met als doel op korte termijn de boventalligheid te reduceren. c) Partijen sluiten gedwongen ontslag niet uit, maar hopen wel dat dit door bovengenoemde maatregelen te voorkomen is. d) De werkgever zal een mobiliteitsbureau inrichten. e) Partijen zullen de voortgang van het mobiliteitstraject en het verloop van de personeelsreductie op maandelijkse basis intensief monitoren. Partijen zullen hierover afspraken maken. f) Zowel werkgever als medewerkster houdt zich bij de uitvoering aan de afspraken van dit Sociaal Plan. g) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende de organisatieverandering trajecten zullen de medewerksters en de Ondernemingsraad door de werkgever worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties. h) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties. De werkgever zal zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. i) Medewerksters die boventallig zijn verklaard, zijn verplicht in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken om binnen of, bij het ontbreken van een reëel perspectief op interne herplaatsing, buiten Vitras/CMD een nieuw toekomstperspectief te vinden. j) De werkgever zal het Sociaal Plan beschikbaar stellen aan de medewerksters. k) Afspraak is mens volgt functie. l) Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening en bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. m) Werkgever behoudt zich het recht voor om in voorkomende gevallen, met uitdrukkelijke instemming van de medewerkster, tot maatwerk te komen. ARTIKEL 1. DOELSTELLING Dit Sociaal Plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor medewerksters als gevolg van het reorganisatieplan wijkgericht werken. Dit in het bijzonder voor het zoveel mogelijk behoud van werk, rechtpositie en arbeidsvoorwaarden. Het reorganisatieplan wordt met inachtneming van de uitgangspunten, regels, kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitgewerkt in overleg met vakorganisaties en ondernemingsraad. ARTIKEL 2. ALGEMENE BEPALINGEN 1. Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 2. De medewerkster, ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties worden door de werkgever zo spoedig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 3. De medewerkster behoort zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal kan functioneren. Voor zover mogelijk wordt daar bij de plaatsing rekening mee gehouden. 4. De werkgever zal ter vergroting van de kans op de arbeidsmarkt waar mogelijk de medewerkster mogelijkheden bieden tot opleiding, vorming en training om te kunnen doorstromen naar een andere functie. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 6
5. Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger functieniveau, is niet toegestaan. 6. Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet en dit voor de werkgever niet kostenverhogend werkt. ARTIKEL 3. LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER 1. Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van (en treedt in werking op) 21 juli 2009 tot en met (en eindigt op) 20 juli 2010. 2. De looptijd van dit Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 3. Partijen plegen op reguliere basis overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van dit Sociaal Plan. 4. Dit Sociaal Plan beschouwen partijen als een Collectieve Arbeidsovereenkomst. 5. Dit Sociaal Plan is van toepassing op medewerksters die een arbeidsovereenkomst met de werkgever hebben. Het voorziet in de opvang van de gevolgen van de reorganisatie voor boventallige medewerksters: direct of indirect werkzaam voor de divisie Zorg werkzaam binnen de divisie bedrijfsbureau werkzaam in staf- of ondersteunende functies (Centrale Diensten) 6. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op medewerksters, met wie om andere redenen dan de onderhavige reorganisatie het dienstverband eindigt. 7. Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie wijkgericht werken sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, met gevolgen voor medewerksters, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en zullen partijen met elkaar in overleg gaan. 8. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder het Burgerlijk Wetboek, afdeling 8, boek 7, artikel 662-e.v. ARTIKEL 4. HARDHEIDSCLAUSULE 1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2. Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 3. Het bepaalde in het eerste lid laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt de toepasselijkheid van het tweede lid. ARTIKEL 5. BEGRIPSBEPALINGEN a. Werkgever: Stichting Vitras/CMD te Nieuwegein en eventuele rechtsopvolgers. b. Medewerkster: De werkneemster, die een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art. 7:700 BW) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: - De (leden van de) directie van Vitras/CMD; - De medewerksters, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken aaneengesloten werkzaamheden verrichten; - De medewerksters, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verrichten binnen de organisatie. c. Bezwarencommissie: de bezwarencommissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 7
d. Afspiegelingsbeginsel: Het beginsel dat beoogt om de organisatie qua leeftijdsopbouw per categorie onderling/wederzijds uitwisselbare functies na uitvoering van de voorgenomen ontslagen een afspiegeling te laten zijn van de organisatie zoals die er voorafgaand aan de voorgenomen ontslagen uitzag. Het beginsel wordt toegepast per categorie onderling/wederzijds uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie onderling/wederzijds uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt daartoe ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen vindt zo plaats dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens komt binnen elke leeftijdsgroep de medewerkster met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. e. Anciënniteitprincipe: het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkerster. f. Formatieplaatsenplan: Overzicht van alle functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting, en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Het formatieplaatsenplan geeft inzicht in de gewenste personeelsbezetting en de concrete veranderingen die plaats vinden in het personeelsbestand. g. Boventallige medewerkster: De medewerkster van wie de functie of formatie is komen te vervallen, zoals vastgelegd in het reorganisatieplan, waarbij de plaatsingsprocedure is afgerond en er geen passende functie voorhanden is. h. Diensttijd: de tijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en haar rechtsvoorgangers. i. Detachering: de omstandigheid dat een medewerkster, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerkster, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. j. Functie: een door de medewerkster in opdracht verricht afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. k. Passende functie: Een functie die aan de medewerkster redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met onder meer opleiding, de huidige functie, scholingsmogelijkheden en reistijd, alsmede bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levensfeer. Een passende functie kan een gelijk alsook een lager of hoger (maar dan maximaal één FWG-niveau lager of hoger) salarisniveau hebben. l. Geschikte functie: iedere functie die buiten het begrip passende functie valt en die de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen. m. Herplaatsingkandidaat: medewerkster die in het kader van de boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. n. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voor wat betreft karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van bestaande functies. o. Outplacement: Interne of externe begeleiding van een medewerkster bij het zoeken naar een nieuwe functie of baan buiten Vitras/CMD in opdracht en op kosten van de werkgever, met als doel de zoekactiviteit naar een nieuwe functie of baan buiten Vitras/CMD te stimuleren. p. Ondernemingsraad: De ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, voor zover bevoegd tot het uitbrengen van advies in het kader van de aanhangige reorganisatie of het aanhangige veranderingstraject (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). q. Plaats van tewerkstelling: De plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. r. Periodesalaris: het tussen medewerkster en werkgever overeengekomen bruto periodeloon (exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toelagen). s. Functieniveau: Het niveau dat aan een functie is toegekend conform de indeling van het functiewaarderingssysteem FWG. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 8
