Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013
Even voorstellen Drs. Boudewijn Overduin! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin! b.overduin@vergouwenoverduin.nl! Passie voor ontwikkeling met als centrale thema s: resultaatgerichtheid van training en development, leiderschap en talent(management)! Stoute publicaties
Doelstellingen! De begrippen Talent en Talentmanagement! Wat maakt talentmanagement nu echt strategisch?! Gedifferentieerde en ongedifferentieerde benaderingen! De identificatie van talent(pools)! Welk beeld uit ons onderzoek?! HR/MD als business partner uit de boeken!! Welke rol- en vakopvatting dan wel?
HR-Rollen Lange termijn (strategisch) Gericht op processen Management van strategische resources Management van transforma8e en verandering Gericht op mensen Management van de administra8e Management van de mens in organisa8e Korte termijn (opera8oneel) Ullrich (1997)
Het begrip talent persoon eigenschap
Begrip talent (eigenschap) Talent (eigenschap) is het vermogen om op basis van aanleg (persoonseigenschappen +motieven+iq) een competentie op bovengemiddeld niveau te realiseren. Overduin(2011)
De (on)maakbaarheid van talent Buckingham & Clifton:! Strenght = talent + skills + knowledge People don t change that much.don t waste time trying to put in what was left out. Try to draw out wat was left in. That is hard enough
De (on)maakbaarheid van talent Talentontwikkeling wordt volgens de respondenten vooral bepaald door.. In 2008:! Ong 50%: Het verbeteren van tekortkomingen! Ong 50%: maximaliseren van sterke punten/ talenten In 2012:! Ong 25%: Het verbeteren van tekortkomingen! Ong 75%: maximaliseren van sterke punten/ talenten Onderzoek Vergouwen Overduin/ Nyenrode 2008, 2010 & 2012
Sterke punten?! Persoonlijke sterke punten/talenten Wat doe je het best?! Competitieve, sterke punten/talenten Wat doe je beter dan anderen?! Unieke, competitieve sterke punten/talenten Wat doe je beter dan anderen en is bovendien schaars?! Relevante, competitieve, unieke sterke punten/talenten Wat doe je beter, is schaars en is relevant voor de functie, baan of carrière?
! Aanleg Intelligentie Persoonlijkheid (FFM) Emotionele stabiliteit Extraversie Openheid Vriendelijkheid Conscentieusheid! Interne Katalysatoren Drijfveren Intressegebieden! Externe Katalysatoren Organisatieomgeving Challenge & Support! Talent Aanleg productief gemaakt d.m.v. kritische en relevante competenties in context
Onderzoek Nijenrode en VO! Surveys 2008,2010 2012! Doel: beeld van beleid en beleving TM in Nederland
Functies respondenten (%) 2008 2010 2012 Management 36 25 16 HR 64 75 84 Total 100 100
Sectoren respondenten (%) 2008 2010 2012 profit 82 78 66 not-for-profit 10 overheid 8 15 23 7 11 Total 100 100 100
Grootte organisaties (%) Klein (<1.000) Midden (1.000-5.000) 34 7 Groot (> 5.000) 39 Total 100
Strategisch talent management wordt in de toekomst in mijn organisatie: STMinToekomst 100 80 60 Percent 40 84,7% 20 15,3% 0 Steeds belangrijker Even belangrijk Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis STMinToekomst
Het strategisch en systematisch vormgeven van talent management Ik vind het belangrijk dat talent management strategisch en systematisch wordt vormgegeven. In mijn organisatie wordt talent management strategisch en systematisch vormgegeven. 1&2 3 4&5 4&5 In mijn organisatie wordt talent management strategisch en systematisch vormgegeven (4,61;3,25) 3 1&2 Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis
Ik vind dat de richting waarin talenten zich ontwikkelen in lijn moet zijn met de visie en doelstellingen van een organisatie 2012 79% 4% 17% (zeer) mee oneens neutraal (zeer) mee eens
In mijn organisatie worden de opleidingsinspanningen voor talenten ingegeven en bepaald door de "most important business needs" 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 2012 50,0% 34,7% 15,3% (zeer) mee oneens neutraal (zeer) mee eens
In mijn organisatie is talentmanagement gericht op het vervullen van management posities 2012 46% 34% 20% (zeer) mee oneens neutraal (zeer) mee eens
Talent als persoon High performers Sleutelsegment en -posities High potentials Iedereen Talent in engere zin Talent in brede zin Survey 2010
Talent als persoon High performers Sleutelsegment en -posities High potentials Iedereen Strategisch talentmanagement / MD Talentgericht leren / HR Overduin en Visser 2010
Begrip talent (%) 53 37 10 talent in engere zin talent in bredere zin beide antwoorden
Identificatie talent in engere zin? Management HR Algemeen Vooral obv prestaties 8% 21% 19% Vooral obv potentieel 17% 13% 14% Vooral obv ambitie 0% 2% 1% Obv een combinatie 75% 64% 66% Total 100% 100% 100%
High performers of A-players! Inzicht in A-players vergroot de performance (onderzoek McKinsey eind 90 er jaren)! A-players: meer belonen/boni, snelle loopbaanontwikkeling uitzetten B-players: opkrikken niveau C-players: afvloeien! Variant: Forced Distribution (General Electric)
High potentials! Criteria Potentieel beoordelen op grond van assessment Inschatting op basis van huidige prestaties! Vaak management, leadership! Pijplijn management/succession planning! Nadelen: 1. Voorspelbaarheid lastig (prestaties vs. potientieel) 2. Vaak te sterk gefocust op individu (contextgebondenheid van manifestatie talent (HPI, Groysberg) 3. Subjectiviteit keuzes: politieke overweging (52%) en lijken op (60%!)