t. Uitwisselbare functie: een functie die behoort tot een groep van functies met verschillende benamingen, maar die conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. ARTIKEL 6. PLICHTEN WERKGEVER EN MEDEWERKSTER 1. Voor de medewerkster en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om naar de eisen van redelijkheid en billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. De boventallige medewerkster verplicht zich om zich in te spannen tot het vinden van een nieuwe functie extern en/of intern, onder andere door: a. mee te werken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen; b. actief te zoeken naar externe en interne vacatures; c. een aanbod voor een passende functie te aanvaarden. 2. Het besluit tot de reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 3. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: a. de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; b. de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; c. een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; d. welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en; e. op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd; f. een overzicht van uitwisselbare functies; g. een overzicht van de naar aanleiding van het reorganisatiebesluit voorgenomen maatregelen. ARTIKEL 7. OVERGANG NAAR DE NIEUWE SITUATIE 1. De maatregelen in het kader van de reorganisatie zijn door de werkgever opgesteld, ter advies aan de ondernemingsraad voorgelegd middels de adviesaanvraag invoering wijkgericht werken binnen de divisie zorg en ter informatie aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. 2. Door de werkgever zal worden aangegeven welke medewerksters boventallig worden vanwege het vervallen van hun functie of vanwege het reduceren van het aantal formatieplaatsen binnen hun functie. Tevens zal worden aangegeven welke nieuwe functies er ontstaan. 3. Zodra de besluitvorming over het formatieplaatsenplan is afgerond, zullen de betrokken medewerksters zowel mondeling als schriftelijk op de hoogte gesteld worden van hun boventalligheid. ARTIKEL 8. VASTSTELLEN BOVENTALLIGHEID 1. De medewerkster wordt boventallig verklaard indien haar functie in de nieuwe personeelsformatie is komen te vervallen of indien voor haar functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is. Het boventallig verklaren van een medewerkster in een functie, die in de nieuwe personeelsformatie is komen te vervallen, of waarvoor minder formatie beschikbaar is, geschiedt op basis van het afspiegelingsbeginsel. 2. De boventalligheid wordt mondeling en schriftelijk aan de medewerkster meegedeeld. In de schriftelijke bevestiging staat de datum van boventalligheid vermeld alsmede de redenen daarvan. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 9
ARTIKEL 9. RECHT OP TERUGPLAATSING Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure en voor de eventuele ontslagdatum een vacature ontstaat voor eenzelfde functie, dan heeft de geplaatste medewerkster recht op terugplaatsing, tenzij een boventallige medewerkster voorrang geniet. Dit recht is gedurende 6 maanden van toepassing, gerekend vanaf plaatsing van de medewerkster in de nieuwe werksituatie. De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over van toepassing zijnde vacatures. ARTIKEL 10. HERPLAATSING Hoewel de mogelijkheden tot herplaatsing beperkt zijn, zal de werkgever alles in het werk stellen om herplaatsing van boventallige medewerksters te bevorderen. Hiertoe is flankerend beleid ontwikkeld, dat het volgende inhoudt: a. Er worden geen nieuwe arbeidsovereenkomsten aangegaan, tenzij dit voor de continuïteit van de bedrijfsvoering noodzakelijk is. b. Tijdelijke contracten, die van rechtswege eindigen, worden niet verlengd, tenzij dit voor de continuïteit van de bedrijfsvoering noodzakelijk is. ARTIKEL 11. PROCEDURE HERPLAATSING De procedure bij herplaatsing is als volgt: 1. De herplaatsingactiviteiten zullen plaatsvinden vanaf het moment van boventalligheidverklaring tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 2. Herplaatsing is alleen mogelijk wanneer en waar er vacatureruimte is. 3. Elke vacature wordt beoordeeld op zijnde een passende functie voor een boventallige medewerkster. Indien er sprake is van een passende functie, dan wordt de boventallige medewerkster geplaatst. 4. Vacatures worden eerst gedurende één week exclusief voorgelegd aan de boventallige medewerksters, alvorens ze via de van kracht zijnde interne sollicitatieprocedure worden gepubliceerd. 5. Wanneer er meer boventallige medewerksters kandidaat zijn voor een vacature, dan zal op grond van de volgende principes en volgorde geselecteerd worden: a. het voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding; b. binnen 3 maanden door middel van scholing geschikt te maken zijn om aan de functieeisen te kunnen voldoen; c. indien meerdere boventallige medewerksters voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe. 6. Voor nieuwe functies geldt dat zij eerst worden voorgelegd aan boventallige medewerksters voor wie de desbetreffende nieuwe functie een passende functie is. 7. De werkgever houdt rekening met bijzondere persoonlijke omstandigheden van de medewerkster. 8. De werkgever bevestigt het besluit inzake herplaatsing direct schriftelijk aan de betrokken boventallige medewerkster onder vermelding van de redenen en de, uit de andere functie voortvloeiende, gevolgen. 9. Indien de boventallige medewerkster een door werkgever aangeboden passende functie weigert, kan de medewerkster een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie binnen twee weken. 10. Indien bij het doorlopen van de procedure de bezwarencommissie tot het oordeel is gekomen dat de functie passend is en de medewerkster blijft de passende functie weigeren, kan de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten en wordt de medewerkster uitgesloten van verdere aanspraken op grond van dit Sociaal Plan. 1 11. De werkgever voorziet in de voor de vervulling van een andere functie noodzakelijke her- en bijscholing. Daarbij worden alle door de medewerkster met betrekking tot de gevolgde 1 Er is dan sprake van vrijwillige werkloosheid en dat kan tot gevolg hebben dat de medewerkster niet voor een werkloosheidsuitkering, wachtgeld of andere voorzieningen in aanmerking komt. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 10
opleiding/cursus gemaakte kosten door de werkgever vergoed en wordt de lestijd aangemerkt als werktijd. Dit geldt zowel voor voltijd- als voor deeltijdwerkenden. 12. Indien een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever met de betrokken medewerkster overleg plegen over de consequenties van de wijziging van de plaats van tewerkstelling. De werkgever biedt de medewerkster geen functie aan met een plaats van tewerkstelling waaraan een reistijd woonwerkverkeer enkele reis volgens de ANWB-routeplanner boven 1 uur komt te liggen, tenzij de medewerkster in haar laatste functie al een langere reistijd had of de langere reistijd op geen bezwaar stuit van de betrokken medewerkster. De werkgever houdt met het criterium reistijd rekening met de aard en omvang van de functie van de medewerkster. 13. De niet-verhuizende medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 12 maanden conform de CAO VVT richtlijnen en volgends de ANWB-routeplanner. Na deze periode valt de medewerkster terug op de basis vergoeding conform de CAO VVT. ARTIKEL 12. VERVOLGPROCEDURE NA BOVENTALLIGHEID 1. Gedurende 8 weken na de boventalligheidverklaring zal gekeken worden of er een andere functie beschikbaar is conform de uitgangspunten zoals genoemd in artikel 11 van dit Sociaal Plan. 2. Begin september 2009 zal werkgever met de werknemersorganisaties overleg plegen om de tot dan ontstane mobiliteit te bespreken en in hoeverre boventallige medewerksters zijn herplaatst of in wederzijds overleg uit dienst zijn gegaan. Genoemd overleg heeft betrekking op onderwerpen als de resultaten van mobiliteit, het mogelijk opvoeren van extra inspanningen en de financiële situatie van Vitras/CMD. 3. Indien blijkt, in aansluiting op lid 2, dat werkgever volgens partijen voldoende aantoonbare mobiliteitsinspanningen heeft verricht dan kan er sprake zijn van de beëindiging van de dienstverbanden van de dan nog boventallige medewerksters vanwege de directe bedreiging van de continuïteit van de onderneming en daarmee het risico van vervallen van de totale werkgelegenheid. 4. In aansluiting op lid 3 kan voor de boventallige medewerkster een ontslagprocedure bij het CWI in gang worden gezet, echter niet voor 1 oktober 2009. 5. Bij de ontslagprocedure is de wachtgeldregeling zoals bedoeld in de CAO VVT onverkort van toepassing. 6. Boventallige medewerksters, die voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden kunnen gebruik maken van de overbruggingsregeling PFZW. ARTIKEL 13. TIJDELIJKE WERKZAAMHEDEN 1. De boventallige medewerkster kan worden belast met passende werkzaamheden van tijdelijke aard. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als boventallige. Na een periode van maximaal 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van maximaal 3 maanden verlengen. 2. Indien een boventallige medewerkster een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van boventallige. 3. Werkgever en medewerkster kunnen met wederzijdse instemming de medewerkster tijdelijk detacheren bij een andere werkgever indien er geen passende functie binnen de organisatie beschikbaar is. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst, waarbij de duur van de detachering dient vast te staan. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht en de CAO VVT blijft gedurende de detachering onverminderd van toepassing. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 11