Iedereen! Talentinflatie! Rebranding HR!! Voegt niets toe vanuit investeringsoptiek! Sluit aan bij HR- cultuur/nederlandse cultuur (egalitair)! Belangrijkste motor: positieve psychologie (bijv. Buckingham, Clifton (2001)) Op zich goed punt gescoord Ook zwakke punten van de sterke punten revolutie (Visser (2010)) o o o o Relevantie Blokkade leerprocessen Overdaad schaadt Inschatting eigen sterke punten (bias)
Last but not least Sleutelsegmenten of A - posities 1 e vraag: niet wie, maar waar we talent moeten inzetten!
In mijn organisatie wordt het opleidingsbudget gericht besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities InOrgOpleidingsbudgetCompe 40 30 Percent 20 10 0 1,6% 22,0% 29,9% 39,4% 7,1% 54% geeft aan dat het opleidingsbudget niet gericht wordt besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities. Zeer oneens Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens InOrgOpleidingsbudgetCompe Resultaten survey 2010
Mijn organisatie investeert onevenredig veel in de ontwikkeling van cruciale competenties van talentvolle medewerkers op cruciale posities 47% 2012 34% 19% (zeer) mee oneens neutraal (zeer) mee eens
Onderzoek Nyenrode/VO! Weten organisaties in Nederland welke A-players ze in huis hebben?! Weten organisaties in Nederland op welke posities (top)talent nodig is?
In mijn organisatie weten we welke high potentials/toptalenten we hebben: InOrgWetenWelkTalentHebben SystematischBeoordelingssysteem 40 30 Percent 20 34,3% In ons 2 de onderzoek geeft zelfs 56% aan het niet te weten. 10 5,8% 22,6% 16,8% 20,4% 0 Zeer oneens Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens InOrgWetenWelkTalentHebben SystematischBeoordelingssysteem Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Welke talenten nodig? InOrgWetenWelkeTalentNodig 50 40 30 Percent 20 43,8% 30,8% Ongeveer 50% weet het niet of niet precies 10 18,5% 6,2% 0 0,8% Zeer oneens Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens InOrgWetenWelkeTalentNodig Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Gedifferentieerde benadering! Differentiaties op basis van posities x differentiaties op grond van performance en potentie (op die posities!) = strategische talent ontwikkeling / MD
In mijn organisatie wordt het opleidingsbudget gericht besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities InOrgOpleidingsbudgetCompe 40 30 Percent 20 10 0 1,6% 22,0% 29,9% 39,4% 7,1% 54% geeft aan dat het opleidingsbudget niet gericht wordt besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities. Zeer oneens Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens InOrgOpleidingsbudgetCompe Resultaten survey 2010
In uw organisatie zijn de opleidingsbehoeften van talenten in lijn met de most important business needs 50 40 Percent 30 20 48,0% -In 45% van de gevallen zijn de opleidingsbehoeften niet in lijn met de most important business needs. 10 0 0,8% 11,8% 32,3% 7,1% -In 49% worden de opleidingsinspanningen voor talenten niet ingegeven en bepaald door de most important business needs. Zeer oneens Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode) InOrgOpleidingsbehoeftenInLijn
In mijn organisatie zijn opleidings- en trainingsinitiatieven altijd in lijn met strategische/operationele doelen InOrgOTAltijdInLijn 50 40 30 Percent 20 41,7% 36,2% 10 16,5% 5,5% Volgens 53% zijn opleidingsen trainingsinitiatieven niet altijd in lijn met strategische / operationele doelen. 0 Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens Resultaten onderzoek Overduin en InOrgOTAltijdInLijn Van der Sluis (Nyenrode)
De ontwikkeling van (top) talent wordt in mijn organisatie vanuit strategisch perspectief opgepakt DeOntwTTVanuitStrate 50 40 30 Percent 20 40,9% 10 15,0% 22,8% 19,7% Bijna 40% geeft aan dat de ontwikkeling van (top) talent niet vanuit strategisch perspectief wordt opgepakt. 0 1,6% Zeer oneens Oneens Neutraal Mee eens Zeer mee eens Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode) DeOntwTTVanuitStrate