ARTIKEL 14. PLAATSINGSVOLGORDE 1. Indien tijdens de reorganisatie wijkgericht werken, alsmede binnen een termijn van 6 maanden na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsprocedure in acht: - De boventallige verklaarde medewerkster met een uitwisselbare functie (bij meerdere boventallig verklaarde medewerksters geldt het anciënniteitprincipe); - de boventallig verklaarde medewerkster voor wie de functie passend is (bij meerdere boventallig verklaarde medewerksters geldt het anciënniteitprincipe); - de medewerkster met een arbeidshandicap; - de medewerkster met recht op terugplaatsing; Indien de vervulling van de vacature uitblijft dan wordt deze intern gepubliceerd. Indien 4 weken na publicatie intern geen kandidaten hebben gereageerd, dan wordt overgegaan tot plaatsing van de vacature extern. 2. De arbeidsongeschikte medewerkster neemt bij aanwijzing als boventallige en vervolgens bij de plaatsing een identieke positie in als niet-arbeidsongeschikte medewerksters. 3. De reïntegrerende arbeidsongeschikte niet boventallige verklaarde medewerkster heeft bij plaatsing voorrang op de boventallig verklaarde medewerksters in andere dan uitwisselbare en passende functies. ARTIKEL 15. MOBILITEIT Algemeen Om de personele gevolgen van het reorganisatieplan te beperken gelden mobiliteitsbevorderende maatregelen. De mobiliteitsbevorderende maatregelen bestaan uit: I Organisatie van de begeleiding van werk naar werk II De activiteiten ter bevordering van mobiliteit III Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit I Organisatie van de begeleiding van werk naar werk Mobiliteitsbureau 1. De werkgever verplicht zich om zich tot het uiterste in te spannen om mobiliteit te bevorderen om op deze wijze boventalligheid te voorkomen en op te lossen. Zijn inspanningsverplichtingen strekken zich uit vanaf het moment dat de medewerkster officieel boventallig verklaard is tot het moment van herplaatsing in een andere functie of beëindiging van het dienstverband. 2. De werkgever voorziet hiertoe in een mobiliteitsvoorziening ten behoeve van de boventallige medewerksters door het inrichten van een tijdelijk mobiliteitsbureau. Doel 3. Doel van het mobiliteitsbureau is om boventallige medewerksters te adviseren, te ondersteunen en te begeleiden naar een passende functie en vragen te beantwoorden op het gebied van het Sociaal Plan en daarmee samenhangende (mobiliteitsbevorderende) maatregelen. 4. Het mobiliteitsbureau zal tevens behulpzaam zijn in de praktische begeleiding, zoals ondersteuning bij het schrijven van sollicitatiebrieven en andere hulpvragen, onverlet het bepaalde in artikel 15, Middelen, lid 1 tot en met 6. Werkwijze 5. Bij het mobiliteitsbureau worden alle vacatures van Vitras/CMD gemeld. De procedure hoe met vacatures om te gaan is in artikel 11 en artikel 14 van dit Sociaal Plan beschreven. 6. De verantwoordelijkheid voor een succesvolle herplaatsing ligt zowel bij de werkgever als bij de medewerkster. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 12
7. Werkgever houdt een staat van de activiteiten van het mobiliteitsbureau bij en informeert vakorganisaties en ondernemingsraad op reguliere basis over de voortgang van de plaatsingen. 8. Werkgever draagt tijdig zorg voor een eindrapportage van de activiteiten van het mobiliteitsbureau ten behoeve van overleg met vakorganisaties en ondernemingsraad. II De activiteiten ter bevordering van mobiliteit Middelen 1. Het mobiliteitsbureau zal in gesprek gaan met de boventallige medewerksters vanaf het moment dat ze officieel boventallig zijn verklaard. De begeleiding vanuit het mobiliteitsbureau zal voortduren tot de datum van herplaatsing of uitdiensttreding. 2. In het gesprek zal worden ingegaan op de wensen en mogelijkheden van de boventallige medewerkster. In het kader van de mobiliteit van betrokkenen zal ook worden geïnventariseerd of, en zo ja welke, mogelijkheden er moeten worden aangewend zodat, zowel voor de medewerkster als voor Vitras/CMD, een optimaal resultaat wordt behaald. Hierbij moet gedacht worden aan onder andere informatie betreffende het schrijven van een curriculum vitae of het oefenen van een sollicitatiegesprek. Het mobiliteitsbureau treedt op als een wegwijzer binnen Vitras/CMD en, indien nodig, andere organisatie en instanties. 3. Het mobiliteitsbureau zal een interne vacaturebank beheren voor alle functies die binnen Vitras/CMD vacant worden gesteld en zal er voor zorgdragen dat de vacatures bij de boventallige medewerksters bekend worden. Deze bekendmakingen zullen plaatsvinden tot herplaatsing in een andere functie of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 4. Conform het Sociaal Plan zullen vacatures in eerste instantie aan boventallige medewerksters worden aangeboden. 5. Daarnaast zal het mobiliteitsbureau contacten met collega zorginstellingen benutten en ontwikkelen, die leiden tot mogelijke overname van boventallige medewerksters en/of het beschikbaar stellen van vacatures voor de boventallige medewerksters van Vitras/CMD. 6. Bij vragen met betrekking tot mobiliteit kunnen boventallige medewerksters zich wenden tot de leden van het mobiliteitsbureau. Zij kunnen adviseren, ondersteunen en begeleiden op basis van hun kennis, ervaring en positie binnen Vitras/CMD. Gewenningstijd bij andere werktijden in de nieuwe functie Indien de medewerkster daarom verzoekt wordt vanaf de benoeming in de nieuwe functie een gewenningstijd van drie maanden geboden bij een andere functie in geval er sprake is van andere werktijden intern. Indien de werktijden tot knelpunten leiden door bijvoorbeeld afspraken over kinderopvang of mantelzorg worden deze in overleg tussen medewerkster en werkgever opgelost. Outplacement De boventallig verklaarde medewerkster kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen, om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De faciliteit wordt aangeboden onder de voorwaarde van het aangaan van een beëindigingovereenkomst waardoor de medewerkster schriftelijk en onvoorwaardelijk verklaart akkoord te gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De faciliteit wordt uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van het mobiliteitsbureau. Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van boventallig verklaarde medewerkster. Op verzoek ontvangt boventallig verklaarde medewerkster een getuigschrift van werkgever. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 13
III Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit Salarisgarantieregeling Vitras/CMD streeft ernaar de beloning zoveel mogelijk in overeenstemming te brengen met de werkzaamheden die door de medewerksters worden verricht. 1. De boventallige medewerkster die binnen de in artikel 12 van dit Sociaal Plan genoemde herplaatsingtermijn als gevolg van de uitvoering van dit Sociaal Plan geplaatst wordt in een andere passende functie waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, wordt in de lagere FWG schaal gezet, maar behoudt haar salaris conform het oude FWG-niveau op het moment van plaatsing. 2. Het in lid 1 gestelde betekent een bevriezing van het salaris conform het oude FWG-niveau, waarmee de doorloop in de oude FWG schaal ook wordt bevroren. Dit voor de duur van 1 jaar. In juli 2010 wordt door werkgever met werknemersorganisaties overleg gevoerd en indien de bedrijfsvoering van de organisatie als normaal wordt beschouwd door partijen zal deze bevriezing worden opgeheven. Parameters voor normale bedrijfsvoering Vitras/CMD zijn door partijen vastgesteld. 3. Gedurende de doorlooptijd van het Sociaal Plan wordt door werkgever en medewerkster actief gezocht naar een functie op het oude FWG-niveau. Hierbij geldt voor de medewerkster en voor de werkgever een inspanningsverplichting. Wanneer een medewerkster een passend functieaanbod op het oude FWG-niveau weigert, dan zal de medewerkster het salaris ontvangen horend bij de passende functie beschreven in lid 1. 4. Wanneer een medewerkster bezwaar heeft tegen een passende functie op het oude FWG-niveau en deze weigert en werkzaam wil blijven in de functie op het lagere FWG-niveau, dan wordt zij onmiddellijk na afloop van dit Sociaal Plan in de functieschaal met bijbehorend salarisniveau geplaatst die hoort bij de nieuwe functie. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde salarisgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenvermindering plaatsvindt op verzoek van de medewerkster, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 6. Het behoudt van de volledige salarisgarantie komt te vervallen: a. Bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst; b. indien de salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur; c. wanneer de werkgever op een later tijdstip, binnen de looptijd van dit Sociaal Plan, een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Opzegtermijn Indien de medewerkster daarom verzoekt, zal de werkgever bij opzegging door de medewerkster afziet van het hanteren van de voor haar geldende opzegtermijn. Werkgever en medewerkster bepalen dan in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Sollicitatiebezoek 1. De werkgever stelt de medewerkster zoveel als mogelijk in de gelegenheid om sollicitatie- of plaatsingsgesprekken te voeren en tevens haar werkzaamheden voor Vitras/CMD te kunnen uitvoeren door na overleg met de medewerkster werktijden te verschuiven of een rooster aan te passen. 2. Een boventallige medewerkster kan na toestemming van de werkgever in werktijd interne of externe sollicitatie- of plaatsingsgesprekken voeren. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overlegd. Parttime medewerksters worden verzocht de sollicitatiegesprekken zoveel als mogelijk buiten het werkrooster te plannen. 3. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van een sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 14
verstaan de reiskosten op basis van 2e klasse openbaar vervoer. Desgevraagd dient de medewerkster een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. Extern deskundige Elke boventallige medewerkster, die na afloop van de in artikel 12 genoemde periode van Vitras/CMD de bevestiging krijgt dat zij niet herplaatst kan worden, wordt bij het zoeken naar een nieuwe functie extern, indien gewenst, begeleid door een door Vitras/CMD hiervoor aangetrokken externe deskundige. Deze begeleiding is gericht op het vinden van werk buiten de Vitras/CMD organisatie en kan o.a. bestaan uit sollicitatietraining en begeleiding en een beperkt aantal loopbaangesprekken. De combinatie van deze 3 elementen wordt door de externe deskundige na overleg met de betrokken medewerkster vastgesteld. Loonsuppletie De boventallig verklaarde medewerkster die zelf ontslag neemt en aansluitend aan haar arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever komt in aanmerking voor een aanvulling op het salaris indien zij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan het laatstverdiende salaris. Deze aanvulling bedraagt maximaal 25% van haar laatstverdiende brutosalaris voor een periode van 6 maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien en voor zover hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in de oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een verrekening op pro rata basis plaats. Aflossing leningen In geval bij einde dienstverband er nog lopende leningen zijn tussen medewerkster en werkgever, kan de werkgever in overleg met de boventallig verklaarde medewerkster een redelijke aflossingsregeling treffen. Mobiliteitspremie 1. Bij vrijwillig vertrek voor 1 oktober 2009 ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een mobiliteitspremie: - Bij een dienstverband tot 5 jaren een premie van 1 bruto periodesalaris - Bij een dienstverband van 5 jaren tot 10 jaren 2 bruto periodesalarissen - Bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren 3 bruto periodesalarissen - Bij een dienstverband van 15 jaren of meer 4 bruto periodesalarissen - Bij vrijwillig vertrek tussen 1 oktober 2009 en voor 1 november 2009 bedraagt de mobiliteitspremie 75% van de hiervoor genoemde premie, bij vrijwillig vertrek tussen 1 november 2009 en voor 1 december 2009 50% en bij vrijwillig vertrek tussen 1 december en voor 1 januari 2010 25%. 2. De boventallig verklaarde medewerkster die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het deeltijdpercentage. 3. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de van toepassing zijnde CAO. 4. Indien na de datum van boventalligheid zoals vermeld in de schriftelijke bevestiging van boventalligheid, een passende functie aangeboden wordt, voordat de medewerkster schriftelijk kenbaar gemaakt heeft te opteren vrijwillige ontslagname, dan gaat het aanbod passende functie voor het verzoek om in aanmerking te komen voor de premie. 5. De mobiliteitspremie vrijwillig vertrek wordt eveneens toegekend aan de medewerkster die voor 1 september 2009 aan de werkgever en PGGM schriftelijk en onvoorwaardelijk te kennen geeft voor 1 januari 2010 volledig gebruik te maken van OBU, FLEXpensioen of een andere vorm van prepensioen bij PGGM. 6. De werkgever draagt zorg voor adequate informatie aan de medewerkster over de financiële gevolgen van de mobiliteitsbevorderende regeling. De informatie wordt geboden door of onder verantwoordelijkheid van het Mobiliteitsbureau. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 15
Uitgezonderd zijn medewerksters: - die werkzaam zijn op basis van een contract voor bepaalde tijd, en - die werkzaam zijn op basis van een oproepcontract. Opleiding, vorming en training De werkgever zal de boventallig verklaarde medewerkster opleiden voor functies waar in de nabije toekomst concreet werkgelegenheid wordt verwacht. De kosten van de opleiding komen volledig voor rekening van de werkgever. ARTIKEL 16. OVERIGE BEPALINGEN 1. De boventallige medewerkster die zelf ontslag neemt en binnen de looptijd van het Sociaal Plan op grond van de doorgebrachte diensttijd recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering na het beëindigen van het dienstverband uitgekeerd, conform de in de CAO VVT geldende afspraken. 2. Aan de medewerkster van wie de arbeidsovereenkomst op basis van dit Sociaal Plan wordt beëindigd, worden de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding en opleidingskosten kwijtgescholden. ARTIKEL 17. SLOTBEPALINGEN 1. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters en aan het Sociaal Plan bekendheid geven door middel van intranet en het ter inzage leggen bij de afdeling Personeel & Organisatie. 2. Het Sociaal Plan kan tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden van betrokken partijen, indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de organisatie. 3. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan en beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden op de van toepassing zijnde CAO. 4. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar oordeel van partijen zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan: - Negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van de werkgever als gevolg van tegenvallende resultaten van gedane aanbestedingen en gunningen die tot substantiële exploitatietekorten leiden. - Negatieve gevolgen van wet- en regelgeving van overheidswege met het oog op de financiële crisis die tot substantiële exploitatietekorten leiden. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 16
BIJLAGE I BEZWARENCOMMISSIE 1. De werkgever stelt een bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerkster, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 3. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuurslid of directielid. Eén lid wordt voorgedragen door de werkgever, één lid wordt voorgedragen door de werknemersorganisaties. De voorzitter is onafhankelijk en wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gefaciliteerd door de werkgever. 4. De medewerkster kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 5. Het indienen van het bezwaar heeft geen opschortende werking in de verdere afwikkeling van de te volgen procedures. 6. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerkster zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie. 7. De mondelinge behandeling van het ontvankelijke bezwaar vindt plaats binnen twee weken na ontvangst van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerkster en de werkgever gehoord, waarbij zij zich beiden door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. Bij onvoorziene omstandigheden wordt de termijn verlengd. 8. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerkster ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen één week na de hoorzitting, met redenen omkleed aan de betrokken medewerkster en werkgever medegedeeld. 9. De werkgever zal bij het nemen van een besluit het advies van de bezwarencommissie overnemen. Afwijking van het advies is uitsluitend mogelijk indien daartoe zwaarwegende (bedrijfs)gronden aanwezig zijn en dient schriftelijk gemotiveerd te worden. De werkgever zal binnen 1 week na uitbrengen van het advies van de bezwarencommissie een besluit nemen. 10. Indien medewerkster haar bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerkster het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. Sociaal Plan Vitras/CMD reorganisatie zorg 21 juli 2009 17